PROGRAMA
DE
PÓS-GRADUAÇÃO EM
ADMINISTRAÇÃO
ÁREA
DE
CONCENTRAÇÃO;
POLÍTICAS E
GESTÃO
INSTITUCIONAL
`
TURMA
ESPECIAL
UNOESC
/UNIPLAC
IUnC
CLIMA
ORGANIZACIONAL
DE
UMA
UNIVERSIDADE
DE
SANTA
CATARINA:
A
Satisfação pelo
Convívio
Interpessoal
e
pela
Avaliaçao Externa
e
a
Insatisfaçao
pelo
não Reconhecimento
Profissional
ADRIANO ANTONIO
BAUER
FLORIANÓPOLIS
Adriano Antonio
Bauer
CLIMA ORGANIZACIONAL
DE
UMA
UNIVERSIDADE
DE
SANTA
CATARINA:
A
Satisfação pelo
Convívio
Interpessoal
e
pela
Avaliação
Externa
e a
insatisfação
pelo
não Reconhecimento
Profissional
Dissertação apresentada ao Curso de Pós-
Graduação
em
Administração daUniversidade Federal de Santa Catarina
como
requisito parcial para obtenção doTítulo
de
Mestreem
Administração.Orientadora:
Profa.
Zuleica
Maria
Patrício,
Dra.
e
pela
Avaliação Externa
e
a
insatisfação
pelo
não Reconhecimento
Profissional
Adriano Antonio
Bauer
Esta dissertação foi julgada
adequada
para a obtenção do título de Mestreem
Administração (área de concentraçãoem
Políticas e Gestão Institucional) e aprovada, na sua forma final, pelo Curso dePós Graduação
em
Administração daUniversidade Federal de Santa Catarina.
'\
5/\»
Ç/L/(Ç
V uzÀs
of. Nelson Co ossi, Dr.
Coordenador 0 Curso
Apresentada à Comissão Examinadora integrada pelos professores:
/` `
Q
ÉProa . z. .
M
ia atricio, Dra. (orientadora)' ` - r mbro)
r
-Í
,`
(`,,Í'm
9-~
Anular a capacidade
de
trabalho deum
individuo é roubar-lhe a própria essência de
viver. Eliminar as dificuldades e os
problemas
que
lhecercam
a sobrevivência é privar o seu raciocínio e inibir a suacriatividade, alienando-o no
comodismo
e jogando-o no tédio. Poissomente
secompreende
a vidacomo uma
lutaconstante,
onde
a esperançado
amanhã
e avontade de participar e realizar estejam presentes
em
cada gesto e atitude. Porque éo desafio
que
nos difere das demaisespécies: a capacidade de pensar, produzir,
realizar, guiar nosso futuro pelas nossas
mãos.
(autor desconhecido)
docentes da Universidade pesquisada.
AGRADECIMENTOS
A
minha
orientadora Zuleica Maria Patrício pela sabedoria, peladedicação, pelos
ensinamentos
e pela amizade. Por ter confiado e acreditadoem
minha capacidade
eno
meu
sonho.Aos
participantesda
banca, Profa. Dra. Zuleica Maria Patricio, Prof. Ms.Gerson
Rizzatti e Profa. Dra. Angelise Valladares Monteiro.À
direção e chefiada
Universidadeonde
realizei a pesquisa, por terempossibilitado a viabilidade da
mesma.
A
todos aquelesque
diretaou
indiretamente participaramda
pesquisa.Em
especialaos
sujeitosdo
estudo,que
foram pacientes eme
auxiliaram na realizaçãodo
trabalho.Em
especial a Deus, por terme
dado
forças para enfrentar todos os desafiosque
a vida nos impõe.Em
especial aminha
mãe
Haly,que
admiro e aquem
muito devo.A
meu
pai, Celso,
que
nos deixou antecipadamente.A
todos daminha
família,que
sãoos pilares fundamentais
de
minha
existência.Em
especial aminha
esposa, Alexsandra eminha
filha, Nathaly, fiéiscompanheiras, incentivadoras, pelo apoio e ajuda nas etapas
desse
sonho; porexistirem
em
minha
vida, participarem, conviverem e iluminaremmeu
caminho.AGRADECIMENTOS
... ..vRESUMO
... .. ixABSTRACT
..."×
CAPÍTULO
|-INTRODUÇÃO
... ..1 1.1TEMA
E
PROBLEMA
... ..1 1.2JUSTIFICATIVA
... .. 4 1.3A
ESTRUTURA DO ESTUDO
... _. 5CAPÍTULO
|| -REv|SÃo
DA
LITERATURA
... .. 62.1 cLnv|A
ORGANIZACIONAL
... ..õ 2.2MARCO
coNcE|TUAL ESTABELEOIDO
... ._ 11cAPiTULO
||| -MÉTODO DO
ESTUDO
... .. 193.1
TIPO
DE PESQUISA
... ..20
3.2
LOCAL
E
SUJEITOS
DO
ESTUDO
... ..20
3.2.1
O
Localde
Estudo ... ._20
3.2.1.1Recursos
humanos
... .. 213.2.1.2 Infra-estrutura básica ... .. 21
3.2.1.3 Contexto sócio-econômico ... .. 21
3.2.2
População do
Estudo ... ..22
3.3
DESCRIÇÃO
DO PROCESSO
DE
COLETA DE
DADOS
... ..24
3.3.1
Os
Estudos Prévios ... ..24
3.3.2 Coleta
de
Dados
... ..25
3.3.3
Devolvendo
osDados
... ..28
3.4
LIMITAÇÓES
DA PESQUISA
... .. zaCAPÍTULO
IV -DESCRIÇÃO
DA
REALIDADE
ESTUDADA:
As
Percepçõesdos
Trabalhadores deuma
Universidadedo
Interiorde
Santa Catarina. 30 4.1CONDIÇÕES
DO
LOCAL
DE
TRABALHO
E
O
CLIMA
DA ORGANIZAÇÃO
... .. 314.1.1
Coordenadores/Assessores
... .. 314.1.2
Com
Professorescom
maisde
20 Horas
... _. 324.1.3 Funcionários Técnico~Administrativos ... ._
32
4.1.4
Com
Professorescom Menos
de 20 Horas
... _.33
4.2
QUESTÕES
POLÍTICO-ADMINISTRATIVAS
... ._344.2.1
Com
Coordenadores/Assessores
... ._34
4.2.2 Professores
com
Maisde 20 Horas
... _. 354.2.3
Com
Funcionários Tecnico-Administrativos ... ._35
4.2.4 Professores
com Menos
de 20 Horas
... ._ 364.3
AMBIENTE INTERPESSOAL
... ._374.3.1
Coordenadores/Assessores
... __ 374.3.2 Professores
com
Maisde 20
Horas ... _. 384.3.3 Funcionários Técnico-Administrativos ... ._
38
4.3.4
Com
Professorescom Menos
de 20 Horas
... _.39
4.4
AVALIAÇÃO
EXTERNA
... _.404.4.1
Coordenadores/ Assessores
... ._40
4.4.2 Professores
com
Maisde 20
Horas.. ... ._ 414.4.3 Funcionários Técnico-Administrativos ... __
42
4.4.4 Professores
com Menos
de
20 Horas
... __42
4.5
POLITICA
DE
RECURSOS HUMANOS
... ._434.5.1
Coordenadores/Assessores
... ._43
4.5.2 Professores
com
Maisde 20 Horas
__________________________________________________ ._44
4.5.3 Funcionarios Técnico-Administrativos ... ._
45
4.5.4
Com
Professorescom Menos
de 20 Horas
_______________________________________ ._46
4.6
sATisFAÇÃo PEssoAL
_____________________________________________________________________________________________ ._474.6.1
Coordenadores/Assessores
______________________________________________________________ ._47
4.6.2 Professores
com
Maisde 20 Horas
__________________________________________________ ._48
4.6.3 Funcionários Técnico-Administrativos _______________________________________________ _.
49
4.6.4 Professores
com Menos
de
20 Horas
_______________________________________________ __49
4.7
SUGESTÕES PARA
MELHORIA
DO
CLIMA
NA
UNIVERSIDADE ESTUDADA_.
51 4.7.1Coordenadores/Assessores
... ._ 514.7.2 Professores
com
Mais de20 Horas
__________________________________________________ __ 524.7.3 Funcionários Técnico-Administrativos _______________________________________________ ._ 53
4.7.4 Professores
com Menos
de 20 Horas
_______________________________________________ ._54
4.8.2 Professores
com
Maisde 20 Horas
... .. 564.8.3 Funcionários Técnico-Administrativos ... .. 56
4.8.4 Professores
com Menos
de
20 Horas
... .. 57CAPÍTULO
V
-CLIMA
ORGANIZACIONAL DE
UMA
UNIVERSIDADE
DE
SANTA
CATARINA:
A
Satisfação pelo Convívio Interpessoal e pela AvaliaçãoExtema
e a Insatisfação pelonão Reconhecimento
Profissional ... ._ 58 5.1INSATISFAÇÃO
PELO
NÃO RECONHECIMENTO POR
PARTE
DAS
CHEFIAS
... ..6O 5.2SATISFAÇÃO
PELO
CONVÍVIO INTERPESSOAL
E
PEIA AVALIAÇÃO
EXTERNA
... ..675.3
CONSEQUÊNCIAS
DA
INSATISFAÇÃO
NUMA
ORGANIZAÇÃO
... .. 715.3.1 Insatisfaçäo
na
IESEstudada
... .. 735.3.2 Satisfação
na
IESEstudada
... ._74
CAPÍTULO
VI -CONSIDERAÇÕES
FINAIS E
RECOMENDAÇÕES
... ._ 76 6.1coNsIDERAÇoEs
FINAIS ... .. 76 6.2RECOMENDAÇÕES
....eo
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
... _. szBIBLIOGRAFIAS
... .. 85ANEXOS
... .. 88ANEXO
A
... ._ 89ANEXO
B ... .. 90ANEXO
C
... .. 91ANEXO
D
... .. 92ANEXO
E
... .. 93ANEXO
F ... .. 94ANEXO
G
... .. 95ANEXO
H
... .. 96ANEXO
I ... .. 97ANEXO
J ... .. 98ANEXO
L ... .. 99 f ' viiiRESUMO
A
presente pesquisade
abordagem
qualitativa foi desenvolvida junto auma
Universidadede
Santa Catarina.Teve
como
objetivoconhecer
aspercepções dos
funcionários técnico-administrativos e docentes daquelaUniversidade, sobre o Clima Organizacional
de
sua Instituiçãode
EnsinoSuperior.
O
estudo realizou-sede
agosto de1999
asetembro de
2000.Os
dados
foram coletados atravésde
entrevistas e a análise foibaseada
nascategorias encontradas,
com
apoio dafundamentação
teórica. Foi possível apurarno
estudoque
o clima organizacional perpassa pela insatisfação, pelainexistência
de reconhecimento
por partedas
chefiasem
relaçäo aoscolaboradores e pela existência de satisfação pelo convívio interpessoal entre
os integrantes e
tambem
pela avaliação externada comunidade
em
relação aIES.
A
insatisfação entre os colaboradores encontra-se essencialmente na faltade
.condiçõesadequadas
de
trabalho, devido agrande expansão da
Instituiçãosem
o devido planejamento, pelo fato dos superiores hierárquicosnão
reconhecerem
obom
trabalho executado pelos colaboradores e pela existênciade
favorecimentos para algunsem
detrimentode
outros e, finalmente, pelaprecariedade
da
políticade
recursoshumanos
que
a IES oferece a seusfuncionários.
Da
mesma
forma, a satisfação ocorre efetivamente pelo ambienteinterpessoal,
onde
existeum
relacionamentode amizade
econgraçamento
entreos seus integrantes e, por fim, a avaliação externa favorável
da comunidade
gera motivação entre os seus integrantes, para
cada
vez mais prestar serviçosde
qualidade.Compreender
e identificar atitudes e fatoresque
possam
levar asatisfação
dos
colaboradores torna-se muito importante, paraque
hajaum
processode
melhoria continuaem
qualquer organização.The
current research of qualitativeapproach
was
developed
together toa University of
Santa
Catarina State. lthad
as a goal toknow
the technicaland
administrative personnel
and
teaching body's perceptions about theOrganizational Climate of their Superior
Teaching
lnstitution_
STI.The
studywas
accomplished
fromAugust
of1999
toSeptember of
2000.The
datawere
collected through interviews
and
the analysiswas
based on
the categories foundwith support of the theoretical background. lt
was
possible to observe in thestudy that the organizational climate
goes
through the dissatisfactiondue
to thenonexistence of
acknowledgment
by part of staff regarding the collaboratorsand
goes
through the existence of satisfactiondue
to the interpersonal relationshipamong
thecomponents
as well as the outside evaluation of STI by thecommunity.
The
dissatisfactionamong
the collaboratorswas
essentially found inthe lack of
adequate
working conditions,due
to the large expansion of thelnstitution without an
adequate
planning, by the fact that the hierarchical superiors did notacknowledge
thegood
job accomplished by the collaboratorsand
by the existence of favorable actions tosome
people indamage
to others,and, finally,
due
to the precariousness of thehuman
resources policy that theSTI gives to its employees. ln the
same
way, the satisfaction effectively occurredthrough the interpersonal environment, in which there
was
a relation offriendship
and
harmony
among
its components, and, eventually, the outsidefavorable evaluation of the
community
generated motivationamong
itsmembers,
in order to increasingly render quality services.
To
understandand
to identifyattitudes
and
features that can take satisfaction to the collaboratorsbecomes
very important in order to
have
the process of improvement,and
itgoes
on inany
organization.cAPíTui_o
|INTRODUÇAO
1.1
TEMA
E
PROBLEMA
Numa
época
em
que
omundo
se encontra,em
que
se experienciam e vivenciammudanças, ao
mesmo
tempo
radicais e muito rápidas,com
grande
fluxo de informações
de
diferentes e incontáveis origens, faz-se necessário paraa excelência empresarial,
que
ocorrauma
ênfase nos relacionamentos organizacionais,com
a valorizaçãodo
CapitalHumano.
Assim, torna-se essencial e inevitável
que
as organizações pretendampossuir
um
diferencial,que
asdestaquem
das competidoras ebusquem
na gestãodos Recursos
Humanos
meiosque
facilitem ou oportunizem tal diferenciação.Segundo
vários autores, o diferencial deuma
empresa, para se perpetuar nomercado,
não
éapenas
seu poder financeiro,mas
sobretudo seus colaboradores.`As universidades,
também
estão focalizadas nesta visão, pelo fato deque
produzem
eoferecem
oconhecimento
como
matéria~primaao
seus clientes.Em
conseqüência,cada
vez mais ocorrem debates e pesquisacom
o objetivoprimordial
que
é ode
aprimorar as instituiçõesde
ensino superior.Assim, devido
ao
acirramento da concorrência, procura-se oferecer muito treinamentoaos
funcionários,com
o objetivode
implementarprogramas
de
qualidade e motivação. Contudo,somente
com
pessoal competente,sensibilizado, motivado e reconhecido, torna-se possível implementar tais
processos, para
que
efetivamente ocorramudança
de
paradigmas.Sem
estar o'homem
certo no lugar certo' jamais haverá a plenaprodutividade e a tão almejada qualidade. Encontra-se atualmente
uma
sociedade altamente competitiva, sujeita a transformações muito rápidas e significativas.E
paraacompanhar
namesma
velocidade os acontecimentosmundiais, os trabalhadores
devem
ter preparo profissionaladequado
nosaspectos mais relevantes
das
questões.Conforme
LUZ
(1996), osnovos modelos de
gestão, para terem plenoêxito,
exigem
um
alto graude comprometimento
dos funcionários paracom
suasempresas.
A
garantiade
talcomprometimento pode
propiciar aprodução
adequada
e satisfatória;no
entanto, pareceque
a satisfaçãodos
funcionários é ponto estratégico deste processo.Na
atualidade, todas as organizaçõesreconhecem que
aspessoas
são oseu maior ativo,
mas
poucas
praticam oque
pregam.E
averdade
é que, maisdo
que
nunca, asempresas
precisamde
talentos. Nestestempos de
competiçãoacirrada, a qualidade da
mão-de-obra
éum
fator decisivo para a vida dascompanhias. Trata-se
de
uma
questãode
vida oude
morte.O
chamado
capitalhumano
pode
matar epode
salvar.Depende
apenas da
cúpula administrativade
cada
empresa.Esta
nova
realidade acarreta àsempresas
inúmerosproblemas
edesafios.
O
primeiro deles é a perda de capitalhumano numa
época
em
que
pouca
coisa é tão crucial para obom
andamento
de
suas atividades quantopossuir gente talentosa atuando
ao
seu lado.'Há ainda os ativos que,
dependendo
do
caso, os funcionários talentosos levam juntoquando
vão
embora: clientes, fornecedores, contatosde
parcerias eaté
novos
projetos.O
último prejuízo é o fatode
que, ao deixar a empresa, ostalentos
em
geralvão
fortalecer o concorrente.Os
administradores,com
a evolução e o desenvolvimentocada
vez maiorde
pesquisas na área das ciências sociais,vem
despertando seus interesses para o estudo do serhumano
no ambiente de trabalho, pois,de
fato, ele é a mola-mestrade
qualquer empreendimento, por s-'er o agente realizadordas tarefas
de
qualquer organização,como
a criaçãode
novas
tecnologias ourealização
de
pesquisas.No
entanto, estasações
dependem
de
condições ambientaisque
aorganização efetivamente lhe oferece,
que
nada
mais édo que
o clima estabelecido para ele.O
clima organizacional éum
fenômeno
invisível,mas
perfeitamente perceptível
em
toda a organização,porém
com
grande
grau decomplexidade
para ser compreendido, pois é o resultado final da interaçãode
3
São
percepções de
difícil entendimento.No
entanto, a alta cúpulaadministrativa
não deve
jamais ignora-la, se realmente almejar entender econhecer
os indivíduos e a real situaçãode
sua empresa. Portanto, o estudo declima organizacional se constitui
numa
medida
de-diagnósticodo
ambiente detrabalho, orientando os dirigentes sobre a
adequada
utilizaçãodas
práticas epolíticas administrativas.
A
pesquisade
clima organizacionaltambém
éum
mecanismo
fundamental paraque
os líderesconsigam
perceberfenômenos
ou
anomaliasadversas dentro
da
instituição, fornecendo nestecaso
informações para análisesde causas
e efeitos. Assim, o clima organizacionalpassa
a serde
extrema relevância para os dirigentesque
buscam
uma
vantagem
competitivapara suas organizações.
É
que
o clima afeta ocomportamento
organizacional,que
porsua
vez afeta o própriodesempenho
dos
negóciosou
serviçosprestados.
O
desempenho
organizacional é o resultadoda combinação
dos recursos disponíveiscom
a gestão destes recursos.E
paraque
uma
empresa
consiga obter resultadosadequados
não
basta dispordos
recursos necessários,é vital
que
aspessoas que
nela trabalhamsaibam
edesejem
geri-losde
fato.Como
não
existem organizaçõessem
consumidores, sobreviverão aquelasque
se diferenciem pela qualidade e notoriedadede seus
produtos eserviços.
E
como
qualidade de produtos e serviçospassa
necessariamente pelaqualidade
do seu
capitalhumano,
conclui-seque pessoas desmotivadas
e insatisfeitasnão
produzirãocom
qualidade. Para motivá-las e satisfazê-las torna-se vital ouvi-las e entendê-las.Assim, as
empresas que
procuram desenvolver pesquisas na área de climaorganizacional
vêm
percebendoque
faz-se necessário alterar o quadro tradicional,buscando
implementar instrumentos criativos e inovadores,que
auxiliem na buscaentre a capacidade operacional da
empresa
e as expectativas, anseios enecessidades
de
seus colaboradores internos.Sendo
assim, o dirigente ao obterum
maior conhecimento da área, possibilita intervenções de caráter prático,com
o objetivo de aperfeiçoar e melhorar odesempenho
gerencial e organizacional.É
precisoque
os dirigentespossuam
olhos interessados e ouvidos atentos para ocomportamento
daspessoas
no seu trabalho. Isso só ocorreráclima
em
suas organizações. Pois, só é excelente a organizaçãoque
realmente fornece excelência à qualidadede
vidade
seus colaboradores.O
estudo tevecomo
objetivoconhecer
apercepção
dos
funcionários técnico-administrativos edocentes de
uma
Universidade de Santa
Catarina,
sobre o Clima
Organizacionalde
sua
instituição.1.2
JUSTIFICATIVA
.- ir,
A
concorrência por postos de trabalho, no Brasil, assimcomo
nomundo,
encontra-se
num
ritmo frenético.Com
a robotização e a informatizaçãode
inúmerastarefas e atividades, cada vez é
menor
a oferta de boas posições no mercado.Os
estudos sobre clima organizacionalem
universidades são escassos.Portanto, pretende-se realizar a referida pesquisa
numa
Universidade do Interior deSanta Catarina, para
que possamos
obter subsídios muito importantes para estanova
época
de transições, cheia deameaças
e oportunidades.Acredita-se
que
esta pesquisa será relevante,do
pontode
vista prático, no sentidode
colaborar e facilitar aos dirigentestomarem
decisõesadequadas
ecorretas, para o crescimento e fortalecimento daquela instituição.
Do
pontode
vista teórico, acredita-se
que
este estudo será importante, pois o confronto entrea teoria e realidade 'permite obter resultados significativos.
Sendo
assim, pretende-se verificarcomo
está a percepção do ClimaOrganizacional dos colaboradores internos de
uma
Universidadede
SantaCatarina. Trata-se
de
um
trabalho de fundamental importância, pois climamede
asatisfação dos integrantes da instituição pesquisada. Assim, para melhoria e
consolidação desta Universidade,
como
universidadede
fato e de direito, urgeconhecer expectativas, satisfação, motivação e o moral dos funcionários desta IES.
O
Clima Organizacional interfere diretamente na qualidade dos serviçosprestados,
sendo
fator decisivo paraconsecução
de objetivos fixados e pré-determinados.
A
pesquisa de Clima Organizacional reflete aimagem
da empresa, mostrando a percepção e as atitudes das pessoasque
nela atuam,em
relação adiversos aspectos relacionados ao trabalho. Ainda revela o nivel
de
motivação dos5
A
pesquisatambém
indica as tendênciasde comportamento
dosempregados,
como
o nívelde
disposiçãode
aceitarou
rejeitarprogramas
realizados pela
empresa,
como também
campanhas
de melhoriada
qualidade e produtividade. Por fim, este tipode
pesquisa serve para identificar a possívelexistência
de
conflitos concretosnas
relações trabalhistas, etambém
paraprever
problemas
aindanão
existentesmas com
grande
possibilidadede
ocorrência, facilitando e permitindo a sua
prevenção
pormeio do
aperfeiçoamento
das
políticasde
recursoshumanos
e outras soluções.Este estudo
também
mostra-se muito útil na definiçãoou
redefinição depolíticas globais da organização, na implementação de programas de treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos,
como também
é extremamente importante na formulação de estratégias para novasmudanças
e inovação.1.3
A
ESTRUTURA DO ESTUDO
A
estrutura deste estudo está organizadaem
oito capítulos.No
primeirocapítulo apresenta-se a parte introdutória do estudo.
Os
demais
capitulos estãodistribuidos
da
seguinte forma.No
segundo
capítulo, apresenta-se afundamentação
teórica acerca deClima Organizacional.
No
terceiro capitulo, descreve-se ométodo do
estudo.No
quarto, contemplam-se a descrição da realidade estudada, ou seja, aspercepções dos trabalhadores de
uma
Universidade do interiorde
Santa Catarina.No
quinto capítulo, analisa-se o clima na organização estudada, isto é, ainsatisfação pelo
não
reconhecimento profissional pelas chefias e a satisfação peloconvívio interpessoal e avaliação externa.
No
sexto capítulo,amparado
pela literatura relativaao
tema, procedeu-se às considerações finais erecomendações que
foram possíveis resgatar para amelhoria
do
clima organizacional da Universidadeem
estudo.No
sétimo capitulo, estão inclusas as referências bibliográficasque deram
sustentaçãoao
estudo.REVISÃO
DA
LITERATURA
O
presente capítuloaborda
a revisãoda
literatura,que
contempla oclima organizacional.
2.1
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Após
aSegunda
Guerra Mundialhouve
um
grande
estímulo àspesquisas e estudos sobre Psicologia Social e suas aplicações nas empresas.
Nunca
se escreveu tanto,em
tãopouco
tempo, sobre este assunto. Foi aépoca
em
que
floresceram “Centrosde
Treinamentoem
Relações Humanas",
especialmente
nos
Estados Unidos.Através desta valorização à área
de
recursoshumanos,
foirecebendo
destaque o estudo
da
eficácia gerencial.Na
década de 60
e70
estes estudos foram ainda mais aprofundados.A
visãodo
conjuntopassa
a ser preponderante,onde
o serhumano como
fatorde produção
é tão valioso quanto a tecnologiaempregada.
Também
nadécada
de60
começaram
a surgir efetivamente os primeiros estudos sobre Clima Organizacional, através dos trabalhos deFOREHAND
eGILMER
apud
OLIVEIRA
(1990). Tratavam principalmente sobre variações ambientais ecomportamento
organizacional. Estes estudosenfocavam
os problemasde
conceituação emedição
do clima organizacional, confrontando estas pesquisascom
os estudos sobrecomportamento
individual da área da Psicologia.No
Brasil, este assunto contacom
poucos
trabalhos específicos,dos
quaisSOUZA
(1978) é pioneira.Toda
e qualquer organização procura se alicerçarnuma
base
formal,7
coordenação, unidade
de
comando,
racionalização e outros;porém
também
possuiuma
estrutura informal.Em
conjuntoformam
a personalidade desta organização,que
se destaca das outrasno que
se refere à dinâmica interna econstituição.
Segundo
MCCLELLAND
(1986), o clima organizacional é determinadopelos estilos
de
liderança e administração,bem como
pela estrutura organizacional, contribuindo na organização para alterar ocomportamento
dos indivíduos para a afiliação, poder ou realização.A
congruência entre os interesses deuma
organização e os indivíduosque
nela interagem,bem como
o relacionamento destacom
a sociedade na qual está inserida,determinam
a orientação ideológicadas
empresas; e esta, por suavez, orienta a cultura e o clima das
mesmas. Além
disso, aincompreensão
dasdiversas ideologias
de
uma
empresa pode
constitui-seem
causa de
conflitosinternos.
À
luz destas constatações,MORGAN
(1996) assevera: a estrutura organizacional, regras, políticas, objetivos, missões, descriçõesde
cargos e procedimentos operacionais padronizadosdesempenham uma
função interpretativa. Isso porqueatuam
como
pontos primáriosde
referência devido à maneira pela qual aspessoas
pensam
neles edão
sentido aos contextos nos quais trabalham.Embora
tipicamente vistos entre as características maisobjetivas de
uma
organização,uma
visão representada enfatizaque
eles sãoartifícios culturais
que ajudam
a esboçar a realidade habitual dentrode
uma
organização.
Isso nos possibilita deduzir
que cada
qual destes aspectosque fazem
parte
do
todo organizacional, trazemem
siuma
interpretaçãoque pode
sertraduzida
como
o desvelar da realidade compartilhada por todos aquelesque
integram este ambiente e
que
o vivenciam,ou
seja, a cultura organizacional.Com
o intuitode
compreendermos
melhor o contexto organizacional, háque
se conceitualizar alguns termos considerados importantes neste trabalho.Inicialmente
encontramos
a definiçãode
FREITAS
(1991) para culturacomo
sendo: o conjunto dos padrões
de
comportamento, das crenças,das
instituiçõese de valores espirituais e materiais, transmitidos coletivamente e característicos
Já
SCHEIN
apud
FREITAS
(1991), conceitualiza cultura organizacionalcomo
sendo
omodelo de
pressupostos básicos,que
um
dado
grupo inventou,descobriu
ou desenvolveu
no processode
aprendizagem, para lidarcom
osproblemas da adaptação
externa e integração interna.Uma
vezque
ospressupostos
tenham
funcionadobem
o suficiente paraserem
consideradosválidos, eles
são ensinados
aosdemais
membros
da
organizaçãocom
aquiloque
se quer prescrever, perceber, pensar e sentirem
relação àqueles problemas.Áwpartir deste conceito, eintendelfsieluque`"'ivZaloresÍÍÊrenças, ritos, tabus,
normas, aprendizagem, condicionamentos, a própria
comunicação
e conceitosindividuais
ou
grupais, por se constituíremem
elementosda
cultura organizacional,fundamentam
também
o clima organizacional. Portanto, decorrente destaabordagem
inicial, reflete-se o clima organizacional, a envolver necessariamenteas características
do
grupo de pessoasque
na organização trabalham, suasrelações
com
todos os aspectos internos e externos a ela e o estilo de liderançaexercido. '
Aqtraduzir isto, encontra-se a citação
de
LUZ
(1996, p. 6):“O
clima éresultante
da
culturadas
organizações, de seus aspectos positivos e negativos(conflitos). Resulta,
também
dos acontecimentos positivos e negativos,que
ocorrem
fora delas".O
mesmo
autortambém
comenta
o seguinte: "(...) clima organizacional éo reflexo
do
estadode
espírito oudo ânimo
das pessoas,que predomina
numa
organização,
em um
determinado periodo” (LUZ, 1996, p. 6).O
autor discorreque
os acontecimentos internos seremetem
de
forma muito mais intensaque
os fatores externos,no
clima organizacionaldas
empresas.
Portanto, decorrente desta
abordagem
inicial, reflete-se, o climaorganizacional, a envolver necessariamente as características
do
grupode
pessoas
que
na organização trabalham, suas relaçõescom
todos os aspectosinternos e externosoë ela e o estilo
de
liderança exercido.Assim,
CHAMPION
(1979) define clima organizacionalcomo
sendo
as impressões gerais oupercepção dos
empregados
em
relaçãoao seu
ambientede
trabalho;embora
nem
todos os indivíduostenham
amesma
opinião, o clima9
específicos
de
uma
organização, seus valores ou atributosque
afetam amaneira pela qual as
pessoas ou
grupos se relacionam noambiente de
trabalho.É
nesta visãode
conjuntoque
seenquadra
o conceitode
clima organizacional.Uma
análisede
clima organizacionalbem
efetuada ajuda,com
toda certeza,
ao
líder entender a 'personalidade'de
sua organização.Analisando este clima já se pode, efetivamente, dar os primeiros
passos
nosentido
de
melhorias, demudanças.
Para
COLOSSI
(1991), clima organizacionalpode
ser definidocomo
as impressões geraisou percepções dos
empregados
sobre a organização e seu ambientede
trabalho. Revela característicasda
organizaçãoque
reflete os valores e atitudes organizacionais. -As
transformações enovas
exigênciasdo
mercado
edas
sociedades exigiram dos administradoresuma
nova
postura dianteda
questão. Atualmente busca-se a satisfação e motivação no ambientede
trabalho, a integração organizacionalcomo
fato, a unicidade, a tecnologia e recursos voltados àsmetas
organizacionais e satisfaçãode
clientes, a produtividadecomo
resultadoe o
comprometimento
substituindo a lealdade. VO
desempenho
qualitativo, então, está referenciado na ligação entre oindividuo e a organização, dentre outros fatores,
quando
estaresponde
deforma satisfatória às necessidades e expectativas dos trabalhadores.
O
enfoque na gestãode
pessoas, coloca assim, o conhecimento do climaorganizacional
como
ferramenta aembasar
acondução
deações
de mudanças.Conseqüentemente, este fato deixa de ser preocupação exclusiva
da
área de recursoshumanos,
tornando-se obrigatoriamente dentro do papel gerencial. Afinal,segundo
CHIAVENATO
(1994), o gerentepode
criar e desenvolver climasorganizacionais por intermédio
de
alterações no seu estilo gerencial, no sistema deadministrar pessoas, na questão da reciprocidade, na escolha de seu pessoal, no
projeto de trabalho
de
sua equipe, no treinamento de sua equipe, no seu estilo deliderança, nos
esquemas
de motivação, na avaliação da equipe e, sobretudo, nossistemas de
recompensas
e remuneração.Aprender informações oriundas de
uma
pesquisa de clima organizacional concede, às organizações e seus dirigentes, a possibilidade de planejar e desenvolver relações de trabalho produtivascom
seus clientes internos,como
condição básica para a satisfação dos clientes externos.O
clima organizacional,quando
retrata o graude
satisfação dosempregados
paracom
aempresa
em
que
trabalha, paracom
o ambienteou
local
de
atuação, paracom
o sistema derecompensas da
mesma
e seusdirigentes, constitui-se ferramenta
de
valorosa importância paraprogramas
deQualidade Total e
Gestão
Participativa.Na
verdade,quando
uma
organizaçãomantém
em
perfeita harmonia e integrada asdimensões
tecnológicas,econômicas
e sociais, tem,como
resultado a qualidade, tanto para seus funcionários (qualidadede
vida notrabalho), quanto para sua
comunidade
(qualidadeno meio
ambiente).'
Normalmente,
osempregados
nem
sempre
compartilhamdas
mesmas
opiniões e
modos
de pensar
sobre a organização e seus atributos.No
entanto, o estudode
clima está mais interessadoem
entender aspercepções
coletivas de seus colaboradores a nivel de grupo. Portanto,um
estudode
clima organizacionalmede
a satisfação dos integrantesde
uma
organização, namedida
em'que suas
expectativas são atendidas e,ao
mesmo
tempo,em
que
canaliza a motivação para o alcance dos objetivos empresariais.
Constata-se que, muitas vezes, as diferenças
de
climanuma
organização são impostas por características marcantes dequem
gerencia determinada área e,por este motivo,
somente
através deum
clima organizacionaladequado
osgerentes
podem
ounão
estimular a motivação de seus colaboradores.Assim, já
que
o clima é resultante de variáveis ou fatores organizacionais,tais
como
liderança, motivação, comunicação, processo decisório, tecnologia eoutros, estes fatores
exercem
grande influência nos resultados conseguidos pelaorganização.
Sendo
assim, o clima organizacional afeta substancialmente aefetividade de
uma
empresa.Em
sua
obra Clima Organizacional,LUZ
(1996),comenta que
oinstrumento utilizado para levantamento do clima organizacional é a pesquisa
do
clima organizacional,que
geralmente adotacomo
método
o questionárioque
seaplica aos
empregados
de
uma
organização,com
o objetivode
verificar o seugrau
de
satisfaçãoem
relação àmesma.
_A
pesquisa procura saber oque pensa
ecomo
age
0 funcionárioem
relação a diferentes variáveis organizacionaisque têm
impacto no clima organizacional. Entre elaspodemos
citar:11
- integração interdepartamental (integração funcional);
- salário;
- supervisão;
- comunicação;
- progresso funcional;
- relacionamento interpessoal (integração social); - estabilidade no emprego;
- processo decisório;
- beneficios;
- condições fisicas
de
trabalho;- relacionamento
empresa
x sindicato x funcionário; - disciplina;- participação;
-
pagamento;
- segurança;
- objetivos organizacionais;
- orientação para resultados.
Já, GIL (1994), considera
que
conformismo, responsabilidade, condiçõesde trabalho, remuneração, estilo gerencial, recompensas, clareza organizacional
e calor e apoio são elementos relevantes a esta investigação.
Outro autor,
KOLB
(1991), propõe outros sete fatores escalonados, por ele considerados de importância na aplicação de questionários de avaliação de climaorganizacional.
São
eles: conformidadecom
as normas, responsabilidade, padrões dedesempenho, recompensas, clareza organizacional, apoio e calor
humano
e liderança.2.2
MARCO
CONCEITUAL ESTABELECIDO
-Após
leituraem
alguns autores, foi estabelecido oMarco
Conceitual,que
foi o referencial para abordar a realidade
em
questão.Foram
escolhidos os trêsConcepção
de
Universidade
Segundo
a LDB,em
seu art. 52apud
SOUZA
eSILVA
(1998, p. 74), "Asuniversidades são instituições pluridisciplinares de formação dos quadros profissionais de nivel superior,
de
pesquisa, de extensão e de dominio e cultivodo
saber humano”.Conforme
BRANDÃO
(1996, p. 53), “a Universidadenão
éuma
instituiçãoestática e acabada. Ela é sujeita a
uma
permanente adaptabilidade para alcançar melhordesempenho. É
um
constante vir-a-ser.Se
não houveruma
preocupaçãomarcante
com
a qualidade,não
é merecido o titulo de Universidade”.Em
sua obraBRANDÃO
(1996, p. 105),comenta
que:Na
conceituação de Universidade,não
sepode
prescindir da idéia de -universalidade. Universalidade da conceituação do serhumano,
universalidade do seu conhecimento e de suas conquistas, universalidade
dos anseios
que
afligem o nosso tempo, e, principalmente, da íntimaconexão
existente entre temporalidade e eternidade. Fazercom
que, cadavez mais, a Universidade se consolide
como
centro vividodo
cultivo daCiência e da Fé,
num
ambiente propício ã reflexão ecompreensão
dos grandes problemas humanos,do
pensar, do descobrir,do
fazere do crer, eisa
permanente
tarefaque
a todos se nos impõe.Cultura Organizacional
A
partir do saber antropológico mais consolidado,podemos
fazer algumasafirmações
que
desvendam
asdimensões
centrais doque
éuma
cultura.Do
que
a constitui e fundamenta."Constituindo-se de certa maneira a ponte de nossa análise entre o individuo
e a sociedade da qual faz parte, a cultura tem por finalidade propor
um
sentido àsatividades do
homem. Podemos
entendê-lo melhor pelos traços culturais quemarcam
as atividadeshumanas”
(CHANLAT,
1996, p. 87).“A cultura é
um
conjunto complexo e multidimensional de praticamente tudo oque
constitui a vidaem comum
nos grupos sociais"(CHANLAT,
1996, p. 49).. ô«'§39~"
«U5
9
Biblioteca
Universitéfia
~13
UFSC'Í.›
-711%., .«›§¿Q`«
Para
BENEDICT
(1969, p. 56-57), é a culturaque
“realmente tece laçosentre os
homens,
quer dizer, é elaque promove
as idéias e os padrõesque
eles, oshomens,
têm
em
comum".
Pode-se citar outra definição, célebre, de
ROCHER
(1969, p. 111): “Culturaé
um
conjuntode
modos
de
pensar, sentir e de agir, mais oumenos
formalizadas, osquais tendo sido aprendidas e
sendo
partilhados poruma
pluralidade de pessoas, servemde
maneira aomesmo
tempo
objetiva e simbólica, para integrar estaspessoas
em
uma
coletividade, distinta de outras”.Para
SOUZA
(1978, p. 36), cultura organizacional "é o conjuntode fenômenos
resultantes da
ação humana,
visualizados dentro das fronteiras deum
sistema".Já,
FLEURY
eFISCHER
(1996, p. 37), definem culturacomo
sendo
“oconjunto de pressupostos básicos, inventados, descobertos ou desenvolvidos por
um
grupo namedida
em
que
aprendeu a lidarcom
os problemasda
adaptaçãoexterna e interna”.
Segundo
FLEURY
eFISCHER
(1996, p. 37), cultura é definidacomo
sendo
“o elementoque
serve ainda à realização das tarefas inerentes, à adaptaçãoexterna,
onde
podemos
ver mercado, tecnologia e tudo oque
se refere ao meioambiente estratégico relevante, além de permitir a integração, articulação e
coordenaçao internas".
Para
sRouR
(1998, p. tea-169);Cada
cultura organizacional formaum
objeto decifrável. Ainda que moldadacom
a argila das representações imaginárias e dos simbolos, das imagens edas idéias, configura relações de saber que conjugam relações de hegemonia e
conformidade, e relações de influência e adesão entre agentes coletivos
bem
definidos.No
mais, as expressões mentais encontram-se tão entranhadas nas práticas cotidianas, que somenteuma
observação acurada consegue revelá-las.
Suas
manifestaçõesassumem
formas variadas: princípios, valores ecódigos; conhecimentos, técnicas e expressões estéticas; tabus, crenças e pré-
noções; estilos, juízos e normas morais; tradições, usos e costumes;
convenções sociais, protocolos e regras de etiqueta; estereótipos, clichês e
motes; preconceitos,
dogmas
e axiomas; imagens, mitos e lendas; dogmas,Clima Organizacional
O
clima organizacionalpode
ser traduzido por aquiloque
as pessoascostumam chamar de
'ambiente de trabalho”.É
esse ambiente de trabalho ou essaatmosfera psicológica
que
envolve .a relação entreempresa
e funcionários quechamamos
de
clima organizacional ou climahumano
das organizações.Para
LUZ
(1996, p. 6), “clima organizacional é o reflexodo
estado deespírito
ou
do ânimo das
pessoas,que predomina
numa
organização,em um
determinado período”.O
clima é resultanteda
cultura das organizações;de seus
aspectospositivos e negativos (conflitos). Resulta,
também, dos
acontecimentosfortemente positivos e negativos,
que
ocorrem fora delas.Sendo' assim, os fatos
que
ocorrem no ambiente externonão têm
impacto
duradouro
sobre o clima.Ao
contrário, os acontecimentos internos serefletem
de
forma mais intensa epermanente no
clima organizacional.São
situaçõesque chocam,
estarrecem,comovem
a população, deixando-a porum
período perplexa, perdida e entristecida.E
este estadode
'ânimo e levado para xdentro das empresas.
Assim, a operacionalização
do
clima organizacional se fará através de informações coletadas junto aos docentes e funcionários técnico-administrativos desta Universidadede
Santa Catarina.O
estudode
clima organizacionalem
universidades pressupõe reconhecidapeculiaridade e especificidade destas organizações,
que
se considere para efeito deestudo, o conjunto de características
que
as distinguem dasdemais
organizações.Assim, faz-se necessário a identificação dentre elas quais as
que
possuem
maior influência para-a correta percepçãodo
clima organizacional.Dessa
maneira,com
base na análise das muitas variáveis conhecidas dos diferentesmodelos
sugeridos para o estudo de clima organizacional, foram estabelecidas as seguintes categoriasque
serão utilizadasno
presente estudode
pesquisa:.-
imagem
e,avaliação institucional;- desenvolvimento
de
recursoshumanos,
beneficios e incentivos; - organização e condiçõesde
trabalho;15
-
sucessão
político-administrativa ecomportamento das
chefias;- satisfação pessoal.
A
abordagem
das
variáveis referenciadas levaem
consideração osseguintes aspectos e concepções.
Entende-se
porimagem
o prestígiode que
desfrutauma
certaorganização.
Como
podemos
confirmar porPERROW
(1961), seuma
organização possuiuma
imagem
favorável e positiva, elaconsegue
maisfacilmente atrair talentos e clientes,
doadores ou
investidores,conseguindo
conseqüentemente
maiores facilidades para seu funcionamento emesmo
uma
perpetuidade
no
mercado. Assim,uma
imagem
favorávelde
uma
organizaçãopode
ser entendidacomo
prestígio organizacional.Avaliação foi definida por
MEYER
(1993)como
um
instrumento degestão necessário para se
mensurarem
os esforços da organização, sua qualidade, excelência, utilidade e relevância.Comenta
aindaque
a principal funçãodo
processode
avaliação é examinar a dualidadedo
produtoou
serviço,destacando
sua relevância.Para
DIAS
SOBRINHO,
citado porSIMOR
(2000, p. 128), a Avaliação procura integrar a análisedos
diversos cursosde
graduação, pós-graduação, pesquisa e extensão, 'vistosnão
como
camadas
separadas,mas como
dimensões que
devem
ser articuladas entre si.No
caso
específico desta pesquisatomamos
Avaliação Externacomo
sendo
apercepção que
acomunidade
possuiem
relação a IES,ou
seja,como
aInstituição está
sendo
percebida pela comunidade.'
Neste caso, a avaliação
pode
produzirdados
e informaçõesque
deverãocontribuir
em
muito natomada de
decisão etambém
no aprimoramento dos
sistemas internos
da
organização, através da identificaçãode
pontos fracos ou críticosque
podem
vir a abalar toda a estrutura administrativa, acadêmica,de
pesquisa e extensao.
Em
sua obra,TOLEDO
(1981),comenta
o estabelecimentode
padrões dealto nível, no
que
diz respeito a profissionalização de seus funcionários, fezcom
que
asempresas
raramente precisem ir buscar nomercado
de trabalho elementosmuito qualificados, pois neste caso é a
empresa que
é sistematicamente procurada por esses indivíduos.Em
relação a desenvolvimentode
recursoshumanos,
benefícios eincentivos,
TOLEDO
(1981),comenta que
o Desenvolvimento deRecurso
Humanos
(DRH),ao
estudar e atuar no sentidode remover
condições restritivas à auto-realização dos indivíduos e dos grupos, contribui para a aceleraçãodas
transformações sociaisque
realmentepossuem
significadoao
bem-estar e dignidade
das
pessoas.Em
seu trabalho,LUZ
(1996),comenta que
a falta de perspectivas aodesenvolvimento profissional causa diversos
danos
ao ambiente de trabalho,chegando ao
pontode
motivar amudança
de diversos profissionais, principalmenteos
que
ocupam
cargos de importância na estrutura das organizações.Conforme
BERGAMINI
(1987), a administração passa a ter responsabilidadede
criar sistemas organizacionaisque tenham
conhecimento profundo dasnecessidades daquelas
que
nela trabalham. Concluique
a organização,com
o desenvolvimento desta sensibilidade, contribui paraum
nível maiorde
satisfação dos,..
indivíduos e, ao
mesmo
tempo, a concretizaçãode
seus próprios objetivos.Beneficios,
conforme
LUZ
(1996),possuem
um
grande
impactono
graude
satisfaçãodas pessoas
no trabalho, através das facilidades ecomodidades
que
podem
gerar eaos
reflexosque têm
em
seus orçamentos.Poderá
a empresa, atravésde
um
setorde
benefícios, conformeTOLEDO
(1981), desenvolver atividadesque
complementem
a política salarialda
organização, prestando serviçosde
extraordinário alcance.Incentivos
podem
ser entendidoscomo
atitudesou
ações que atuam
com
o objetivode
estimular oego
do trabalhador, a nível organizacional,facilitando e colaborando para o
aumento
da produtividade eda
motivação detodo o grupo
de
trabalhadores.Já, no
que
se refere a condições de trabalho,FARIA
(1984),comenta que
a organização seráempregada
no sentido de capacidade de criar organismos,estruturas e sistemas
bem
integrados e constituídos, de compatibilizar elementoscomponentes
necessários, constituindo a base para as atividades administrativas eoperacionais da empresa.
Portanto, organização
deve
ser entendidacomo
a ciênciado
rendimento,procurando através
da
eficácia alcançar a eficácia, atravésdo
aumento
da produtividade,ou
seja, aperfeiçoando seus resultadosem
relação aos seus investimentos realizados.17
De
acordocom FARIA
(1984, p. 18), “organizaçãovem
a serum
todoou
conjunto, cujas partes inter-relacionadas e interdependentes
apresentam
adisposição
ou
arranjo maisadequado
à realizaçãodas
finalidades projetadas."Conforme
COLBARI
(1996, p. 118),quando
fala sobre condições detrabalho,
comenta
o seguinte: “até agora,quando
se aborda asaúde
e a segurança no trabalho, fala-se geralmente mais de segurançado que
desaúde
e a ênfase recai de preferência sobre os fatores mecânicos, físicos e biológicosque provocam
os acidentes, minimizando os fatores psicossociais ou organizacionais
que
poderiam ser responsáveis por tais acidentes".
Segundo
FERREIRA
(1988),no que
se refere a relacionamentointerpessoal, o
mesmo
comenta
que, por maisque
concreta ebem
sedimentada
que
seja a politicade
pessoal e, por maisque
se procure realizarem
proldo
fator
humano
na empresa, sempre
haverá conflitosde
relaçõeshumanas
notrabalho, caracterizadas por atritos e desajustamentos ocasionais.
O
sistema de valoresque
cadaum
internaliza, ao longode
sua história, seconstitui
em
uma
influência marcante nas relações interpessoais, talvez porque,principalmente, se torne
uma
invariãncia nocomportamento
das pessoas.Já
GIBSON
(1981),comenta que
os gruposparecem
terum
sentidode
participação
ou
comunhão
de
atitudes,sendo
entendidocomo
a coesão. Assim, o grupo coeso,pode
mais facilmente superar dificuldades e obter a uniãoem
tornode
objetivoscomuns.
A
sucessão político-administrativapode
ser percebidacomo
omecanismo
utilizado para designar os chefes, através do processo eletivo ou indicativo, observando-sesempre
asnormas
relativas à organização ou instituição.Em
princípio, liderançanão
é outra coisasenão
a função exercida pelolíder.
O
lider lidera. Possui o destaque. lnfluencia os colaboradores. Dispõede
atributos,
que ao
mesmo
tempo, estabeleceuma
relação.Assim,
TANNENBAUM,
WESCHLER
eMASSARIK
apud
PENTEADO
(1992, p. 3), definem liderança
como
“influência interpessoal exercida na situação edirigida, através do processo da
comunicação humana,
à.consecução
deum
oudiversos objetivos específicos”. A
Em
sua obra,KElTH
eNEWSTRON
(1992),comentam
sobre asatisfação
no
trabalho,como
sendo
um
conjuntode
sentimentos favoráveis ouSatisfação
no
trabalho, assim, refere-se tipicamente às atitudesde
um
único
empregado.
Pode
serencarada
como uma
atitude globalou
então ser aplicada a determinadas partesdo
cargoocupado
pelo indivíduo.É
geralmenteformada
duranteum
determinado períodode
tempo, namedida
em
que
oempregado
vai adquirindo informações sobre o ambientede
trabalho.Satisfação
no
trabalho representauma
parcela significativada
satisfaçãocom
a vida.A
naturezade alguém forado
trabalho influenciaseus
sentimentos dentroda
organização e,conseqüentemente,
sua produção.Discorrendo sobre a satisfação,
BERGAMINI
(1987, p. 128),comenta
que:
“Do
pontode
vistado
indivíduo é possível contarque
ele traz consigo, para dentroda
organização, todoum
conjuntode
necessidades, objetivos, habilidades e energiasque
estão prontas para entrarem
ação
àmedida que
encontrem
oportunidade para tanto."Conforme
KEITH
eNEWSTRON
(1992, p. 124), “O nivelde
satisfação notrabalho, entre diferentes grupos operacionais
não
é constante e apresenta-se relacionado aum
determinadonúmero
de variáveis".Sendo
assim, torna-se possívelaos administradores
que
identifiquem quais grupos estão mais suscetíveis para a apresentaçãode
problemas decomportamento
associados a insatisfação.cAPiTu|_o
|||MÉToDo
Do ESTUDO
Este capítulo descreve a metodologia utilizada para
conhecer
aspercepções dos
funcionários técnico-administrativos e docentesde
uma
Universidade
do
interiorde
Santa Catarina, ocorridono
períodode
agosto/1999 a setembro/2000, pois a apresentaçãodo método
permitecompreender
asopções
metodológicasque
viabilizaram a operacionalizaçãoda
pesquisa.Todo
trabalho cientifico necessitaque
um
referencial teórico ede
um
referencial metodológico para auxiliá-lo. Para
MINAYO
(1998), a metodologia éo
caminho do
pensamento
eda
prática exercida naabordagem
da
realidade.Justifica-se a escolha do
método
qualitativoem
virtude deque
elepode
descrever a complexidade de determinado problema, a interaçãode
certas variáveis,compreender
e classificar os processos dinâmicos vividos por grupos sociais etambém
pelo entendimento das particularidades docomportamento
dos individuos. Desta maneira, 0que
diferencia e destaca aabordagem
qualitativa de outrasformas de
abordagem
é o credode que
o ambienteonde
as pessoas estão situadastem
grande importância sobre oque
elaspensam
oucomo
agem, havendo
a convicçãode que
as ações dos sereshumanos
são sensíveisao
contexto.O
planejamento da pesquisa foi relacionado à delimitaçãodo tema
e dosreferenciais técnico-metodológicos definidos para o estudo. Desta forma, as
perguntas da pesquisa e os objetivos do trabalho, citado
ao
longodo mesmo,
iamdelimitando a proposta do estudo e sinalizando os
caminhos
da trajetória da3.1
TIPO
DE
PESQUISA
Esta pesquisa caracteriza-se
como
um
estudo qualitativo, por se entender seressa
aabordagem
que
possibilita transmitir a formade
ouvirsujeitos
em
seu
cotidiano.De
acordocom
MINAYO
(1998), este tipode
pesquisa trabalhacom
um
nívelde
realidadeque não pode
ser quantificado,ou
seja, trabalhacom
um
universode
significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, oque
corresponde aum
espaço
mais profundodas
relações,dos
processos e dosfenômenos
que não
podem
ser reduzidos à operacionalizaçãode
variáveis.Sendo
assim, pretende-se justificarque
aabordagem
qualitativa é amais
adequada
para investigar aspercepções
dos trabalhadoresde
uma
Universidadedo
interiorde
Santa Catarina, quantoao
clima organizacional.3.2
LOCAL
E
SUJEITOS
DO ESTUDO
3.2.1
O
Localde
EstudoA
Universidadeque
foi objetode
estudo localiza-seno
interiorde
SantaCatarina.
Sendo
uma
Universidadede
caráter regional e multicampi, sua áreade ação
ede
abrangênciacompreende
54
municípiosonde
desenvolve seusprojetos
de
ensino, pesquisa e extensão.É
uma
instituição fundamental para a sociedadena medida
em
que
através
do
desenvolvimento e elaboraçãode
conhecimentos,da
crítica,da
capacidade
de
canalizá-los para os seus objetivos determinadosou
para aabertura
