COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₁₇ COACHING: ESTUDO DOS BENEFÍCIOS QUE A TÉCNICA PODE OFERECER A

UMA REDE DE IMOBILIÁRIAS E A SEUS PARCEIROS

Priscila Alves Moreira Robésio Teixeira Gomes

RESUMO

Partindo do pressuposto de que o coaching traz benefícios pessoais, profissionais e organizacionais, a presente pesquisa tem como objetivo geral apresentar os benefícios que a técnica de coaching pode oferecer a uma Rede de Imobiliárias do Vale do Aço e a seus parceiros. Para alcançar tal feito, estabeleceu-se como objetivos específicos: observar o método de aplicação da técnica do coaching no contexto organizacional, pontuar as ações que são desenvolvidas pelo instrutor, bem como os materiais necessários, acompanhar e apoiar o desenvolvimento do coaching com os funcionários para apontar seus resultados e avaliar resultado do coaching com os funcionários e a gerência da empresa. A abordagem da pesquisa foi qualitativa e a técnica foi a do estudo de caso. A coleta de dados foi realizada por meio de observação simples das atividades, além de pesquisa documental e aplicação de questionário aos funcionários, gerente e coach, o que permitiu a análise dos resultados em perspectivas diferentes. Ao final da pesquisa pode-se concluir que a aplicação do coaching realmente gerou benefício para funcionários e organização. Com o recurso, a empresa conseguiu atuar na deficiência de seus funcionários, proporcionando um ambiente de trabalho mais favorável, melhorando a comunicação, inserindo mais foco nas atividades, além de desenvolver o trabalho em equipe e a cooperação, diminuindo o espírito de competitividade existente. Os resultados nas vendas também foram positivos, visto o aumento nas vendas dos imóveis exclusivos da Rede de Imobiliárias pela empresa parceira, após a aplicação do coaching.

Palavras-chave: Coaching. Desenvolvimento. Competência. Carreira.

1 INTRODUÇÃO

O mundo dos negócios está em constantes e rápidas mutações. Mesmo com os avanços da tecnologia, a sobrevivência no mercado e o sucesso das organizações dependem cada vez mais da competência e do desempenho das pessoas. O capital humano e o conhecimento devem se transformar em resultados. O maior desafio das empresas atualmente é aumentar a produtividade do conhecimento, possibilitando a pessoas comuns realizarem feitos extraordinários.

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₁₈ talentos, habilidades, conhecimentos e competências. A mudança tem que acontecer rapidamente. As empresas precisam se tornar condutoras e incentivadoras desses talentos. É neste ponto que o coaching ganha força.

Em uma análise histórica, o termo coach surgiu em meados do ano de 1500 e se referia à carruagem que levava pessoas ao seu destino, ou seja, direcionava-nas a seus objetivos. De forma mais estruturada, o coaching começou a se consolidar na década de 1930 e se efetivou no início da década de 1980, através do consultor internacional, Sir John Whitmore, junto com alguns professores da Harvard e um treinador e estudioso do tênis, que acreditavam que um treinador competente poderia auxiliar um atleta aumentar seus resultados e reduzir seus obstáculos.

Com o coaching, os profissionais recebem auxílio para alcançar seus objetivos e metas pelos seus próprios meios, potencializando seus resultados e os da organização, ampliando o foco e implementando novas alternativas. Justifica-se abordar tal tema por demonstrar os benefícios do coaching e abranger o uso deste método que tanto auxilia na maximização do desempenho e resultados de pessoas, equipes e organizações.

O objetivo geral do artigo é apresentar os benefícios que a técnica de coaching pode oferecer a uma Rede de Imobiliárias do Vale do Aço e a seus parceiros. Com isso, busca-se: a) Observar o método de aplicação da técnica do coaching no contexto organizacional, b) Pontuar as ações que são desenvolvidas pelo instrutor, bem como os materiais necessários, c) Acompanhar e apoiar o desenvolvimento do coaching com os funcionários para apontar seus resultados, d) Avaliar resultado do coaching com os funcionários e a gerência da empresa.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Administração de Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (1999, p.8), “ARH é a função da organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₁₉ dos empregados”. Mas, com a abordagem sistêmica, a segmentação funcional está sendo substituída por novas formas de organização empresarial. A substituição da organização funcional para a organização em Rede também está ocorrendo na Gestão de Pessoas. A Figura 1 expõe a organização funcional tradicional do órgão de RH com suas divisões por departamentos e processos isolados, o que proporciona uma comparação com a Figura 2, que demonstra a moderna Gestão de Pessoas, com total integração de processos.

Figura 1 Organização funcional tradicional do órgão de RH

Fonte: Chiavenato (1999, p. 14)

Figura 2 Moderna Gestão de Pessoas

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₂₀ O presente trabalho visa focar o subsistema de desenvolvimento de pessoas, mais especificamente ao método de desenvolvimento de pessoas fora do cargo: o coaching, que visa guiar e orientar uma pessoa em sua carreira (CHIAVENATO, 1999).

2.2 Desenvolvimento de Pessoas

A competitividade intensificou-se entre as organizações. Chiavenato (1999, p.30) informa que “na era da informação, as organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um ambiente de intensa mudança e turbulência”.

Para enfrentar este cenário atual, as empresas utilizam cada vez mais o conhecimento, o capital humano e o capital intelectual, pois os fatores tradicionais de produção, mão de obra e capital, estão produzindo retornos cada vez menores (CHIAVENATO, 1999). As pessoas passaram a constituir o principal ativo das organizações, tornando-as mais conscientes em relação a seus funcionários.

A Gestão de Pessoas passou a se basear em três aspectos fundamentais: as pessoas como seres humanos, cada um com sua própria personalidade e capacidade, as pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais, como fontes de impulso que dinamizam a organização, as pessoas como parceiros, que conduzem a organização ao sucesso. Elas fornecem conhecimento, habilidades, capacidades e inteligência para as organizações, o que proporciona decisões racionais e direciona a objetivos globais (CHIAVENATO, 1999).

Chiavenato (1999, p. 8) explica que “as organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados.”

Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas, as organizações estão alterando seus conceitos e práticas, impondo um novo e diferente padrão de comportamento

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₂₁ das pessoas, incentivando a criatividade e a inovação (CHIAVENATO, 1999).

Mas, simplesmente possuir estes recursos não é o bastante. Mesmo que não seja mais aceito nas organizações modernas, ainda se vê muito desperdício e mau uso destes recursos. A orientação das pessoas é o primeiro passo para o sucesso empresarial.

2.3 Coaching

Chiavenato (2012) afirma que o coaching não é somente um modismo no mercado ou novidade da mídia. Ele está se tornando uma necessidade primordial às organizações. Este autor ainda aponta cinco principais razões para tal fenômeno, conforme a seguir:

1. Mudança no mundo dos negócios: as organizações estavam acostumadas com um mundo estável e previsível. Hoje, as mudanças são rápidas e incertas. É a hora de construir carreiras que preparem as organizações para o futuro.

2. O Mundo mudou e as organizações também: as empresas precisaram se adaptar às novas realidades e cada um ─ onde quer que esteja ─ deve estar preparado para solucionar problemas, a fim de oferecer desempenho e agregar valor.

3. O capital humano tem maior importância no sucesso organizacional: os tradicionais fatores de produção estão dando lugar ao capital intelectual que está contido no capital humano, contribuindo para o conhecimento e a competência.

4. O capital humano somente pode se desenvolver através da aprendizagem: a aprendizagem é o combustível que move pessoas e organizações à excelência.

5. O capital humano é o investimento organizacional que mais pode aumentar e crescer: o investimento nas pessoas e em seus talentos é o investimento mais rentável atualmente.

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₂₂ entre o coach (profissional que ajuda o outro) e o aprendiz (cliente, aprendiz, trainee ou coachee) para ajudar este a alcançar determinada meta ou objetivo pelos próprios meios” e “se baseia em um vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades” (CHIAVENATO, 2012, p.47).

Oliveira (2012) complementa o conceito, informando que ele visa o desenvolvimento pessoal e, principalmente, profissional, onde os resultados são previamente negociados e estabelecidos entre as partes. Para este mesmo autor, a essência do coaching é que ele não é simplesmente ensinar os outros, mas sim auxiliar os outros a “aprender a aprender”. Neste contexto, o autor demonstra que o coaching pode ser aplicado em diversas situações da vida pessoal e profissional. Entre elas, destacam-se as abaixo, Quadro 1, como forma de focalizar o predestacam-sente trabalho:

Quadro 1 Aplicações do Coaching

Fonte: Oliveira (2012, p. 7)

O coaching geralmente é confundido com treinamento, orientação, gestão de carreira, liderança, mentoring e consultoria. Na verdade, ele é a junção dos quatro primeiros conceitos citados e alguns aspectos adicionais. É uma constante descoberta de competências, desenvolvimento de habilidades, preparação intelectual, orientação, incentivo, comunicação e motivação. O coach permanece com a pessoa até que os objetivos sejam alcançados, além de agregar valor às pessoas e organizações (CHIAVENATO, 2012).

Justamente por tais qualidade é que “muitas organizações incentivam o papel de coaching para ajudar as pessoas com objetividade, transparência e cuidado, a fim de que possam desenvolver-se com mais eficácia” (CHIAVENATO, 2012, p. 50). O Autor acrescenta que existem alguns indicadores da importância do coaching em uma empresa. São eles:

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₂₃ 1. Necessidade de promoção da inovação e de crescimento de resultados.

2. Necessidade de aumento de eficácia nos Recursos Humanos (recrutamento, desenvolvimento e retenção).

3. Necessidade de aumentar resultado dos programas de melhoria da qualidade.

4. Desenvolvimento de uma cultura organizacional mais forte e flexível.

5. Criação de sistema de desempenho gerencial.

6. Necessidade de estimular a criação de visão e tomada de decisão nos funcionários.

7. Ampliar a comunicação organizacional.

8. Promover o compartilhamento da responsabilidade pelo sucesso da organização.

O mesmo autor ainda frisa que apoio, suporte, motivação, estímulo, orientação e retaguarda não podem faltar na relação entre o coach e seu aprendiz. As reuniões espontâneas geradas entre eles devem discutir aspectos como objetivos de carreira, melhoria de desempenho, aumento de produtividade, criação e inovação, espírito e comportamento ético, gestão de conflitos, trabalho em equipe, orientação pessoal e profissional, aprendizado e obtenção de conhecimento, entre outros aspectos.

Entre as ferramentas utilizadas na aplicação do coaching, uma das mais clássicas é a denominada Roda da Vida. Ela pode ser usada de incontáveis formas e ajuda o cliente a refletir sobre um todo de sua vida e situar o desafio a ser trabalhado. Conforme demonstra a Figura 3, o aprendiz atribui o seu nível de satisfação para diversas áreas de sua vida. Conversas e debates são realizados, proporcionando uma abordagem holística da vida e interpretações para as necessidades de mudanças (PERCIA, 2012).

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₂₄ Figura 3 Roda da Vida

Fonte: Percia (2012, p. 26)

Souza (2014a) cita os benefícios da aplicação do coaching na perspectiva dos profissionais e também na das organizações. Na primeira perspectiva, tem-se a elevação dos níveis de satisfação e motivação para o desempenho de suas atividades, o reencontro do sentido do trabalho, o alinhamento da missão organizacional com a missão de vida, o foco para o que interessa, sem desperdícios de energia, a utilização de todas as potencialidades sejam elas profissionais e não profissionais, o desbloqueio das limitações mentais que impedem a atuação profissional, a reconfiguração de um novo modelo de atuação, a desconstrução de crenças limitantes sobre si mesmo e sobre o mundo do trabalho, a abertura para novas possibilidades profissionais, entre diversos outros benefícios.

Já na perspectiva das organizações, o coaching proporciona o mapeamento das competências profissionais, a diminuição do desperdício de potencialidades, o alinhamento dos interesses dos profissionais aos da organização, a elevação no nível de produtividade e a redução do nível de absenteísmo e doenças ocupacionais.

Souza (2014b) apresenta os benefícios do coaching, especificamente, na área de vendas. O atual consumidor é mais informado, mais exigente, mais consciente de suas necessidades e atento a seus direitos. O problema é que a maioria dos vendedores não sabem como atender a esse novo consumidor. A aplicação da

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₂₅ ferramenta proporciona aos vendedores facilidade para compreender as necessidades dos consumidores, melhorar o processo de comunicação, desenvolver a relação com o cliente com maior eficácia, aprender a fazer perguntas eficazes, além de resgatar a confiança, habilidades e a satisfação de vida.

Com este levantamento sobre o tema, conclui-se que o coaching é uma das ferramentas mais modernas e de maior custo-benefício da atualidade, em se tratando de desenvolvimento de pessoas.

3 METODOLOGIA DE PESQUISA

Este artigo aborda uma pesquisa qualitativa. Ela tem como características, segundo Godoy (1995, p.58), “a obtenção de dados descritivos sobre pessoas, lugares e processos interativos pelo contato direto do pesquisador com a situação estudada, procurando compreender os fenômenos segundo as perspectivas dos sujeitos, ou seja, dos participantes da situação em estudo”.

Em relação à característica do objeto, trata-se de uma pesquisa exploratória, que, conforme Cervo e Bervian (2002), consiste na definição e na busca de um maior conhecimento em determinado do assunto. Ainda tem por objetivo a familiarização com tal fenômeno. Dentre as técnicas existentes na metodologia de pesquisas, foram utilizadas a revisão bibliográfica e o estudo de caso, que, conforme Gil (1999, p.72), “é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento amplo e detalhado”.

A pesquisa teve como sujeito uma Rede de Imobiliárias do Vale do Aço. A coleta de dados foi realizada por meio de observação simples das atividades, além de pesquisa documental e aplicação de questionário aos funcionários, gerente e coach, o que permitiu a análise dos resultados em perspectivas diferentes.

Em relação à observação simples, pode-se dizer que: embora a observação simples possa ser caracterizada como espontânea, informal, não planificada, coloca-se num plano científico, pois vai além da simples constatação dos fatos. Em qualquer

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₂₆ circunstância, exige um mínimo de controle na obtenção dos dados. Além disso, a coleta de dados por observação é seguida de um processo de análise e interpretação, o que lhe confere sistematização e controle requeridos dos procedimentos científicos (GIL, 1999, p 111).

A pesquisa documental é realizada em “materiais que não receberam ainda um tratamento analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetivos da pesquisa” (GIL, 1999, p.66). Como forma de exemplificar, citam-se os relatórios das empresas, tabelas estatísticas, entre outros instrumentos.

Já a aplicação de questionário consiste em uma “técnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas etc” (GIL, 1999, p.128).

O universo de pesquisa trabalhado no presente artigo diz respeito ao efetivo de uma imobiliária parceira de uma Rede de Imobiliárias do Vale do Aço. Como amostra, foi utilizado um funcionário responsável pelas vendas dos imóveis e o gerente da empresa, que também é gerente na Rede de Imobiliárias. Foi incluído na pesquisa o coach contratado pela Rede de Imobiliárias para a aplicação do método, para avaliar, também, a perspectiva dele em relação aos benefícios.

A observação foi realizada nos encontros semanais do coach com os funcionários, no mês de Janeiro de 2014, com o intuito de avaliar o comportamento das pessoas e a aplicação do método.

Foi analisado os relatórios de vendas dos imóveis exclusivos da Rede de Imobiliárias, de 3 meses antes da aplicação do coaching e dos 3 meses subsequentes à aplicação, a fim de avaliar se houve evolução nas vendas, visto que este foi o problema que desencadeou a aplicação do método.

A aplicação do questionário para avaliação dos benefícios através da perspectiva do funcionário, do gerente e do coach foi realizada por e-mail, objetivando facilitar e

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₂₇ agilizar o registro das informações.

4 ESTUDO DE CASO

4.1 Histórico da empresa

A empresa foi fundada em 14 de Maio de 2013 por proprietários de quatro imobiliárias da região, a partir de em um modelo de negócio já existente, mas novo para este tipo de mercado no Vale do Aço: a organização em Rede. O intuito inicial era o de ampliação do mercado imobiliário, com possibilidades de expansão para outras cidades, através de parceiros associados à Rede, além de força para pleitear melhorias para a categoria e o investimento maciço em marketing. Desta forma, um maior volume de vendas e melhores condições de trabalhos a todos os parceiros poderiam ser vislumbradas.

Devido aos negócios paralelos tocados pelos sócios, a ideia inicial não foi à frente, pois acabaram somente dividindo o mercado já existente. Dois deles resolveram sair da sociedade. Os dois que permaneceram, reformularam a ideia tornando-a mais atrativa.

As imobiliárias parceiras passaram a ter um canal a mais de divulgação, além de suporte ao marketing, vendas e treinamentos, os corretores passaram a receber maiores incentivos e comissões nas vendas, os construtores maior divulgação de seus empreendimentos e pessoal capacitado para vendê-los e os clientes um leque variado de imóveis à disposição, agrupados em um só lugar.

A Rede tem como missão “Atuar com excelência no mercado imobiliário, promovendo parcerias e vantagens a todos os envolvidos”. Valorizam a ética, a transparência, a qualidade, a sinergia e a inovação. Sua visão é “Ser destaque no mercado imobiliário do Vale do Aço e regiões metropolitanas”.

Após a reestruturação, a empresa vem ampliando sua participação no mercado e aumentando seus parceiros.

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4.2 Análise do Resultado

Para desenvolver a técnica do estudo de caso foi escolhida a aplicação do coaching nos funcionários de uma imobiliária parceira de uma Rede de Imobiliárias do Vale do Aço, através do apoio ao desenvolvimento dos parceiros oferecido pela Rede.

Para o confronto das informações levantadas no referencial teórico com os resultados práticos da aplicação do coaching, foi realizado entrevista com um dos funcionários (aprendiz), com o gerente da imobiliária parceira da Rede, que também é gerente da Rede, e com o coach que aplicou essa metodologia no local.

O método foi implantado na empresa em Janeiro de 2014, sendo ministrado diariamente ao efetivo total da parceira, na sede da Rede de Imobiliárias, com duração aproximada de 30 a 40 minutos por encontro.

O gerente citou a importância da escolha do coaching como forma de “ajudar o funcionário a se conhecer melhor, e ter mais foco e motivação na sua vida e carreira, além de ajudar a empresa a conhecer melhor os funcionários e melhorar o relacionamento”. Chiavenato (2012) comprova a importância e o foco correto da empresa na escolha da aplicação da técnica quando cita que o coaching promove a inovação e o crescimento de resultados, aumenta a eficácia dos recursos humanos, estimula a criação de visão e tomada de decisão nos funcionários e amplia a comunicação organizacional.

O problema inicial para aplicação do método foi a observação de queda nas vendas dos imóveis, que estaria sendo acarretada principalmente por falta de motivação e interesse dos funcionários. O objetivo principal da aplicação foi aumentar a eficácia e eficiência dos funcionários nas tarefas diárias. Para a Rede de Imobiliárias, a melhoria nas vendas e na imagem das empresas parceiras é também muito importante, pois todas as empresas precisam estar alinhadas no desempenho para que o mercado perceba os benefícios de se tornarem parceiros da Rede.

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₂₉ Nas reuniões, a atividade “Roda da Vida” foi utilizada, onde cada participante preenchia a roda, que foi confeccionada por cada funcionário em uma folha de papel branca, com os objetivos e visões próprias, tanto da vida profissional, quanto na pessoal. Além disso, algumas atividades eram estabelecidas e inseridas nas agendas de cada funcionário para serem cumpridas no prazo acordado na reunião. Em cada encontro, o coach discutia os assuntos abordados na roda, fazendo com que o próprio aprendiz encontrasse as soluções para os problemas, além do levantamento das dificuldades nas atividades acordadas e não cumpridas. A metodologia utilizada pelo coach se apoia no que diz Oliveira (2012), onde o aprendiz é auxiliado a “aprender a aprender”.

Em relação aos benefícios do coaching para a empresa, houve unanimidade entre as três perspectivas ─ aprendiz, gerente e coach ─ a de que a aplicação foi positiva. O quadro 3 mostra as opiniões de cada um dos entrevistados.

Quadro 3 Perspectivas sobre benefícios do Coaching na empresa parceira da Rede de Imobiliárias

Fonte: Entrevista realizada com aprendiz, coach e gerente pela própria autora.

De forma geral, entre os benefícios citados por Costa (2011) e Souza (2014), os que foram percebidos pelos entrevistados foram: elevação dos níveis de satisfação e motivação para o desempenho de suas atividades, o reencontro do sentido do trabalho, o alinhamento da missão organizacional com a missão de vida, o foco para o que interessa, sem desperdícios de energia, aprendizado e comunicação

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Em relação à continuação da aplicação do processo, todos os entrevistados demonstraram que a metodologia deveria continuar a ser aplicada e acompanhada pela empresa. O próprio gerente justificou a continuação da metodologia afirmando que o coaching “gerou bons resultados em pouco tempo de prática”. A opinião dos entrevistados acompanha o que expressa Mendonça (2011) no sentido de que coach deve acompanhar o aprendiz até que ele atinja todas as metas estabelecidas no início do processo.

As vendas foram monitoradas através dos negócios finalizados com as vendas de imóveis exclusivos da Rede realizadas por esta parceira. Conforme gráfico 1, o aumento das vendas no período de aplicação do coaching foi nitidamente maior que em outros períodos, demonstrando assim sua importância para a organização.

Gráfico 1 Venda de Imóveis exclusivos de uma Rede de Imobiliárias realizada por uma parceira da empresa

out/13 nov/13 dez/13 jan/14 fev/14 mar/14 Meses 2 1 1 6 4 3 Venda de Imóveis exclusivos de uma rede de imobiliárias realizadas por uma parceira da empresa

Vendas

Fonte: Relatório de Vendas da Rede de Imobiliárias.

De acordo com o gráfico apresentado e com a teoria de Souza (2014) em relação aos benefícios do coaching na área de vendas, o que mais se pode observar na empresa foi o resgate da confiança, habilidades e a satisfação de vida dos funcionários, proporcionando o aumento nítido da produtividade durante e após a aplicação da técnica.

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5 CONCLUSÃO

O objetivo do artigo foi apresentar os benefícios da aplicação do coaching para uma Rede de Imobiliárias e seus parceiros. Para tal levantamento, utilizou-se de questionário e análise dos relatórios de vendas da empresa, além de um paralelo entre estes e todo referencial teórico exposto.

Com isso, pode-se concluir que o objetivo geral da pesquisa foi alcançado. Ao analisar a aplicação do coaching na empresa e as perspectivas através de diferentes visões sobre a aplicação da metodologia para o alcance dos objetivos da empresa estudada, verificou-se que o método se mostrou eficaz no que diz respeito ao desenvolvimento de pessoas e do alcance dos objetivos organizacionais. Com o recurso, a empresa conseguiu atuar na deficiência de seus funcionários, proporcionando um ambiente de trabalho mais favorável, melhorando a comunicação, inserindo mais foco nas atividades, além de desenvolver o trabalho em equipe e a cooperação, diminuindo o espírito de competitividade existente.

Os resultados nas vendas também foram positivos, visto o aumento nas vendas dos imóveis exclusivos da Rede de Imobiliárias, pela empresa parceira, após a aplicação do coaching.

Apesar de cada indivíduo ser responsável pelo seu próprio desenvolvimento, a empresa pode atuar como incentivadora no desenvolvimento de seus funcionários. O coaching é um recurso válido às organizações, que traz benefícios pessoais, profissionais e organizacionais. É de extrema importância que o método seja aplicado e monitorado pela empresa e que o coach acompanhe os aprendizes até que todos os objetivos sejam atingidos.

REFERÊNCIAS

CERVO, A. L.; BERVIAN, P. A.. Metodologia científica. 5.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

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REN – Revista da Escola de Negócios, ISSN 2359-3628, Coronel Fabriciano, n. 1, p. 17 - 32-, nov./2014. ₃₂ CHIAVENATO, I.. Construção de Talentos: Coaching e Mentoring. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.

CHIAVENATO, I.. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

GIL, A. C.. Métodos e Técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999. GODOY, A. S. Introdução à pesquisa qualitativa e suas possibilidades. RAE , São Paulo, n. 35, v. 2, p. 57-63, 1995.

OLIVEIRA, D. P. R.. Coaching, Mentoring, Counseling: Um modelo integrado de orientação profissional com sustentação da universidade corporativa. São Paulo: Atlas, 2012.

PERCIA, A.. Coaching, missão e superação: Desenvolvendo e despertando pessoas. São Paulo: Editora Ser Mais, 2012.

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