TELETRABALHO NO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL: UMA ANÁLISE À LUZ DA REFORMA TRABALHISTA E DA LEGISLAÇÃO INSTITUCIONAL DO
MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL1
TELEWORK IN THE FEDERAL PUBLIC SERVICE: AN ANALYSIS IN THE LIGHT OF LABOR REFORM AND INSTITUTIONAL LEGISLATION OF THE FEDERAL
PUBLIC MINISTRY
Raphael Marques Godoys2 Nelci Lurdes Gayeski Meneguzzi3
RESUMO
O direito ao trabalho, que se trata de um direito social inerente à dignidade da pessoa humana, possui diversas formas de materialização. Isso porque, com o avançar das tecnologias e a qualificação da mão de obra trabalhadora, cada vez mais se fizeram necessárias adequações na forma de desenvolvimento das atividades laborais, transmudando a ideia inicial de que o empregado deveria sempre estar fisicamente presente na sede da empresa para que se configurasse a relação empregatícia. Nessa toada, com o advento da Lei n. 13.467/17, o legislador atribuiu regulamentação própria ao denominado teletrabalho, que se configura com a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, mediante a utilização das tecnologias eletrônicas necessárias ao desempenho do ofício. Destarte, acompanhando a nova tendência implementada pela legislação trabalhista reformadora, o serviço público federal também buscou regular a matéria a fim de propiciar aos servidores uma melhor qualidade de trabalho e ao mesmo tempo aumentar sua produtividade. Trata-se de uma pesquisa qualitativa, onde será utilizado o método de abordagem dedutivo, o método de procedimento monográfico e a técnica de caráter bibliográfico. No presente estudo, primeiramente serão abordadas questões preliminares a respeito do conceito de teletrabalho, perpassando sobre a regulamentação trazida pela Reforma Trabalhista e, por fim, examinando os aspectos inerentes a esta modalidade no que tange ao serviço público federal, especificamente no âmbito do Ministério Público Federal.
1 Artigo desenvolvido como Trabalho de Conclusão no Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Direito do
Trabalho, Processo do Trabalho e Previdenciário da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUÍ.
2 Acadêmico do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e
Previdenciário da UNIJUÍ. E-mail: raphaelgodoys@live.com.
3 Professora Orientadora Mestre em Direito pela Universidade de Caxias do Sul - UCS. Especialista em Direito
do Trabalho e Processo do Trabalho, pelo Complexo de Ensino Superior de Santa Catarina / CESUSC. Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais pela Universidade de Passo Fundo - UPF. Advogada. Docente de Ensino Superior com experiência na área de Direito: Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e Direito Previdenciário. Atualmente é docente do Curso de Direito na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUÍ, nos campus de Ijuí, Santa Rosa e Três Passos e na Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das Missões – URI- Campus de Santo Ângelo, RS. E-mail: nelcimeneguzzi@hotmail.com
Palavras-chave: Trabalho remoto. Reforma Trabalhista. Serviço Público. Ministério Público Federal.
ABSTRACT
The right to work, which is a social right inherent to the dignity of the human person, has several forms of materialization. This is because, with the advancement of technologies and the qualification of the workforce, adjustments have been increasingly required in the development of labor activities, shifting the initial idea that the employee should always be physically present at the company's headquarters to that the employment relationship was established. In this respect, with the advent of Law no. 13467/17, the legislator gave its own regulation to the so-called telecommuting, which is configured with the provision of services predominantly outside the premises of the employer, through the use of electronic technologies necessary for the performance of the trade. Thus, following the new trend implemented by the reform labor legislation, the federal public service also sought to regulate the matter in order to provide servants with a better quality of work and at the same time increase their productivity. In the present study, we will first address preliminary questions regarding the concept of teleworking, passing on the regulation brought about by the Labor Reform and, finally, examining the inherent aspects of this modality with regard to the federal public service, specifically within the scope of the Public Prosecution Service Federal.
Keywords: Remote work. Labor Reform. Public service. Federal Public Ministry.
1 INTRODUÇÃO
A presente pesquisa tem por objeto analisar o teletrabalho na esfera do serviço público federal, perpassando pelas inovações trazidas pela Reforma Trabalhista, bem como pelos regramentos estabelecidos no âmbito do Ministério Público Federal. Ademais, o estudo aborda as questões jurídico-legais desta nova forma de desempenho das atividades laborais.
Com o avanço das tecnologias de comunicação e interação, o que certamente refletiria na seara trabalhista, o legislador inclinou-se a regular uma nova forma de prestação de serviços, sem afastar a existência de vínculo empregatício. Nesse seguimento, inicialmente, foi por meio da Lei n. 12.551/2011, a qual alterou o art. 6º e Parágrafo Único da Consolidação das Leis do Trabalho, que se instituiu a inexistência de distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o desempenhado a distância, com a utilização dos meios informatizados necessários às atividades.
Seguindo a tendência já imposta com a legislação vigente desde o ano de 2011, o legislador da Reforma Trabalhista entendeu, com ainda mais precisão, que a disciplina do teletrabalho era necessária para que o país pudesse se adaptar às novas modalidades de contratação de pessoal, cujo objetivo maior seria de estimular o crescimento dos empregos
devidamente formalizados. Por tal motivo, a disciplina do teletrabalho se mostra relevante ao estudo da relação laboral entre empregado e empregador, sobretudo pela singularidade dos comandos legais impostos àqueles inseridos nesta forma de trabalho.
Tamanha a relevância do teletrabalho para o atual cenário jurídico-trabalhista, que também já existe previsão normativa de sua realização em segmentos do serviço público, notadamente no Ministério Público Federal. Do mesmo modo que previsto na legislação celetista, a legislação institucional do órgão essencial à função da justiça também define os requisitos para enquadramento do servidor no teletrabalho, sendo este o trabalho realizado de forma remota, com a utilização de recursos tecnológicos.
Em tal contexto, não há dúvidas de que o trabalho remoto, seja no setor público ou privado, é um só. Qualifica-se teletrabalhador aquele que exerce suas funções fora do estabelecimento da empresa ou do órgão estatal, utilizando-se das ferramentas de tecnologia disponíveis e necessárias para realizar as atribuições que lhe foram conferidas pela lei ou por contrato. O que os difere são os regramentos específicos estabelecidos com o fim de aprimorar o desenvolvimento da atividade funcional, pontos estes que serão abordados nesta pesquisa.
No desenvolvimento das atividades desse trabalho foi empregado o método de abordagem dedutivo, o método de procedimento monográfico e a técnica de caráter bibliográfico. Para tanto, busca-se embasar a pesquisa em livros, doutrinas e jurisprudências que contenham o objeto deste assunto, do mesmo modo que em reportagens e artigos veiculados em jornais, revistas jurídicas e científicas, bem como também na internet, de autores nacionais e estrangeiros. Utilizar-se-á bases metodológico-conceituais complementares para abordar a respeito da conceituação e fundamentos do teletrabalho nas relações laborais, notadamente nas relações atinentes ao serviço público no Ministério Público Federal.
2 CONTEXTUALIZAÇÃO E BREVE CONCEITO DO TELETRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho foi alterada pela Lei n. 12.551/2011 para prever o denominado teletrabalho. Tal modalidade é uma espécie do gênero trabalho a distância (home office), diferenciando-se desta porque o teletrabalho impõe a utilização de recursos eletrônicos, notadamente de informática e de comunicação (CORREIA, 2018, p. 644).
A Lei n. 12.551/2011 surgiu para regulamentar o uso de novas tecnologias nas relações de emprego, sobretudo no que tange à supervisão do trabalho, que ganhou novas perspectivas na contemporaneidade. Nesse sentido, foi a justificativa utilizada pelo Deputado Federal Eduardo Valverde, autor do Projeto de Lei n. 3.129/2004, do qual se originou a mencionada legislação, observe-se:
A revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho, exigem permanentes transformações da ordem jurídica com o intuito de apreender a realidade mutável. O tradicional comando direto entre o empregador ou seu preposto e o empregado, hoje sede lugar, ao comando a distância, mediante o uso de meios telemáticos, em que o empregado sequer sabe quem é o emissor da ordem de comando e controle. O Tele Trabalho é realidade para muitos trabalhadores, sem que a distância e o desconhecimento do emissor da ordem de comando e supervisão, retire ou diminua a subordinação jurídica da relação de trabalho.
Com o advento da referida lei, o art. 6º da CLT passou a regulamentar a indistinção entre o teletrabalho e aquele realizado diretamente no local da sede do empregador, senão vejamos:
Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Da leitura do dispositivo, infere-se que o legislador buscou estatuir que o local da prestação de serviços não é determinante para configuração do vínculo empregatício. Em outras palavras, o exercício laboral fora do estabelecimento do empregador não afasta a subordinação, a onerosidade e a habitualidade essenciais à formação da relação jurídica em tela, uma vez que apenas o cumprimento das tarefas ocorrerá no domicílio do obreiro ou a distância, mas sempre sob a supervisão do sujeito patronal, ainda que sem contato pessoal direto e diário.
Posteriormente, a Lei n. 13.467/17, conhecida como a Reforma Trabalhista, publicada no Diário Oficial da União em 14/07/2017, que entrou em vigor 120 dias após esta data, acrescentou à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o “Capítulo II-A DO TELETRABALHO”, inovando do art. 75-A até o art. 75-E. Nos referidos dispositivos, instituiu-se o conceito de teletrabalho, bem como as situações jurídicas a que os trabalhadores neste regime estão submetidos.
Conforme leciona Correia (2018, p. 645), para o legislador da Reforma, a disciplina do teletrabalho é necessária para que o Brasil, assim como as nações mais modernas, possa se
adequar às inovações nas formas de contratação, que têm como escopo a potencialização do número de empregados no mercado de trabalho formal. Entende-se que o teletrabalho permite a redução dos custos à empresa, maior flexibilidade de horários ao empregado, o aumento da produtividade, além de benefícios à sociedade como a redução do trânsito nas cidades.
Sob esse prisma, Martinez (2018, p. 262) corrobora que os fatores que impulsionam o deslocamento do trabalho para o domicílio do empregado são de naturezas diversas, incluindo-se aí as dificuldades de traslado no trânsito urbano das grandes cidades e o alto custo com a manutenção de uma sede pelo empregador. Acrescenta também que o teletrabalho é um fenômeno de isolamento do obreiro, bem como que, por não encontrar outros trabalhadores submetidos às mesmas condições laborais, ele tende a evitar o associativismo, o que causa um natural enfraquecimento da luta de classes e da atuação do respectivo sindicato.
Sobre o conceito jurídico do teletrabalho, o art. 75-B, caput, da CLT, traz sua definição legal, e o parágrafo único do mesmo artigo explica que o comparecimento eventual às dependências patronais não excluiu o regime de trabalho a distância. Observe-se:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo Único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Como se observa, a referida modalidade de trabalho se caracteriza pela prestação de serviços predominantemente fora do estabelecimento em que situada a sede do empregador, valendo-se o obreiro das ferramentas interativas necessárias ao bom desempenho de seu ofício. Além disso, caso o empregado frequente esporadicamente o ambiente tradicional de trabalho, para o cumprimento de determinada atividade, isso, por si só, não desconfigura tal forma de exercício laborativo.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) o define como “(...) a forma de trabalho efetuada em lugar distante do escritório central e/ou do centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação”.
Nesse diapasão, Rodrigues (2011, p. 36) assim define o teletrabalho:
Assim, podemos dizer que o teletrabalho se caracteriza pelo desenvolvimento da atividade laborativa de forma telemática em um local distante da sede da empresa. O
empregado se vale de uma estação de trabalho, operando através de uma base de dados ligada ao computador central localizado na empresa.
Para não confundir o teletrabalho com outras figuras de trabalho a distância, podemos dizer que teletrabalho em sentido estrito significa trabalho à distância com o uso prevalente de instrumentos de telecomunicação e informação. É comum referir-se ao teletrabalho como o novo trabalho a domicílio, onde o computador vem substituir a máquina de coser e o velho tear.
Não se distanciando da conceituação tradicional, Nascimento e Nascimento (2014, p. 780-781) ponderam o seguinte:
O teletrabalho é, pois, a possibilidade de se trabalhar a distância, por meio do uso de equipamentos tecnológicos e de comunicação. Mas não é necessariamente um trabalho a domicílio, apesar de ser quase sempre realizado na casa daquele que presta o serviço. É um trabalho que oferece vantagens e desvantagens como qualquer outro, mas que desconhece fronteiras geográficas ou de idiomas e com a tendência mundial de só vir a crescer.
Cassar (2018, p. 669) ensina que o teletrabalho pode ser desenvolvido no domicílio do empregado ou em um centro de computação, um escritório virtual ou alugado por hora visando ao desempenho das atividades pelos interessados, porquanto há uma descentralização da empresa. Sob este prisma, denota-se que o indivíduo no regime de home office possui a discricionariedade de selecionar o local em que irá obrar, buscando atingir a finalidade de entregar o melhor serviço ao empregador.
Importante ressaltar que o legislador considerou que o teletrabalho não é espécie de trabalho externo. Quis, na verdade, afastar-se da limitação contida no inciso I do art. 62 da CLT, que não exclui todos os externos do Capítulo “Da Duração do Trabalho”, mas apenas aqueles cuja fixação de horário é incompatível com o serviço executado, isto é, quando não for possível controlar o serviço. Por assim ser, mesmo que controlado, o teletrabalhador não terá direito a hora extra, noturna, adicional noturno, intervalo intrajornada e entrejornada (CASSAR, 2018, p. 669).
Nessa perspectiva, Correia (2018, p. 645) pondera que na hipótese de se comprovar que o empregador possuía condições efetivas de controlar e fiscalizar o trabalho realizado pelo teletrabalhador, utilizando-se dos meios informatizados, como e-mails, whatsapp,
facebook, GPS, telefones, entre outros, é plenamente possível o controle da jornada de
trabalho, não havendo, assim, justificativa para a exclusão desses trabalhadores da jornada de trabalho (art. 62, III, da CLT) e do recebimento de intervalos e do adicional noturno.
Nessa perspectiva, Martins (2014, p. 233) assevera que o empregador exerce poder de direção sobre o empregado, determinando-lhe ordens de serviço. No caso do teletrabalho,
pode-se falar em teledireção, telefiscalização, televigilância (telesurveillance). Assim, há possibilidade de que o patrão monitore a atividade do obreiro no computador, como nos casos de controle de produção por toques no teclado, verificação de entrada e saída de dados por registros feitos pelo próprio computador (que indicam horário), e via Intranet.
Seguindo essa ideia, Correia (2018, p. 645) aduz que o mero emprego de meios informatizados não é suficiente para o argumento de viabilidade do controle de jornada, necessitando-se a demonstração de que as ferramentas são efetivamente capazes de controlar e fiscalizar a rotina de trabalho do empregado. Assim, não basta que haja algum tipo de comunicação entre o empregado e o empregador, mas sim deve existir mecanismo hábil ao controle do início e fim da jornada e, caso isso não ocorra, não seria possível a limitação da jornada laboral.
3 O TELETRABALHO À LUZ DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
De acordo com o art. 75-B, da CLT, configura-se o teletrabalho quando o empregado prestar os serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Todavia, impende ressaltar que o emprego dessas tecnologias não deve se constituir como trabalho externo. Conforme pondera Correia (2018, p. 647), considera-se teletrabalhador o empregado que presta a maior parte de seus serviços em sua residência ou em outro local diverso do estabelecimento de seu empregador, comunicando-se com este mediante o uso de ferramentas como e-mails,
whatsapp, facebook, SMS, dentre outros.
Para Dallegrave Neto (2014), para se caracterizar o teletrabalho faz-se mister levar em conta fatores como a alteridade, a dependência econômica do empregado e a integração deste nas rotinas da empresa. Veja-se o que o referido autor assevera sobre o tema:
[...] para caracterizar relação de emprego do teletrabalhador, faz-se necessário sopesar, em conjunto, outros fatores, nomeadamente a alteridade, a dependência econômica e o caráter integrativo do empregado na rotina do tomador. Também é preciso esquadrinhar o risco da atividade econômica, ou seja, é preciso saber quem fornecia o PC e a plataforma de trabalho e quem realizava o pagamento das despesas do teletrabalhador.
O teletrabalho é modalidade de prestação de serviços que exige certa solenidade em sua instituição. Isso, porque, o art. 75-C, caput, da CLT, prevê que a condição de teletrabalhador deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, vedando-se, por corolário lógico, a possibilidade de contratação tácita do empregado no mencionado
regime. Nesse ponto, Correia (2018, p. 648) argumenta que apesar de a lei não estabelecer nenhuma sanção pela ausência de contratação expressa, o contrato tácito de trabalho implica a desconsideração do teletrabalho.
Na cláusula contratual expressa na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devem ser especificadas as atividades a serem desempenhadas pelo empregado, mormente para que haja o controle finalístico pelo empregador, no exercício de seu poder de direção. Ocorre que, não seria razoável a mera inserção do obreiro no regime de trabalho distanciado da sede da empresa sem que lhe fossem designadas as metas e atribuições inerentes ao cargo ou função que exerça, pois, o caráter sociológico do teletrabalho é justamente incentivar o desempenho do ofício da forma mais produtiva, eficiente e saudável possíveis.
A alteração do regime presencial para o de teletrabalho pode ser realizada desde que haja mútuo acordo entre as partes, devidamente registrada em aditivo contratual (§ 1º do art. 75-C, da CLT). Isso quer dizer que, em princípio, a mudança da modalidade de trabalho não pode ser imposta exclusivamente pela vontade do empregador, mas deve ser expressamente aceita pelo empregado. Na prática, sabe-se que não funciona dessa forma, uma vez que o trabalhador acaba se submetendo às decisões unilaterais adotadas pelo patrão, pois, se assim não for, corre sérios riscos de ver cessado o contrato de trabalho.
Entretanto, poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, o que se situa na esfera de seu poder de organização4. Se isso ocorrer, deve ser garantido ao trabalhador um prazo mínimo de transição de 15 dias, devendo a mudança da condição de trabalho ser registrada em aditivo contratual, assim como ocorre no inverso (§ 2º do art. 75-C, da CLT). Correia (2018, p. 650-651) argumenta que a ideia do legislador reformista é a de que a modificação do trabalho à distância para o presencial não traz prejuízo ao trabalhador, em razão de isso ser possível mediante o exclusivo arbítrio do empregador, como forma de melhor organizar sua atividade econômica, expressando-se nessa hipótese, sem dúvida, o jus variandi, que é o poder patronal de direção sobre a atividade do empregado.
Ponto relevante na disciplina do teletrabalho diz respeito à obrigação pela aquisição, fornecimento e conservação dos equipamentos telemáticos, bem como da infraestrutura indispensáveis à prestação dos serviços. Nesse diapasão, dispõe o art. 75-D da CLT:
4 Segundo Martins (2014, p. 233), o empregador determinará o número de funcionários de que precisa, os
cargos, funções, local e horário de trabalho. Ainda, dentro do poder de organização está a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho, elaborando o regulamento da empresa.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso das despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Infere-se que o artigo citado estabelece que o empregado pode ser responsável pela compra dos recursos necessários para a realização de seu trabalho, podendo ou não ser reembolsado pelo empregador, desde que previsto em contrato escrito. Não há, pois, obrigação legal do empregador em arcar com esses gastos, tampouco de reembolsar o obreiro pelas despesas efetuadas. Todavia, Correia (2018, p. 652-653) é enfático ao criticar tal dispositivo, aduzindo que:
Pela aplicação do princípio da alteridade, todos os riscos do empreendimento devem ser suportados exclusivamente pelo empregador. Assim sendo, em momentos de crise financeira mundial, os prejuízos da empresa serão exclusivos do empregador, não se podendo dividi-los com os trabalhadores. O salário deve ser pago, portanto, tendo a empresa lucros ou prejuízos. O empregador arcar com as despesas vai contra todos os princípios do Direito do Trabalho e, portanto, é incompatível com esse ramo do direito.
[...] o empregador jamais poderá exigir que as despesas do trabalho sejam arcadas e suportadas pelo empregado, devendo o empregador arcar sempre com todos os riscos necessário ao desenvolvimento de sua atividade. Entre esses riscos, insere-se a responsabilidade de suportar exclusivamente as despesas para a implementação e operação de sua atividade. Dessa forma, entendemos que o dispositivo é incompatível com o Direito do Trabalho.
Como visto acima, a lei institui diversos regramentos no que tange à exequibilidade do teletrabalho. Porém, não bastaria que dispusesse apenas sobre as hipóteses de sua caracterização e as formalidades inerentes a sua constituição. Nesse sentido, Martinez (2018, p. 263) expõe que, apesar da distância natural existente entre empregador e teletrabalhador, a responsabilidade patronal pela sanidade ocupacional permanece exigível, nos termos do art. 75-E da CLT, que assim dispõe:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Martinez (2018, p. 263) prossegue afirmando que a locução “de maneira expressa e ostensiva” sugere a elaboração de portfólio a fim de instruir o trabalhador com orientações
claras sobre a execução dos serviços e sobre os riscos que dele podem advir. Infere-se que há imposição legal para que o empregador efetivamente doutrine o obreiro a respeito dos cuidados a serem adotados visando à preservação de sua saúde física e mental, sendo obrigação deste assinar termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções que lhe foram dadas.
A Reforma Trabalhista inovou na ordem jurídica ao instituir a possibilidade da negociação coletiva se sobrepor à legislação em matérias específicas, como no caso do teletrabalho (art. 611-A, VIII, da CLT). Sobre o tema, Correia (2018, p. 1315) explana que a celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho pode dispensar as formalidades exigidas em lei (art. 75-A a 75-E da CLT) e trazer regulamentação diversa da legal.
Destaca, de outro lado, que não é possível a ampliação do conceito de teletrabalho, visando ao aumento do rol de empregados não submetidos à limitação de jornada, bem como que o empregado inserido nesta modalidade de prestação de serviço está sujeito aos limites constitucionais de duração do trabalho normal (art. 7º, XIII, da CRFB), se presente efetiva fiscalização de jornada e subordinação.
Desta forma, nada impede que, se estabelecido em convenção coletiva, o empregado que exerce suas atividades presencialmente no estabelecimento da empresa seja obrigado a desenvolvê-las em regime de teletrabalho, prescindindo do “mútuo acordo entre as partes”, previsto no § 1º do art. 75-C, da CLT.
4 O TELETRABALHO E SUA INCIDÊNCIA NO SERVIÇO PÚBLICO NO ÂMBITO DO MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL
Seguindo a tendência cada vez mais crescente no setor privado de trabalho, a esfera pública não poderia deixar de propiciar aos seus servidores a possibilidade de executar suas atribuições de forma virtual, uma vez que, certamente, os benefícios trazidos pelo teletrabalho também refletem no desenvolvimento do trabalho público. Nesse sentido, o atual presidente do Egrégio Supremo Tribunal Federal, Ministro Dias Toffoli, reconheceu que “O Brasil faz parte de uma sociedade global e digitalmente conectada”, além do fato de que “Vivemos num mundo hiperconectado, e precisamos usar os recursos da tecnologia em favor da eficiência e da cidadania”.5
5 Disponível em <http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=394164>. Acesso em: 18
O art. 37, caput, da Constituição Federal, preceitua que a Administração Pública deve se reger, entre outros princípios, pelo da eficiência. Por isso, a possibilidade do teletrabalho no serviço público só se mostra possível nos casos em que há como ser aferida a produção dos servidores. Ainda, tem que existir viabilidade de se desenvolver a atividade de forma virtual, com a implementação dos meios telemáticos suficientes; ou seja, é inviável a adoção do teletrabalho nos casos em que a presença do trabalhador na sede do órgão público seja imprescindível ao exercício das atribuições.
Como se sabe, em regra a investidura em cargo público depende de prévia aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos (art. 37, II, da CRFB), sendo que, não raras vezes, o servidor aprovado, nomeado e empossado, não possui residência fixada no local da sede do órgão ou entidade em que deve exercer suas atribuições. Desta forma, impõe-se a necessidade de se ausentar do seio familiar a fim de que seja possível desempenhar as funções para as quais estudara incontáveis horas para alcançar.
Por tal motivo, viu-se no teletrabalho uma possibilidade de se flexibilizar o exercício das atividades e proporcionar ao servidor público a chance de ficar próximo a sua família e não ter de se deslocar até as instalações físicas do órgão a que esteja vinculado, visando que execute suas incumbências da forma mais eficaz e produtiva possíveis. Pensando nesse viés, o Conselho Nacional do Ministério Público (CNMP), o qual exerce o controle da atuação administrativa e financeira do Ministério Público e do cumprimento dos deveres funcionais de seus membros, editou a Resolução n. 157, de 31 de janeiro de 2017, regulamentando o teletrabalho no âmbito da instituição.
Importante destacar os “considerandos” da Resolução n. 157/17, que consistem nos fundamentos jurídico-legais que levaram à edição do instrumento normativo, notabilizando-se a promoção do princípio da eficiência, a possibilidade de imprimir maior produtividade às atividades do CNMP e do MP, a necessidade de racionalizar os custos operacionais, a possibilidade de exercício do trabalho de forma remota, o atendimento ao interesse público, as vantagens advindas do teletrabalho para a Administração, para o servidor e para a sociedade, além dos imperativos de melhoria da qualidade de vida dos servidores.
O conceito de teletrabalho à luz da Resolução do CNMP se assemelha àquela tipificada na Consolidação das Leis do Trabalho. Vejam-se os seguintes dispositivos:
Art. 1º As atividades dos servidores dos órgãos do Ministério Público e do Conselho Nacional do Ministério Público podem ser executadas fora de suas dependências, de forma remota, sob a denominação de teletrabalho, observando as diretrizes, os termos e as condições estabelecidos nesta Resolução.
Parágrafo único. Não se enquadram no conceito de teletrabalho as atividades que, em razão da natureza do cargo ou das atribuições da unidade de lotação, são desempenhadas externamente às dependências do órgão.
Art. 2º Para os fins de que trata essa Resolução, define-se:
I – teletrabalho: modalidade de trabalho realizada de forma remota, com a utilização de recursos tecnológicos; [...] (BRASIL, 2017).
Conforme previsto no art. 3º, os objetivos do teletrabalho são os seguintes:
Art. 3º São objetivos do teletrabalho:
I – aumentar a produtividade dos servidores;
II – promover mecanismos para atrair servidores, motivá-los e comprometê-los com os objetivos da instituição;
III – economizar tempo e reduzir custo de deslocamento dos servidores até o local de trabalho;
IV – contribuir para a melhoria de programas socioambientais, com a diminuição de poluentes e a redução no consumo de água, esgoto, energia elétrica, papel e outros bens e serviços disponibilizados nos órgãos do Ministério Público e do Conselho Nacional do Ministério Público;
V – ampliar a possibilidade de trabalho aos servidores com dificuldade de deslocamento;
VI – aumentar a qualidade de vida dos servidores;
VII – promover a cultura orientada a resultados, com foco no incremento da eficiência e da efetividade dos serviços prestados à sociedade;
VIII – estimular o desenvolvimento de talentos, o trabalho criativo e a inovação; IX – respeitar a diversidade dos servidores;
X – considerar a multiplicidade das tarefas, dos contextos de produção e das condições de trabalho para a concepção e implemento de mecanismos de avaliação e alocação de recursos. (BRASIL, 2017, grifou-se).
Observa-se que o teletrabalho no âmbito do Parquet tem como escopo proporcionar maior efetividade à execução das atribuições pelo servidor, bem como garanti-lo uma qualidade de vida superior à que teria caso necessitasse se deslocar diariamente até a sede do órgão para trabalhar. Ademais, também objetiva reduzir os custos operacionais das atividades da instituição, sobretudo considerando o atual cenário de crise financeira vivida pelo Estado Brasileiro, mas sempre levando em conta a eficiência administrativa, que se traduz na ideia de entrega da melhor prestação de serviço pelo menor custo possível.
Especialmente na esfera institucional do Ministério Público Federal, que é ramo do Ministério Público da União (art. 128, inciso I, “a”, da CRFB), editou-se, em 28 de abril de 2017, a Resolução n. 39, que traz disposições específicas acerca do teletrabalho na instituição. Na referida normativa, é possível se verificar que se tomou o cuidado de manter o servidor em regime de labor à distância de certa forma integrado ao ambiente de trabalho presencial. Nesse sentido, dispõem os §§ 1º e 2º, do art. 5º, da Resolução do MPU, o seguinte:
§ 1º O regime previsto neste ato não deve obstruir o convívio social e laboral, a cooperação, a integração e a participação do servidor em regime de teletrabalho, incluída a pessoa com deficiência, nem embaraçar o direito ao tempo livre.
§ 2º Os servidores em regime de teletrabalho deverão comparecer a sede, no mínimo 2 (duas) vezes por mês, para que não deixe de vivenciar a cultura organizacional ou para fins de aperfeiçoamento, no caso de não estar em regime de teletrabalho parcial. (BRASIL, 2017).
Para que o servidor exerça o trabalho remoto de forma eficaz, após a aprovação da atividade à distância, a chefia imediata realizará o que se convencionou chamar de “designação” (art. 5º, § 6º, da Resolução MPU n. 39/2017)6. A designação nada mais é do que a definição quantitativa de metas de trabalho ao servidor, de modo que o desempenho de suas funções atenda aos objetivos do teletrabalho, notadamente o aumento de sua produtividade. Sob tal perspectiva, dispõe o art. 6º, caput, da Resolução do MPU:
Art. 6º A estipulação de metas de desempenho (diárias, semanais e/ou mensais) no âmbito da unidade, alinhadas ao Plano Estratégico da instituição, e a elaboração de plano de trabalho individualizado para cada servidor são requisitos para início do teletrabalho. (BRASIL, 2017, grifou-se).
Ademais, vale dizer que o alcance da meta de desempenho estipulada ao servidor
em regime de teletrabalho equivale ao cumprimento da respectiva jornada de trabalho (art.
7º, caput, da Resolução MPU n. 39/17). Ressalta-se que a meta estipulada deve ser exequível pelo servidor em período de tempo semelhante ao da jornada laboral que cumpriria na sede da instituição a que possui vínculo (§ 4º do art. 7º). Não é razoável, portanto, que a chefia imediata atribua ao servidor uma carga de trabalho demasiadamente superior àquela exercida pelos trabalhadores que executam as mesmas atividades nas dependências do MPU, podendo ser majorada em no máximo 20%, conforme preceitua o § 2º, do art. 6, da Resolução já mencionada7. Aqui se situa basicamente o limite quantitativo do aumento produtivo do teletrabalhador.
Importante frisar que, em regramento semelhante ao existente na CLT, a Resolução do MPU prevê que o servidor em regime de trabalho pode, sempre que entender conveniente ou necessário, e no interesse da Administração, prestar serviços nas dependências do órgão a
6 Art. 5º Compete a chefia imediata indicar, entre os servidores interessados, aqueles que atuarão em regime de
teletrabalho, observadas as seguintes diretrizes: (...)
§ 6º Aprovados os participantes do teletrabalho, a chefia imediata realizará as designações.
7 Art. 6º (...)
§ 2º A meta de desempenho do servidor em regime de teletrabalho será, no mínimo, equivalente à estipulada para os servidores que executarem as mesmas atividades nas dependências do MPU, podendo aquela ser majorada em até 20% (vinte por cento) em relação a esta.
que pertence (§ 8º do art. 5º). Em contrapartida, a prestação de serviços habitualmente realizada nas dependências do órgão descaracteriza o regime de trabalho remoto, acarretando a perda do benefício da equivalência de jornada disposto no caput do art. 7º8 (§ 9º do art. 5º).
Embora não seja comum no setor público a transferência ao servidor da responsabilidade de custear a instalação de sua estação de trabalho, aparelhando-a com computador, impressora, internet, etc., no teletrabalho realizado no âmbito do MPU é exatamente isso que ocorre. Nesse sentido, dispõe o caput do art. 13 da Resolução do MPU que o servidor é responsável por providenciar e manter, às suas expensas, estruturas física e
tecnológica necessárias e adequadas à realização do teletrabalho. Ainda, é obrigação do
servidor, antes de iniciar o teletrabalho, assinar declaração expressa de que a instalação em que executará a meta de desempenho atende às exigências do trabalho que será realizado.
Dalloul (2018) critica a transferência do ônus da aquisição dos meios de trabalho ao próprio empregado, argumentando que previsão desse tipo rebaixa a prestação de serviços em teletrabalho a um patamar de privilégio a ser compensado pelo servidor, com a incidência de gravames meramente pela opção de utilização do regime de trabalho diferenciado, sendo uma excessiva oneração da atividade sem nenhuma justificativa legal por parte da Administração. Aduz, também, que a exigência potestativa de que o empregado ou servidor público arque com os custos da máquina administrativa sem nenhum tipo de compensação viola o direito à igualdade entre os integrantes de uma mesma carreira.
Além disso, o art. 9º da Resolução do MPU elenca diversos deveres do servidor em regime de trabalho virtual, destacando-se os de cumprir a meta de desempenho estabelecida, com a qualidade exigida pela chefia imediata, atender às convocações para comparecimento às dependências do órgão, sempre que houver necessidade da unidade ou interesse da Administração, manter a chefia imediata informada sobre a evolução do trabalho, reunir-se periodicamente com a chefia para apresentar resultados parciais e finais e obter orientações e informações para proporcionar o acompanhamento dos trabalhos, além de participar das atividades de capacitação promovidas pelo MPU.
No caso do servidor público em teletrabalho descumprir as obrigações contidas no art. 9º, deverá prestar esclarecimentos à chefia imediata, que os repassará ao gestor da unidade, o qual determinará a imediata suspensão do trabalho remoto (art. 10). Com esse dispositivo, verifica-se que a carga de responsabilidade imposta àqueles inseridos no regime
8 Art. 7º O alcance da meta de desempenho estipulada ao servidor em regime de teletrabalho equivale ao
de trabalho à distância é maior do que aos que executam trabalho presencial. O maior rigor se deve às dificuldades de fiscalização da conduta profissional do servidor, uma vez que estando distanciado da sede do órgão a chefia não pode analisar o desempenho funcional in loco, criando-se requisitos objetivos para se prevenir eventuais ações desidiosas do trabalhador.
Importante registrar que, a qualquer tempo, tanto o servidor quanto o gestor a unidade podem, respectivamente, solicitar o desligamento ou cancelar o regime de teletrabalho para um ou mais servidores, devendo, neste caso, ser apresentada justificativa, nos termos dos arts. 15 e 16 da Resolução do MPU. Ou seja, não há direito adquirido ao referido regime de trabalho. Pelo contrário, é precária a autorização para o servidor exercê-lo, tratando-se de espécie de benefício concedido para aquele que preencher os requisitos necessários, mas desde que seja conveniente ou oportuno aos interesses do Ministério Público Federal.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O direito do trabalho é, ao mesmo tempo, uma fonte de direitos e deveres à classe trabalhadora e patronal. É instrumento de proteção às relações de trabalho, que visa coibir abusos por parte daqueles que ostentam o poder econômico e a desídia de empregados que não desempenham suas funções da maneira adequada. Nessa perspectiva, o legislador criou diversas modalidades de prestação de serviços para que os trabalhadores possam executar seu ofício de forma eficiente e produtiva, tais como a jornada de trabalho intermitente, o trabalho externo, o teletrabalho, etc.
O trabalho distanciado do local em que situada a sede da empresa é, de certo modo, uma novidade nas relações de trabalho existentes no País. Isso, porque, apenas com o advento da Lei n. 12.551/2011, que alterou o art. 6º da CLT, é que o ordenamento jurídico brasileiro passou a prever a indistinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado e à distância. A autorização legislativa para que os trabalhadores realizem suas atividades longe das instalações físicas da empresa deveu-se ao grande avanço das tecnologias de informação e comunicação, que potencializaram as alternativas de troca de dados e arquivos, tornando possível desempenhar um trabalho de forma remota, mediante controle patronal efetuado virtualmente.
Com a promulgação da Reforma Trabalhista, deu-se regulamentação específica ao teletrabalho, com o escopo de promover maior segurança jurídica às relações de trabalho desenvolvidas nesta modalidade. Certamente a instituição de regras específicas fomenta o
crescimento dos trabalhos virtuais, uma vez que há previsão legal para diversas situações antes desconhecidas pelas classes interessadas. A ideia é que o teletrabalho aumente com o passar do tempo, o que traz vantagens e desvantagens.
O principal benefício do trabalho à distância é o empregado não precisar se deslocar até a empresa para executar suas atividades, laborando diretamente de seu domicílio ou de local por ele escolhido, não enfrentando o trânsito e demais estresses do dia a dia. A desvantagem mais notória é o afastamento do obreiro do círculo social que estava inserido quando se dirigia até o estabelecimento do empregador para desempenhar suas funções, o que, com o tempo, poderá lhe trazer prejuízos de ordem pessoal e psicológica. Fato é que, ressalvadas algumas desvantagens, o teletrabalho é modalidade de prestação de serviços que deve ser incentivada, pois o seu custo-benefício é mais favorável do que o contrário.
Os avanços nas tecnologias também afetaram a prestação de serviços nos segmentos públicos, sobretudo em razão da necessidade de adaptação e modernização dos órgãos frentes às novas realidades. Cada vez mais se impõe à esfera pública que se reinvente para atender as demandas cotidianas da forma mais eficiente, produtiva e econômica possível. Por tal motivo, o teletrabalho tem avançado exponencialmente em diversas estruturas estatais, visando que as premissas antes mencionadas sejam realmente implementadas na prática.
Com o escopo de fomentar a realização do trabalho à distância, o Ministério Público da União já editou regulamentação própria sobre o tema, por meio da Resolução n. 39/2017, a qual certamente contribuiu para a transferência de diversos servidores à nova modalidade de prestação de serviços. Isso certamente gerou significativa economia aos cofres públicos da instituição, porquanto o trabalhador que não utiliza das instalações físicas do órgão a que esteja subordinado para desenvolver suas atividades, por consequência não gera despesas diárias com a utilização de água, energia elétrica e demais aparelhamentos necessários.
Destarte, pode-se esperar que com o passar do tempo e com o aumento da informatização dos processos e expedientes, o teletrabalho no Ministério Público Federal, especialmente nas funções atreladas à atividade-fim, será extremamente corriqueiro, haja vista as facilidades e benefícios que trazem ao servidor e à Administração Pública. Nesse ponto, os que desempenham trabalho virtual adquirem maior autonomia, pois não há como controlar a jornada efetivamente trabalhada, mas apenas se as metas estipuladas foram cumpridas. Assim, o trabalho pode ser realizado na hora que for mais conveniente ao servidor, desde que seja respeitado o interesse da instituição e cumpram-se as metas com a qualidade exigida pela chefia imediata.
REFERÊNCIAS
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