Cultura de Inovação e Liderança

Cultura de Inovação e Liderança

Carlos Arruda

Agenda dia 7/12/2010

Cultura de inovação

09h15 às 11H15 – Caso Dow

Parte1: Cultura de Inovação na Dow, John Biggs, Diretor de R&D América Latina

Parte 2: Inovação na Área Comercial, Osvaldo Kalaf, Gerente de Commercial

Excellence América Latina

Parte 3: Exemplo de Inovação em Dow Coating Materials (DCM), Franco Faldini,

Gerente de Marketing DCM América Latina e José Fernandes,(Diretor

Gerente de Marketing DCM América Latina e José Fernandes,(Diretor

Comercial DCM América Latina

11h45 às 13H00 – Cultura de Inovação: Carlos Arruda e Anderson Rossi

13h00 às 14h30 – Brunch

14h30 às 16h00 – Caso Chemtech: foco na cultura e liderança para inovação –

Srta. Clarissa Pires

Centro de Referencia em Inovação Nacional 2010-2011

Quais as principais

Quais as principais

Quais as principais

Quais as principais

barreiras à inovação na

barreiras à inovação na

barreiras à inovação na

barreiras à inovação na

barreiras à inovação na

barreiras à inovação na

barreiras à inovação na

barreiras à inovação na

sua empresa?

sua empresa?

sua empresa?

sua empresa?

Restrições governamentais e

outras restrições legais

Instabilidade econômica

Tecnologia habilitadora

inadequada

Problemas externos

com a força de trabalho

Externos

Restrições

culturais

Limitações de

Internos

BARREIRAS À INOVAÇÃO?

40

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Acesso limitado à informação

Limitações de

investimento

Problemas internos com

a força de trabalho

Processos inadequados

Infraestrutura inflexível

1. Entendo o que é cultura

CVF – Competing Values Framework

Kim Cameroon & Robert Quinn, 2006

FATORES DISTINTIVOS DA CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO

Foco externo

Foco interno

Flexibilidade

(Clã)

COLABORAR

“Preservar a cultura e

valorizar as pessoas.”

(Ad hocracia)

CRIAR

“Criar o futuro.”

Foco externo

Foco interno

Estabilidade e Controle

Fonte: CAMERON; QUINN. Competing values leadership, 2006.

(Hierarquia)

CONTROLE

“Melhor, mais barato, garantido.”

(Mercado)

COMPETIR

“Criar valor para os acionistas

hoje e todos os dias.”

Ad hocracia - Criação

• Foco: Visão (futuro).

• Situação: A diferenciação cria maiores margens, uma

nova metodologia muda as regras do jogo, o setor é

definido por mudanças radicais ou disruptivas.

• Propósitos: Inovação e crescimento.

• Praticas: Empreendedorismo, encorajar pensamentos

radicais, novos negócios, aproveitamento de

oportunidades, reinventanfdo sempre o negócio.

Clã - Colaboração

• Foco: Valores

• Situação: A comunidade compartilha crenças e valores;

competências associadas às habilidades individuais,

reconhecimento dos estilos de vida indivudias.

• Propósitos: Comunidade e conhecimento.

• Práticas: Formação de equipes e comunidades,

treinamento e coaching, criação de valores e visões

comuns em um ambiente de trabalho harmonioso.

CARACTERÍSTICAS DAS DIFERENTES CULTURAS

Mercado - Competição

• Foco: Resultado.

• Situação: A geração de valor aos acionistas é a

prioridade; competição agressiva; monitoramento das

mudanças no mercado e crescimento via aquisições.

• Propósitos: resultado (lucro) e velocidade.

• Praticas: Gestão de performance para realização de

objetivos, investimentos para aumento do retorno

evitando operações pouco rentáveis.

Hierarquia - Controle

• Foco: Processos.

• Situação: A organização foca em escala; as regras e

normas oficiais definem os limites e práticas do

negócio; o erro não é aceitável.

• Propósitos: maximização da eficiência e qualidade.

• Práticas: Implementação de sistemas e tecnologias de

apoio ao controle e gestão, aplicação de processos de

melhoria contínua, adequação à legislação, às regras e

aos padrões estabelecidos.

DIFERENTES SETORES, DIFERENTES CULTURAS

Fabricantes de componentes

Empresas high-tech

Setor Público

Filiais de Multinacionais

FATORES DISTINTIVOS DA CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO

Foco externo

Foco interno

Flexibilidade

Foco externo

Foco interno

Estabilidade e Controle

(Hierarquia)

CONTROLE

“Melhor, mais barato, garantido.”

(Mercado)

COMPETIR

“Criar valor para os acionistas

FATORES DISTINTIVOS DA CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO

Foco externo

Foco interno

Flexibilidade

(Ad hocracia)

CRIAR

“Criar o futuro.”

Foco externo

Foco interno

Estabilidade e Controle

(Mercado)

COMPETIR

“Criar valor para os acionistas

hoje e todos os dias.”

FATORES DISTINTIVOS DA CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO

Foco externo

Foco interno

Flexibilidade

(Clã)

COLABORAR

“Preservar a cultura e

valorizar as pessoas.”

(Ad hocracia)

CRIAR

“Criar o futuro.”

Foco externo

Foco interno

Estabilidade e Controle

FATORES DISTINTIVOS DA CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO

Foco externo

Foco interno

Flexibilidade

(Clã)

COLABORAR

“Preservar a cultura e

valorizar as pessoas.”

Foco externo

Foco interno

Estabilidade e Controle

(Hierarquia)

CONTROLE

DIFERENTES ESTÁGIOS NO CICLO DE VIDA

Estágio 1

Fase

empreendedora

Estágio 2

Empresas

em fase de

consolidação

Estágio 4

Empresas

consolidadas

buscando

recuperar

Estágio 3

Empresas

consolidadas

buscando

maximizar

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Flexibilidade

1976

1976

O início

O início

CULTURA DA APPLE EM CINCO TEMPOS

Estabilidade e controle

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Foco interno

Foco externo

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Flexibilidade

1986

1986

Era Jobs 1

Era Jobs 1

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Flexibilidade

1985

1985

Era Sculley

Era Sculley

Estabilidade e controle

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Foco interno

Foco externo

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Flexibilidade

1996

1996

Era Amelio

Era Amelio

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Flexibilidade

2001

2001

Jobs 2

Jobs 2

Estabilidade e controle

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Foco interno

Foco externo

Alguns instrumentos para a

Alguns instrumentos para a

Alguns instrumentos para a

Alguns instrumentos para a

criação de um ambiente favorável

criação de um ambiente favorável

criação de um ambiente favorável

criação de um ambiente favorável

criação de um ambiente favorável

criação de um ambiente favorável

criação de um ambiente favorável

criação de um ambiente favorável

à inovação em diferentes culturas

à inovação em diferentes culturas

à inovação em diferentes culturas

à inovação em diferentes culturas

Instrumentos para criar um ambiente favorável à inovação em

diferentes culturas

Se definir como uma empresa inovadora

Inovação depende das pessoas

 Selecionar as pessoas corretas

 Envolver o maior numero possível de pessoas no processo

 Dar liberdade para empreender

Garantir o comprometimento da liderança

Criar um ambiente que facilite a comunicação e a informalidade

• Promover a colaboração interna e externa

Ter mecanismos de reconhecimento

Ter processos adequados para gestão da inovação

Comunicar e ser reconhecido como inovador

To passionately innovate what is essential to human progress by

providing sustainable solutions to our customers

Princípios de inovação da Google

1. Inovação e não a perfeição instantânea: A Google optou por não esperar pela perfeição e lançar logo seus

produtos.

2. Idéias vêm de toda parte: A Google espera que todos tenham idéias: executivos, gerentes, empregados e

usuários.

3. Licença para seguir seus sonhos: Os engenheiros podem dedicar 20% do tempo em suas idéias. Têm liberdade

para escolher temas que os interessam e que julgam vir a ser valiosos para a empresa.

4. Transforme os projetos, não os descarte: Qualquer projeto que foi suficientemente bom para passar pelo

processo de filtragem, mas que não foi aprovado pelos usuários, provavelmente tem uma semente ou algo

interessante que possa ser aproveitado.

5. Compartilhe informações o máximo que puder: Através da intranet, os empregados são informados do que está

5. Compartilhe informações o máximo que puder: Através da intranet, os empregados são informados do que está

acontecendo com os negócios e o que é importante.

6. O foco é nos clientes, não no dinheiro : A Google acredita que se concentrar nos clientes o dinheiro entra

naturalmente. Se trabalhar em produtos que os usuários necessitam, eles pagarão por eles.

7. Os dados são apolíticos: As decisões sobre projetos são tomadas com base em dados e não ditadas por

preferências ou gostos pessoais.

8. Criatividade ama restrições: As pessoas pensam sobre a criatividade como uma coisa sem freios, mas a

engenhosidade floresce em situações de restrições. Os engenheiros amam enfrentar desafios e resolver

problemas difíceis.

Inovação depende das pessoas:

Selecionar as pessoas certas

Liberdade para empreender

“Na empresa permite que seus pesquisadores dediquem 15%

de seu tempo de trabalho a projetos de seu interesse e paixão,

o que pode resultar em novos produtos.

“Google encourages employees to spend 80% of their

time on core projects, and roughly 20% (or one day per

week) on “innovation” activities that speak to their

personal interests and passions.

These activities may

benefit the company’s bottom line, but more importantly

they keep employees challenged and engaged in ways

that aid retention and keep staff learning and growing.”

O papel do líder como indutor do processo de inovação

1. Do what you love (passion for

innovation)

2. Put a dent in the universe

3. Kick-start your brain

4. Sell dreams, not products

5. Say no to 1000 things

6. Create insanely great

experiences

7. Master the message

Desafiar

Recursos

$, tempo e espaço

Apoio e

encorajamento

Apoio

Amabile: O Papel do líder como promotor da inovação

Como não matar a criatividade

Desafiar

Celebração

_Trabalho

em grupo

diversidade

Organizacional

Incentivar

Idéias

Capacitação

Ambiente que facilite a comunicação e a informalidade

Dow Diamond Tower

•

10X submissions since 2007

•

Leadership make final judging

Mecanismos de Reconhecimento e Premiação

•

2009: People’s Choice

•

2010: Global leaders; external stakeholders

judging; Special Recognitions for

Diferentes processos de inovação para diferentes culturas

Flexibilidade

Inovação Espontânea

(sistemas de geração e captura de idéias

em todos os níveis com premiações)

Gestão de conhecimento

(compartilhamento de conhecimentos

tácitos e explícitos via reuniões e intranet)

Inovações Tecnologias

(pesquisa em centros internos, externos e

em redes)

Inovações disruptivas (breakthrough de

novos produtos, serviços, processos.

Corporate Venturing interno e externo

(formação de incubadoras de empresas e

investimentos em novos negócios, spin in e

spin out)

Estabilidade e controle

Foco interno

Foco externo

spin out)

Inovação de valor (estratégia do oceano

azul)

Aplicação de soluções existentes em

novos mercados

Inovações abertas (clientes, fornecedores

e parceiros externos como fontes de idéias

para inovação).

Inovação no modelo de negócios

Inovação Incremental

(pequenas modificações em produtos

existentes para mudar a relação dos

clientes com o produto.

Inovações em processos e produtos

(aumentar a utilidade dos produtos

existentes)

Analise e maximização da eficiência

dos processos

CAMERON, Kim; QUINN, Robert; DEGRAFF, Jeff; THAKOR,

Anjan. Competing values leadership. EE, 2006.

CAMERON, Kim; QUINN, Robert. Diagnosing and changing

organizational culture. Jossey Bass, 2006.

REFERÊNCIAS