MARIA TERESA PIRES COSTA

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Condições de Trabalho e Motivação em Contextos do

Sistema Único de Saúde – SUS

Working Conditions and Motivation in Contexts of the

Unified Health System – SUS

AUTORES

ANTÔNIO ALVES FILHO

Professor adjunto da Universidade Federal de Alagoas

Doutor em Psicologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte E-mail: antonioalvesfil@gmail.com

http://lattes.cnpq.br/4852627579601532

MARIA TERESA PIRES COSTA

Professora da Universidade Federal do Rio Grande do Norte

Doutora em Psicologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte E-mail: teresapires.psi@gmail.com

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INTERFACE – Natal/RN – v.10 – n.1/2013 EDIÇÃO COMEMORATIVA - 40 ANOS DO CCSA

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RESUMO

Este artigo tem como objetivo discutir a relação entre as condições de trabalho e a motivação tomando como referência os resultados empíricos de duas teses de doutorado defendidas em 2012 e que tiveram como campo de pesquisa unidades do Sistema Único de Saúde – SUS. Uma tratou das condições de trabalho em hospitais universitários no Rio Grande do Norte identificando que estas condições tem impacto no bem-estar de trabalhadores. A outra estudou a motivação dos profissionais de saúde das unidades básicas de saúde em Natal-RN, à luz da teoria da expectativa de Vroom, encontrando, dentre outros resultados, que as condições de trabalho são preditores da força motivacional desses profissionais. Conclui-se que nos dois contextos estudados a motivação de profissionais de saúde é influenciada pelas condições de trabalho neles existentes.

PALAVRAS-CHAVE

Condições de trabalho, motivação, SUS. ABSTRACT

This article aims to discuss the relationship between working conditions and motivation with reference to the empirical results of two doctoral theses defended in 2012 and had as a research field units of the Unified Health System - SUS. One dealt with the working conditions in university hospitals in Rio Grande do Norte identifying these conditions have an impact on the welfare of workers. The other studied the motivation of health workers for primary health care in Natal-RN, in the light of the expectancy theory of Vroom, finding, among other results, that the working conditions are predictors of the motivational force of these professionals. We conclude that in the two contexts studied the motivation of health workers is influenced by working conditions therein.

KEY-WORDS

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58 INTRODUÇÃO

Mesmo que em ritmo lento, o setor de saúde no Brasil está em crescimento e com perspectivas de acentuar a incompatibilidade entre o seu dimensionamento e as necessidades da população, precisando, dessa maneira, continuar se expandindo. No entanto, os investimentos têm ocorrido muito mais no setor privado que no setor público, tanto em nível nacional, estadual quanto em nível municipal. No setor público a expansão, quando comparada ao crescimento da demanda, tem ocorrido mais acentuadamente na rede básica, refletindo a aplicação dos princípios do Sistema Único de Saúde (SUS) a saber: universalidade, a integralidade das ações, a descentralização e hierarquização dos serviços de saúde e participação popular e controle social dos serviços públicos de saúde.

Desde sua criação, o SUS vem enfrentando uma série de problemas para implementação desses seus princípios e alguns autores (por exemplo: Duarte & Botazzo, 2009; Pires 2008, Dimenstein e Santos, 2005) são unânimes em dizer que um desses maiores problemas diz respeito à gestão das políticas de recursos humanos. Ao dizerem isso, evidenciam em seus estudos aspectos da gestão que se referem ao que, nesse trabalho, consideramos como inerentes às condições de trabalho. Outrossim, também fica evidente nesses e em outros estudos desenvolvidos em contextos do SUS, a relação existente entre essas condições e a motivação para o trabalho.

Desse modo, se discorre inicialmente sobre o constructo condições de trabalho, objetivando apresentar as novas configurações que ampliam o seu entendimento. Discorre também sobre o construto motivação no trabalho e, em sequência, em nível de análise e conclusão, apresenta estudos que evidenciem a relação existente entre estes constructos, enfatizando dois em específico, referentes a duas teses de doutorado defendidas no ano de 2012. Uma dessas teses tratou das condições de trabalho em hospitais universitários no Rio Grande do Norte, identificando que estas condições tem impacto no bem-estar de trabalhadores. A outra estudou a motivação dos profissionais de saúde das unidades básicas de saúde em Natal-RN, à luz da teoria da expectativa de Vroom, encontrando, dentre outros resultados, que as condições de trabalho são preditores da força motivacional desses profissionais

1 CONDIÇÕES DE TRABALHO: UMA BREVE REVISÃO

Uma das primeiras tipologias sobre as condições de trabalho que se identificou por meio da revisão de literatura especializada foi formulada por Tiffin e McCormick (1942/1959). Para estes autores o trabalho humano depende de várias circunstâncias como as atitudes e interesses, personalidade, instrução e os estímulos decorrentes da situação

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laboral. Adotaram um enfoque individual das condições de trabalho propondo que estas fossem estudadas a partir das condições ambientais, que incluíam as condições atmosféricas, iluminação e ruído; e do tempo, que incluía horas de trabalho e descanso. Esta tipologia resultou numa avaliação para a qual eram utilizados três critérios: o critério fisiológico que dizia respeito às condições físicas do trabalhador; o critério sociológico que se reportava a reação pessoal ao trabalho; e o volume de produção ou rendimento do trabalho. Relacionando os critérios com as tipologias, os autores estudavam a fadiga humana no trabalho, resultante das condições em que este era realizado unicamente do ponto de vista do trabalhador.

Muchinsky (1994) aborda um conjunto de aspectos relacionados com as condições de trabalho como estressores físicos; ergonomia no ambiente de trabalho em seus aspectos ergométrico, biomecânico e fisiológico; fadiga física, mental, laboral e das habilidades; acidentes de trabalho e sua relação com características pessoais do trabalhador; trabalho em turnos; alcoolismo e abuso de drogas, relacionados com outras áreas da vida do indivíduo. Acrescenta a tipologia proposta por Tiffin e McCormick (1942/1959) uma visão sistêmica das condições de trabalho.

Apesar de não tratar ainda as condições de trabalho como um construto, o trabalho de Muchinsky (1994) oferece uma contribuição importante por sua abordagem multidisciplinar e por consequência, aponta para a multidimensionalidade e multicausalidade das condições de trabalho, embora estude as influências destas sobre os trabalhadores, numa abordagem micro dos aspectos relacionados com a prática laboral.

Mais recentemente, na primeira década deste século, a temática condições de trabalho passou a despertar o interesse dos setores organizados da sociedade em virtude do desmoronamento da sociedade de bem-estar nos países capitalistas. Com o envelhecimento das populações e a automação, a economia capitalista não conseguiu manter o padrão de empregos, de crescimento econômico e de manutenção dos salários reais (Thurow, 1997; Hobsbawm, 2001). Isto afetou a qualidade de vida destas populações e se refletiu nas suas condições de trabalho e vice-versa, num movimento dialético. Como a ciência tenta explicar a realidade social, ocorre a multiplicação de pesquisas na área, abrangendo diversas profissões e/ou aspectos específicos das condições de trabalho (como exemplo: Metzner e Fischer, 2001; Mattos, et al, 2003; Lima Junior, Alchieri e Maia, 2009). É oportuno mencionar que estas pesquisas não apresentam ainda uniformidade no uso de uma tipologia específica das condições de trabalho nem de uma conceituação comum, abordando apenas

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60 algumas variáveis relacionadas ao tema, demonstrando a diversidade de abordagens que perdura até então e que justifica a ampliação de estudos sobre a temática.

Uma das tentativas de organizar conceitualmente condições de trabalho foi realizada por Ramos, Peiró & Ripoll (2002). Estes autores discutem que o termo vem sendo usado de forma ampla e inespecífica, tanto pela Psicologia quanto pela Sociologia. Para os psicólogos, o estudo das condições de trabalho está relacionado principalmente com as condições ambientais. Os sociólogos se preocupam tanto com essas questões como com o conteúdo da tarefa realizada pelo trabalhador.

Outra preocupação de Ramos, Peiró & Ripoll (2002) diz respeito à gama de variáveis que são agrupadas em torno do termo, que os autores organizam conceitualmente como um construto. Tais variáveis exprimem condições em que o trabalho é realizado, relações de trabalho e organização do processo laboral. Esses autores apresentam uma conceituação para condições de trabalho, afirmando serem estas

qualquer aspecto circunstancial em que se produzem as atividades de trabalho, considerando tanto os fatores do entorno físico em que o trabalho se realiza quanto as circunstâncias temporais em que se dá e as condições sobre as quais os trabalhadores desempenham seu trabalho (p. 35).

Portanto, para Ramos, Peiró & Ripoll (2002) o construto inclui todos os elementos que se situam em torno do trabalho e o trabalho em si mesmo, adotando conceituação semelhante à de Prieto (1994) por eles citado, para quem as condições de trabalho compreendem o conteúdo e as características do ambiente de trabalho.

Peiró e Prieto (2002) apresentam uma taxionomia das condições de trabalho que contempla condições de emprego, condições ambientais, condições de segurança, características da tarefa, processo de trabalho, e condições sociais ou organizacionais.

Esses autores agregam a dimensão sócio-organizacional de análise aos fatores estudados anteriormente por Muchinsky (1994), enfatizando o papel do clima organizacional. Porém, este conceito não abrange todos os aspectos simbólicos que condicionam o trabalho nas organizações, como por exemplo, a cultura organizacional, que deveria ser compreendida como uma dimensão importante das condições de trabalho.

Blanch, Espuny, Gala e Martín (2003) conceituam condições de trabalho como o conjunto de circunstâncias em que se desenvolvem as atividades laborais e que incidem significativamente tanto na experiência laborativa como na dinâmica das relações que se estabelecem no trabalho, seguindo a mesma linha teórica de Ramos, Peiró & Ripoll (2002) e Peiró e Pietro (2002) que consideram a relação dialética entre trabalhador e meio social no qual se insere. De acordo com esses autores, as mudanças nas condições de trabalho

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repercutem na vida cotidiana de pessoas, famílias e comunidades, conferindo novos significados a mesma experiência laboral.

Blanch, Espuny, Gala e Martín (2003) propõem um inventário das condições de trabalho em que são avaliados o contrato de trabalho, o ambiente físico, o ambiente social, a higiene e segurança no trabalho contemplando os riscos físicos e psicossociais, a tarefa, o rol, o processo, o tempo de trabalho e o clima organizacional.

A contribuição de Blanch, Espuny, Gala e Martín (2003) para o construto condições de trabalho, caminha na perspectiva multi e interdisciplinar, enfocando as dimensões e divisões sociais do trabalho. Estes autores incorporam com maior propriedade os aspectos simbólicos do trabalho (a partir da análise do clima organizacional) e consideram o papel dos riscos psicossociais relacionando-os com a higiene e a segurança no trabalho. Retomam os fatores estudados anteriormente por Muchinsky (1994) e Peiró e Prieto (2002) e além de considerarem a dimensão sócio-organizacional de análise das condições de trabalho, enfocam o impacto destas condições na vida do trabalhador dentro e fora do seu contexto laboral, considerando como o trabalho produz efeito na vida cotidiana de indivíduos, famílias e meio social e como esses efeitos repercutem nas condições laborais.

Garrido (2005) conceitua condições de trabalho como um conjunto de variáveis que definem a realização de uma tarefa concreta e o entorno em qual esta se realiza, assemelhando-se nisto a Blanch, Espuny, Gala e Martín (2003). Esta autora sugere que se adotem procedimentos gerais de análise abordando os aspectos objetivos (condições objetivas do trabalho) e subjetivos (formas de valoração das condições de trabalho pelos trabalhadores), propondo uma taxionomia das condições de trabalho em que são abordados os fatores físicos do trabalho; o lugar de trabalho; o tempo; os ritmos de trabalho; o controle e autonomia; o conteúdo do trabalho; os sistemas de incentivo; a informação e participação no trabalho; a igualdade de oportunidades e a violência no lugar de trabalho.

Para Garrido (2005) a percepção e valoração das condições de trabalho estão relacionadas tanto com a maneira como o trabalho é realizado quanto com as características do indivíduo e resultam na satisfação destes. A satisfação por sua vez, implica no resultado do trabalho afetando o rendimento do trabalhador e podendo provocar absenteísmo ou rotatividade.

Nos estudos atuais sobre as condições de trabalho há uma predominância daqueles que se detêm em aspectos como a relação com a satisfação no trabalho, higiene, segurança no trabalho e prevenção dos riscos laborais. E ao fazer isto estes estudos mantêm uma estreita relação com o campo da motivação. Esta é uma tendência mundial em que se

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62 mantém o enfoque sistêmico das condições de trabalho, já utilizado desde Muchinsky (1994) e o enfoque político incorporado por Ramos, Peiró & Ripoll (2002). São exemplos os estudos de McCue,1982; Sanz Yagüez e López Corbalán, (1999); Töyry et al, 2004; Kinzl et al. 2005; Hovik et al. (2007), Linzer et al. (2009), Joyce K. et al. (2010), e as pesquisas desenvolvidas pelo European Working Conditions Observatory (EWCO) que é mantido pela União Européia. Para aquele observatório, a promoção da qualidade de vida no trabalho se sustenta em quatro dimensões básicas: cuidado e segurança no trabalho; saúde e bem-estar dos trabalhadores; desenvolvimento de habilidades e competências e; conciliação entre trabalho e outras esferas da vida. O EWCO monitora as condições de trabalho de trabalhadores europeus utilizando um instrumento de investigação destas condições cujos conteúdos das questões se aproximam bastante das taxionomias propostas por Ramos, Peiró & Ripoll (2002), Blanch, Espuny, Gala e Martín (2003), Peiró e Prieto (2003) e Garrido (2005).

No Brasil há uma concentração de estudos de condições de trabalho utilizando variáveis relativas ao meio físico de trabalho, riscos à saúde do trabalhador e processo produtivo, relacionadas ou não com trabalho/emprego. Apenas um pequeno número de estudos aborda aspectos psicossociais do entorno do trabalho. Uma das primeiras tentativas de sistematização neste sentido vem sendo realizada pelo Grupo de Estudos de Saúde Mental e Trabalho – GEST – sediado na UFRN e pelo Laboratório de Estudo sobre Trabalho, Sociabilidade e Saúde, sediado na UFMG, desenvolvendo o projeto Observatório das Condições de Trabalho, registrado no CNPq. A partir das taxonomias apresentadas anteriormente e propostas por Ramos, Peiró & Ripoll (2002), Blanch, Espuny, Gala e Martín (2003), Peiró e Prieto (2003) e Garrido (2005) e dos trabalhos do EWCO, foi realizada pelo GEST uma síntese em que foram contempladas quatro categorias para o estudo das condições de trabalho, dando origem a um instrumento de avaliação dessas condições cuja força preditiva está apresentada na Tabela 01:

Tabela 01 – Categorias e subcategorias de avaliação das condições de trabalho

Condições Físicas e materiais

Subcategorias Aspectos Psicobiológicos (R2= 0,22; α= 0,90)

Perceber-se exposto a: riscos do ambiente físico e material que podem ter impacto na saúde (corporal e psíquica).

Espaço de Trabalho (R2=0,10; α= 0,73)

Perceber-se exposto a: realizar as atividades dentro de instalações específicas da organização e/ou quanto é necessário ser realizado no campo e no espaço virtual.

Aspectos Fisicoquímicos (R2= 0,08; α=0,64)

Perceber-se exposto a aspectos do ambiente físico e material do trabalho, como: a presença de vapores, fumaça e poeira; temperatura e iluminação.

Exigências de Esforço Físico (R2= 0,06; α=0,81)

Percebe-se exposto a: atividades de trabalho que exigem uma execução mecânica e movimentos repetitivos, com uso de máquinas e equipamentos.

Riscos de Acidentes (R2=0,05; α=0,82)

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Processos e características da atividade

Espaço de Autonomia (R2= 0,13; α= 0,81)

Contar na organização do trabalho com a possibilidade de decidir autonomamente pelos métodos, planejamento e ritmo do que se realiza. Espaço de ação.

Complexidade, Responsabilidade e Rapidez (R2=0,10; α= 0,75). Quanto se exige do trabalhador execução de tarefas complexas, rapidez, responsabilidade por danos e iniciativa diante do imprevisto.

Organização do Tempo (R2= 0,09; α=0,72)

Quanto de autonomia se dispõe para organizar o próprio trabalho no tempo, planejar intervalos, folgas e férias.

Estímulo à colaboração (R2=0,05; α=0,63)

Quanto é possível contar com a colaboração dos pares e colaborar com eles na realização do trabalho.

Fonte: adaptado de Borges, Costa, Alves-Filho, Souza, & Leite (no prelo).

A taxonomia apresentada, ao abordar todos esses aspectos, estreita ainda mais a relação com o campo da motivação no trabalho.

Condições do ambiente sociogerencial

Organização das atividades (R2= 0,27; α= 0,81)

Diz respeito à natureza e distribuição das atividades no ambiente de trabalho. Revela aspecto da percepção do participante sobre o exercício da função gerencial organizativa, o que justifica a denominação.

Infraestrutura e Pressão (R2=0,11; α= 0,90)

Refere-se a pressões diretas e indiretas (por meio da fragilidade infraestrutural): exposição a situações de falta de equipamentos e material de trabalho; percepção de exigências desproporcionais às condições de infraestrutura.

Oferta de Informação de Saúde (R2= 0,08; α=0,88)

Diz respeito à percepção dos participantes sobre ações gerenciais de prevenção a acidentes de trabalho e a problemas de saúde ocupacional, informando o trabalhador sobre os riscos existentes.

Discriminação (R2= 0,07; α=0,58)

Refere-se à sujeição dos participantes a situações de discriminação baseadas em traços pessoais (por exemplo: idade, altura, cegueira, sexo). Fazendo parte da dimensão sobre o ambiente sociogerencial alude, portanto, a percepção do participante quanto ao gerenciamento na organização que minimize ações discriminatórias.

Participação (R2=0,05; α=0,63)

Itens referentes à percepção dos participantes sobre as práticas interativas de consulta sobre mudanças na organização do trabalho e de abertura ao diálogo em torno do desempenho no trabalho.

Violência (R2=0,05; α=0,80)

Itens que aludem a ameaças de violência físicas, agressões verbais, intimidações, perseguições e discriminação sexual. Refere-se, portanto, à amistosidade das relações interpessoais.

Ambiente Conflitivo (R2=0,04; α=0,80)

Os itens descrevem a percepção do participante no que se refere às possibilidades de ser envolvido em conflitos interpessoais e em situações que divergem de seus valores e princípios.

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64 2 MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO: CONSIDERAÇÕES

A motivação no trabalho é um construto que vem sendo estudado há aproximadamente um século. Toda a teorização tem convergido para o entendimento de que a motivação é o aspecto dinâmico da relação comportamental; ela não é conceituada como uma condição fisiológica, também não é um fenômeno que aparece no comportamento para desaparecer logo em seguida (Alves-Filho & Borges, 2005).

Refletindo o estágio de desenvolvimento da Psicologia como ciência, nos estudos da motivação proliferou uma enorme quantidade de teorias, sendo secundarizadas as tentativas de articulá-las ou de fundamentar umas nas outras. Por consequência, tem-se um campo de estudo fragmentado e marcado pelas divergências. Segundo Muchinsky (1994), estão entre as mais conhecidas a teoria da hierarquia das necessidades, a teoria ERC (existência, relações e crescimento), a teoria da equidade, a teoria das expectativas, a teoria do reforço, a do estabelecimento de metas e a teoria da motivação intrínseca.

Campbell, citado por Lobos (1978), refere-se às dificuldades em se comparar o grande número de teorias gerais e específicas que existem sobre a motivação no trabalho e, desse modo, apresenta um esquema de classificação que reduz essa confusão. Em tal esquema, todas essas teorias podem ser reagrupadas em duas categorias: teorias motivacionais de conteúdo e teorias motivacionais de processo. Gondim e Silva (2004) apresentam uma classificação das teorias da motivação em três modelos, sendo que no primeiro, as teorias são também divididas em dois grupos: teorias de conteúdo e teorias de processo. Mas para esses autores (2004, p.149),

o fato de uma teoria ser classificada como de conteúdo ou de processo, e até mesmo o fato de relacionar a motivação com o que ocorre depois da ação (reforço) ou na mente da pessoa que decide agir (cognição), não constitui o fator central da diferenciação das teorias da motivação.

As teorias motivacionais de conteúdo englobam as variáveis individuais ou situacionais que se supõem sejam responsáveis pela conduta. Segundo Lévy-Leboyer (1994), são aquelas que se prendem à descrição do conteúdo das motivações, ou teorias de conteúdos estáticos, que observam o que energiza o comportamento humano (Bowditch & Buono, 1992). Esse grupo de teorias fundamenta-se na noção de necessidade, encontrando seu ponto de partida na observação do componente mais simples. O esquema mais conhecido é a teoria da hierarquia das necessidades, de Abraham Maslow, seguido de outros, tais como: teoria X e Y, de McGregor, teoria da motivação social, de McClelland, teoria da motivação – higiene, de Herzberg, e teoria ERC – existência, relacionamento, crescimento, de Clayton Alderfer.

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A primeira teoria influente nas ciências sociais – teoria da hierarquia das necessidades – foi desenvolvida por Abraham H. Maslow (1979). Consiste em identificar cinco tipos de necessidades básicas humanas, que seriam a base motivacional de nossas ações. Essas necessidades são: fisiológicas (fome, sede, sono etc.), de segurança, sociais e/ou de afiliação, de reconhecimento e de realização. Elas emergem em ordem hierárquica, à medida que são parcialmente satisfeitas.

McGregor (1980), fundamentando-se nos estudos de Maslow, argumentou que os gestores agiam tendo por bases dois conjuntos de suposições que relacionam a natureza do homem ao trabalho. Chamou a esses conjuntos de suposições de teoria X e de teoria Y. A teoria X afirma basicamente que a natureza humana é indolente e não gosta de trabalhar; já a teoria Y propõe que os seres humanos são bons e direcionados para o trabalho (McGregor, 1992).

Uma outra teoria foi desenvolvida por David McClelland e ficou conhecida como teoria da motivação social (Hampton, 1983). Segundo Gondim e Silva (2004) McClelland afirma que há três tipos de necessidades – poder, afiliação e realização – que se inter-relacionam e se apresentam em níveis variados de intensidade nas pessoas.

Durante a década de 50, tomando como base uma pesquisa com engenheiros contadores, e tendo como referencia a teoria da hierarquia de Maslow, Herzberg, Mausmer e Snyberman (1959) desenvolveram a teoria da motivação dos dois fatores: motivacionais e higiênicos. Os primeiros localizam nas pessoas ou no conteúdo das tarefas, e esses fatores são aqueles capazes de motivar as pessoas a realizarem seus trabalhos. Os segundos – higiênicos – situam-se fora dos indivíduos, estando presentes no ambiente de trabalhos, e são capazes de remover ou não a insatisfação. Nesses estudos, conforme citado anteriormente, há uma estreita relação com as condições de trabalho.

Baseado nos modelos anteriores de necessidades (principalmente o de Maslow) e procurando superar algumas falhas desses modelos, Clayton Adelfer propôs uma hierarquia modificada de necessidade que apresenta somente três níveis: necessidade de existência, necessidade de relacionamento e necessidade de crescimento - ERC (Davis & Newstron, 1992). Segundo Muchinsky (1994), Alderfer divergia de Maslow, defendendo que a motivação da conduta humana obedeceria tanto a um sentido ascendente, quanto a um descendente.

As Teorias motivacionais de processo têm como objetivo explicar o processo pelo qual a conduta se inicia, se mantém e termina. Foram formuladas com variáveis maiores do

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66 processo e explicam a participação de cada uma e a natureza de interação bem como procuram analisar, na sua sequência, o processo motivacional (Lévy-Leboyer, 1994) e os fatores que dirigem o comportamento (Bowditch & Buono, 1992). Nesse segundo grupo, duas teorias despontam: a da eqüidade, de Adams, e a da expectativa, de Vroom.

O modelo da equidade foi desenvolvido por J. Stancy Adamns. O conteúdo principal desse modelo é baseado no direito da igualdade e no sentimento de justiça. De acordo com Hampton (1990, p.177), “este modelo é a crença compartilhada especialmente em sociedades de pequena distância de poder, de que a honestidade no tratamento, incluindo recompensas, é um direito a ser procurado”.

A teoria das expectativas originou-se nos anos 30 do século XX, mas não fazia referência à motivação no trabalho. Georgopoulas, Mahoney e Jones (1957), citados por Muchinsky (1996), foram os primeiros a aplicar essa teoria no âmbito do trabalho. No entanto, foi Vroom (1964) quem promoveu a teoria das expectativas na área de investigação sobre a motivação, tendo sido uma teoria motivacional destacada, nos últimos 25 anos, no campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho (Muchinsky, 1996), em decorrência do amplo amparo empírico.

Tal teoria se sustenta em cinco conceitos básicos (Muchinsky, 1994; Klein, 1990; Francès, 1995; Vroom, 1964):

Resultado do trabalho: São as contrapartidas que uma organização pode proporcionar a seus trabalhadores, tais como salário, promoções e períodos de férias. Na teoria, o número de resultados não tem limite, e geralmente se pensou neles como recompensas ou experiências positivas, mas não o são necessariamente.

Valência: É a orientação dos trabalhadores acerca dos resultados que se definem em termos de atração ou de satisfação antecipada. Assim, os empregados geram valência, isto é, eles estimulam a satisfação antecipada, atribuem uma valência para cada resultado esperado. Instrumentalidade: É o grau de relação percebido entre a execução das tarefas e a obtenção dos resultados, e essa percepção existe na mente dos trabalhadores. O termo “instrumental” significa, literalmente, a medida em que a consecução de um determinado resultado é uma condição da execução ou rendimento do sujeito no trabalho.

Expectativa: É a avaliação da ocorrência do resultado (atrativo ou não). Do mesmo modo que ocorre com a valência e com a instrumentalidade, é o sujeito que gera a expectativa acerca de seu trabalho. Assim, depois de refletir sobre a relação entre esforço e rendimento, o sujeito cria expectativas.

Força motivacional: É a quantidade de esforço ou pressão de uma pessoa para motivar-se. Do ponto de vista matemático, é o produto da valência, pelo valor instrumental e pela

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expectativa, expresso na seguinte fórmula:FM= E [ Vi Ii ] onde, FM= força motivacional, E= expectativa, V= valência e I= instrumentalidade.

Segundo Lévy-Leboyer (1994), o componente da expectativa refere-se àquilo que cada um acredita que é capaz de fazer, aquilo que espera como resultado provável dos seus esforços; O componente da instrumentalidade procura avaliar se o trabalho representa claramente, aos olhos daquele que o executa, um meio eficaz de obter o resultado procurado; A valência, no sentido psicológico da palavra, caracteriza a ligação que se estabelece entre cada trabalhador e cada uma das recompensas possíveis do trabalho.

Podemos considerar a pontuação (resultado) obtida da força como o preditor de quão motivada está uma pessoa. Assim, segundo Muchinsky (1996), a teoria da expectativa proporciona uma base racional rica para a compreensão da motivação em um determinado trabalho, oferece ampla possibilidade de aplicação e presta-se ao teste empírico. Além disso, cada um dos componentes dessa teoria constitui um marco para analisar o processo de motivação. Segundo Muchinsky (1994), sobre a capacidade preditiva e validade empírica pode-se consultar os estudos, por exemplo, de Mitchel e Knudsen (1973) e de Muchinsky e Taylor (1976). Portanto a teoria da expectativa mostra-se como um bom diagnóstico dos componentes da motivação tendo, desse modo, sido utilizada como base teórica para a tese que estudou a motivação dos profissionais de saúde de unidades básicas em Natal, e que aqui será referência para discutir a relação entre motivação e condições de trabalho em contextos do SUS.

3 CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO NO SUS: EVIDÊNCIAS

Recente estudo do Banco Mundial para avaliar o gasto público na gestão de recursos no SUS (Duarte & Botazzo, 2009), identificou como principais problemas da gestão, os seguintes: regimes múltiplos de contratação, inclusive de níveis de governos, trabalhando sob mesmas condições, mas em regimes de horários e salários muito diferentes; inadequação quantitativa do quadro de pessoal, sendo o mais frequente a insuficiência de funcionários; excesso de pessoal com baixa qualificação profissional e falta de pessoal de nível técnico com qualificação adequada; grande rotatividade de funcionários por transferências e afastamentos por vários motivos; absenteísmo e dupla militância; funcionários com baixa motivação; ausência de sistemas de avaliação de desempenho,

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68 programas de incentivos e de ascensão profissional; treinamento e capacitação de pessoal sem foco definido e sem avaliação de impacto.

Além disso, o CONASS (2006; 2007) e Pires (2008) falam do advento do trabalho precário e terceirizado nas atividades-fim do setor saúde, notadamente nos municípios por terem se transformado, em dez anos, no maior empregador do sistema.

Esse contexto retrata uma realidade nacional e que se reproduz tanto no âmbito estadual como municipal. No âmbito municipal, por exemplo, pesquisa que levantou o que as usuárias pensam sobre a rede básica de saúde da cidade de Natal, no Rio Grande do Norte, encontraram que com relação às instalações e equipamentos, 56% das usuárias fazem uma avaliação negativa e 39% avaliam positivamente. Contudo, mesmo na avaliação positiva, algumas usuárias ressaltam problemas, como a falta de equipamentos e materiais (luvas, soro, macas, gazes, medicamentos); bebedouros quebrados; poucas cadeiras; banheiros insuficientes, sujos e quebrados; instalações quentes, sujas, desconfortáveis e pequenas; instalações inadequadas para a realização de exames ginecológicos e falta de água na unidade (Dimenstein e Santos, 2005).

Os resultados desse estudo, por Distrito, revelam que o Distrito Norte possui o maior índice de avaliação negativa, pois, 75% das usuárias avaliam como regular ou ruim as instalações e equipamentos. O Distrito Sul é o que apresenta uma avaliação mais positiva (62%), mas ainda assim são ressaltados os fatores negativos acima citados. No Distrito Leste, 49% das usuárias fazem uma avaliação positiva nesse aspecto.

Fatores como defasagem salarial, inoperância das equipes de saúde, instalações físicas precárias, falta de material e de apoio das diretorias das instituições de saúde também são geradores de mal-estar entre os profissionais, pois são identificados como fatores que dificultam a prática e desvalorizam o trabalho, assumindo proporções importantes, que terminam por conformar uma prática movida pela lei do menor esforço possível e um clima de desmotivação (Dimenstein & Santos, 2005).

No estudo desenvolvido por Alves-Filho e Borges (2005), sobre motivação no trabalho para os profissionais de saúde no SUS em Natal cuja análise consistia num design transversal do tempo, em que se comparavam dados coletados em dois momentos distintos (ver Figura 1), uma das conclusões a que se chegou, foi que os profissionais de saúde, no primeiro momento (Borges e Alves-Filho 2001), atribuíam significados ao trabalho que abrangiam a percepção de condições de trabalho insatisfatórias e a crença de que, por meio do trabalho, poderiam obter Justiça no Trabalho. Apresentavam, então, uma motivação média para o trabalho. No segundo momento (Borges e Alves-Filho 2003), foi notado que os profissionais de saúde continuavam percebendo más condições de trabalho, mas tendiam a

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não nutrir os mesmos alvos de Justiça no Trabalho. Entretanto, a motivação para o trabalho foi mantida.

O que ficou entendido é que houve um ajuste da atribuição de significado à motivação vivenciada e, portanto, os autores levantaram o questionamento: se tais condições de trabalho continuarem sendo mantidas, os alvos em Justiça no Trabalho continuarão em queda? Se com o decorrer do tempo, for verificado que sim, o que ocorrerá às motivações? E o que se deve fazer para romper com esse ciclo negativo?

Tomando como um dos pontos de proposição referidas indagações, estudos realizados entre 2008 e 2012 em unidades básicas de saúde no município de Natal para o desenvolvimento de uma tese de doutorado (Alves-Filho, 2012) buscou, dentre outros objetivos, responde-las. Os resultados mais uma vez apontaram que as condições de trabalho continuam desfavoráveis e a motivação, apesar de manter-se mediana, segue em queda. A Figura 01 sintetiza os resultados nos três tempos de estudo.

Figura 01. Configuração atual da motivação dos profissionais de saúde.

Tais resultados, mais uma vez reforçam que as condições de trabalho sempre aparecem como preditor da força motivacional. No entanto, revelam esforços que os profissionais de saúde, especificamente os das UBS’s, vêm fazendo no sentido de

manterem-Resultad o s Bai xo s Im p u lsi o n ad o res Tempo 1 Significado do trabalho Elevados alvos de justiça no trabalho Percepção de condições de trabalho desfavoráveis Motivação moderada Tempo 2 Significado do trabalho

Queda dos alvos de justiça no trabalho Manutenção da percepção de condições de trabalho desfavoráveis Manutenção da motivação moderada Tempo 3 Predomínio de motivação moderada, mas em queda. Significado do trabalho

Nova queda dos alvos de justiça no trabalho

Percepção de condições de trabalho

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70 se motivados para um trabalho que vem sendo desenvolvido em condições materiais e sociogerenciais adversas, com mais perspectivas à deterioração, contrariando projetos, programas e propagandas que pregam e dizem o contrário. Assim, investimentos para melhorá-las são, sem dúvida, os primeiros passos para recuperar a motivação daqueles que estão perdendo o ânimo.

Com relação às condições de trabalho, os estudos realizados em hospitais federais de ensino (Hospital Universitário Onofre Lopes, em Natal; e Hospital Ana Bezerra, em Santa Cruz, RN), também entre os anos de 2008 a 2012 apontam que as condições de trabalho nessas organizações são bastante assemelhadas e apresentam elementos que afetam a motivação e a saúde psíquica dos trabalhadores em saúde (Costa, 2012). Os resultados encontrados demonstram que, com relação às condições contratuais e jurídicas há profissionais com múltiplos vínculos, afetando a percepção de justiça com relação às recompensas pelo trabalho realizado, acordos velados sobre a flexibilização de carga horária, além de carga horária excessiva para alguns. Nas condições físicas e materiais para a realização do trabalho, destacam-se os riscos psicobiológicos, sem que haja em contrapartida, atenção para a prevenção de acidentes ou esclarecimentos sobre a saúde, estes pertencentes a categoria das condições do ambiente sociogerencial. Na categoria dos processos e características da atividade os trabalhadores reportam sofrer pressões oriundas da organização das atividades e do espaço de autonomia o que aponta para as questões do gerenciamento do trabalho em saúde. Todas essas condições adversas afetam a força motivacional desses trabalhadores e consequentemente se refletem no seu bem-estar no trabalho e na sua saúde psíquica.

Na dimensão dos processos e características da atividade o fator Estímulo à Colaboração, contribuiu para uma percepção positiva das condições de trabalho nos dois hospitais universitários estudados. O fator Complexidade e Responsabilidade não foi negativo ou positivo em si mesmo, uma vez que está associado a outras características das condições de trabalho como o porte do hospital, assistência ofertada à população e seu grau de diferenciação, que consequentemente traz exigências diferenciadas na execução das tarefas.

A análise do ambiente sociogerencial mostrou que o fator Infraestrutura e Pressão, seguido dos fatores Oferta de Informações de Saúde, Participação e Ambiente Conflitivo como os que tiveram maior impacto na avaliação das condições de trabalho. Esses aspectos são influenciados por características do contexto como a falta de condições adequadas para a assistência em casos mais complexos em um dos hospitais estudados, e a possibilidade de maior participação nas decisões no outro hospital advinda de um maior acesso à informação. Não foram apontados conflitos entre os pares e entre níveis hierárquicos mostrando os

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participantes da pesquisa avaliam que este fator contribui positivamente para as condições de trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Conclui-se então que as condições de trabalho quando relacionadas aos aspectos motivacionais permitem compreender melhor a valência, instrumentalidade e expectativas subjacentes ao trabalho desses profissionais de saúde. Deste modo compreende-se que os aspectos motivacionais resultantes delas possuem um impacto no bem-estar dos trabalhadores.

Isto se torna importante à medida que o trabalho no sistema de saúde faz-se através dos seus trabalhadores que são todos aqueles que se inserem direta ou indiretamente na prestação de serviços de saúde ou em atividades de saúde. Trabalhadores que possuem conhecimento e, portanto, podem aplicar saber e informação para criar e proporcionar soluções aos problemas. Para isso devem ter acesso a condições de trabalho e organizacionais que lhes permitam adquirir e aplicar conhecimento teórico e prático, desenvolver hábitos de aprendizagem permanente e seguir sendo competentes e produtivos.

Nessa perspectiva, os princípios para formar e desenvolver pessoas passa pela incorporação de valores de um sistema de saúde solidário, público, universal e equitativo, e devem ser capazes de propiciar mudanças de práticas de saúde e do processo de trabalho que ajudem a configuração dos novos perfis ocupacionais e profissionais dos trabalhadores e das equipes que estão sendo exigidos no novo cenário do mundo do trabalho e no contexto do SUS. Mas essas mudanças dependem das condições de trabalho a que são submetidos os trabalhadores da saúde no SUS, significando que estas condições precisam ser favoráveis as expectativas, as valências e as instrumentalidades de modo que se possa aumentar a força motivacional desses trabalhadores. Essas condições são reconhecidas pelo próprio governo brasileiro ao divulgar as diretrizes de sua política de atenção à saúde dos trabalhadores do SUS (Brasil, 2011), porém ainda não configura no atual contexto uma solução para a melhoria das condições de trabalho que implique diretamente na motivação para o trabalho em saúde no SUS. Essas são evidências que, em termos finais, pretende-se deixar para inquietar gestores, profissionais de saúde e pesquisadores que tenham interesse pelas temáticas aqui evidencias e também em contribuir para esse importante campo de trabalho.

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