Andragogia, uma estratégia em T&D.
Por PAULA FRANCO
“Ensinar exige o reconhecimento de ser condicionado”
Gosto de gente porque, inacabado, sei que sou um ser condicionado, mas, consciente do inacabamento, sei que posso ir além dele. Essa é a diferença profunda entre o ser condicionado e o ser determinado. A diferença entre o inacabado que não se sabe como tal e o inacabado que histórica e socialmente alcançou a possibilidade de saber-se inacabado. Gosto de ser gente porque, como tal, percebo afinal que a construção de minha presença no mundo, que não se faz no isolamento, isenta da influência das forças sociais, que não se compreende fora da tensão entre o que herdo geneticamente e o que herdo social, cultural e historicamente, tem muito a ver comigo mesmo. Seria irônico se a consciência de minha presença no mundo não implicasse já o reconhecimento da impossibilidade de minha ausência na construção da própria presença. Não posso me perceber como uma presença no mundo, mas, ao mesmo tempo, explicá-la como resultado de operações absolutamente alheias a mim. Neste cão o que faço é renunciar à responsabilidade ética, histórica, política e social que a promoção do suporte a mundo nos coloca. Renunciar a participar, a cumprir a vocação ontológica de intervir no mundo. O fato de me perceber no mundo, com o mundo e com os outros me põe numa posição em face do mundo que não é de quem nada tem a ver com ele. Afinal, minha presença no mundo não é a de quem a ele se adapta, mas a de quem nele e insere. “É a posição de quem luta para não ser apenas objeto, mas sujeito também da História.”
Paulo Freire, educador brasileiro (1921-1997).
Neste artigo, é considerado como “Facilitador do Conhecimento” todo e qualquer profissional que tenha como responsabilidade a transmissão de conteúdos que desperte no indivíduo o interesse pelo aprender, sejam estes colaboradores estratégicos em uma organização, o educador, o analista de treinamento ou o consultor empresarial que leva seu conhecimento através de palestras, cursos, workshops, seminários e conferências.
Nomeada de “Andragogia” pelo seu criador, o norte-americano Malcolm Knowles1, podemos entendê-la como “ensino para os adultos”. Um caminho
1
Segundo a análise de Knowles, o modelo pedagógico preconiza total responsabilidade do professor para as decisões sobre o que será ensinado, como será ensinado e se foi aprendido.
educacional que busca compreender o adulto desde todos os componentes humanos, e decidir como um ente psicológico, biológico e social.
Atualmente existe uma grande preocupação dos profissionais de Recursos Humanos, em alinhar estrategicamente as necessidades de uma organização, com as dos indivíduos que nela atuam e que serão propulsores de resultados.
Devido a este pensamento, a tarefa de cuidar de treinamento e desenvolvimento dentro do ambiente empresarial, requer uma cautelosa reflexão, pois precisam estruturar métodos através dos quais estes treinamentos serão aplicados.
Por meio de desenvolvimento e do treinamento, Chiavenato (1999), afirma que a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos. Assim, percebe-se que através de treinamentos os resultados serão satisfatórios tanto para o indivíduo como para as organizações.
O treinamento para Carvalho (2001) deve ser visto como um processo que visa ajudar funcionários a adquirir ou aumentar a eficiência no seu trabalho. Na execução desse processo são utilizados métodos e técnicas cujo objetivo é educar os indivíduos de forma a ampliar suas competências.
Já o autor Correia (2006), acredita que algumas pessoas estudam, mas não compreendem. Outras estudam e compreendem, porém não mobilizam o saber aprendido com eficiência, eficácia e produtividade. Em vez de resultados, colhem perda de tempo e energia. Também defende que nestas situações não podemos nos referir ao processo de ensino-aprendizagem significativo, o qual só existe quando leva à produção de saber. Por isso, o desafio é saber ensinar para ensinar saber.
O papel do “facilitador do conhecimento” não pode limitar-se ao ato de transmitir informações, conhecimentos e saberes, deve integrar conceito de ação, valor, teoria, técnica-didática e ética.
Pensando exatamente nos desafios de criar condições para que os treinandos ofereçam o melhor de que são capazes, cabe a este “facilitador do conhecimento” buscar
meios de explorar e sensibilizar seu grupo de trabalho. Conforme afirmava Luckesi (2005): “É preciso desejar ensinar, é preciso querer ensinar. De certa forma, é preciso ter paixão nessa atividade.”
Um dos principais objetivos do profissional de Recursos Humanos para Chiavenato (2004), e por conseqüência a preocupação com o papel deste “facilitador do
conhecimento, é alcançar a eficiência e eficácia de suas atividades através das pessoas.
Desta forma, evidencia-se que nos dias de hoje, não basta ser um profissional especializado em administração de pessoal, mas um profissional que também tenha conhecimento ou especialização em outras áreas da organização, que possua competência, habilidades e capacidades de lidar com contradições e desafios; saber analisar situações complexas; saber fazer uso da estratégia. Esse deve ser o perfil do
“facilitador do conhecimento”.
Diante de um cenário que requer inúmeras qualificações deste profissional, gera uma incerteza não somente quanto ao seu preparo intelectual para repassar tal aprendizado, mas também com a didática utilizada por estes profissionais na execução de suas atividades.
A palavra “didática”, para Gil (2006), vem do grego e significa a arte de ensinar. Ao longo dos anos, com a evolução da educação, a didática passou a considerar o aluno como sujeito de aprendizagem.
Caberia ao “facilitador do conhecimento” colocar o aluno em situações que fosse mobilizada sua atividade global, ou seja, viabilizar o processo de aprendizagem.
Aprender a aprender em conjunto deveria realmente ser o foco de cada indivíduo inserido nas organizações, com o objetivo de manter constante crescimento pessoal e profissional. Esse foco, segundo Peter Senge (1990) precisa ser estimulado não somente pelos líderes empresariais, mas por todos os profissionais que direta ou indiretamente levam conteúdo ao indivíduo dentro das organizações.
Analisando o cenário de treinamento e desenvolvimento, há uma grande preocupação de como a didática está sendo observada pelos profissionais da área.
É possível identificar alguns questionamentos do tipo: por que diante de ilustres facilitadores de conhecimento, nos deparamos com alunos ainda insatisfeitos com o
ensino? Qual a importância dada à forma e a didática utilizada durante o processo de ensino-aprendizagem?
Entretanto, pelo fato de encarar o aluno como indivíduo amadurecido, é natural que a sua maior potencialidade esteja relacionada com um nível superior de aprendizado.
Entendendo melhor a Andragogia e usando como base a estratégia de ensino para adultos caberá ao “facilitador do conhecimento” transforma-se em um tutor eficiente de atividades que demonstrem a importância prática do assunto a ser estudo e a sensação de que o conteúdo fará a diferença em sua vida, não sendo um recurso apenas para preencher espaços em seu cérebro.
Em 1950, segundo o professor Knowles, os adultos têm experiências de vida mais numerosas e mais diversificadas que as crianças. Isto significa que quando formam grupos estes são mais heterogêneos em conhecimentos, necessidades, interesses e objetivos. Por outro lado, uma rica fonte de consulta estará presente no somatório das experiências dos participantes. Esta fonte poderá ser explorada através de métodos experienciais (que exijam o uso das experiências dos participantes), como discussões de grupo, exercícios de simulação, aprendizagem baseada em problemas e discussões de casos. Estas atividades permitem o compartilhamento dos conhecimentos já existentes para alguns, além de reforçar a auto-estima do grupo. Caberá ao “facilitador do conhecimento” o rompimento de certas tendências à acomodação, com fechamento do pente do grupo para novas idéias, propondo discussões e problemas que produzam conflitos intelectuais, a serem debatidos com maior ardor.
Ainda baseado na teoria de Knowles, os adultos são auto-direcionados e esperam ter responsabilidade para tomar decisões. Os programas de aprendizado adulto precisam se adaptar a esse aspecto fundamental.
A Andragogia faz as seguintes suposições sobre o modelo de aprendizado: (1) Adultos precisam saber por que têm de aprender algo;
(2) Adultos precisam aprender experimentalmente;
(4) Adultos aprendem melhor quando o tópico é de valor imediato.
Para concluir, Andragogia significa que a instrução para adultos precisa focalizar mais o processo e menos o conteúdo que está sendo ensinado. Estratégias, como estudos de caso, encenações, simulações e auto-avaliações são mais úteis. Fazendo uso destes recursos, o profissional de treinamento e desenvolvimento adota um papel de “facilitador de conhecimentos” o que segundo estudos apresentam melhores resultados.
Referências Bibliográficas
CARVALHO, A. V. Treinamento: Princípios, Métodos e Técnicas. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro, 1999.
_____________, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. -8. ed.- São Paulo: Atlas, 2004.
CORREIA, W. Saber Ensinar: Planejando, Executando e Avaliando Cursos de Treinamento. São Paulo: EPU, 2006.
FREIRE, P. Pedagogia da autonomia: saberes necessários à prática educativa. 31ª Ed. São Paulo: Paz e Terra, 2005.
GIL, A.C. Didática de Ensino Superior. São Paulo: Atlas, 2006.
LUCKESI, C. C. Filosofia da Educação. São Paulo: Editora Cortez, 2005.
