Pró-Reitoria de Graduação

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Curso de Psicologia

Trabalho de Conclusão de Curso Psicologia

Psicodinâmica do Trabalho: Um Estudo sobre Prazer, Sofrimento e Risco de Adoecimento dos Trabalhadores de uma Concessionária de Veículos.

Autor: Elislaine Cristina Pereira de Souza

Orientador: Adriane Maria Moreira Reis.

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PSICODINÂMICA DO TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE PRAZER, SOFRIMENTO E RISCO DE ADOECIMENTO DOS TRABALHADORES DE UMA

CONCESSIONÁRIA COMERCIAL DE VEÍCULOS.

Trabalho de conclusão de curso de graduação apresentado no curso de Psicologia, na Universidade Católica de Brasília.

Orientadora: Adriane Maria Moreira Reis.

Brasília 2013

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SOUZA, Elislaine Cristina Pereira

Título: Psicodinâmica do Trabalho: Um Estudo Sobre Prazer, Sofrimento e Risco de Adoecimento dos Trabalhadores de uma Concessionária Comercial de Veículos. Souza – Brasília – DF, 2013. Trabalho de Conclusão de Curso da Universidade Católica de Brasília, 2013.

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SUMÁRIO Resumo ... p. 05 Abstract ... p. 06 Introdução ... p. 07 1. Referencial Teórico ... 1.1- O Mundo do Trabalho ... 1.2- Psicodinâmica do Trabalho ... 1.3- Prazer e sofrimento no Trabalho ...

p. 09 p. 09 p. 11 p. 13 1.4- Custo Humano no Trabalho ... p. 14 2. Metodologia ... 2.1- Desenvolvimento da pesquisa ... 2.2 - Amostra ... 2.3 - Instrumentos ... 2.4 - Coleta de dados ... p. 15 p. 15 p. 15 p. 16 p. 17 3. Resultados e Discussão dos dados ...

3.1- A empresa ... 3.2- Tratamento dos dados ... 3.2.1- Categoria 1 ... 3.2.2 - Categoria 2 ... 3.2.3- Categoria 3 ... 3.3- Escala de Avaliação do Contexto de trabalho ... 3.4- Escala de Custo Humano do Trabalho ... 3.5- Escala de indicadores de Prazer-sofrimento no Trabalho ... 3.6- Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho ...

p. 18 p. 18 p. 18 p. 19 p. 19 p. 20 p. 20 p. 27 p. 33 p. 41 4. Considerações finais ... p. 47 4.1 – TCLE ... p.49 4.2- Instrumento... p. 51 Referências Bibliográficas ... p. 60

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SOUZA, Elislaine Cristina Pereira. Psicodinâmica do Trabalho: Um Estudo Sobre Prazer, Sofrimento e Risco de Adoecimento dos Trabalhadores de uma Concessionária Comercial de Veículos. 53 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso, Universidade Católica Brasília, Brasília, 2013.

RESUMO

O trabalho pode gerar sofrimento, o colaborador pode vivenciar sentimentos de desamparo e solidão no trabalho. A psicodinâmica do trabalho possibilita desvendar as experiências intersubjetivas do sujeito em relação à instituição do trabalho. A presente pesquisa teve como objetivo, investigar Risco de Adoecimento dos trabalhadores de uma concessionária de veículos. Avaliou as condições e relações sociais; custo humano físico, afetivo e cognitivo; vivências de prazer: gratificação e liberdade e vivências de sofrimento: desgaste e insegurança e os sintomas ocasionados pelo sofrimento, danos biopsicossociais. Como metodologia de pesquisa utilizou-se o ITRA e encontrou-se resultados de níveis mais mediano, indicando uma “situação limite” com potencialidade em um custo mais negativo relacionado ao sofrimento no trabalho.

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Labor can cause suffering and the worker may experience abandonment and loneliness in the workplace. Labor Psychodynamics allows the unveiling of the worker’s subjective experiences in relation to the workplace organization. This research aimed at investigating the risk of illness of workers of a car dealership, and evaluated: social relations and conditions, human and physical costs, cognitive and affective costs, pleasure experiences: reward and freedom, suffering experiences: wearing and insecurity, symptoms caused by workplace suffering and biopsychosocial implications. The ITRA questionnaire was used as the data collection methodology and a the results found indicated a tendency to mid-range levels of suffering, indicating a ‘breaking point’ situation that emphasyses negative costs in relation to workplace suffering.

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INTRODUÇÃO

Esta pesquisa pretende investigar os Indicadores de Risco de Adoecimento dos Trabalhadores em uma Concessionária Comercial de Veículos. De acordo com Mendes (2007) o objetivo central que se destaca da psicodinâmica são as estratégias de mediação que permitem aos colaboradores escapar do adoecimento ao encarar de forma bem sucedida o sofrimento, o que muitas vezes, é ocasionado por uma organização de trabalho conflitante e adversa.

Segundo Dejours (2010), o adoecimento mental no trabalho está intrinsecamente ligado à evolução da organização do trabalho, a qual é agravada pela introdução de três novas estratégias no mundo do trabalho contemporâneo; primeira é a avaliação individualizada dos desempenhos; a segunda é busca da "qualidade total"; e a terceira refere-se ao uso crescente de trabalhadores free-lancers, em vez do trabalho assalariado.

A saúde é definida pela Organização Mundial de Saúde, com um estado de bem-estar físico, psíquico e social. Os estudos clínicos, em todo caso aqueles que partem do trabalho, negam essa definição: a saúde não é um estado; aliás, a saúde não existe. (DEJOURS, 2007, p. 16).

Para compreender melhor o risco de adoecimento dos trabalhadores, faz-se necessária a compreensão do complexo mundo do trabalho. Tratar a história do trabalho como um dos fatores que organizou a sociedade é sempre um fenômeno ambíguo, às vezes é visto como algo bom, edificante e outrora visto como algo penoso, ou seja, o trabalho poderá proporcionar prazer/sofrimento.

De acordo com Dejours (2011), modificações no mundo do trabalho vêm transformando o perfil da classe trabalhadora, propiciando a diminuição da classe operária industrial, em contra partida aumenta à expansão do trabalho no setor de serviço. Acredita-se que operário, em outro momento altamente especializado, abdique lugar a um profissional mais polivalente, que consiga realizar uma multiplicidade de tarefas.

O processo de globalização em curso tem definido intensas transformações no mundo do trabalho. Inovações tecnológicas, enfraquecimento da atividade econômica, mudanças nas organizações do trabalho, entrada crescente no mercado de trabalho de mulheres são alguns dos fatores que vêm contribuir para que haja uma redefinição das relações entre capital e trabalho. (DEJOURS, 2011, p.33)

A pesquisa tinha como objetivo geral, investigar os indicadores de riscos de adoecimento no trabalho de trabalhadores de uma concessionária comercial de veículos. De acordo com Dejours (2008), as situações de trabalho corriqueiramente são submetidas a

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ocorre uma discrepância entre o prescrito e a realidade de trabalho. “Assim, trabalhar implica precisamente na capacidade de lidar com o real, até encontrar a solução que permitirá superá-lo.” (DEJOURS, 2010, p. 138)

O trabalho pode ser fonte geradora de prazer ou de sofrimento, a compreensão desses fatores podem catalisar esses sentimentos e serem de grande valia na prevenção do adoecimento dos trabalhadores. De acordo com Dejours (2007), o sofrimento não pode ser considerado somente de forma lamentável ou lastimável, isso seria uma visão de senso comum, o sofrimento pode ser um ponto de partida e não somente uma consequência infeliz.

Então, torna-se relevante, na pesquisa, compreender a forma que os funcionários avaliam o trabalho e as exigências no contexto de vivências positivas e negativas na organização e os problemas físicos, psicológicos e sociais que são essencialmente causados pelo contexto de trabalho.

Dessa forma, os objetivos específicos eram de avaliar o contexto de trabalho dos funcionários; Investigar o custo humano; Analisar os indicadores de prazer e sofrimento e Avaliar os danos relacionados ao trabalho. Para atingir estes objetivos optou-se por utilizar a pesquisa de campo, realizada numa concessionária de veículos. Foi aplicado um instrumento, que possibilita tanto uma análise quantitativa, como qualitativa, Inventário Sobre Trabalho e Risco de Adoecimento (ITRA).

Assim, este trabalho está apresentado em quatro sessões, a primeira é o referencial teórico, que aborda temas como O Mundo do trabalho, Psicodinâmica do trabalho e Prazer e Sofrimento no Trabalho, Contexto de Trabalho, Custo Humano, Fatores que Indicam Prazer/Sofrimento e Danos Relacionados ao Trabalho. A segunda sessão descreve a metodologia de pesquisa de forma detalhada. A terceira sessão apresenta e discute os resultados da pesquisa. A quarta e última sessão, apresenta as considerações finais em relação à pesquisa, propondo, inclusive, algumas sugestões à empresa em questão.

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1 – REFERENCIAL TEÓRICO

1.1 O Mundo do trabalho.

O Mundo do Trabalho é muito ambivalente, às vezes é visto como algo gratificante em outros momentos e pode trazer muito sofrimento. Segundo Coda e Fonseca (2004), a Bíblia apresenta o trabalho como pena, um meio de punição do pecado original. No início dos tempos do Cristianismo, o trabalho era visto como castigo para o pecado era utilizado em benefício da caridade, o trabalho servia para afastar os maus pensamentos provocados pela preguiça e a ociosidade, proporcionando à saúde do corpo e da alma.

De acordo com o Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, o significado do trabalho é: “Aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar um determinado fim; atividade coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa, serviço ou empreendimento; o exercício dessa atividade como ocupação, ofício, profissão.”

Todo trabalho supõe tendência para um fim e esforço. Para alguns trabalhos, estes esforços serão preponderantemente físicos; para outros, preponderantemente intelectual. Contudo, parece míope e interesseira esta classificação que divide trabalho intelectual e trabalho corporal. A maioria dos esforços intelectuaisse faz acompanhar de esforço corporal; uso minhas mãos e os músculos do braço enquanto datilografo estas páginas, que vou pensando. E o pedreiro usa sua inteligência ao empilhar com equilíbrio os tijolos sobre o cimento ainda não solidificado. (ALBORRNOZ, 1986, p. 11),

Assim, para Alborrnoz (1986), o trabalho tem muitos conceitos, o seu conteúdo oscila, embora pareça compreensível, uma forma rudimentar da ação humana. Em alguns momentos é atravessado por emoções, remete dor, sacrifício, suor do rosto e fadiga. No entanto, mais que aflição e fardo, indicam modificação através da ação humana, passando assim de matéria natural em objeto cultural.

Basto, Pinho e Costa (1995), compartilham a visão da autora supracitada. Para estes autores, o trabalho se divide em dois eixos. No primeiro eixo, o trabalho é percebido com uma noção de sacrifício, de empenho incomum, de fardo, carga, propicia esgotamento em quem o executa. Os sinônimos de trabalho são: luda, lida e lide. Trabalhar implica em esforço, atenção, gera transtorno ou preocupação. Está associado à noção de punição, relacionado ao sentido de obrigação, dever, responsabilidade. Esse primeiro eixo traz uma avaliação negativa do trabalho, correlacionada ao significado do termo latino que originou a palavra trabalho (tripalium, instrumento de tortura; trabalhar tem origem em tripaliare, ou martirizar com o tripalium).

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O segundo eixo, segundo Basto, Pinho e Costa (1995), está relacionado com uma clara valorização positiva, o trabalho possibilita a aplicação das capacidades humanas para propiciar o domínio da natureza, o trabalho é responsável pela condição humana. Associado a noção de empenho, esforço para alcançar uma determinada meta. Significa fazer com zelo e cuidado na execução de uma tarefa, de uma ação.

Na cultura oriental, as religiões veem o trabalho como uma tarefa que harmoniza os homens com a natureza e aprimora o seu caráter.

Em português, apesar de haver labor e trabalho, é possível achar na mesma palavra, ambas as significações: a de realizar uma obra que te expresse, que dê reconhecimento social e permaneça além da tua vida; e a de esforço rotineiro e repetitivo, de liberdade, de resultado consumível e incômodo inevitável. (ALBORRNOZ, 1986 p. 9).

De acordo Grenier-Pezé (2004), o ato de trabalhar, implica na percepção humana: sinais, saber-fazer, desempenho do corpo, a utilização da inteligência, a habilidade de refletir, de compreender e de reagir às situações; é o poder de perceber, de pensar e de criar e etc. Para o clínico, o trabalho não tem a princípio uma relação somente financeira; o trabalhar indica um engajamento da personalidade para a realização da atividade limitada por influências (materiais e sociais).

Ainda para Basto, Pinho e Costa (1995), envolve três grandes componentes da estrutura geral do conceito de significado do trabalho: a centralidade do trabalho, as normas sociais do trabalho e os resultados e objetivos valorizados do trabalho. A centralidade do trabalho é conceituada como o grau de estima geral que o trabalho possui na vida de um sujeito, independentemente dos motivos pelos quais se atribui essa importância. Os resultados ou produtos valorizados do trabalho consistem nos objetivos que as atividades de trabalho possuem para o trabalhador, respondendo ao questionamento acercado por que o sujeito trabalha. A terceira estrutura relaciona-se a interação do indivíduo com as normas socialmente aceitas em relação ao trabalho. Essas normas são elementos importantes para manter a coesão dos grupos. Funcionam como padrões sociais que delimitam as avaliações individuais relacionadas às gratificações obtidas pelo trabalho.

De acordo com Dejours (2011), modificações no mundo do trabalho vêm transformando o perfil da classe trabalhadora, propiciando a diminuição da classe operária industrial, em contra partida aumenta a expansão do trabalho no setor de serviços. Acredita-se que operário, em outro momento altamente especializado, abdique lugar a um profissional mais polivalente, que consiga realizar uma multiplicidade de tarefas.

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O processo de globalização em curso tem definido intensas transformações no mundo do trabalho. Inovações tecnológicas, enfraquecimento da atividade econômica, mudanças nas organizações do trabalho, entrada crescente no mercado de trabalho de mulheres são alguns dos fatores que vêm contribuir para que haja uma redefinição das relações entre capital e trabalho. (DEJOURS, 2011, p.33)

1.2 Psicodinâmica do Trabalho.

Existem diversas possibilidades de pensarmos a questão do trabalho no que concerne sua relação com a saúde. Este fenômeno pode ser estudado a partir da medicina do trabalho, da ergonomia, das teorias do estresse ocupacional e outras teorias. Nessa pesquisa, partiremos da concepção proposta pela Psicodinâmica do Trabalho.

Para melhor compreensão da Psicodinâmica do Trabalho precisamos compreender suas bases epistemológicas. Sua teorização está relacionada aos conceitos ergonômicos do trabalho real e prescrito. De acordo com Caniato e Lima (2008), a psicodinâmica analisa de forma sistêmica a organização e o poder inerentes nas relações de trabalho, e fundamenta-se na sociologia do trabalho. Esta teoria e método começam a ser elaborada na década de 80, por Chistophe Dejours, um psicanalista e psiquiatra francês, que viabiliza um novo olhar sobre as dimensões do trabalho. “A psicopatologia do trabalho dos anos 1970 desenvolveu-se desde o início, em um duplo diálogo: de um lado, as ciências da saúde- com a inclusão da psicanálise -, de outro, as ciências do trabalho- com a incorporação da ergonomia.” (DEJOURS, 2011, p. 72)

Para Dejours (2011), a psicodinâmica do trabalho traz uma nova definição do trabalho, está abordagem identifica dimensões geralmente subestimadas no trabalho e trouxe um novo conceito, o trabalho passa a ser visto como as tarefas desempenhadas por homens e mulheres para fazer o que ainda não é prescrito pela organização.

De acordo com Dejours (2008), as situações de trabalho comuns são submetidas a eventos inesperados, imprevistos provenientes tanto dos materiais, das ferramentas, das máquinas quanto dos outros trabalhadores e até dos clientes. É preciso admitir: não existe trabalho de execução. Sempre ocorre uma discrepância entre o prescrito e a realidade de trabalho. “Assim, trabalhar implica precisamente a capacidade de lidar com o real, até encontrar a solução que permitirá superá-lo.” (DEJOURS, 2010, p. 138)

De acordo com Mendes (2007) objetivo central que se destaca da psicodinâmica são as estratégias de mediação que permite aos colaboradores escapar do adoecimento ao encarar de forma bem sucedida o sofrimento, o que muitas vezes, é ocasionado por uma organização de trabalho conflitante e adversa. “As patologias mais preocupantes, podem ser reunidas em

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quatro categorias, [...] as patologias de sobrecarga, as patologia pós-traumáticas e as patologias do assédio, nessa última categoria refere-se às depressões, às tentativas de suicídio e aos suicídios.” (DEJOURS, 2011, p. 14/15)

Para Dejours (2010), a análise das relações entre subjetividade e trabalho, não se prende facilmente as condições de probabilidade do reconhecimento, da cooperação e do rearranjo da inteligência no trabalho, precisam primordialmente da organização do trabalho. A organização do trabalho é dividida em três: como as tarefas são decididas, divididas e distribuídas entre os colaboradores; a forma como são idealizadas as prescrições; e, por último, mas não menos importante a forma como se acontece a fiscalização, o domínio, a ordem, a administração e a hierarquia.

Segundo Dejours (2010), o adoecimento mental no trabalho está intrinsecamente ligado à evolução da organização do trabalho, a qual é agravada pela introdução de três novas estratégias no mundo do trabalho contemporâneo; primeira, à avaliação individualizada dos desempenhos; segunda a busca da "qualidade total" e a terceira trata da terceirização em escala e o uso crescente de trabalhadores free-lancers em vez do trabalho assalariado. “A saúde é definida pela Organização Mundial de Saúde, como um estado de bem-estar físico, psíquico e social. Os estudos clínicos, em todo caso aqueles que partem do trabalho, negam essa definição: a saúde não é um estado; aliás, a saúde não existe.”(DEJOURS, 2007, p. 16).

Dejours, Abdoucheli e Jayet (2007), afirmam que quando o trabalho se opõe a livre atividade ele torna-se um perigo para o aparelho psíquico. O bem-estar depende da descarga de energia psíquica, os trabalhadores obtêm prazer pela liberação de carga psíquica que a tarefa permite. “A normalidade, portanto, é um compromisso, conquistado pela luta, que é preciso sempre reconquistar, consciente de que essa luta, finalmente, nós a perdemos, pois estamos fardados a morrer”. (DEJOURS, 2007, p. 17).

Ainda de acordo com Dejours, Abdoucheli e Jayet, (2007), quando a organização de trabalho não possibilita um rearranjo e há um bloqueio na relação entre trabalhador e organização, o trabalhador começa a sofrer, se não ocorrer a descarga da energia pulsional na atividade de trabalho, essa energia fica acumulada no aparelho psíquico o que corrobora para um sentimento de tensão e desprazer. “Se um trabalho permite a diminuição da carga psíquica, ele é equilibrante. Se ele se opõe a essa diminuição, ele é fatigante.” (DEJOURS, ABDOUCHELI E JAYET, 2007, p. 25)

“Gostaria de sublinhar que as novas formas de organização do trabalho podem e devem ser questionadas. Elas não têm nada a ver com a consequência inevitável de um destino. Toda organização do trabalho é uma construção humana. Ela só se desenvolve

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com o consentimento e a colaboração de milhões de homens e mulheres. O trabalho pode gerar o pior, até suicídio, mas ele pode gerar o melhor: prazer, auto realização e emancipação”. (DEJOURS, 2010, p. 139)

1.3 Prazer e Sofrimento no Trabalho

O trabalho pode gerar tanto sofrimento, como prazer para o trabalhador, para compreender essa dialética, é preciso compreender o contexto de trabalho no qual esse colaborador está inserido, assim como o custo humano e as exigências que esses funcionários estão sujeitos, não devemos deixar de lado os fatores que desencadeiam prazer ou sofrimento, sabemos que o trabalho pode desencadear danos, é de suma importância investigar se os colaboradores apresentam danos físicos, sociais e/ou psicológicos.

De acordo com Mendes (2008), para entender a relação entre sujeito-trabalho, precisamos compreender que o trabalho está relacionado à produtividade, aos sentimentos e afetos e a resistência do trabalhador a uma instituição em particular. O trabalho possibilita interações sociais, não podemos dizer que o trabalhador trabalha para si mesmo, ou seja, trabalha pelos outros, com colegas, subordinados e chefes, trabalhar consiste em “viver junto”. Quando existe trabalho em equipe, solidariedade entre os colegas, à organização propiciar prazer aos seus colaboradores, despertando o reconhecimento, a liberdade de expressão e gratificação profissional. Porém quando não há uma boa interação entre a equipe, pode trazer sofrimento, sentimento de injustiça, solidão, medo entre outros.

Para Lancman e Uchida (2003), o desemprego estrutural gera sofrimento, tanto os que têm emprego como aqueles que o perderam. A ameaça de demissão atormenta a cabeça dos funcionários que estão empregados. Em algumas instituições, os chefes passam a utilizar-se dessa possibilidade como ferramenta de administração de pessoas, criando uma pressão corriqueiramente insuportável. Começam a fazer exigências que não corresponde a realidade. O risco é que todos, até mesmo os colaboradores, acreditam que podem e tentam realizar as tarefas. Os empregados, cinicamente denominados de colaboradores, ao se depararem nessa situação, irão fatalmente sofrer patogenicamente. No entanto, os trabalhadores podem desenvolver estratégias de enfrentamento, através da mobilização coletiva, que consiste em transformar o sofrimento, por meio de discussões públicas e a cooperação entre os trabalhadores.

Segundo Mendes (2008), para transformar o sofrimento, faz-se necessário uma clínica da ação, atrelada a cooperação entre os funcionários, e uma mobilização precisamente coletiva, para que ocorram mudanças efetivas e concretas na instituição. É preciso que aconteçam alterações politicas políticas na organização, que os colaboradores tenham

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liberdade de expressão e reconhecimento coletivo, para que haja a transformação do sofrimento.

1.4 Custo humano no trabalho

De acordo com Ferreira e Mendes (2001), a tarefa do trabalhador no contexto de trabalho é um processo que regula permanentemente com a finalidade de responder adequadamente aos objetivos das atividades, às múltiplas determinações da organização (situacionais, físicas, materiais, instrumentais, institucionais, sociais), e a análise que o sujeito faz da sua subjetividade; e o prazer-sofrimento é uma vivência interna do próprio trabalhador, compartilhada com os demais funcionários e influenciada pela tarefa de trabalho. Nessa percepção teoria da psicodinâmica, todo o trabalho está intrinsicamente ligada ao custo humano que se expressa sob a forma de jornada de trabalho, e as vivências de prazer-sofrimento estão relacionadas ao confronto do sujeito com essa carga de trabalho que, por consequência, reflete no seu bem-estar psíquico.

O Custo Humano no Trabalho está relacionado às exigências, física, cognitivas e afetivas que os colaboradores estão sujeitos na organização de trabalho. Muitas atividades relacionadas ao contexto de produção, essas tarefas necessitam de um dispêndio físico e motor. “Exigências físicas expressam o custo corporal que é imposto aos trabalhadores pelas características do ambiente de trabalho em termos de dispêndios fisiológico e biomecânico, principalmente sob a forma de posturas, gestos, deslocamentos e emprego de força física.” (FERREIRA, 2004 p. 9)

O custo cognitivo do trabalho está relacionado ao dispêndio mental, os trabalhadores estão sujeitos a lidarem com situações imprevistas, independente da função que desempenha. “Exigências cognitivas: expressam o custo cognitivo em termos de dispêndio intelectual sob a forma de aprendizagem necessária, de resolução de problemas e de tomada de decisão.” (VERAS, FERREIRA, 2006 p. 138)

Já o custo afetivo tem uma relação direta ao dispêndio emocional, em muitas situações os colaboradores são obrigados a controlar as reações afetivas e lidar com a agressividade de clientes, pares e lideres. “Exigências afetivas expressam o custo afetivo que é imposto aos trabalhadores pelas características do ambiente de trabalho em termos de dispêndio emocional sob a forma de reações afetivas, sentimentos e estados de humor.” (FERREIRA, 2004 p. 9)

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2 METODOLOGIA

2.1 Desenvolvimento da Pesquisa

O desenvolvimento da Pesquisa foi realizado de forma qualitativa e quantitativa. “A pesquisa mista: refere-se a informações consolidadas a partir de dados numéricos e não numéricos, sendo que não é possível estabelecer-se a predominância de um sobre o outro em sua formação.” (MIRANDA, 1999, P. 290). O Inventário Sobre Trabalho e Risco de Adoecimento (ITRA), possibilita uma análise qualitativa e quantitativa.

A amostra não foi probabilista, de acordo com (Fontanella, Ricas, Turato, 2008) as amostras por conveniência não são suficientemente representativos de uma realidade que seja reconhecida empiricamente, devido ao fato que suas propriedades não possibilitam um tratamento estatístico dos dados, dessa maneira não viabiliza sua generalização, ou seja, a pesquisa fica limitada à própria amostra.

2.2 Amostra

A assistente da pesquisa, foi à concessionária, solicitou a colaboração de cada funcionário de forma individual, com a finalidade de sanar prováveis dúvidas em relação à pesquisa. Aqueles que demonstraram interesse em participar da pesquisa, leram e assinaram o termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).

O total de funcionários na instituição é de 154. Eles trabalham em diversos departamentos como: veículos novos, veículos usados, administrativo, contabilidade, peças, venda direta, produtivo e funilaria. Foram distribuídos 105 questionários, no entanto, o total devolvido foi de 96, 13 questionários estavam incompletos ou rasurados e foram descartados. Os questionários que tiveram utilidade foram 83.

O critério de Inclusão: trabalhadores efetivos da concessionária, independente da carga horária de trabalho, quantidade de anos na empresa ou hierarquia. Esses trabalhadores só precisaram demonstrar interesse em participar da pesquisa e assinar o TCLE.

O critério de exclusão: os colaboradores com idade inferior a 18 anos, os funcionários afastados pelo INSS ou licença maternidade, férias, analfabetos ou simplesmente aqueles que não demonstraram interesse em participar da pesquisa. O critério de exclusão está relacionado à dificuldade em serem contatados, dificuldade em ler o instrumento, necessidade de um

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responsável legal para autorizar a participação na pesquisa ou o não consentimento em participar do estudo.

2.3 Instrumento

O instrumento selecionado para ser utilizado na coleta de dados desta pesquisa foi o Inventário Sobre Trabalho e Risco de Adoecimento – (ITRA) e acredita-se fazer necessária uma breve contextualização sobre este instrumento de pesquisa. De acordo com Mendes (2007), o instrumento tem quatro escalas interdependentes que avaliam em quatro dimensões e sua inter-relação com o trabalho e riscos de adoecimento, traduzidas em quatro escalas, totalizando 124 itens: Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT), Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST) e Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT).

Com base na técnica de análise fatorial foi realizada a validação psicométrica do Itra, por Ferreira e Mendes (2003), sendo que este sofreu algumas adaptações e foi revalidado em 2004, mas essas alterações só foram publicadas em 2005 por Mendes e Col.. Este Inventário pressupõe que o risco de adoecimento pode ser ocasionado por diversas dimensões, constituído por mais de um fator e que estes são interdependentes.

Segue abaixo a composição de cada escala, bem como a quantidade de itens e escala Likert de frequência com a respectiva quantidade de pontos.

A escala de avaliação do contexto de trabalho (EACT) é composta 31 (trinta e um) itens divididos em três fatores: organização do trabalho, condições de trabalho e relações sócio profissionais. A marcação dos itens ocorre através de escala Likert de cinco pontos, variando de nunca até sempre.

A Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT) possui 32 (trinta e dois) itens subdivididos em três fatores: custo físico, custo cognitivo e custo afetivo. Os itens são respondidos através de escala Likert de 5 (cinco) pontos variando de nada exigido a totalmente exigido.

A Escala de Indicadores de Prazer-Sofrimento (EIPST) é formada por 32 (trinta e dois) itens, divididos em dois fatores: prazer e sofrimento. Cada um dos fatores se subdividem em 2 (dois) grupos cada. O primeiro fator relacionado ao sofrimento é a realização profissional e o segundo é a liberdade de expressão. O primeiro fator relacionado ao prazer é o esgotamento profissional e o segundo é a falta de reconhecimento profissional.

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A Escala de Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT) apresenta 29 (vinte e nove) itens divididos em 3 (três) fatores: danos físicos, danos psicológicos e danos sociais no trabalho. A marcação dos dados ocorre através de escala Likert de 7 (sete) pontos que varia de nenhuma vez a seis vezes.

2.4 Coleta de Dados

De acordo com as normas de ética da Resolução 196/96 do CNS, foi apresentado um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) para registro da anuência dos envolvidos na pesquisa, no termo consta que os participantes serão voluntários e assegurados que o sigilo será mantido. A coleta de dados foi realizada a partir da utilização do Inventário de Trabalho sobre Risco de Adoecimento ITRA.

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3 RESULTADOS E DISCUSSÃO DOS DADOS

3.1 A empresa.

A Missão da Concessionária é de oferecer para o mercado produtos de alta qualidade, tecnologia, design, respeito ao consumidor com responsabilidade social e também auxiliar milhares de pessoas a comprar, trocar e manter seus veículos.

Os Valores da empresa estão relacionados em preocupar-se e oferecer os melhores produtos e serviços para seus clientes. Dessa maneira, existe uma busca constante por novas formas de aprimorar a relação entre a empresa e seus clientes, sendo um item primordial para o crescimento da organização.

A equipe técnica e consultores recebem frequentemente treinamento especializado, dessa forma estão atualizados e prontos a auxiliar e atender os clientes da melhor forma possível, indicando com precisão o produto mais adequado a sua necessidade. A concessionária é reconhecida como uma empresa cuja qualidade vem de fábrica, ou seja, qualidade não é uma opção, é uma obsessão. Para assegurar isso, a empresa desenvolve um programa de padrões de qualidade de atendimento.

A concessionária onde a pesquisa foi realizada foi fundada em 1981, na cidade de Taguatinga, essa empresa está instalada em um prédio de 9.500 m2. O gerente geral, afirma que a empresa busca investir na melhoria das suas instalações e equipamentos, de forma a poder oferecer para todos os seus clientes, assim como para a sua equipe, um ambiente moderno e harmonioso aliado aos recursos tecnológicos mais modernos do setor automotivo. A empresa não possui Recursos Humanos (RH), tem um departamento pessoal (DP), composto por encarregado de DP e auxiliar do DP.

3.2 Tratamento dos dados

O ITRA serve com um termômetro na análise da subjetividade, evidenciando alguns fatores que podem interferir no adoecimento do trabalhador, dessa forma a interpretação dos dados serão realizadas de forma estatística descritiva, utilizando média e desvio padrão e A nova para averiguar a se existe discrepância na percepção dos colaboradores. Para a realização desse trabalho foi necessário desenvolver habilidades para um bom manejo do programa SPSS, EXCEL, possibilitando uma análise estatística de acordo com que o instrumento requer. Para facilitar a análise dos dados coletados, optou-se por dividir a amostra em três categorias de acordo com as funções e atividades desenvolvidas.

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3.2.1 Categoria 1: cargos de nível operacional

O Nível Operacional é aquele em que “as decisões operacionais estão ligadas ao controle e às atividades operacionais da empresa” (REZENDE; ABREU, 2003, p. 132). Os cargos operacionais estão voltados aos objetivos de atingir modelos de funcionamentos estabelecidos anteriormente, visando à execução do planejamento institucional.

Para essa categoria, foram selecionados 54 questionários, respondidos pelos funcionários dos seguintes cargos: mecânico, auxiliar de mecânico, testador de veículos, porteiro, auxiliar de lanterneiro, auxiliar de serviços gerais, polidor de veículos, ferramenteiro, estoquista, zelador, tapeceiro, instalador de acessórios, montador de automóveis, preparador de veículos, pintor de automóveis, técnico em injeção eletrônica, preparador para pintura, técnico de tintas, vigia, eletricista de automóveis, sub-contador, auxiliar de cadastro, consultor técnico, orçamentista, atendente, secretária, auxiliar de garantia, consultor de vendas, atendente de telemarketing, auxiliar de relações públicas e auxiliar do departamento de pessoal.

Os colaboradores dos cargos operacionais têm idade entre 19 e 52 anos; 46 funcionários são do sexo masculino e 8 do sexo feminino; 43 colaboradores têm até o 2º grau, 8 superior incompleto e 3 ensino superior; 22 são solteiros, 30 casados e 2 divorciados . O trabalhador que tem menos tempo na empresa é menos de 1 ano, enquanto o que tem mais tem 32 anos na concessionária; 50 colaboradores nunca foram afastados por problemas de saúde, 3 foram afastado por menos de 3 meses e 1 teve afastamento por mais de 3 meses.

3.2.2 Categoria 2: Cargos de nível tático

De acordo com Fischer (2013), o sofrimento e adoecimento dos colaboradores que exercem a funções táticas, advêm das contradições intrínsecas ao papel de liderança e às práticas de gerenciamento que a instituições adotam. Se por um lado, o líder tem o papel de estar a favor das políticas e normas estabelecidas pela empresa, muitas vezes podem se tornar o protagonista de práticas que promovem o assédio moral organizacional. Parte-se do pressuposto de que há que os funcionários que ocupam cargos táticos, estão sujeitos a um contexto de insegurança, que podem desencadear vivências de sofrimento e processo de adoecimento.

Essa segunda categoria está relacionada aos cargos táticos, foram respondidos 13 questionários, os funcionários que participaram da pesquisa trabalham em cargos, tais como: encarregado de serviço externo, encarregada de tesouraria, encarregado de contas a receber,

(20)

líder, encarregado de contas a pagar, chefe de escritório da funilaria, encarregado do departamento de pessoal e gerente.

Os trabalhadores dos cargos táticos têm idade entre 19 e 48 anos; 9 funcionários são do sexo masculino e 4 do sexo feminino; 3 colaboradores têm até o 2º grau, 5 superior incompleto e 5 ensino superior; 7 são solteiros e 6 casados. O trabalhador que tem menos tempo na empresa é menos de 1 ano, enquanto o que tem mais tem 31 anos na concessionária; 12 colaboradores nunca foram afastados por problemas de saúde e 1 teve afastamento por mais de 3 meses.

3.2.3 Categoria 3: Cargos de vendas

A terceira categoria está voltada a trabalhadores que recebem comissão e que existem metas a serem cumpridas, essa categoria é composta pelos vendedores da instituição. “As competições aparecem, já que só irão usufruir dos benefícios os melhores, ou seja, os que obtiverem mais vendas. A falta de possibilidade de sucesso para todos, nas mínimas coisas, como competição para folga para quem vende mais, é um fator desgastante” (SCOLARI et al., 2009,p. 565). Foram respondidos 16 questionários, pelos colaboradores dos cargos: Vendedor de veículos novos, vendedor de veículos usados, vendedor de peças e vendedor de acessórios. Os vendedores têm idade entre 18 e 52 anos; 11 funcionários são do sexo masculino e 5 do sexo feminino; 6 colaboradores têm até o 2º grau, 8 superior incompleto e 2 ensino superior; 8 são solteiros, 7 casados e 1 divorciado. O trabalhador que tem menos tempo na empresa é menos de 1 ano, enquanto o que tem mais tem 27 anos na concessionária; 14 colaboradores nunca foram afastados por problemas de saúde, 1 foi afastado entre 1 e 3 meses e 1 teve afastamento por mais de 3 meses.

3.3 Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT)

A primeira escala, denominada Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) é composta de três fatores: organização do trabalho, condições de trabalho e relações socioprofissionais. A escala é de 5 pontos, onde 1= nunca, 2= raramente, 3= às vezes 4= frequentemente, 5= sempre. É constituída de itens negativos e sua análise feita em três níveis diferentes:

Acima de 3,7 – avaliação mais negativa, grave. Entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico.

(21)

Abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, satisfatório.

3.3.1- 1º Fator: Organização de Trabalho.

Os dados obtidos no primeiro fator, apresentam uma avaliação mais moderada, crítico, esses dados podem ser observados no gráfico 1. As três categorias, não ultrapassaram a média de 3,7 do primeiro no fator da Organização de Trabalho, esse fator está relacionado à forma com que a organização divide o conteúdo das tarefas, controla o ritmo de trabalho e as normas da instituição. Nesse primeiro fator os cargos táticos tiveram o resultado mais negativo, a categoria de vendas apresentou dados mais positivos.

Gráfico 1: Resultados encontrados na EACT para as categorias de trabalhadores e média para

a Instituição.

Fonte: desenvolvido pela autora

A organização do trabalho é a forma como, por um lado, as tarefas são definidas, divididas e distribuídas entre os trabalhadores; por outro lado, a forma como são concebidas as prescrições; e, finalmente, a forma como se operam a fiscalização, o controle, a ordem, a direção e a hierarquia (MENDES, 2010, p. 31).

O item “as tarefas são repetitivas”, ultrapassou a média de 3,7, correspondendo a uma avaliação mais negativa, grave, nas categorias: operacional e vendedores. Na categoria tática, teve a média entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico, o valor mais alto desse fator. O segundo índice mais elevado de todas as categorias apresentaram resultados entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico. Na categoria de vendas esse valor foi encontrado no item, “existem forte cobrança por resultados”. Na categoria tática teve a segunda maior pontuação,

2,953 3,053,1 3,153,2 3,25

ESCALA DE AVALIAÇÃO DE CONTEXTO DE TRABALHO (EACT) - ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO

MÉDIA = avaliação mais moderada, crítico.

(22)

nos itens “as tarefas são cumpridas com pressão de prazo” e “existem divisão entre quem planeja e quem executa”. Já os cargos operacionais o item “existe forte cobranças por resultados” teve o resultado mais elevados. Como pode ser observado na tabela 1.

As categorias apresentaram valores abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, nos itens a seguir. Os vendedores: “falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho”, “o número de pessoas é insuficiente para se realizar as tarefas” e “os resultados esperados estão fora da realidade”. A categoria tática: “o número de pessoas é insuficiente para realizar as tarefas” e “os resultados esperados estão fora da realidade”. Na categoria operacional: “o número de pessoas é insuficiente para realizar as tarefas”, “os resultados esperados estão fora da realidade”, “falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho” e “as tarefas executadas sofrem descontinuidade”. De maneira gera,l, a empresa apresenta resultados satisfatórios nos itens supracitados, as categorias não apresentam característica mais negativa, grave, relacionadas à sobrecarga de trabalho. “A patologia da sobrecarga se caracteriza por um volume de trabalho que excede a capacidade da pessoa, na qual o sujeito assume, como seu, o desejo da organização, que utiliza as ideologias da excelência e do desempenho” (MENDES, 2010, p. 31).

ESCALA DE AVALIAÇÃO DO CONTEXTO DE TRABALHO (EACT) – TABELA 01

ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO OPERACIONAL TÁTICO VENDAS

DP Média DP Média DP Média

O ritmo de trabalho é excessivo

1,20 3,09 1,47 3 1,18 2,75

As tarefas são cumpridas com pressão de prazos

1,35 3,11 1,19 3,61 1,01 3,31 Existe forte cobrança por resultados

1,24 3,62 1,32 3,38 1,04 3,81 As normas para execução das tarefas são

rígidas

1,22 3,29 1,10 3,30 1,15 3,5 Existe fiscalização do desempenho

1,43 3,55 1,45 3,46 1,14 3,6 O número de pessoas é insuficiente para se

realizar as tarefas

1,23 2,42 1,18 2,69 1,04 2,18 Os resultados esperados estão fora da

realidade

1,31 2,48 0,76 2,61 1,25 2,62 Existe divisão entre quem planeja e quem

executa

1,46 3,25 1,04 3,61 1,30 3,31 As tarefas são repetitivas

1,15 4,09 1,10 3,69 1,03 4

Falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho

1,43 2,27 1,44 3,07 1,43 2,06 As tarefas executadas sofrem

descontinuidade

1,29 2,29 1,09 2,76 1,01 2,31 Fonte: desenvolvido pela autora

Tabela formatada

(23)

3.3.2 - 2º Fator: Condições de Trabalho.

Para Mendes (2009) a primeira escala, denominada Escala de Avaliação do Contexto de trabalho (ECTA), é constituída por três fatores: organização de trabalho, condições de trabalho e relações socioprofissionais. A escala é de 5 pontos, onde 1= nunca, 2= pouco exigido, 3= mais ou menos exigido 4= bastante exigido, 5= totalmente exigido. É constituída de itens negativos e sua análise feita em três níveis diferentes:

Acima de 3,7 – avaliação mais negativa, grave Entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico. Abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, satisfatório.

Para Mendes (2007), o segundo fator “Condições de Trabalho” que é definido como a qualidade do ambiente físico, posto de trabalho, equipamento e material disponibilizado para a execução do trabalho. Foi encontrada média geral da concessionária entre 2,3 e 3,69 (avaliação mais moderada, crítico, porém, a categoria dos vendedores, apresentou média abaixo de 2,29 avaliação mais positiva, satisfatório, como pode ser verificado no gráfico 2.

As condições físicas são a temperatura, a pressão, as vibrações, as radiações e etc. As condições químicas são os vapores, as poeiras, os tóxicos, etc. As biológicas são o ambiente dos micróbios, ou seja, o ambiente dos vírus, bactérias, essas coisas de que, certamente todos já ouvimos falar. Essas condições do trabalho atacam o homem, o trabalho, a nível de seu corpo. (DEJOURS, 1986, p. 10) 1,9 1,952 2,052,1 2,152,2 2,252,3 2,352,4 2,45

ESCALA DE AVALIAÇÃO DE CONTEXTO DE TRABALHO (EACT) - CONDIÇÃO DE TRABALHO - Gráfico 02

MÉDIA = avaliação mais moderada, crítico. MÉDIA = avaliação mais positiva, satisfatório.

(24)

Podemos observar na tabela 2, os itens que sobressaíram de maneira negativa, se comparando a média considerada no resultado estabelecidos para a escala de contexto de trabalho, os itens tiveram resultados entre 2,3 e 3,69, ou seja avaliação mais moderado, crítico. Na categoria de operacional e de vendas, foi no item, “existe muito barulho no ambiente de trabalho”. Na categoria de vendas teve outro item que com, a mesma avaliação do item anterior, “o ambiente físico e desconfortável”. Já na categoria tática teve o índice mais elevado no item, “as condições de trabalho oferecem riscos à segurança das pessoas”.

Em contra partida, as categorias também tiveram resultados abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, o item “as condições de trabalho são precárias”, apresentou menor índice na categoria tática e de vendas. Agora na categoria operacional teve melhor resultado no item “o material de consumo é insuficiente”. “Para a psicodinâmica do trabalho é possível vivenciar prazer, mesmo em contextos precarizados, desde que a organização do trabalho ofereça condições para o trabalho desenvolver três importantes ações: mobilização da inteligência prática, do espaço público e da cooperação.” (MENDES, 2007, p. 51)

CONDIÇÕES DE TRABALHO OPERACIONAL TÁTICO VENDAS

As condições de trabalho são precárias

1,33 2,14 0,86 1,92 1,12 1,75 O ambiente físico é desconfortável

1,61 2,51 1,46 2,15 1,25 2,68 Existe muito barulho no ambiente de trabalho

1,65 3,38 1,19 2,53 1,25 2,68 O mobiliário existente no local de trabalho é

inadequado

1,64 2,57 1,39 2,53 1,41 2,56 Os instrumentos de trabalho são insuficientes para

realizar as tarefas

1,50 2,48 1,18 2,69 1,02 1,87 O posto/estação de trabalho é inadequado para

realização das tarefas

1,18 2,14 1,03 2,07 1,28 2,06 Os equipamentos necessários para realização das tarefas

são precários

1,31 2,22 1,19 2,38 1,06 1,75 O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado

1,52 2,27 1,39 2,53 1,36 1,87 As condições de trabalho oferecem riscos á segurança

das pessoas

1,51 2,48 1,10 2,69 1,10 1,81 O material de consumo é insuficiente

1,09 2,01 1,19 2,38 1,21 2 Fonte: desenvolvido pela autora

(25)

3.3.3 - 3º Fator: Relações Socioprofissionais.

Para o terceiro fator Relações Socioprofissionais, segundo Mendes (2007), é conceituado como os modos de gestão de trabalho, comunicação e interação profissional, foi encontrada média entre 2,3 e 3,69 de (avaliação mais moderada, crítico), em todas as categorias. No entanto, a categoria que teve a média mais elevada, foi à categoria tática, como pode ser observado no gráfico 03.

Considera as relações de trabalho como todos os laços humanos originados na organização do trabalho, ou seja, as relações com a hierarquia, com chefias, com supervisão e com os outros trabalhadores. Assim, o sofrimento surge quando não é mais possível a negociação entre o sujeito e a realidade imposta pela organização do trabalho. (MENDES, 2007, p. 37)

O item que teve destaque negativo para a categoria dos vendedores foi o mesmo, “existem disputas profissionais no local de trabalho”. Apesar da categoria de vendedores terem a média mais baixa do fator relações socioprofissionais, esse item foi o mais elevado que as demais categorias, teve média 3,6875 .

A lógica da competitividade banaliza o desfazimento do vínculo social, pois mecanizar o vivo, para ele extrair o máximo até seu esgotamento, exige esvaziar o gesto humano de seu conteúdo subjetivo, ou seja, exige desconectar pensamento e execução – coisa que passou a ser 2,352,4 2,452,5 2,552,6 2,652,7 2,752,8 2,85

ESCALA DE AVALIAÇÃO DE CONTEXTO DE TRABALHO (EACT) - RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS - Gráfico 03

(26)

mais uma atribuição delegada, de maneira subliminar, ao próprio operário. (MENDES, 2010, p. 80)

Na categoria operacional e tática, o item que teve destaque negativo foi, “os funcionários são excluídos das decisões”. As três categorias apresentaram médias entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico. A empresa poderia desenvolver estratégias coletivas, para minimizar os possíveis danos relacionados às relações socioprofissionais. “As estratégias de mobilização coletiva são mais eficazes para o enfrentamento do sofrimento. São estabelecidas a partir do espaço público da fala e da cooperação. Podem levar a mudanças nas condições objetivas do contexto de produção.” (MENDES, 2010, p. 97)

RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS OPERACIONAL TÁTICO VENDAS

As tarefas não estão claramente definidas

1,33 2,18 1,25 2,69 1,09 2

A autonomia é inexistente

1,20 2,16 0,89 2,84 1,10 2,18 A distribuição das tarefas é injusta

1,42 2,29 0,96 2,46 0,83 1,81 Os funcionários são excluídos das decisões

1,45 3,20 1,30 3,23 1,48 3,06 Existem dificuldades na comunicação entre chefia e

subordinados

1,44 2,46 1,11 2,92 1,36 2,37 Existem disputas profissionais no local de trabalho

1,36 3,14 1,09 2,76 1,40 3,68 Falta integração no ambiente de trabalho

1,46 2,75 0,81 3 1,53 2,68

A comunicação entre funcionários é insatisfatória

1,27 2,62 0,81 3 1,36 2,5

Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional

1,40 2,57 1,09 2,76 1,5 2,62 As informações que preciso para executar minhas

tarefas são de difícil acesso

(27)

3.4 - Escala de Custo Humano do Trabalho (ECHT).

A segunda escala, para Mendes (2007), é denominada Escala de Custo Humano do Trabalho (ECHT). É composta por três fatores: custo físico, custo cognitivo e custo afetivo. A escala é de 5 pontos, onde 1= nunca, 2= pouco exigido, 3= mais ou menos exigido 4= bastante exigido, 5= totalmente exigido. É constituída de itens negativos e sua análise feita em três níveis diferentes:

Acima de 3,7 – avaliação mais negativa, grave Entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico. Abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, satisfatório.

3.4.1 - 1º Fator: Custo Físico.

Para o primeiro fator Custo Físico definido como o dispêndio fisiológico e biomecânico imposto ao trabalhador pelas características do contexto de produção, de acordo

com Mendes (2007). A instituição apresenta a média entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico, nas três categorias, no entanto, no nível operacional, apresenta dados mais

elevados do que as demais categorias, como pode ser visualizado no gráfico 4.

O item que teve índice mais elevado, na categoria operacional e de vendas foi, “usar as mãos de forma repetidas.”, nesse item, a categoria operacional apresentou média superior 3,7 – avaliação mais negativa, grave foi a da categoria de vendas entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico. E no cargo tático, foi o item, “subir e descer escadas”, entre 2,3 e 3,69 –

0 0,51 1,52 2,53 3,5

ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT) - CUSTO FÍSICO - Gráfico 4

(28)

avaliação mais moderada, crítico. No entanto, o item “ter que manusear objetos pesados” teve a média abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, satisfatório, na categoria dos vendedores. Já na categoria de esforço físico, apresentou resultado mais baixo, no item “subir e descer escadas”, obtendo uma avaliação mais positiva, satisfatório. E os cargos táticos, no item “ser obrigado a ficar em pé”.

Para Albarrnoz, (1988), todo trabalho exige algum tipo de esforço, algumas tarefas requerem mais esforço físico, outras precisam mais preponderantemente intelectual. No entanto não devemos dividir trabalho em intelectual e físico. A maioria dos esforços físicos é acompanhada de esforço intelectual e vice-versa.

De acordo com Prates e Filho (1994), as tarefas que envolvem esforço físico, muitas vezes são automatizadas e realizadas mecanicamente, envolvendo tarefas repetitivas ou insalubres, que podem colocar em risco à vida ou a saúde do trabalhador, são exemplos dessas atividades, como soldagem, pintura, fundição, manipulação de metais etc. Os trabalhadores da oficina, funilaria e assistência técnica, muitas vezes tem que desempenhar esse tipo de atividades. “Deve-se observar que, embora a tendência de automação seja forte e visível tanto nas fábricas como nos escritórios, neste último ela tem se verificado com maior rapidez e intensidade devido ao fato de que as tarefas de escritório são muito mais intensivas em dados do que em manipulação” (PRESTE, FILHO, 1994, p. 34).

ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT) – TABELA 04

CUSTO FÍSICO OPERACIONAL TÁTICO VENDAS

Usar a força física

1,44 3,05 1,10 2,30 1,14 1,87 Usar os braços de forma contínua

1,55 3,51 1,34 2,84 1,50 3

Ficar em posição curvada

1,54 2,98 1,19 2,46 1,63 2,5 Caminhar

1,52 3,48 1,11 2,92 1,04 2,18 Ser obrigado a ficar em pé

1,57 3 1,09 2,23 1,23 2,06

Ter que manusear objetos pesados

1,44 2,57 1,18 2,07 1,16 1,81 Fazer esforço físico

1,52 2,85 1,38 2,38 1,18 2,06 Usar as pernas de forma contínua

1,51 3,46 1,26 2,53 1,18 1,93 Usar as mãos de forma repetidas

1,50 3,72 1,15 3 1,55 3,18

Subir e descer escadas

(29)

3.4.2 - 2º Fator: Custo Cognitivo.

Para o segundo fator Custo Cognitivo, a autora Mendes (2007), define como o dispêndio intelectual para aprendizagem, resolução de problemas e tomada de decisão no trabalho. Nesse segundo fator, a categoria dos vendedores apresenta resultados mais elevados. O gráfico 5 abaixo apresenta os dados obtidos nesse fator.

O item que teve a média mais elevada, na categoria física e dos vendedores foi, “usar a criatividade”. Na categoria tática, os itens “usar a visão de forma contínua”, “usar a memória” e “ter desafios intelectuais”. Na categoria operacional, “usar a memória”.

O item que teve o escore mais baixo na categoria operacional e tática, “desenvolver macetes”, enquanto na categoria de vendas foi “fazer previsão de acontecimento”. Porém, nenhuma das categorias alcançou uma avaliação mais positiva, satisfatória.

Se não conheço a solução, é necessário que eu a descubra sozinho. Às vezes é preciso que eu a invente. Em que consiste então a inteligência necessária para que se possa superar o real? Essa inteligência é a capacidade de reconhecer o real, assumir a própria impotência diante dele, a perda de controle. Por fim, a parte mais difícil: dar prova de resistência ao fracasso. Ou seja, eu não consigo, eu não posso, mas não desisto. Insisto, persisto, eu me obstino, eu busco. Às vezes, esse processo dura muitos dias. Penso nele mesmo fora do trabalho, à noite. Chego a ter insônia por causa do meu trabalho. Sonho com ele! A inteligência no trabalho é tudo isso. Para inventar ou encontrar a solução, é preciso se engajar completamente, de corpo e alma, com toda a minha subjetividade. E, por meio, dessa resistência frente ao fracasso, acabarei tendo a intuição da solução. (DEJOURS, 2010, p. 50, 51)

3,1 3,15 3,2 3,25 3,3

ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT) - CUSTO COGNITIVO - Gráfico 5

(30)

CUSTO COGNITIVO OPERACIONAL TÁTICO VENDAS

Desenvolver macetes

1,43 2,55 1,39 2,53 1,38 3,06 Ter que resolver problemas

1,44 3,25 1,04 3,38 1,08 3,37 Ser obrigado a lidar com imprevistos

1,33 3,25 1,14 3,15 1,40 3,68 Fazer previsão de acontecimentos

1,41 2,74 1,34 2,84 1,40 2,87 Usar a visão de forma contínua

1,24 3,31 0,96 3,53 1,40 3,12 Usar a memória

1,28 3,70 0,96 3,53 1,49 3,31 Ter desafios intelectual

1,42 3,03 1,19 3,53 1,27 2,81 Fazer esforço mental

1,50 3,16 1,26 3,38 1,44 3,31 Ter concentração mental

1,36 3,42 1,19 3,46 1,31 3,62 Usar a criatividade

3.4.3 - 3º Fator: Custo Afetivo

Para Mendes (2007),no que diz respeito ao Custo Afetivo, que é o dispêndio emocional sob formas de reações afetivas, sentimentos e estados de humor. A empresa apresentou resultados entre 2,3 e 3,69 avaliação mais moderada, crítico, que pode ser averiguados no gráfico 6.

Fonte: desenvolvido pela autora 2,3 2,4 2,5 2,6 2,7 2,8 2,9

ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT) - CUSTO AFETIVO - Gráfico 6

(31)

O custo afetivo pode ser expresso sob a forma de reações afetivas, de sentimentos e de estado de humor que são resultantes da dinâmica de trabalho imposta pela instituição. (VERAS, FERREIRA, 2006, p. 144)

Cada categoria apresentou um item diferente que apresentou dados mais negativos. A categoria tática respondeu o item “ter que lidar com ordens contraditórias”, a categoria operacional, “ser obrigado a lidar com a agressividade dos outros” enquanto os vendedores responderam o item “ser obrigado a cuidar da aparência física”.

A princípio, portanto, trabalhar é fracassar, trabalhar é sofrer. E a solução é um produto direto do sofrimento. Uma coisa merece ser sublinhada: o sofrimento não é somente a consequência contingente e lamentável do trabalho. O sofrimento é, ao contrário, o que o sujeito que trabalha a buscar a solução para se libertar desse sofrimento que o aflige. (DEJOURS, 2010, p. 51)

Em outras palavras, trabalhar é sofrer e por isso requer um custo, afetivos do colaborador. O trabalho pode ocasionar muito sofrimento, mas também é fundamental para a construção da identidade do sujeito.

O item que demonstrou resultados abaixo de 2,29 – avaliações mais positivas, satisfatórias, foram “ser obrigado a elogiar as pessoas”, pela categoria três categorias e do mesmo índice “ser submetido a constrangimentos” pelos vendedores.

CUSTO AFETIVO OPERACIONAL TÁTICO VENDAS

Ter controle das emoções

1,43 2,92 1,44 2,92 1,40 3,31 Ter que lidar com ordens contraditórias

1,33 3,09 1,49 3,07 1,34 3,06 Ter custo emocional

1,41 2,66 0,96 2,46 1,03 3,43 Ser obrigado à lidar com a agressividade dos outros

1,61 3,14 1,37 2,30 1,02 2,87 Disfarçar os sentimentos

1,45 2,72 1,19 2,38 1,12 3,06 Ser obrigado a elogiar as pessoas

1,27 1,94 1,32 2,07 1,26 2

Ser obrigado a ter bom humor

1,47 2,70 0,98 2,15 1,43 3,25 Ser obrigado a cuidar da aparência física

1,37 2,81 1,30 2,76 1,31 3,62 Ser bonzinho com os outros

1,42 2,66 1,19 2,61 1,61 2,93 Transgredir valores éticos

1,38 2,59 1,19 2,61 1,50 2,43 Ser submetido a constrangimentos

1,38 2,16 1,30 2,23 1,41 2

Ser obrigado a sorrir

(32)

3.5- Escala de Indicadores de Prazer-Sofrimento no Trabalho (EIPST).

Mendes (2007) denomina a terceira escala de Escala de Indicadores de

Prazer-Sofrimento no Trabalho (EIPST). É composta por quatro fatores: dois para avaliar o prazer

(realização profissional e liberdade de expressão) e dois para avaliar o sofrimento no trabalho (falta de reconhecimento e sofrimento no trabalho). A escala é de 7 pontos e tem como objetivo avaliar os últimos 6 meses a ocorrência das vivências dos indicadores de prazer-sofrimento. Assim 0=nenhuma vez, 1= uma vez, 2= duas vezes, 3= três vezes, 4= quatro vezes 5= cinco vezes, 6= seis vezes ou mais.

Para os fatores do prazer são considerados os itens positivos: Acima de 4,0 – avaliação mais positiva, satisfatório.

Entre 3,69 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico. Abaixo de 2,0 – avaliação para raramente, grave.

O trabalho, quando funciona como uma fonte de prazer (identidade, realização, e liberdade), permite que o trabalhador se torne sujeito da ação, criando estratégias, e com essas possa dominar o seu trabalho e não ser dominado por ele, embora nem sempre isso seja possível, em função do poder da organização do trabalho para desarticular as oportunidades para uso dessas estratégias. (MENDES, 2007, p. 51)

3.5.1 - 1º Fator: Realização Profissional

Para Mendes (2007) primeiro é o fator de prazer: Realização Profissional conceituada como a vivência de gratificação profissional, orgulho e identificação com o trabalho que faz. Podemos visualizar os resultados obtidos no gráfico 7, de maneira geral, a concessionária apresentou média entre 3,69 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico.Com a média mais elevada na categoria de vendas, nesse fator de prazer.

Fonte: desenvolvido pela autora 0

0,51 1,52 2,53 3,54

ESCALA DE INDICADORES DE PRAZER- SOFRIMENTO NO TRABALHO (EIPST) - REALIZAÇÃO PROFISSIONAL - Gráfico 7

(33)

“O patológico implica falhas nos modos de enfrentamento do sofrimento e instala-se quando o desejo da produção vence o desejo dos sujeitos-trabalhadores.” (MENDES, 2007, p. 37). Os “itens mais negativos foram “reconhecimento”, respondidos pela categoria operacional e motivação” apresentada pelos cargos táticos. E “satisfação” e “reconhecimento”, pelos vendedores. Esse é um dado preocupante, porque “o reconhecimento é o processo de valorização do esforço e do sofrimento investido para realização do trabalho, que possibilita ao sujeito a construção de sua identidade, trazida afetivamente por vivências de prazer e de realização de si mesmo.”(MENDES, 2007, p. 44)

Em contra partida, todas as categorias tiveram o item mais positivo no item “orgulho pelo que faço”, sendo que a categoria operacional e dos vendedores, sendo que, as categorias operacionais conseguiram resultado acima de 4,0 – avaliação mais positiva, satisfatório, enquanto a categoria de vendas teve média correspondendo à avaliação mais moderada, crítico. Os cargos táticos tiveram uma avaliação mais moderada, crítico, com a mesma avaliação, para três itens, “orgulho pelo que faço”, “realização profissional” e “identificação com as minhas tarefas”. “O saudável está relacionado ao enfrentamento das imposições e pressões do trabalho que causam a instabilidade psicológica, tendo lugar ao prazer quando as condições geradoras de sofrimento podem ser transformadas.”(MENDES, 2007, p. 37)

ESCALADE INDICADORES DE PRAZER – SOFRIMENTO NO TRABALHO (EIPST) – TABELA 07

REALIZAÇÃO PROFISSIONAL OPERACIONAL TÁTICO VENDAS

DP Média DP Média DP Média

Satisfação

1,94 3,72 1,57 3,15 1,61 3,75 Motivação

1,79 3,77 1,38 2,38 1,30 3,31 Orgulho pelo que faço

1,92 4,25 1,88 3,30 1,54 3,87 Bem-estar 1,89 4,05 1,32 2,92 1,70 3,87 Realização profissional 2,00 3,62 1,37 3,30 2,02 3,68 Valorização 2,28 3,12 1,77 3,15 1,78 3,62 Reconhecimento 2,09 2,96 1,65 2,69 1,82 3,43 Identificação com as minhas tarefas

1,79 4,24 1,54 3,30 1,29 3,75 Gratificação pessoal com as minhas atividades

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3.5.2 - 2º Fator: Liberdade de Expressão

O segundo fator de prazer, Mendes (2007) denomina: Liberdade de Expressão corresponde à vivência de liberdade de pensar, organizar e falar sobre o seu trabalho. Nesse segundo fator de prazer, a categoria de vendas atingiu dados mais elevados, que as demais categorias. Os danos obtidos no geral foram entre 3,69 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico, podemos verificar os dados no gráfico 8.

O segundo fator de prazer que teve um indicativo mais negativo em duas categorias, operacional e venda, foi o item “confiança entre os colegas”, com o resultado entre 3,69 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico. O nível tático teve o índice mais elevado de forma negativa, “liberdade para expressar minha opinião no local de trabalho”. E o fator de prazer que teve a média mais elevada, foi os itens “liberdade para falar sobre o meu trabalho com os colegas” apresentado pela categoria operacional, sendo que os funcionários da categoria operacional tiveram média avaliação mais positiva, satisfatório.

“Inicialmente, para a psicodinâmica, o sofrimento no trabalho surge quando a relação do trabalhador com a organização do trabalho é bloqueada em virtude das dificuldades de negociação das diferentes forças que envolvem o desejo da produção e o desejo do trabalhador.” (MENDES, 2007, p. 36).

Os vendedores conseguiram uma média maior no item “liberdade com a chefia para negociar o que precisa”, conseguindo uma avaliação mais moderada, crítico. A categoria tática teve índice mais positivo nos itens, “liberdade para falar sobre o meu trabalho com os colegas” e “liberdade com a chefia para negociar o que precisa”.

3 3,1 3,2 3,3 3,4 3,5 3,6

ESCALA DE INDICADORES DE PRAZER- SOFRIMENTO NO TRABALHO (EIPST) - LIBERDADE DE EXPRESSÃO - Gráfico 8

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Seria impossível resumir as habilidades para mobilizar e superar a distância entre o prescrito e o efetivo, entre a coordenação e a cooperação. Imagine o quanto esse processo é ao mesmo tempo sutil e fascinante, o quanto ele envolve sofrimentos, conflitos e discussões. Em outras palavras, a cooperação só é possível se os indivíduos se engajarem nos conflitos e nos debates coletivos, ou seja, se eles tomarem o risco. (DEJOURS, 2010, p. 52)

ESCALADE INDICADORES DE PRAZER – SOFRIMENTO NO TRABALHO (EIPST) – TABELA 08

LIBERDADE DE EXPRESSÃO OPERACIONAL TÁTICO VENDAS

DP Média DP Média DP Média

Liberdade com a chefia para negociar o que precisa

2,10 3,22 1,80 3,46 2,46 3,93 Liberdade para falar sobre o meu trabalho com os

colegas 2,16 4,01 1,93 3,61 2,09 3,37

Solidariedade entre os colegas

2,38 3,53 2,02 3,61 1,92 3,68 Confiança entre os colegas

2,23 2,87 1,65 3,07 2 3,18

Liberdade para expressar minhas opiniões no local

de trabalho 2,22 3,25 1,84 2,69 1,70 3,31

Liberdade para usar a minha criatividade

2,41 3,42 1,80 2,92 2,15 3,62 Liberdade para falar sobre o meu trabalho com as

chefias 2,55 3,14 1,55 3,07 1,82 3,87

Cooperação entre os colegas

3.5.3 - 3º Fator: Esgotamento Profissional.

Para os fatores de sofrimento são considerados itens negativos:

Acima de 4,0 – avaliação mais negativa, grave. Entre 3,9 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico. Abaixo de 2,0 – avaliação menos negativa, satisfatório.

“Resultando da relação coerciva de trabalho, o sofrimento não deve apenas ser considerado uma consequência lamentável ou infeliz: isso seria uma visão de senso comum. O sofrimento pode também ser um ponto de partida e não apenas uma consequência lastimável.” (MENDES, 2010, p. 17).

Para a terceira escala de sofrimento, o terceiro fator é Esgotamento Profissional, de acordo com Mendes (2007) é a vivência de frustração, insegurança, inutilidade, desgaste e estresse no trabalho. A avaliação desses fatores teve uma média entre 3,9 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico. A categoria tática, obteve dados mais satisfatórios, como podemos analisar no gráfico 9.