DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ALISSON GOMES PEREIRA
SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO COM OS ESTAGIÁRIOS DA DEFENSORIA PÚBLICA DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE
Natal 2019
SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO COM OS ESTAGIÁRIOS DA DEFENSORIA PÚBLICA DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE
Trabalho de conclusão de curso apresentado para obtenção do grau de Bacharel em administração pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte.
Orientadora: Patrícia Whebber Souza de Oliveira
Natal 2019
Pereira, Alisson Gomes.
Satisfação no trabalho: um estudo com os estagiários da Defensoria Pública do RN / Alisson Gomes Pereira. - 2019. 61f.: il.
Monografia (Graduação em Administração) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Departamento de Ciências Administrativas. Natal, RN, 2019.
Orientadora: Profa. Dra. Patrícia Whebber Souza de Oliveira.
1. Satisfação no trabalho Monografia. 2. Estagiários -Monografia. 3. Organização Pública - -Monografia. I. Oliveira, Patrícia Whebber Souza de. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.
RN/UF/Biblioteca do CCSA CDU 005.32:331.101.32
SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO COM OS ESTAGIÁRIOS DA DEFENSORIA PÚBLICA DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE
Monografia apresentada e aprovada em 28/11/2019 pela Banca Examinadora composta pelos seguintes membros:
________________________________________ Patrícia Whebber Souza de Oliveira, Dra.
Orientadora
_______________________________________ Antônio Carlos Ferreira, MSc.
Professor examinador
______________________________________ Lucila Moura Ramos Vasconcelos, Dra.
represento na vida dos meus entes queridos.
As impermanências vividas, pois foram elas que me tiraram da zona de conforto e promoveram uma mudança compulsória em mim.
Aos familiares, pelo apoio e pela gentileza prestada no decorrer da minha vida, sendo fundamental para a minha formação.
A minha namorada, Julie Herpin, por me fazer sentir importante e acender o sentimento do amor em mim.
Aos meus sogros que me aceitaram e apoiaram, desprovidos de qualquer distinção.
Aos amigos de infância e aos conhecidos.
A professora Patrícia Whebber, por ter tido a gentileza e delicadeza de me orientar referente ao presente trabalho.
A instituição UFRN, que sinto muito orgulho em ter feito parte e de ter contribuído para a minha formação.
organizacional. Sabe-se que uma organização que investe em capacitação explora os pontos fortes dos integrantes e promove bonificações que levam a boas condições de trabalho, como forma de reconhecimento. Este investimento em capacitação reforça a satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho. O objetivo do trabalho foi de avaliar o nível de satisfação dos estagiários da Defensoria Pública do Rio Grande do Norte (RN). Sobre a metodologia, o estudo se constitui em uma pesquisa quantitativa realizada com 20 estagiários. Em relação aos resultados apresentados, alguns pontos se destacaram com relação a satisfação do estagiário, como a satisfação com o chefe, segurança no estágio e a satisfação com os colegas da Defensoria Pública do Rio Grande do Norte (RN). Conclui-se que os estagiários demonstram satisfação no trabalho realizado na Defensoria Pública do Rio Grande do Norte (RN).
atmosphere. It is known that an organization investing in capacity building explores the strengths of the members and foster rebate incentives which lead to good working conditions, as a form of recognition. This investment in capacity building enhance the employee’s satisfaction in the working environment. The aim of this study was to evaluate the level of satisfaction of the trainees contracted at the State of Rio Grande do Norte, Public Defender’s office. About the methodology, this study is based on a quantitative research made on 20 trainees. With regard to the reported results, some points stood out, in reference with the trainee’s satisfaction, such as: Satisfaction with the boss; satisfaction with the colleagues, security during the internship. We conclude that the trainees express satisfaction at their work at the State of Rio Grande do Norte Public Defender’s office.
Figura 02: Pirâmide de Maslow; Figura 03: Ciclo Motivacional.
Gráfico 01: Satisfação com o superior;
Gráfico 02: Influência do chefe na produtividade; Gráfico 03: Liberdade na realização das atividades; Gráfico 04: Rigorosidade do superior;
Gráfico 05: Repasse da demanda;
Gráfico 06: Suporte concedido pelo chefe;
Gráfico 07: Satisfação com as condições do estágio; Gráfico 08: Interação com os diversos profissionais; Gráfico 09: Satisfação com os fatores ambientais; Gráfico 10: Segurança no estágio;
Gráfico 11: Condições de higiene no estágio; Gráfico 12: Satisfação com os colegas; Gráfico 13: Confiança nos colegas;
Gráfico 14: Respeito cedido pelos colegas; Gráfico 15: Clima gerado pelos colegas;
Gráfico 16: Estímulos recebidos pelos colegas; Gráfico 17: Satisfação com a bolsa auxílio;
Gráfico 18: Comparativo da bolsa auxílio com a média do mercado; Gráfico 19: Valor da bolsa auxílio frente as atividades desempenhadas; Gráfico 20: Complexidade das atividades.
Quadro 02: Perfil dos sujeitos da pesquisa; Quadro 03: Escala de Likert;
Quadro 04: Relação entre objetivos e questões; Quadro 05: Satisfação com o superior;
Quadro 06: Influência do chefe na produtividade;
Quadro 07: Liberdade para a realização das atividades; Quadro 08: Rigorosidade do chefe;
Quadro 09: Repasse da demanda;
Quadro 10: Suporte concedido pelo chefe;
Quadro 11: Satisfação com as condições do estágio; Quadro 12: Interação e troca de experiências;
Quadro 13: Satisfação com os fatores ambientais; Quadro 14: Segurança no estágio;
Quadro 15: Condições de higiene no estágio; Quadro 16: Satisfação com os colegas; Quadro 17: Confiança com os colegas; Quadro 18: Respeito entre os colegas; Quadro 19: Clima gerado pelos colegas;
Quadro 20: Estímulos recebidos pelos colegas; Quadro 21: Satisfação com a bolsa auxílio; Quadro 22: Comparativo da bolsa auxílio;
Quadro 23: Bolsa auxílio X atividades desempenhadas; Quadro 24: Complexidade da atividade.
1. INTRODUÇÃO ... 12 1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ... 12 1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA ... 13 1.3 JUSTIFICATIVA ... 14 1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO ... 15 1.5 OBJETIVOS ... 16 1.5.1 Objetivo geral ... 16 1.5.2 Objetivos específicos ... 16 2. REFERENCIAL TEÓRICO ... 17
2.1 SATISFAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES ... 17
2.1.1 Conceitos e definições ... 17
2.2 TRABALHO E SATISFAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES ... 18
2.3 ELEMENTOS DE BEM ESTAR NAS ORGANIZAÇÕES ... 19
2.4 ESCALA DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO ... 21
2.5 MOTIVAÇÃO ... 22
2.5.1 Conceitos e definições ... 22
2.6 TEORIAS MOTIVACIONAIS ... 23
2.6.1 Teoria dos dois fatores ... 23
2.6.2 Teoria de Maslow ... 25 2.6.3 Teoria X e Y ... 27 2.7 CICLO MOTIVACIONAL ... 28 3. METODOLOGIA ... 30 3.1 TIPO DE PESQUISA ... 30 3.2 UNIVERSO DO ESTUDO ... 30 3.3 COLETA DE DADOS ... 32
3.4 TÉCNICAS DE ANÁLISES DE DADOS ... 33
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ... 34
4.1 RELAÇÃO DE SATISFAÇÃO COM A CHEFIA ... 34
4.5 RELAÇAO DE SATISFAÇÃO COM O TRABALHO EM SI ... 53
5. CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES ... 55
REFERÊNCIAS ... 57
1 INTRODUÇÃO
Destaca-se ao longo do tempo o avanço nas relações humanas, temas que antigamente eram tabus, hoje se discute com mais abertura do que no passado, da mesma forma como o assunto satisfação no trabalho vem evoluindo nos últimos anos. Com o progresso social, grupos se uniram e criaram forças no passar das décadas com a intenção de valorização das classes. A partir da implementação de sindicatos, essas lutas foram capazes de mudar o sistema de trabalho com a regulamentação das profissões e mais garantias.
Davis e Newstrom (1992, p. 5), sugerem que “as organizações existem para servir às pessoas, em lugar das pessoas existirem para servir às organizações”. Nessa lógica racional, é deixado claro, que o papel das organizações, além do lucro, deve ser de incorporar os agentes colaboradores como o maior capital que eles dispõem, no sentindo da valorização da mão de obra e implementação de políticas de bem estar que geram satisfação no trabalho.
A presente pesquisa trata da temática sobre a satisfação no trabalho, um estudo com os estagiários da Defensoria Pública do Estado do Rio Grande do Norte, se baseando nas fundamentações teóricas e através das análises dos resultados, com o objetivo de avaliar a satisfação no trabalho dos estagiários da Defensoria Pública do Estado do Rio Grande do Norte, verificando o grau de satisfação dos estagiários com as condições do ambiente, com o quanto eles estão satisfeitos com suas relações interpessoais, se a bolsa auxílio que é paga é satisfatória e condiz com as despesas acadêmicas do estagiário, e a satisfação com a função que desempenha e a complexidade da mesma.
1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Criada no ano de 2003, na data do dia 07 de julho, pela Lei Complementar estadual de nº 251, a defensoria pública do estado do RN é uma organização que atua na prestação de assistência jurídica para as pessoas com hipossuficiência financeira. Segundo a revista Defensoria em Pauta (2018, pág. 6) “A decisão de criar o órgão tinha como base a Lei Complementar Federal de número 80, de 1994, que criou a Defensoria Pública da União e estabeleceu normais gerais para a sua criação nos estados do Brasil”.
Apesar da Defensoria Pública ser uma organização vinculada ao primeiro setor, ela é uma instituição autônoma em termos orçamentários e de tomada de decisão, inclusive, podendo até representar ações contra o estado, caso seja necessário, a fim de atender as demandas dos assistidos.
A instituição lançou alguns programas de autoria própria para melhor resolução das demandas sociais, como o programa Paternidade Responsável que tem o intuito de promover palestras e ações voltadas ao âmbito escolar, como medida de conscientização em relação a importância da paternidade para as crianças e adolescentes. O SUS Mediado, que foi criado com a intenção de viabilizar o acesso, em determinadas urgências, ao atendimento prioritário no sistema único de saúde, para atender demandas referente a exames, medicamentos, consultas e até UTI.
1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA
Segundo Hitt et al., (2013) a satisfação no trabalho gera motivação, desempenho e colabora para os índices da organização, por outro ponto, a insatisfação é a situação oposta e que pode gerar muitas problemáticas para o ambiente corporativo. Sendo assim, deve-se ser feita uma reflexão sobre as implicações que os problemas causados pela insatisfação refletem na realidade das empresas. Uma pesquisa divulgada pelo IBGE (2017), publicou que no Brasil há pouco mais de 8 milhões de trabalhadores que reclamam das condições de trabalho, essa insatisfação acontece pelo não cumprimento dos termos de compromisso trabalhista e as condições básicas que muitas vezes são negligenciadas pelos patrões.
Apesar das melhorias que houve ao passar dos anos, como a implantação da CLT, regulamentações, criação do ministério do trabalho, atualmente existe uma controvérsia sobre as relações de trabalho, com o argumento de que custa caro para o empregador manter o vínculo empregatício por consequências das altas taxas de impostos previdenciários e trabalhistas que se deve pagar para ter um funcionário efetivamente ativo.
Segundo a revista Exame (2019) Também, está em evidência as relações de trabalho sem vínculo empregatício formalizado, como o caso dos motoristas de aplicativos e entregadores associados a esses programas, havendo assim, uma
problemática com relação à saúde do trabalhador, aos direitos trabalhistas, questões previdenciárias e a não incorporação do prestador de serviço ao quadro, acometendo um aumento nas taxas de informalidade no país.
Se tratando de estagiários, existe uma problemática recorrente sobre essa utilização de mão de obra, ocorrendo alguns casos onde o estudante, na condição de estagiário, é contratado para assumir, perante a formalização do contrato de estágio, a função relativa a sua área de formação, porém, acontece em situações pontuais que esses agentes atuam diretamente em funções aleatórias, como tirar xerox, servir cafezinho e chegando a acontecimentos de xingamentos por parte dos seus superiores, (TST, 2012).
1.3 JUSTIFICATIVA
O tema sobre satisfação no trabalho, na avaliação com estagiários, foi escolhido pelo pesquisador devido a observância noticiada recorrentemente sobre as insatisfações no estágio, como o não cumprimento do termo de compromisso com relação as atividades a executar e a relação estagiários e funcionários.
Nessa perspectiva, Corte e Lemke (2015) consideram o estágio como um momento importante na vida do estudante e futuro profissional, pois a partir desse momento o estudante/estagiário tem a compreensão, através do contato com a sua área de formação, sobre a importância de ter uma aproximação de atuação através do estágio, já que o estágio tem a função de promover a prática. Dessa forma, surgiu a curiosidade e a vontade de elaborar um projeto para compreender melhor sobre as questões que envolvem a satisfação com relação ao estágio, aplicado aos estagiários da Defensoria Pública do Rio Grande do Norte.
O estágio supervisionado ainda é para muitos jovens uma das principais oportunidades de capacitação e porta de entrada para ascensão profissional e social. Para outros, o setor está desconfigurado e hoje representa mais uma forma de exploração de mão de obra barata e fraude à legislação. (TST, 2012.)
No sentido da relevância acadêmica, a importância se dá pela contribuição do pensamento sobre satisfação no trabalho da perspectiva da ciência, com o intuito de fornecer resultados sobre a satisfação do grupo específico estudado, com base
nesses dados apresentados, deve-se estudar a natureza desse âmbito para que correspondam a novos entendimentos sobre o assunto. Existe e existirá sempre a necessidade de mudanças nos ambientes organizacionais, então se entende que a academia tem que buscar avaliar periodicamente as adversidades causadas pelas constantes renovações.
Na visão profissional, esse trabalho é fundamental para assimilar a importância das avaliações sobre o tema estudado, pois a análise da satisfação do estagiário com o ambiente e as pessoas que o cerca, pode gerar um impacto positivo ou negativo na satisfação, sendo determinante para a vida profissional do ente estudado. A satisfação no trabalho é um tema provocador e que promove uma série de situações favoráveis ao trabalhador/estagiário e as empresas, esse assunto pode contribuir para o desenvolvimento das relações profissionais, pois através dessas informações haverá indicadores sobre os aspectos da satisfação.
No ponto de vista social, o estudo sobre a satisfação no trabalho, engloba, consequentemente, a satisfação do estagiário. A pesquisa serve para que as pessoas entendam que a satisfação no trabalho reflete nas condições de vida do pessoal, seja do empregado ou estagiário, resultando na forma como o sujeito se relaciona com o próximo e enxerga a vida.
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO
O trabalho está estruturado em 5 capítulos, o primeiro ponto consiste na parte introdutória da pesquisa que relata sobre a contextualização do problema, que é o fato investigatório, a justificativa que descreve sobre as relevâncias do tema, os objetivos que tem a função do propósito da pesquisa e a caracterização da organização, que é uma relato breve sobre o ambiente que vai se passar a análise. A segunda parte é o levantamento teórico, havendo a interação de ideias entre os autores e o pesquisador sobre o tema estudado, a terceira parte fala sobre metodologia, que remete as naturezas de pesquisa. O quarto capítulo diz respeito a análise e interpretação dos resultados, que é o diagnóstico do que foi coletado e ocorrendo a compreensão das informações descritas. O quinto e último capítulo é a conclusão, momento final do trabalho que faz uma abordagem final sobre o estudo.
1.5 OBJETIVOS 1.5.1 Objetivo geral
Avaliar a satisfação no trabalho dos estagiários da Defensoria Pública do Estado do Rio Grande do Norte.
1.5.2 Objetivos específicos
Avaliar a satisfação dos estagiários com relação aos seus superiores;
Verificar a satisfação dos estagiários com relação as condições do ambiente laboral;
Elencar a satisfação com relação aos colegas de estágio; Identificar a satisfação dos estagiários com relação a bolsa; Mensurar a satisfação com o trabalho em si.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 SATISFAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
Na concepção de Locke (1969) a satisfação no trabalho é o levantamento que o indivíduo faz sobre as características das condições de trabalho, analisando os pontos que influenciam de forma positiva ou negativa no bem estar organizacional. A satisfação nas organizações deveria ser um tema que de longe deveria gerar interesse por parte das organizações, pois esse assunto está diretamente relacionado aos aspectos produtivos.
2.1.1 Conceitos e definições
Satisfação no trabalho para Robbins (1999, p. 98) é conceituada simplesmente a “atitude geral de um indivíduo em relação ao seu trabalho, ou seja, satisfação no trabalho nada mais é do que o quanto as pessoas fazem o que gostam ou que se realizam na execução de suas tarefas organizacionais”. Isto é, seguindo as ideias de Robbins (1999), a forma como o sujeito tem com relação a sua interação com as pessoas e o ambiente, a maneira como se relaciona com os seus superiores e subordinados, o respeito com a cultura organizacional, o orçamento da instituição, as políticas de responsabilidade orçamentária, as metas, objetivos e a visão traçada pela instituição.
Ferreira (2011) relata que a satisfação no trabalho implica de maneira favorável na saúde ocupacional, da perspectiva emocional, corroborando inteiramente a favor de um clima organizacional agradável e gerando elementos de bem estar dentro da organização, como a satisfação em pertencer a instituição e ao grupo de trabalho.
Na perspectiva de Colella et al. (2013) o lado emocional do sujeito influencia profundamente a satisfação ou insatisfação do indivíduo, gerando assim, um efeito comportamental que pode atingir diretamente o seu núcleo profissional, sabendo-se que a satisfação nas organizações é algo que deve ser bastante avaliado dentro do ambiente de trabalho devido a sua importância e as consequências que essa sensação traz para as pessoas e instituições
Coda (1986, p. 10) “A satisfação no trabalho é considerada, também, como um estado psicológico percebido pelo indivíduo sobre até que ponto as atividades
desenvolvidas no trabalho o atende”. Quando a atividade laboral não preenche de forma positiva mais o colaborador, entra em questão o cenário de insatisfação, pois o mesmo tende a não observar mais a comunicação, decai com relação as suas atribuições e responsabilidades, abrindo brechas para maiores riscos.
2.2 TRABALHO E SATISFAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
Bock et. al. (2011, p. 161) fundamentam que no passado “o trabalho era de subsistência e vivíamos de coleta de frutos, raízes, da caça e da pesca, conforme as condições permitissem um tipo de atividade.” Bock et. al. (2011) menciona que naquela época, as situações eram adversas e não existiam recursos processados para o consumo, a atividade era totalmente controlada pelas circunstâncias do ambiente, não havendo nenhum recurso disponível para consumo imediato, e sim, após o processo da caça, agricultura ou pastoril.
Para Kanaane (1999, p. 14), “o trabalho pode ser considerado o processo entre a natureza e o homem, através do qual este realiza, regula e controla, mediante sua própria ação, o intercâmbio de matérias com a natureza”. O trabalho sempre foi desafiador para o homem, uma vez que esse fenômeno retira a pessoa da sua posição de conforto e o confronta contra uma realidade que necessita de transformação.
Assim, com o passar dos anos, foi sendo observado o desenvolvimento nas relações de trabalho, e o quanto o engajamento entre as equipes é um poderoso aliado para o melhoramento da relação entre funcionários e empresas.
A gestão estratégica das organizações e dos seus recursos humanos salienta a vantagem que representa poder contar com pessoas envolvidas, empenhadas e dedicadas, conhecedoras dos objetivos organizacionais e com eles comprometidas, capazes de inovar – nao se limitando, por isso, a obedecer, cumprir ou repetir –, que estejam dispostas a dar o seu melhor e a fazer uso dos seus conhecimentos e das suas competências, contribuindo, assim, para o êxito e por esse mesmo êxito sendo reconhecidas e recompensadas. (Gomes e Borba 2011, p. 243)
As características citadas, remetem a um grupo que busca um objetivo comum, o melhoramento contínuo. A satisfação no trabalho é desenvolvida através da melhoria individual ou coletiva, quando o profissional ou equipe se sentem satisfeitos através do atendimento de suas demandas individuais ou de grupo, o cumprimento das metas estabelecidas, e o foco no objetivo tendem a ser mais pretendido.
Lima et. al. (1995, p. 109) diz que “a satisfação expressa pelos indivíduos e pelos grupos seria assim uma resultante desta modalidade de pensamento social a que chamamos cultura organizacional”
,
compreendendo que ela é uma provocante direta na conduta do trabalhador, sendo importante e determinante para observância do grau de satisfação do colaborador.2.3 ELEMENTOS DE BEM ESTAR NAS ORGANIZAÇÕES
Verifica-se que inúmeros fatores, sejam eles internos e externos, afetam diretamente os níveis de satisfação dos trabalhadores, sejam pressões por cumprimento de metas ou problemas voltados as questões de relacionamento humano. Para Keys e Annas, (2009, apud Rothmann e Cooper 2017 p. 260) “o bem estar consiste em dois componentes: sentir-se bem e funcionar bem, o que poderia ser combinado para estudar a prosperidade ou o definhamento das pessoas”.
Para estabelecer um diagnóstico sobre o nível de satisfação e bem estar no trabalho, Rothmann e Cooper (2017) diz que o gestor responsável pela área de desenvolvimento pessoal deve analisar variáveis que implicam na forma de ser do indivíduo, sendo elas as relações sociais, as exigências que a organização submete o trabalhador e o nível de qualificação por parte dos integrantes que pode determinar um melhor cargo ao sujeito. Ou seja, uma compreensão entre fatores internos, do ponto de vista pessoal e externos.
Para Sobrinho e Porto (2012, p. 257) dissertam que “pressupõem que as características pessoais mediam o impacto da organização sobre os indivíduos que nela trabalham, afetando assim o bem estar desses seres, a depender da subjetividade de cada um”.
Rothmann e Cooper (2017, p. 262) esclarece que “o bem estar dos indivíduos no trabalho pode ser afetado por forças externas, fatores organizacionais e fatores individuais”.
Em relação a esses fatores, Rothmann e Cooper (2017) relacionaram em 4 tópicos, observa-se os seguintes:
(I) Tecnológico: Se caracteriza como um fator externo, do ponto de vista que, devido as intensas mudanças tecnológicas causadas pela globalização, a interação maior em negociações das empresas nacionais com as do
estrangeiro, reforça a necessidade de um entendimento maior sobre as tecnologias da informação e uma abrangência em relação a língua estrangeira. A não adaptação a essas mudanças implica no estresse devido ao receio em ser desligado da instituição, ocasionando o descontentamento e atingindo diretamente a condição de satisfação e bem estar.
(II) Família: A maneira como está constituída a estrutura familiar do sujeito acarreta em uma extensão ao bem estar na organização, questões de relacionamento entre os integrantes do âmbito familiar, situação financeira e o respeito aos valores do indivíduo, são pontos determinantes que podem gerar, ou não, insatisfação e estresse no profissional.
(III) Causas ambientais: Critério que condiciona o sujeito as condições dos mercados, as variações em relação ao emprego e renda, situação econômica e política do país, incertezas de mercado. Recessões geram instabilidades as organizações, e como resultado, diminuição no quadro de funcionários, gerando a preocupação em relação ao desemprego.
(IV) Aspectos institucionais: São pontos que estão relacionados com o cargo que o profissional executa dentro da empresa. Pessoas com cargos intermediários, teoricamente conhecido como o setor tático, são mais exigidas pelos da área estratégica. A cobrança exacerbada pode ocasionar desgaste e dificultar o nível de relacionamento entre as partes.
Em relação ao estresse, Rothmann e Cooper (2017, p. 267) avaliam que “pode levar a um desempenho mais baixo no trabalho [...] incapacidade de se concentrar e de tomar decisões, assim como à insatisfação no trabalho”. Toda essa relação pode gerar desconforto no ambiente de trabalho, comprometendo os níveis de satisfação e bem estar organizacional e sendo capaz de gerar falhas nos cumprimentos das metas.
O ambiente exerce influência na saúde mental das pessoas, pois o bem estar de um indivíduo dependerá do quanto o seu ambiente lhe proporciona oportunidades de experiências positivas, o quanto estas são percebidas e o quanto são aproveitadas. Contudo, esta influência não é linear, pois as alterações psíquicas variam de um indivíduo para outro dependendo de seus atributos pessoais e do grau em que as características ambientais se manifestam. (DESSEN e PAZ, 2009 p. 2).
Segundo a análise de Dessen e Paz (2009, p. 3), relata que a “dimensão profissional corresponde à autonomia, avaliada pela liberdade de tomar decisões; à
aspiração, que inclui a busca de desafios; e à competência, representada pela capacidade de lidar com problemas no trabalho”.
2.4 ESCALA DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO
No ambiente corporativo a soma de vários montantes como relacionamentos, benefícios e a oferta de certas garantias colaboram para a satisfação total do profissional. Siqueira (2008) indica através da escala de satisfação no trabalho, pontos que, estando bem relacionados com o pessoal, é um medidor para avalição do nível de satisfação dentro do ambiente institucional, os seguintes pontos serão ilustrados na imagem a seguir:
Figura 01: Cinco fatores da satisfação
Fonte: Siqueira e Gomide Jr (2004, p. 304).
Satisfação com os colegas:
Bergamini (2008) justifica que a boa relação com os colegas é de uma grau de importância considerável, porque um ambiente com os integrantes tendo uma boa relação gera bons frutos, como a confiabilidade, fidelidade, apoio e colaboração mútua, além de contribuir para a soma positiva dos indicadores da organização. Satisfação com o salário:
Siqueira (2008) trata a satisfação com o salários sendo com o quantitativo da remuneração que o trabalhador recebe, alinhando com o cumprimento das atribuições no trabalho, carga horária e poder de compra frente ao mercado.
Satisfação com o sistema gestão praticado pela chefia, ocorrendo a forma de gestão inclusiva, participativa e a empatia no sentido de buscar o entendimento das demandas dos trabalhadores. De acordo com Rodrigues (1994, p. 58) “A democracia na organização e a participação dos empregados cada vez maior e mais organizada faz com que o gerente das modernas organizações tenha menos autonomia e menos autoridade”.
Satisfação com o trabalho:
Siqueira e Gomide Jr (2004) relatam que as pessoas mais contentes com o ambiente de trabalho são as que mais produzem, promovem menos absenteísmo e se sentem mais satisfeitas. E outro ponto são as condições que o trabalho permite ao colaborador, como uma estrutura laboral apropriada, iluminação adequada, baixo ruído, ambiente com controle de salubridade e um clima organizacional ameno. Satisfação com as promoções:
Sentir-se contente com as promoções que os entes empregatícios promovem, com os benefícios que são cedidos ao empregado, com o período de intervalo que a empresa demanda para promover ou atribuir novas vantagens ao profissional.
2.5 MOTIVAÇÃO
2.5.1 Conceitos e definições
Motivação se trata da ideia do sujeito ir em busca de algo, do entusiasmo de conquistar alguma coisa ou situação do seu interesse. Furtado et. al (2011) compreende o conceito de motivação como aquilo que impulsiona a pessoa ir à procura de algo, mover-se perante alguma coisa, necessitar-se de ir ao encontro daquilo que possa satisfaze-la.
Explica Gil (2011, p. 202), que “a motivação é a força que estimula as pessoas a agir”.
Conforme Maximiano (2006) a etimologia da palavra motivação advém do latim motivus, movere, que tem o sentido de mover. As criaturas vivas necessitam constantemente de uma energia que as lancem em busca de algo, por exemplo, da descoberta, através da curiosidade, da melhoria de um item, para atender
determinada demanda, uma atividade física para melhoramento do condicionamento físico, entre outros elementos que propõe a motivação como forma de sempre buscar algo mais.
Gil (2011, p. 202) “No passado, acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade’’. Buscar sempre atender as necessidades pessoais e sentir-se satisfeito, são indicadores que são indispensáveis no processo motivacional. Atualmente, observamos que o consumismo é primordial para uma grande parcela da sociedade como aspecto de contentamento, buscando sempre atender aos pressupostos de grupos sociais, algumas pessoas procuram, através dos fatores motivacionais, instrumentos para adquirir mais bens e serviços.
Conforme Castro (2002, p. 86), “o processo motivacional individual busca a manutenção do equilíbrio, sendo que a energia usada para este, vem da capacidade de cada um se auto motivar, a qual é feita ao longo do tempo”. Uma pessoa motivada, carrega em seu interior bons pensamentos, energias positivas e a caraterística de ser um bom líder, já que as pessoas, necessitam de alguém para poder sempre elevar a alta estima delas.
2.6 TEORIAS MOTIVACIONAIS 2.6.1 Teoria dos Dois Fatores:
Segundo Herzberg (1973, p. 56) o mesmo “Identifica dois conjuntos de fatores que geram satisfação e insatisfação nas organizações, por ele denominados de fatores higiênicos e fatores motivadores”. Na análise do autor, é compreendido que os fatores higiênicos e motivacionais são conceitos que trazem consigo compreensões comportamentais distintos, sendo um fator que acarreta na ausência de fatores motivacionais e o outro que carrega elementos motivacionais.
Nos conceitos de Maximiano (2006, p. 18) “a teoria dos dois fatores, explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para produzir motivação”. Se tratando do fator motivacional, é entendido que o mesmo é alcançado quando determinada oportunidade ou atribuição favorável é designada ao profissional, havendo possibilidade de reconhecimento ou promoções. O fator higiênico é
importante mas não é o fator relevantes que vai satisfazer o sujeito, ele é necessário, porém, não gera motivação, pois se trata de um fator que quando atendido corretamente, evita a insatisfação.
Na ideia de Bergamini (2008), a autora diz que os fatores interpessoais como o relacionamento entre subordinado e superiores, as condições de como o empregado realiza suas atividades e a segurança em relação a estabilidade no trabalho, não gera motivação, simplesmente fazem parte das circunstâncias do trabalho, assim sendo categorizado como um fator higiênico.
[...] os fatores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar aborrecimentos. “Não gosto de ser tratado dessa maneira; não quero sofrer privações por causa de um baixo salário; relações interpessoais más que causam aborrecimento.” Em outras palavras, [os seres humanos] desejam que suas vidas sejam higienicamente limpas. Os fatores motivadores por outro lado tornam as pessoas felizes com seus serviços porque atendem à necessidade básica e humana de crescimento psicológico; uma necessidade de se tornar mais competente. (HERZBERG 1973, p. 58).
Quadro 01: Teoria dos Dois Fatores
Fatores Higiênicos Fatores Motivacionais
Qualidade da supervisão Oportunidade de promoção Remuneração Oportunidade de crescimento
pessoal Política da organização Reconhecimento Relacionamento interpessoal Responsabilidade
Segurança no emprego Realização
Fonte: Elaboração própria, (2019)
Rothmann e Cooper (2017) informa que não há fatores motivacionais maiores do que a realização pessoal em relação ao crescimento profissional na organização. Há causas que implicam diretamente na satisfação do colaborador, por exemplo, quando o mesmo é obrigado a mudar de setor ou função para atender determinada demanda, isso pode gerar insatisfação, caso o mesmo não entenda que possui aptidão para aquela função ou setor, do contrário, pode gerar motivação e findando em um aspecto satisfatório, uma vez que aquela situação já era de interesse do indivíduo.
Uma pesquisa realizada pela ISMA Brasil (2017) (International Stress Management Association) relacionada sobre satisfação no trabalho, levantou que 72% dos empregados, em geral, não estão satisfeitos com as atividades laborais que executam. Esse fenômeno é causado pela ausência dos fatores higiênicos, elevando de maneira considerável esse índice. É necessário atentar-se para a condição de que uma pessoa insatisfeita gera péssimos resultados e influencia diretamente nas relações dentro das organizações, ocasionando um péssimo clima organizacional e podendo influenciar outras pessoas.
2.6.2 Teoria de Maslow:
Nas primeiras teorias motivacionais, Maslow (2001) aborda perante à sua pirâmide, a distribuição hierárquica das necessidades, sempre deixando claro que a satisfação de um determinado nível gera motivação, e o fato de estar condicionado àquele nível, não gera mais satisfação, ao ponto da motivação alimentar o indivíduo a ir em busca de outra etapa para atender determinada necessidade.
As etapas em ordem hierárquica, segundo Maslow (2001) são:
(I) Necessidades fisiológicas: São consideradas as necessidades de base de cada indivíduo, como por exemplo, comer, beber, respirar, sentir-se saudavelmente bem. Essas, são necessidades, no estudo da biologia, como as necessidades biológicas da pessoa humana.
(II) Necessidade de segurança: Fatores relacionados a estabilidade da pessoa, da perspectiva emocional, de trabalho e nas relações humanas. Sentir-se seguro.
(III) Necessidades sociais: Tudo o que estar relacionado com o comportamento e características de relacionamento humano no contexto social. Convivência, harmonia e bom relacionamento com os semelhantes.
(IV) Necessidades de estima: São as necessidades que estão ligadas ao ego, no sentido do indivíduo se auto apreciar, se achar importante e valorizado em determinados grupos. Se trata da necessidade da autoafirmação. (V) Necessidade de auto realização: É considerado o ápice da construção
família. Sentimento, em contexto popular, de uma criatura que venceu na vida.
As necessidades humanas, segundo Maslow, estão arranjadas numa hierarquia que ele denominou de hierarquia dos motivos humanos. Conforme o seu conceito de premência relativa, uma necessidade é substituída pela seguinte mais forte na hierarquia, na medida em que começa a ser satisfeita. Assim, por ordem decrescente de premência, as necessidades estão classificadas em: fisiológicas, segurança, afiliação, autoestima e auto realização. A necessidade fisiológica é, portanto, a mais forte, a mais básica e essencial, enquanto a necessidade de auto realização é a mais fraca na hierarquia de premência. (COSTA, Maria T.P.M 1980, p. 59)
Figura 02: Pirâmide de Maslow
Fonte: FGV, (2018)
Bergamini (2008) descreve que as três primeiras instâncias da pirâmide hierárquica corresponde as razões fisiológicas e de relacionamentos sociais, as demais sempre irão necessitar de um maior empenho por parte das pessoas para realizar, uma vez que a questão motivacional é quem vai determinar o mérito do sujeito ao alcance do ponto mais alto da hierarquia.
O modelo teórico de Maslow é importante para compreender e explicar o comportamento das pessoas na situação de trabalho, especialmente em termos de satisfação, enfatizando a tendência humana de progredir e ultrapassar os respectivos níveis da escala hierárquica. (PÉREZ-RAMOS 1980, p. 49).
Martinez e Paraguay (2003, p. 62) dizem que conforme fundamenta esta teoria, “pode-se inferir que o trabalho tem papel importante para os indivíduos na medida em que os aspectos psicossociais do trabalho favoreçam ou dificultem a satisfação das necessidades humanas”. Sendo assim, a condição profissional do sujeito vai ser
determinante para melhor classificação do mesmo dentro do contexto da pirâmide, pois subentende-se que necessitamos de condições orçamentárias para poder termos uma melhor satisfação e qualidade de vida.
2.6.3 Teoria X e Teoria Y:
Teoria estabelecida por Douglas McGregor (1999) que expõe dois lados opostos em relação as duas teorias. A Teoria X trata de definir o ser humano da perspectiva negativa, aquele que busca a facilidade nas coisas, ausentando-se das obrigações legais instituídas, avesso ao trabalho e desprovido de qualquer ambição. Do outro ponto, a teoria Y, retrata o ser humano como indivíduo responsável que assume as responsabilidades, que busca o processo de melhoria individual e coletiva de forma contínua, a fim de que haja desenvolvimento organizacional positivo.
McGregor (1980, p. 41) fazendo analogia a teoria X, analisa que “o ser humano, de modo geral, tem aversão ao trabalho e o evita sempre que possível”. Com base na justificativa do autor, a compreensão é que o ser humano necessita ser dirigido e controlado por superiores, coagidos a desenvolver as suas atividades, desprendido de responsabilidades, descuidado com relação as obrigações organizacionais, sem habilidade de inovação por influência da zona de comodidade.
Do ponto de vista da teoria Y, McGregor (1999) alega que o esforço para com suas obrigações é tão comum quanto as suas atividades de lazer, sabendo lidar com as dificuldades e procurando sempre a autonomia para desenvolver seus afazeres, mas em contrapartida, da mesma forma que os adeptos a essa teoria buscam pelas atribuições, também, desejam serem recompensados pelo feito do seu trabalho.
Rothmann e Cooper (2017) mostra a visão do que é a Teoria Y, identificando que as pessoas enxergam com naturalidade o trabalho, observando que o trabalho é um fator fundamental para a sobrevivência. As pessoas necessitam de terem responsabilidades, cumprimento de tarefas e foco nos objetivos da organização. Não havendo a necessidade de dureza por parte da gestão e tendo uma melhor flexibilidade no trabalho.
McGregor acreditava que os pressupostos da Teoria Y são mais válidos que os da Teoria X. Ele propôs práticas como tomada de decisões participativa, boas relações e uma função desafiadora que permite com que os empregados assumam responsabilidades. (ROTHMANN e COOPER 2017, p. 51).
Para Siqueira (2015, p. 6) reflete que para “os adeptos da Teoria Y o desafio é como criar condições favoráveis para que o trabalho seja realizado”. Nessa percepção do autor, o maior desafio é pensar a estruturação do negócio e trabalhar com previsões em relação aos fatores positivos e negativos, pois entende-se que para que o sujeito tenha a descrição da teoria Y é notório que seja concedido condições de trabalho, reconhecimento, remuneração para que haja motivação para dar sequência a essa conduta.
Ainda sobre a compreensão da teoria Y, o autor McGregor (1980) expressa que a razão primordial da teoria Y é a integração, então para McGregor (1980, p. 54) “a criação de condições que permitam aos membros da organização alcançar melhor os seus próprios objetivos, se dirigi aos seus esforços para o sucesso da empresa”. Ordenando esse contexto com a realidade, a implicação disso reflete na qualidade de vida do trabalhador, pois mais motivado, o profissional produz mais, as empresas lucram mais e a economia se estabelece, gerando satisfação em cada área.
No posicionamento de Rodrigues (1994, p. 44) “Ainda hoje, várias dimensões destacadas por McGregor são analisadas e consideradas em um programa ou estudo da qualidade de vida no trabalho”.
2.7 CICLO MOTIVACIONAL
Para Chiavenato (1993, p. 170) “A motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva. O chamado ciclo motivacional é composto de fases que se alternam e se repetem.” O ciclo motivacional esclarece a respeito dos estados, sendo eles categorizados em seis pontos, como: equilíbrio interno, estímulo, necessidade, tensão, ação e satisfação. O ser humano tende a estar no estado de equilíbrio interno até que surja uma necessidade a ser sanada, dessa forma, para que haja a satisfação dessa necessidade, o indivíduo é estimulado a ir ao encontro da resolução desse estado, assim, gerando uma etapa de tensão para a resolutividade do problema, podendo haver duas situações distintas, a condição de satisfeito ou decepcionado.
Figura 03: Ciclo Motivacional
Fonte: Chiavenato (2003)
Do contrário, a insatisfação com o não sucesso da satisfação da necessidade, faz com que o sujeito crie barreiras, por consequência da frustração. Pinheiro (2007, p. 118) “A vivência da frustração a princípio não é danosa, podendo sim ser extremamente saudável”. Dependendo da capacidade do indivíduo a reconhecer suas limitações e buscar melhorias, a frustração pode ter um papel fundamental na busca por ajuda, na contramão da não compreensão da limitação, essa frustração pode refletir nas ações do sujeito em meio as suas atividades, como se tornar uma pessoa antagônica, intolerante, antipática, entre outros adjetivos que remete a insatisfação.
3 METODOLOGIA
Nas próximas etapas serão apresentadas as informações que corresponde a parte metodológica da pesquisa. Foram divididas em quatro tópicos, assim sendo relacionados como, o tipo de pesquisa, que busca identificar a natureza da pesquisa, o universo do estudo, que tem o alvo de quantificar as características similares dos indivíduos dentro da pesquisa, a coleta de dados que é a soma de todas as informações levantadas, e as técnicas de análises de dados, que refere ao método que irá ser utilizado para analisar os dados.
3.1 TIPO DE PESQUISA
A pesquisa será quantitativa, cujo a intenção é fazer o levantamento numérico e a representação gráfica do total da pesquisa.
Diferentemente da pesquisa qualitativa, os resultados da pesquisa quantitativa podem ser quantificados. Como as amostras geralmente são grandes e consideradas representativas da população, os resultados são tomados como se constituíssem um retrato real de toda a população alvo da pesquisa. A pesquisa quantitativa se centra na objetividade. Influenciada pelo positivismo, considera que a realidade só pode ser compreendida com base na análise de dados brutos, recolhidos com o auxílio de instrumentos padronizados e neutros. A pesquisa quantitativa recorre à linguagem matemática para descrever as causas de um fenômeno, as relações entre variáveis, etc. (FONSECA 2002, p. 20)
Segundo Knechtel (2014) a pesquisa quantitativa é um sistema de investigação que busca levantar informações acerca de determinado problema, podendo ser de cunho humano ou social, através de demonstrações estatísticas, com a finalidade de informar, por modo quantificável, a suposta comprovação científica de uma determina pesquisa. Segundo as ideias de Malhotra (2001, p.155), “a pesquisa qualitativa proporciona uma melhor visão e compreensão do contexto do problema, enquanto a pesquisa quantitativa procura quantificar os dados e aplica alguma forma da análise estatística”.
3.2 UNIVERSO DO ESTUDO
O universo do estudo, levado em consideração, foi realizado com um total de 20 estagiários, que atuam no Anexo I da organização. O sistema de amostra realizada foi categorizado como não-probabilística, censitária, uma vez que a escolha dos membros foi definida por critério de acessibilidade, ou seja, os que apresentavam
disponibilidade no ato da aplicação do questionário.
A pesquisa segue a linha descritiva, pois tem como objetivo, segundo Vergara (2000, p. 47) de “expor as características de determinada população ou fenômeno, estabelecendo correlações entre variáveis e define sua natureza”.
Observa-se que 90% do quadro dos estagiários é composto por mulheres e apenas 10% homens. Referente a faixa etária dos entrevistados, a faixa inicial, que varia entre 17 a 22 anos, diz respeito a 30% dos estagiários, sendo, dessa forma, correspondente a parte intermediária desse levantamento. Na sessão secundária, no intervalo de idades entre 23 a 28 anos, corresponde a maior parte do percentual, havendo 60%. E a terceira e última faixa de idade, entre 29 a 34 anos, condiz com 10% do total do entrevistados.
O estado civil dos entrevistados responde a 90% solteiros e apenas 10% em união estável. Em relação a formação acadêmica, os estudantes do curso de Direito equivalem a 75% dos entrevistados, contra 25% dos estudantes de Serviço Social. A particularidade desses dois cursos relacionando com a instituição defensoria pública do RN, é que, a prestação de serviço da instituição se trata de justiça social e gratuita. Na análise de tempo na organização, observa-se que o período entre 1 a 6 meses consiste em 30% do total, o intervalo entre 7 a 12 meses equivale a maioria dos entrevistas, sendo de 45% do montante, entre 13 e 18 meses remete a menor parte, havendo 10% do todo, e o período final, que é demonstrado pela variação dos 19 a 24 meses compreende 15%.
O quadro 2 mostra os dados do perfil dos sujeitos da pesquisa:
Quadro 2: Perfil dos sujeitos da pesquisa
DADOS PESSOAIS RESULTADOS
Sexo Feminino - 90%
Masculino - 10% 17 a 22 anos - 30% Faixa etária 23 a 28 anos - 60% 29 a 34 anos - 10% Estado Civil Solteiro (a) - 90%
Curso Direito - 75% Serviço Social - 25%
1 a 6 meses - 30% Tempo na organização 7 a 12 meses - 45%
13 a 18 meses - 10% 19 a 24 meses - 15% Fonte: Elaboração própria, (2019)
3.3 COLETA DE DADOS
Na ocasião, os estagiários responderam ao questionário contendo cerca de 20 questões objetivas, elaboradas pelo pesquisador, não havendo a identificação dos respondentes e em um local designado pelo investigador, para que houvesse mais tranquilidade e seriedade para com as respostas das questões.
Gerhardt e Silveira (2009) afirmam que “a coleta de dados é a busca por informações para a elucidação do fenômeno ou fato que o pesquisador quer desvendar”. É na coleta de dados um dos momentos mais importantes da pesquisa, devido a responsabilidade com a legitimidade das informações que estão sendo levantadas e a seriedade com os dados obtidos.
A escala de Likert foi o instrumento de análise comparativa entre as questões e as respostas, havendo quatro variações de respostas que compreende do ponto de insatisfeito até o muito satisfeito.
Quadro 3 – Escala de Likert
Insatisfeito Pouco satisfeito Satisfeito Muito satisfeito
Fonte: Elaboração própria, (2019)
O quadro três, a seguir, relaciona os objetivos da pesquisa com as questões que fizeram parte do questionário aplicado.
Quadro 4: Relação entre objetivos e questões
Avaliar a satisfação dos estagiários da Defensoria Pública do Estado do Rio Grande do Norte.
Todas Avaliar a satisfação dos estagiários
com relação aos seus superiores; 1,2,3,4,5,6 Avaliar a satisfação com relação aos
colegas de estágio; 12,13,14,15,16
Avaliar a satisfação dos estagiários com relação as condições do ambiente laboral;
7,8,9,10,11 Avaliar a satisfação dos estagiários
com relação a bolsa auxílio; 17,18,19
Avaliar o trabalho em si. 20
Fonte: Elaboração própria, (2019)
3.4 TÉCNICAS DE ANÁLISES DE DADOS
Gil (2002) descreve que “a análise tem como objetivo organizar os dados de forma que fique possível o fornecimento de respostas para o problema proposto”. A análise foi realizada após a alimentação dos questionários no sistema Google Forms e no Excel versão 2013, havendo o encerramento do preenchimento dessas informações nos sistemas, os mesmos converteram os resultados em gráficos de pizza, gerando valores em percentuais, que foram utilizados no tópico de análise e interpretação dos resultados.
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
No presente tópico serão abordados as análises e interpretações das questões que foram respondidas pelos estagiários. Os resultados da pesquisa buscam evidenciar os pontos relacionados com a satisfação do estagiário de acordo com as variáveis.
4.1 RELAÇÃO DE SATISFAÇÃO COM A CHEFIA Satisfação com o superior
Na pesquisa, foi feito o levantamento sobre o nível de satisfação dos estagiários para com os seus superiores, 50% responderam estarem muito satisfeitos com a chefia, 40% consideraram satisfeito e apenas 10% se sentem poucos satisfeitos com os seus superiores.
De acordo com os dados da pesquisa relacionados no gráfico 01 e no quadro 5, percebe-se que os critérios satisfatórios foram mais relevantes que os não satisfatórios. Rodrigues (1994) relata que se faz necessário um bom relacionamento entre os superiores e subordinados, nesse ponto, a escala de satisfação no trabalho retrata um dos sinais que esse esquema demonstra, que é o bom relacionamento entre essas partes para que aconteça o melhor rendimento nas relações e na produtividade.
Gráfico 01: Satisfação com o superior.
Quadro 5: Dados da pesquisa da satisfação com o superior Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 10 50% Satisfeito; 8 40% Pouco satisfeito; 2 10% Insatisfeito. 0 0% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019)
Satisfação com a influência do chefe
Com relação a influência do chefe na produtividade, nota-se que 40% relatam que estão muito satisfeitos, 50% consideraram satisfeitos e 10% poucos satisfeitos com a atuação do chefe na influência produtiva. Com base na interpretação gráfica e no quadro 6, nota-se que a influência do superior na produtividade do estagiário é de uma grandeza considerável já que cerca de 90% se consideram estimulados devido a persuasão do chefe para a produção.
As causas aparentes que relaciona-se com essa influência seriam os fatores motivacionais, Gil (2011) informa que o reconhecimento ao atingir as metas estabelecidas pelo superior, faz com que os estagiários se sintam mais motivados e cada vez mais busquem atender a demanda solicitada pelo chefe. Além disso, Rothmann e Cooper (2017) dizem que a qualidade da supervisão, no sentido da comunicação, prestatividade, é fundamental para que o sujeito se sinta à vontade no desenrolar das suas ações na condição da função exercida.
Gráfico 02: Influência do chefe na produtividade.
Quadro 6: Dados da pesquisa da influência do chefe na produtividade Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 8 40% Satisfeito; 10 50% Pouco satisfeito; 2 10% Insatisfeito. 0 0% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019)
Satisfação com a liberdade para a realização das atividades
Quanto a liberdade na realização das tarefas, os estagiários apontaram majoritariamente a sensação de satisfação com relação a essa autonomia, gerando, assim, 40% muito satisfeito, 40% satisfeito, pouco satisfeito sendo representado por 15% e insatisfeito assinalado com 5%.
Sobre a liberdade para a realização das tarefas, a maioria, com 80%, estão dentro dos pontos satisfatórios nesse tópico. Segundo Rodrigues (1994), essa satisfação pode ser notada pelo critério que as instituições estão seguindo cada vez mais, a linha de pensamento voltada a descentralização das atividades, gerando assim maior autonomia por partes dos demais envolvidos no processo.
Na Defensoria, a maioria concorda que a liberdade concedida pelo chefe é satisfatória, mas o fato de haver liberdade na execução das atividades, emerge um maior controle por parte do superior com relação as atividades desempenhadas, com o intuito de evitar erros e contratempos.
Gráfico 03: Liberdade para a realização das atividades.
Quadro 7: Dados da pesquisa sobre a liberdade para a realização das atividades Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 8 40% Satisfeito; 8 40% Pouco satisfeito; 3 15% Insatisfeito. 1 5% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019)
Satisfação com o rigor do superior
No critério de rigorosidade do superior a maioria se sente satisfeito com o nível de cobrança e exigência por parte do chefe. Então, 40% disseram que estão muito satisfeitos, 50% informaram que estão satisfeitos, e os dois últimos pontos, pouco satisfeito e insatisfeito tiveram o percentual de 5% cada.
Em relação a rigorosidade exigida pelo superior, 90% se consideraram dentro dos níveis de satisfação, demonstrados no gráfico e quadro acima, pois os mesmos contemplaram em maioria as alternativas de estarem muito satisfeitos e satisfeitos. De acordo com McGregor (1999) a importância da rigorosidade dentro das instituições se faz necessário, pois segundo a fundamentação teórica da teoria X, o ser humano tem tendência a fugir das obrigações que lhe são cabíveis, tendo que existir um elevado nível de rigorosidade quando o sujeito é rotulado nessa concepção teórica.
Na Defensoria Pública do RN, as questões satisfatórias com essa exigência, existe pelo tipo de serviço prestado para com a sociedade, os estagiários têm consciência e estão satisfeitos porque as demandas judiciais requerem uma maior atenção e compreensão dos efeitos que podem provocar ao demandado.
Gráfico 04: Rigorosidade do superior.
Quadro 8: Dados da pesquisa sobre a rigorosidade do chefe Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 8 40% Satisfeito; 10 50% Pouco satisfeito; 1 5% Insatisfeito. 1 5% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019)
Satisfação com a demanda repassada pelo chefe
Na defensoria Pública do RN, a demanda varia de acordo com o tipo de atividade que o estagiário desenvolve, desse modo, percebe-se que a maioria está dentro do índice de satisfação, constatando-se em 25% muito satisfeito, consideram satisfeitos 55%, pouco satisfeito são 15% e somente 5% declararam-se insatisfeitos. Conforme Maximiano (2006), relata a ideia que o trabalho e o ambiente são responsáveis por fatores relacionados a motivação. No entendimento do repasse da demanda pelo chefe, 80% consideram-se dentro dos dois pontos de satisfação, pois como já foi dito, o repasse da demanda do chefe para com o estagiário varia com base no tipo de atividade que o estagiário desempenha. A maioria dos estagiários tratam de demandas que correspondem a serviços administrativos, não havendo muita exposição com relação ao atendimento das partes que desejam ingressar na justiça, havendo assim, uma menor demanda repassada a esse estagiário que atua internamente, diferente dos que se ocupam diretamente com o público, que representam 20% desse total.
Com relação a esses estagiários que atuam em face com o atendimento dos solicitantes, nota-se uma insatisfação por parte deles devido à alta demanda de atendimento que o setor determina, tendo ocorrências de alguns pontos de atritos, gerando sinais insatisfatórios.
Gráfico 5: Repasse de demanda
Quadro 9: Dados da pesquisa sobre o repasse da demanda Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 5 25% Satisfeito; 11 55% Pouco satisfeito; 3 15% Insatisfeito. 1 5% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019)
Satisfação com o suporte concedido pelo chefe
Os estagiários responderam, nesse critério, que 50% estão muito satisfeito, 30% avaliaram o suporte como satisfeito, 15% relataram que é apoio do chefe é de pouca satisfação, e, minimamente 5% estão insatisfeitos que a qualidade do suporte do chefe.
Na corrente questão que trata sobre o suporte que o chefe concede ao estagiário, 80% selecionaram os níveis satisfatórios da pesquisa, na visão contraria, 20% expuseram pouca satisfação e insatisfação somados juntos. Para Bergamini (2008) O suporte dado pelo chefe aos seus subordinados é uma ação que promove a melhoria nos processos, havendo uma maior resolutividade das ações dentro de uma organização. Como o resultado demonstra vantagens satisfatórias sobre a concessão dos chefes em ajudar os estagiários, isso reflete nos níveis de relacionamentos que as partes possuem, um chefe que entende que seu subordinado atende as suas expectativas, zela pelo bem estar desse indivíduo.
Com esses resultados, entende-se que existe um controle forte e dinâmico nas relações entre chefes e estagiários na defensoria pública do RN, uma vez que, as conjunturas satisfatórias se propuseram perante as insatisfatórias.
Gráfico 6: Suporte concedido pelo chefe
Quadro 10: Dados da pesquisa sobre o suporte concedido pelo chefe Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 10 50% Satisfeito; 6 30% Pouco satisfeito; 3 15% Insatisfeito. 1 5% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019)
4.2 RELAÇÃO DE SATISFAÇÃO COM AS CONDIÇÕES DO AMBIENTE Satisfação com as condições de estágio
No ponto de vista sobre a satisfação com as condições que o estágio oferece, a maioria dos entrevistados, inteiraram que estão satisfeitos com as condições oferecidas, havendo 45% muito satisfeito, em segundo ponto encontra-se 30% para satisfeito, ocorrendo 20% para pouco satisfeito e finalizando essa análise com 5% para insatisfeito. Se tratando de condições de atuação que o estágio oferece ao estagiário, 75% responderam estarem muito satisfeito e satisfeito com essa questão em pauta, somados juntos. Contrariamente, 25% não estão muito satisfeitos com o oferecido.
Siqueira e Gomide Jr (2004) relatam que as pessoas que estão mais satisfeitas com a estrutura e as condições de trabalho são as que mais produzem. Dessa maneira, a maioria converge com a ideia que a instituição provem de um ambiente agradável e apto para a execução das tarefas diárias. Sabendo disso, os elementos como os fatores tecnológicos e estruturais são importantes para gerar um clima de bem estar organizacional agradável devido a modernização e facilidade de comunicação e resolução dos problemas, através da utilização dos mecanismos dispostos.
Gráfico 7: Satisfação com as condições de estágio
Quadro 11: Dados da pesquisa sobre as condições de estágio Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 9 45% Satisfeito; 6 30% Pouco satisfeito; 4 20% Insatisfeito. 1 5% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019)
Satisfação com a interação e troca de experiências
Sobre a interação com diversos profissionais e a troca de conhecimentos e experiências. Nesse feito, foi constatado que 40% estão muito satisfeitos com essa questão, seguindo por 45% que relatam estarem satisfeitos, e pouco satisfeito são 15% do total. Tratando da abordagem sobre a satisfação do estagiário com relação a interação com diversos profissionais e a troca de conhecimentos e experiências na Defensoria Pública do RN, 85% encontram-se dentro da margem satisfatória das opções dispostas.
Conforme Desse e Paz (2009), o ambiente é determinante para proporcionar boas relações entre os integrantes da instituição, com a promoção da interação e a troca de experiências. De acordo com Maslow (2001) essa interação entre os estagiários e os servidores é satisfatória da perspectiva do estagiário, porque contempla, além do conhecimento adquirido para o futuro profissional, a manutenção das necessidades sociais, de relacionamentos e de bom convívio em se sentir aceito no grupo.
Gráfico 8: Interação com diversos profissionais
Quadro 12: Dados da pesquisa sobre a interação e troca de experiências Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 8 40% Satisfeito; 9 45% Pouco satisfeito; 3 15% Insatisfeito. 0 0% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019)
Satisfação com os fatores ambientais
Sobre as condições do ambiente laboral onde esses estagiários atuam, haviam questões que tratavam sobre os fatores ambientes. As respostas foram 55% para muito satisfeito, 20% para satisfeito, 15% na verificação do pouco satisfeito, e 10% representa a fatia dos insatisfeitos. Identifica-se 75% de satisfação nesse tópico, o referido trata das condições ambientais que podem atrapalhar o bem estar e a satisfação dos estagiários, tendo um valor de 25% de não satisfação com esse ponto, por parte dos entrevistados.
Para Siqueira (2008), as condições adequadas de trabalho gera uma maior interação dos sujeitos com o ambiente, favorecendo a saúde física e emocional do estagiários, pressupondo que tudo está relacionado. Como determina a maioria com base na satisfação com os fatores ambientais, nota-se que a instituição provem de um ambiente agradável com relação ao assunto pesquisado, a satisfação dos estagiários com esse ponto retrata as adequações como a iluminação adequada, baixo nível de ruídos e a temperatura dentro do padrão esperado
Gráfico 9: Satisfação com os fatores ambientais Ex: Temperatura, ruídos e iluminação.
Quadro 13: Dados da pesquisa sobre a satisfação com fatores ambientais Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 11 55% Satisfeito; 4 20% Pouco satisfeito; 3 15% Insatisfeito. 2 10% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019)
Satisfação com a segurança no estágio
Sobre se sentir seguro no estágio, abrangendo situações como estabilidade, perante o cumprimento do termo de compromisso de estágio, e fatores relacionados a segurança física do sujeito, foram respondidas as questões sobre a segurança, relacionadas a seguir. A distribuição foi de muito satisfeito com 60%, se sentem satisfeitos com esse tema 35% dos estagiários, e insatisfeitos representam 5% dos que responderam à pesquisa.
A questão sobre se sentir seguro no estágio é um assunto fundamental para as relações dentro do ambiente de estágio e para a vida pessoal do sujeito. A análise sobre o quesito foi de 95% para o entendimento das questões satisfatórias, havendo total sensação de segurança no âmbito do exercício das atividades. Maslow (2001) diz que a necessidade de segurança remete a importância do indivíduo se sentir seguro nas relações sociais e profissionais, pois a permanência dessa sensação acarreta na saúde adequada e na estabilidade emocional do agente. Poder atuar sem receios é muito importante para o desenvolvimento da capacidade da pessoa humana.
Gráfico 10: Segurança no estágio
Quadro 14: Dados da pesquisa sobre a segurança no estágio Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 12 60% Satisfeito; 7 35% Pouco satisfeito; 0 0% Insatisfeito. 1 5% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019)
Satisfação com as condições de higiene
Sobre a problemática das condições higiênicas oferecidas pela instituição, foi avaliado que 45% estão muito satisfeitos com as condições higiênicas do ambiente, 45% se consideram satisfeitos, e pouco satisfeito e insatisfeito representam a minoria dos resultados com a distribuição do montante de 5% para cada opção.
Conforme Siqueira e Gomide Jr (2004) a questão sobre as condições de higiene no trabalho está dentro da visão multidimensional de satisfação no trabalho que aborda cinco pontos fundamentais e um deles é a satisfação com o trabalho, tendo total embasamento que um ambiente limpo e salubre oferece as devidas condições para atuação do sujeito que vai fazer utilização do referido ambiente.
A Defensoria Pública do RN dispõe de matéria-prima para ser utilizada como elemento de prevenção para a saúde dos estagiários e servidores da organização, porque um ambiente limpo e seguro promove bem estar e satisfação para os envolvidos.
Gráfico 11: Condições de higiene oferecidas
Quadro 15: Dados da pesquisa sobre as condições de higiene Alternativas Quantidades de respostas Porcentagem Muito satisfeito; 9 45% Satisfeito; 9 45% Pouco satisfeito; 1 5% Insatisfeito. 1 5% Total: 20 100%
Fonte: Elaboração própria, (2019) 4.3 RELAÇÃO DE SATISFAÇÃO COM OS COLEGAS Satisfação com os colegas
No que diz respeito a satisfação com os colegas de estágio, a maioria dos entrevistados apontaram que estão muito satisfeitos, correspondendo com o percentual de 55%. Se consideram satisfeitos com os companheiros de estágio 40% do total analisado, e somente 5% mostraram-se estarem insatisfeitos com a relação com seus colegas estagiários.
Herzberg (1973) cita que é essencial ter uma boa relação no ambiente de trabalho com os colegas, porque o relacionamento interpessoal satisfatório, reforça a força do grupo, além de promover um ambiente interativo e com um nível satisfatório considerável. Bergamini (2008) traduz na escala de satisfação no trabalho (EST), um dos pontos importantes que é a questão da relação da satisfação com os colegas como fator positivo para o cumprimento das atividades no ambiente de trabalho, podendo ser aplicado ao estágio.
Gráfico 12: Satisfação com os colegas
