ENDP - 2015
Painel:
Metodologias de Planejamento
em Gestão de Pessoas
Porto Alegre, 03 de setembro de 2015
Prof. Dr. Diogo Joel Demarco
Problematizadora em um contexto de
mudanças do Estado e no perfil da
composição da sua força de trabalho;
Parcas experiências sistematizadas de
metodologias de gestão estratégica de
pessoas no setor público;
Algumas diretivas para superar as limitações
que o processo de seleção e alocação dos
quadros do setor público.
Análise das ações de modernização da APF
indica a desconexão entre as diferentes
iniciativas e a inexistência de uma abordagem
integrada e estrategicamente orientada para
a transformação da gestão pública.
Servidores públicos é que garantem o
funcionamento das principais políticas
públicas pelas quais a população demanda e
que tiveram grande aumento nos últimos
anos.
Ampliação da força de trabalho no setor público
federal:
No período 2002-2014, a população aumentou quase
20%, o PIB cresceu cerca de 40% e as despesas
com funcionalismo reduziram, como percentual do
PIB.
Era 4,8% em 2002 e chegou, em 2014, a 4,3%.
Apesar do total de servidores ativos ter passado de
486 mil para 607 mil, nesse mesmo período.
Na educação o número de servidores aumentou de
165 mil, em 2002, para 260 mil, em 2014.
A grande maioria deles como técnicos e professores,
porque foram criadas mais de 400 novas escolas de
educação profissional, científica e tecnológica, mais
que triplicando o número de unidades existente em
2002.
Foram criadas 18 novas universidades em 152 novos
campi, mais que dobrando o número de matrículas e
de municípios com instituições federais.
Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal e Informações Organizacionais (02/2015)
Redução da desigualdade – Coeficiente de Gini
no Brasil
Demandas de estrutura e força de trabalho:
A Instrução Normativa nº 3 (13/01/2010), dispõe
sobre o processamento de propostas de
fortalecimento da capacidade institucional dos órgãos
ou entidades da administração pública federal direta,
autárquica e fundacional.
A determinação é que seja adotado, de forma padrão,
procedimento eletrônico para o envio de demandas
sobre estruturas e força de trabalho pelos órgãos e
entidades da Administração Pública Federal
integrantes do Sistema de Organização e Inovação
Institucional do Governo Federal (Siorg).
Política de Desenvolvimento de pessoas:
Decreto 5.707/2006 – Política Nacional de
Desenvolvimento de Pessoas da APF;
Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do
Plano de Carreira dos Cargos
Técnico-Administrativos em Educação (PDIPCCTAE) –
2006;
Plano de Carreira dos Cargos
Técnico-Administrativos em Educação – 2014;
Limites do concurso público como forma de
recrutamento, se baseado somente em titulação e
conhecimentos.
Fernando Fontainha, professor de direito da FGV,
propõe o fim das provas de múltipla escolha e das
taxas de inscrição.
“Os concursos públicos no Brasil não foram feitos
para escolher os melhores candidatos”. Para
selecionar os candidatos com as competências mais
adequadas, sugere que a experiência profissional
prévia seja requisito básico para inscrever-se no
concurso.
Livro “Processos Seletivos para a Contratação de Servidores Públicos: Brasil, o País dos Concursos”.
“A ideia de vocação, de desejo de um cargo
desaparece diante da ideia de que se vai sair fazendo
vários concursos por aí, até passar em algum. Isso é
ser um concurseiro profissional, faz parte da sua
ideologia se inscrever para todos os cargos que
puder. Ele não sabe se gostaria de trabalhar com
previdência ou ser policial. Mesmo que não queira
fazer aquilo da vida, vai pelo salário, pela estabilidade
e outras vantagens que a vida de funcionário público
oferece” (FONTAINHA, 2014).
Ainda falta conexão entre as iniciativas de gestão por competências e outros componentes da gestão de pessoas.
Embora o Decreto 7.133/2010 tenha estabelecido critérios gerais para a avaliação de desempenho individual e
institucional, vinculando-os ao pagamento de 49 das 87 gratificações de desempenho existentes na APF (BRASIL, 2013), ainda é baixa a articulação entre desempenho,
capacitação e políticas de provisão, progressão, promoção e aposentadoria da força de trabalho.
No caso da gestão de pessoas, seu grau de efetividade depende, por exemplo, da capacidade dos órgãos
mapearem processos críticos e ponderarem o impacto do desenvolvimento de tecnologias da informação sobre a gestão de projetos e processos.
Importam para a construção de um Modelo Integrado de Transformação Institucional (MITI) tanto os resultados de cada componente, quanto o processo de articulação entre os componentes, que conduzem a operação do modelo geral.
Na elaboração do Plano Estratégico, são definidos os objetivos da organização e é construído o mapa
estratégico que apresenta esses objetivos e a relação entre eles.
O plano estratégico ajuda também a definir outro bloco de atividades que consiste no Plano de qualificação e redimensionamento da força de trabalho, e na Estrutura organizacional.
Esse conjunto de atividades ajuda a definir e a revisar outro conjunto de atividades composto pelo Plano de
Qualificação e Redimensionamento da Força de Trabalho e revisão da Estrutura Organizacional, uma vez que os
projetos, processos e pessoas definem o que é necessário em termos de qualificação e redimensionamento de
pessoas e de estrutura organizacional.
Desenvolvimento de procedimentos e técnicas
inovadoras para a gestão de pessoal por competências, possibilitando levantamentos sistemáticos do perfil da força de trabalho existente, necessidades estratégicas e
planejamento realista da qualificação, alocação e redimensionamentos necessários.
O Plano de Qualificação e Redimensionamento da Força de Trabalho consiste, primeiramente, na definição das
competências necessárias a serem desenvolvidas nos funcionários do órgão de maneira que estes possam
executar os projetos e processos de maneira efetiva. Esse plano considera os recursos disponíveis e as prioridades de necessidades provindas do Plano Estratégico e dos
Projetos e Processos prioritários, assim como das lacunas de competências das pessoas que participam das diversas atividades da instituição. Posteriormente, esse plano
realiza o redimensionamento da força de trabalho
mediante a avaliação das necessidades de reforço em termos de contingente e de competências, considerando as diferentes unidades do órgão.
Referências
• BRASIL. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, Secretaria de Gestão Pública. Manual de Orientação para a Gestão do Desempenho. Brasília, DF, 2013.
• DEMARCO, D. J. ; DONAZAR, R. C. ; BARRETO, R. A. C. M. . POLÍTICAS DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE SERVIDORES: O CASO DA UFRGS. In: Calvete, Cássio da S.; Gosmann, Máris C.. (Org.).
POLÍTICAS DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE
SERVIDORES: O CASO DA UFRGS. 1ªed.PORTO ALEGRE: EDITORA DA UFRGS, 2014, v. 1, p. 72-93.
• FONTAINHA, Fernando. Processos Seletivos para a Contratação de Servidores Públicos: Brasil, o País dos Concursos. FGV – UFF, Rio de Janeiro, 2014.
• GOMES, Gerson Gomes; DA CRUZ, Carlos Antônio Silva. VINTE ANOS DE ECONOMIA BRASILEIRA 1994 / 2014. Brasília, DF Julho 2014 .
• HENKIN, Helio (org). Modelo Integrado de Transformação Institucional. In. Modelo Integrado de Transformação Institucional: o caso do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior. CEGOV – MDIC, Porto Alegre, 2014.
• IBGE. Síntese de Indicadores Sociais: uma análise das condições de vida da população brasileira 2014. Rio de Janeiro, 2014. nº 34.
