O ASSÉDIO MORAL NA EMPRESAS: ANÁLISE DO POSICIONAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS NO ATO DO ASSÉDIO MORAL

Cássia Aparecida Valero Vicente

1

Janaina Liz Catardo Martins

2

Elizeth Germano Mattos

3

1, 2

Acadêmicas do Curso de Pós-graduação Lato Sensu em Recursos Humanos do Centro

Universitário de Lins - Unilins, Lins-SP, Brasil.

3

Docente do Curso de Pós-graduação Lato Sensu em Recursos Humanos do Centro

Universitário de Lins - Unilins, Lins-SP, Brasil.

RESUMO

A finalidade do presente artigo é levar ao leitor

a reflexão de um tema que a cada dia se torna

mais pertinente no ambiente de trabalho: o

assédio moral. O trabalho, nos dias atuais, tem

uma relevância impar, pois além de oferecer ao

indivíduo suas necessidades básicas, também

proporciona o seu reconhecimento perante aos

demais.

Antigamente, o trabalho era visto como uma

atividade de sobrevivência do homem, pois até

então, não havia a desigualdade social. Porém,

com

o

desenvolvimento

da

civilização,

industrialização e capitalismo, deu-se inicio a

hierarquias e as relações de poderes.

Dessa forma, foram surgindo indivíduos cada

vez mais focados sobre si mesmos, sobre a sua

valorização e reconhecimento no trabalho,

iniciando um processo de competição e

individualização, e conseqüentemente vários

fatores foram desenvolvendo-se de forma muito

sutil, dentre deles, o assédio moral, deformando

a qualidade de vida do trabalho e do trabalhador,

resultando grandes problemas dentro de uma

organização.

Uma organização deve estar sempre atenta e

quando identifica o assédio moral, ela deve

recorrer para que haja uma melhoria no

ambiente de trabalho.

Cabe ao gestor de recursos humanos, juntamente

com os demais líderes, diagnosticar o problema,

estabelecer qual o melhor critério de decisão,

desenvolver, avaliar e escolher alternativas

criativas para a implementação de decisões que

possam solucionar e/ou amenizar o assédio,

sempre mantendo uma constante avaliação e

controle dos acontecimentos avaliados.

A leitura desse artigo levará o leitor a reflexão

sobre os danos e as conseqüências do assédio

moral e a negatividade causada por seus reflexos,

ressaltando a importância da intervenção dos

gestores para diagnosticar e sanar as faces do

poder perverso que o assédio moral causa dentro

de uma organização.

Palavras-chave:

Assédio

moral,

responsabilidade

organizacional,

práticas

perversas,

absentismo,

turnover.

danos

psicológicos e morais, recursos humanos.

1. Introdução

Heinz Leymann, foi o primeiro pesquisador

sobre o assédio moral. Formado em Psicologia

do Trabalho, em 1.996 Heinz iniciou sua

pesquisa, observando diferentes categorias

profissionais, identificando comportamentos

violentos, no qual denominou de “psicoterror”.

O assédio moral está ligado a uma exposição

dos trabalhadores a situações humilhantes e

constrangedoras, repetitivas e prolongadas

durante a jornada de trabalho e nos exercícios de

suas funções. As mais comuns são em relações

hierárquicas autoritária, em que predominam

condutas negativas, relações desumanas e

aéticas de longa duração, de um ou mais chefes

dirigida a um ou mais subordinado(s),

desestabilizando a relação da vitima com o

ambiente de trabalho e a organização,

forçando-o a desistir dforçando-o empregforçando-o.

Embora seja um ato invisível, o assédio moral é

concreto nas relações e condições de trabalho.

As exposições dos trabalhadores em situações

humilhantes, constrangedoras e repetitivas

tornam-se cada vez mais comum principalmente

entre relações lideres e liderados, onde a

predominação de condutas autoritárias e rígidas,

vão tornando a comunicação cada vez mais

distante, aparecendo deformidades na linguagem,

desentendimento e dificultando no ambiente de

trabalho,

o

espírito

de

cooperação

e

Todos nós estamos sujeitos, eventualmente, a

expormos

uma

pessoa

a

uma

situação

constrangedora e humilhante. No entanto,

quando esse ato torna-se destrutivo e repetitivo

estamos favorecendo ao assédio moral.

Com a globalização e o grande desenvolvimento

industrial, a exigência de gerar resultados

imediatos e superar os demais colegas, supera a

barreira do bom senso. O assédio moral começa

pelo abuso de poder, no qual a vitima perde a

sua

auto-estima,

reproduzindo

o

seu

comportamento

destruidor

em

todas

as

circunstancias de sua vida. O assédio torna-se

agressões destrutivas, podendo desestabilizar ou

até mesmo destruir uma pessoa, sem que os que

o cercam, intervenham.

O assédio moral nas organizações geralmente

nasce de forma insignificante e propaga-se pelo

fato de que a vítima tem medo de denunciar e

encaram de maneira superficial, tornando-se

complacente, indiferente e submisso. . Os

ataques vão se multiplicando, acuando a vitima,

colocando-a em estado de inferioridade,

provocando uma queda em sua auto-estima, pois

se verifica que há uma lesão a integridade física,

psíquica e moral do trabalhador.

Cabe ao setor de Recursos Humanos estabelecer

critérios de análise dos casos e adotar ações

corretivas e preventivas do ato de assédio moral.

2. Conceitos

De Acordo com Hirigoyen (2002, p. 65) o

conceito de assédio moral é formulado como:

“toda e qualquer conduta, manifestando-se

sobretudo por comportamentos, palavras, atos,

gestos, escritos que possa trazer dano à

personalidade, à dignidade ou à integridade

física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo

seu emprego ou degradar o ambiente de

trabalho.”

Assediar moralmente, segundo Barreto (2000,

p.2), seria exposição prolongada e repetitiva a

condições de trabalho que, deliberadamente, vão

sendo degredadas. Surge e se propaga em

reações hierárquicas assimétricas, desumanas e

sem ética, marcadas pelo abuso de poder e

manipulações perversas.

Para Blanch (2005), o assédio moral tem como

objetivo

desestabilizar,

prejudicar

ou

desestabilizar psicológica e profissionalmente a

vítima, obtendo algum outro efeito desejado,

como por exemplo: fortalecimento da própria

auto-estima,

demonstração

de

poder,

afastamento

de

uma

pessoa

altamente

competidora e descarregamento de agressão

sobre a vítima escolhida.

O Código de ética é um instrumento que busca

a realização dos princípios, visão e missão da

empresa. Serve para orientar as ações de seus

colaboradores e explicitar a postura social da

empresa em face dos diferentes públicos com os

quais interage. É da máxima importância que

seu conteúdo seja refletido nas atitudes das

pessoas a que se dirige e encontre respaldo na

alta administração da empresa, que tanto quanto

o

último

empregado

contratado

tem

a

responsabilidade de vivenciá-lo.

Para Marie-France Hirigoyen, citando Heinz

Leymann, o mobbing consiste em manobras

freqüentes e repetidas no local de trabalho,

visando sistematicamente a mesma pessoa e

provem de um conflito que degenera, sendo uma

forma

particularmente grave

de

estresse

psicossocial.

3. Indícios do assédio moral no trabalho

Com a reestruturação e reorganização do

trabalho,

novas

características

foram

incorporadas

à

função:

qualificação;

polifuncionalidade; visão sistêmica do processo

produtivo; rotação das tarefas; autonomia e

“flexibilização”.

Exige-se dos trabalhadores maior escolaridade,

competência, eficiência, espírito competitivo,

criatividade, qualificação, responsabilidade pela

manutenção

do

seu

próprio

emprego

(empregabilidade) visando produzir mais a

baixo custo.

Diante dessa realidade, caracterizada pela

competitividade, o individualismo reduz as

relações afetivas e sociais no ambiente de

trabalho, criando situações de tensões e pressões,

repercutindo na vida cotidiana do trabalhador.

O assédio torna-se possível porque ele é

precedido de uma desqualificação da vitima, que

aceita em silencio, seja por covardia ou medo. A

vítima justifica a crueldade que é exercida

contra ela. Pressionada ao limite, a pessoa

assediada, suscetível as criticas, torna-se uma

pessoa desatenta, ineficaz e sensível às criticas.

No ambiente de trabalho, a ocorrência do

assédio moral pode ser verificada através de

alguns indícios, tais como:

- isolamento e incomunicabilidade física;

- proibição de conversas;

- exclusão de atividades sociais;

- atitudes maldosas sobre aspectos físicos,

caráter, costumes, crenças, condutas, família.

- responsabilização por erros não cometidos;

- transmissão ou ocultação de informações que

prejudique o desempenho profissional;

- divulgação de rumores sobre a vida privada;

- delegação de tarefas impossíveis a serem

cumpridas;

- mudança de mobiliário sem aviso prévio;

- mudança arbitrária do horário de trabalho;

- advertência em relação a atestados médicos;

- contagem do tempo ou a limitação dos

números de vezes em relação ao trabalhador ir

ao banheiro.

O Assedio Moral pode ser comparado ao termo

Mobbing citado por Marie- France Hirigoyen

como formas rotineiras de praticas que agridem

psicologicamente o colaborador em seu local de

trabalho.

O termo Mobbing relaciona-se mais a

perseguições coletivas ou a violência ligada a

organização incluindo desvios que podem

acabar em violência física.

4. O assédio moral na empresa

O assédio moral dentro de uma empresa parte

do principio da inveja do poder e a perversidade.

O agressor eleva sua auto-estima, rebaixando o

outro, sem culpa e sem sofrimento. Alguns

indivíduos só “existem” a partir do momento

que há possibilidades de rebaixar o outro: ele

tem necessidade de demonstrar o seu poder,

tornar-se

admirado,

manipulando

e

demonstrando o seu poder. Ele tem necessidade

de se sentir admirado, respeitado, e que o

trabalhador seja submisso a ele.

Afinal, o que é assédio moral? É toda a

“conduta abusiva que se manifesta notadamente

por comportamentos, palavras, atos, gestos, que

podem causar danos à personalidade, à

dignidade ou à integridade física ou psíquica de

uma pessoa, colocando em risco o emprego

desta ou degradando o clima de trabalho”

(Hirigoyen, 1.998, p. 55).

É um fenômeno destrutivo no ambiente de

trabalho, não só reduzindo a produtividade

como também contribui para o absenteísmo e

turnover.

Chefes medíocres, histéricos, criam situações e

armadilhas, com o intuito provocar situações em

que

o

assediado

assuma

culpa

e

responsabilidade de atos não cometidos. Essa

atitude sádica do agressor, não está ligada a

nenhum tipo de transtornos psíquicos, e sim, são

caracterizadas pela competitividade, abuso do

poder, narcisismo.

O assédio moral causa conseqüências graves,

que repercuti na vida profissional e pessoal de

um trabalhador, como veremos logo abaixo.

5. Posicionamento do RH dentro da

organização quanto ao assédio moral

Todo trabalhador que se sentir vitima do assédio

moral, não pode calar-se, pois dessa forma, irá

contribuir para aumentar ainda mais o

egocentrismo e a violência sutil do agressor.

Ao sentir-se recuada, perseguida, de maneira

repetitiva e constante, que evidencie o assédio, a

vitima deve resistir. Ou seja, ela precisa saber se

defender, para que, futuramente, o agressor não

tenha oportunidades ou possibilidades de

aumentar ainda mais o quadro de perseguições

contra o trabalhador. É necessário que ela anote

com detalhes todas as humilhações sofridas (dia,

mês, hora, local ou setor, nome do agressor,

colegas que testemunharam, conteúdo da

conversa e o que mais achar de necessário.

Deve-se dar visibilidade, procurando a ajuda dos

colegas,

principalmente

daqueles

que

testemunharam o fato ou que já sofreram

humilhações do agressor.

É neste momento que pode acontecer uma das

formas de atuação do RH na questão do suporte

á vitima, mas analisando todos os fatos da ação

procurando a veracidade do ocorrido. Identificar

como tratar o assediador é um fator de extrema

importância também no sentido de direcionar ao

atendimento Psicológico caso haja na empresa

ou a busca do atendimento externo, recuperando

o colaborador e desenvolvendo competências

muitas vezes desconhecidas pelo mesmo.

Muitas vezes faz-se necessária a aplicação de

sanções

administrativas

levando

em

consideração a norma da empresa.

O RH pode precaver o ato do assédio moral

utilizando os indicadores identificados pela

Médica do Trabalho Margarida Barreto quanto a

atitudes do assediador como:

- dar instruções confusas e imprecisas;

- bloquear o andamento do trabalho alheio;

- atribuir erros imaginários;

- ignorar a presença de funcionários na frente de

outros;

- pedir trabalhos urgentes sem necessidade;

- pedir a execução de tarefas sem interesse;

- fazer critica em publico;

- sobrecarregar o funcionário de trabalho;

- não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra

- impor horários injustificados;

- fazer circular boatos maldosos e calunias sobre

a pessoa;

- forçar a demissão;

- insinuar que o funcionário tem problemas

mentais ou familiares;

- transferi-lo do setor para isolá-lo;

- não atribuir tarefas;

- retirar seus instrumentos de trabalho (telefone,

fax, computador, mesa)

- agredir preferencialmente quando esta a sós

com o assediado;

- proibir os colegas de falar e almoçar com a

pessoa.

Identificando os tipos de assediadores o RH

pode trabalhar de forma efetiva na prevenção e

tratativa destes através de treinamentos e

atendimento sociais e psicológicos, segundo

Martha Halfeld Furtado de Mendonça, os tipos

de assediadores são:

- Profeta: considera que sua missão é demitir

indiscriminadamente os trabalhadores para

tornar a maquina a mais enxuta possível. Para

ele demitir é uma grande realização, gosta de

humilhar com cautela, reserva e elegância.

- Pit-bull: humilha os subordinados por prazer, é

agressivo, violento e até perverso no que fala e

em suas ações.

- Troglodita: é aquele que sempre tem razão, as

normas são implantadas sem que ninguém seja

consultado, pois, acha que os subordinados

devem obedecer sem reclamar, é uma pessoa

brusca.

- Tigrão: quer ser temido para esconder sua

incapacidade.

Tem

atitudes

grosseiras

e

necessita de publico para conferi-las,

sentindo-se assim, respeitado através do temor que tenta

incutir-nos outros.

- Mala/ babão: é um capataz moderno, bajula o

patrão e controla cada um dos subordinados com

mão de ferro. Também gosta de perseguir os que

comandam.

- Grande irmão: finge que é sensível e amigo

dos trabalhadores não só no trabalho mas fora

dele. Quer sabe dos problemas particulares de

cada um para depois manipular o trabalhador na

primeira oportunidade que surgir, usando o que

sabe para assediá-lo.

- Garganta: vive contando vantagens, apesar de

não conhecer bem seu trabalho e não admite que

seus subordinados saibam mais que ele.

- Ta se achando: é aquele que não sabe como

agir em relação as demandas de seus superiores,

é confuso e inseguro. Não tem clareza de seus

objetivos, dá ordens contraditórias. Se algum

projeto ganha os elogios dos superiores ele

apresenta-se para recebê-lo mas em situação

inversa responsabiliza os subordinados pela

incompetência.

Organizar apoios, dentro e fora da empresa é

fundamental, assim como evitar conversar com

o agressor, sem testemunhas.

A vitima também deve recorrer ao seu sindicato

e relator o acontecido para diretores e outras

instancias, como: médicos ou advogados do

sindicato, assim como ministério publico, justiça

do trabalho, comissão dos Direitos Humanos.

Deve-se recorrer ao Centro de Referencia em

Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação

sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.

A empresa pode adotar o Código de Ética

instaurando um Comitê deste que irá analisar

sem “contaminações” todo caso ocorrido.

O apoio familiar, de amigos e colegas, são

demonstrações

de

afeto

e

solidariedade,

fundamentais para a recuperação da auto-estima,

dignidade, identidade e cidadania.

6. Consequencias do assédio moral ao

trabalhador nas organizações

Em conseqüência ao assédio moral, a vítima

apresenta

sintomas

psicossomáticos

como

cefaléias,

transtornos

digestivos

e

cardiovasculares, fadiga crônica, insônia ou

hipersônia, etc. O padrão fisiológico se

caracteriza

pela

irritabilidade,

ansiedade,

estresse, obsessões, fobias, apatias, desinteresse,

mal estar geral, crises de choro, dificuldade de

atenção, de memória e planejamento das

atividades cotidianas e de trabalho, sentimento

de indefesa e culpabilidade, vergonha, injustiça,

crise se auto-estima, aumento ou perda de peso

exagerados; aumento da pressão arterial,

desmotivação,

sentimento

de

culpa

e

pensamentos suicidas, propensão ao abuso de

fumo, álcool ou drogas.

Nas organizações, as conseqüências do assédio

moral envolvem o aumento do absenteísmo e

dos acidentes de trabalhos; a diminuição da

eficácia e eficiência da produtividade e da

competitividade organizacional; o déficit na

qualidade

dos

produtos

e

serviços;

a

deteriorização da imagem da empresa; ruptura

do contrato psicológico e ameaça de sanções

econômicas pela responsabilidade por assédio.

Segundo Márcia Novaes Guedes é importante

identificar os tipos de assédio para assim,

localizar os perfis de liderança e atitudes que

caracterizam como assediador.

São eles:

Assédio Horizontal: ocorre quando dois

empregados disputam a obtenção de um mesmo

cargo ou promoção. Os fatores responsáveis por

esse tipo de perversão moral são a competição, a

preferência pessoal do chefe porventura gozada

pela vítima, a inveja, o racismo, motivos

políticos, etc. A vítima pode ser golpeada tanto

individual como coletivo.

Assédio Vertical Ascendente: muito raro em

acontecer, porém ocorre quando, por exemplo,

um superior recém contratado não alcança

empatia ou adaptação, ou possui métodos que

são reprovados por seus subordinados. Ou então,

quando um colega é promovido sem a consulta

dos demais, ou ainda, quando a promoção

implica um cargo de chefia cujas funções os

subordinados supõem que o promovido não

possui méritos para desempenhar

Assédio vertical descendente: mais comum,

ocorre quando os subordinados são agredidos

pelos superiores hierárquicos. Esse é o tipo de

assédio mais preocupante, pois, a vitima fica

desamparada e desprotegida, tendo piores

conseqüências psicológicas ou físicas. O assédio

moral vindo de um superior tem consequencias

muito graves sobre a saúde do que o assédio

horizontal, pois a vítima se sente ainda mais

isolada tendo dificuldades para achar a solução

do problema. Tais perseguições muitas vezes

ocorrem por medo de um superior perder o

controle, ou quando sente necessidade de

rebaixar os outros para engrandecer-se. Em

alguns casos, a empresa está consciente e forma

tirânica e consente com tal medida.

Assédio misto: Também difícil de acontecer,

ocorre quando a vítima é atacada tanto pelos

colegas da mesma linha hierárquica, como pelo

superior.

Acontece

geralmente

onde

em

empregos onde há alta competitividade interna e

má gerenciamento de recursos humanos, bem

como em locais de trabalho onde impera a

gestão por estresse, onde o chefe ou patrão exige

um nível elevadíssimo de exigência.

O assédio pode ocorrer de formas: visível,

como, por exemplo, em situações de humilhação

pública do trabalhador, onde pode haver

punições por meio de leis, que vem sendo

criadas para proteger os trabalhadores contra

esses tipos de violências; e invisível,

tornando-se mais difícil o enfrentamento, pois o

sofrimento provocado nos trabalhadores precisa

ser desvelado em função de ser mais sutil do que

o assédio moral visível e personalizado, como

por exemplo, na figura do chefe. Esse

sofrimento é muitas vezes banalizado, ignorado

e oculto e tem como elementos básicos a

angústia, o medo e a insegurança,

manifestando-se em vivências de desqualificação, indignidade

e inutilidade, desgaste e desvalorização.

Mauro Azevedo de Moura “todos os quadros

apresentados como efeitos á saúde física e

mental podem surgir nos trabalhadores, vitima

do assédio moral, devendo ser, evidentemente,

considerados como doença do trabalho.”

O Assédio Moral além de ser um dano pessoal,

pode ser interpretado como acidente de trabalho

sendo aquele que decorre pelo exercício do

trabalho,

provocando

lesão

corporal

ou

perturbação funcional que cause a morte ou

redução

da

capacidade

permanente

ou

temporária para o trabalho.

O RH através de seu setor de Medicina do

Trabalho pode adotar as seguintes atitudes para

evitar

o

desenvolvimento

de

doenças

ocupacionais decorrentes do assédio moral:

- munir o empregado das informações

necessárias para a execução do trabalho;

- treinar e desenvolver o empregado para que

assim desempenhe sua função;

- prepara o colaborador para executar funções

perigosas, não o deixando despreparado;

-

fornecer

equipamentos

individuais

de

proteção;

- dar espaço a questionamentos do empregado.

8. Papel do gestor de RH diante do assédio

moral

É compromisso do gestor de RH a correta

execução da missão da empresa no sentido de

desenvolver, seja de forma de treinamento ou

programas de conscientização, um ambiente

positivo de trabalho, em especial evitar um

ambiente

rotineiramente

de

pressão

ou

cobrança, proporcionando momentos de alívio e

de tensão (ambiente de recreação em horários de

refeição), pois, estes podem ser causas de

possíveis assédios morais. Atentar-se sempre

para as situações de perseguições de natureza

moral, ou seja, medida de prevenção do ato.

Segundo

Silvia

Maria

Zimmerman,

em

documento elaborado para Delegacia Regional

do Trabalho, nada adianta a conscientização dos

trabalhadores ou o estabelecimento de regras

éticas ou disciplinares se não criarem, na

empresa, espaços de confiança para que possam

as vitimas dar vazão ás suas queixas.

Em determinados momentos, faz-se necessário

aplicar sanções disciplinares para evitar a

reincidência do ato do assédio moral. Os

projetos e ações dos gestores de RH no assunto

assédio moral auxiliam na garantia do

cumprimento dos direitos do ser humano e da

integridade de sua dignidade, proporcionando a

saúde física e mental dos colaboradores.

A organização através do RH pode adotar o

procedimento de Código de Ética, através de um

Manual de Ética que prega desde a admissão

dos trabalhadores no seu dia-a-dia quais seus

direitos, qual a missão e visão da empresa, quem

procurar no ato do assédio moral.

A figura do Psicólogo, Assistente Social e

Gestor no RH são imprescindíveis no amparo a

vitima e acompanhamento do caso, assim como,

no atendimento ao assediador que pode estar

demonstrando

no

ato

do

assédio

uma

necessidade de atendimento psicológico.

O encaminhamento ao atendimento Psicológico

Clinico é interessante na correção e prevenção

dos casos de assedio, o acompanhamento destes

atendimentos deve ser realizado pelo RH, já que

sua função não é somente punitiva mas

corretiva, pois, o foco é a saúde do colaborador

na organização.

Treinamentos

sobre

comunicação

e

relacionamento

interpessoal

podem

ser

ministrados pelo RH, utilizando profissionais

capacitados, prevenindo os atos de assedio e

desenvolvendo competências de liderança, já

que nesta instancia hierárquica é onde mais

acontecem os casos de assediadores.

Nunca deixar de ouvir os colaboradores é a

chave de qualquer prevenção e solução de casos

de assédio.

A política de RH da empresa, de outra parte,

deve ter em seu escopo a conscientização dos

colaboradores e de todos os níveis hierárquicos

da empresa sobre a existência do problema

assedio moral, sua considerável freqüência e a

possibilidade de ser evitado.

9. Conclusão

O assédio moral é uma “arma”, usada por

lideres despreparados para exercer sua função,

produzindo notáveis prejuízos a saúde física e

mental do trabalhador.

Instalado o assédio moral no ambiente de

trabalho, a produtividade decresce, há um

grande índice de absenteísmo e um aumento

relativo a acidentes, dentro ou fora do trabalho.

A liderança é fundamental para o sucesso da sua

relação com a equipe e com a organização. Ao

líder compete a responsabilidade do equilíbrio e

percepção dos problemas, da necessidade de

intervenção da organização para exercer uma

gerência eficaz, de solucionar conflitos, a fim de

manter uma harmonia dentro do ambiente de

trabalho.

Liderar é saber lidar com as diversidades de

comportamentos, valores, éticas. O líder pode

conquistar relações cooperativas com os

subordinados por meio da confiança, do diálogo

e da lealdade mútuas. Líder e liderados devem

unir-se e assim, obter uma aliança entre as

categorias, adquirindo dessa forma, capacidade

de conseguir uma integração dos objetivos

comuns às duas classes.

Ao Gestor de RH compete a promoção do

desenvolvimento das lideranças para prevenção

do assedio, praticando ações corretivas mas

priorizando a prevenção dos casos de assedio,

participando ativamente do cumprimento do

código de ética e na vivencia de sua política de

RH.

10. Referências Bibliográficas

Assédio Moral no Trabalho. Disponível em:

HTTP://www.guiatrabalhaista.com.br/tematicas/

assediomoral.htm

Barreto, M. Uma jornada de humilhações.

São Paulo, 2002. Dissertação de Mestrado em

Psicologia Social, PUC.

Guedes, Márcia Novaes. Terror Psicológico

no Trabalho. São Paulo: LTR, 2003.

Herigyen, M.P. Assedio Moral: a violenca

perversa no cotidiano. 2° Ed. Rio de Janeiro:

Bertando Brasil, 2001.

Herigyen, M.P.Mal estar no trabalho:

redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro:

Bertrand Brasil, 2002.

Schimidt, Martha Halfeld Furtado de Mendonça,

O assedio moral no direito do trabalho, Rev.

TRT 9° R, Curitiba, a.27, n. 47, p. 177-226

jan./julh. 2002.