A importância dos fatores extrínsecos para a motivação dos
vendedores de empresas de utilidades domésticas
Henrique Toti dos Santos (CESUMAR) htoti26@hotmail.com Carlos Jaelso Albanese Chaves (UEMS) jaelso.chaves@hotmail.com
Moysés Simão Kaveski (UEMS) moyses@uems.br
Resumo:
O objetivo desta pesquisa foi identificar a importância dos fatores extrínsecos na motivação dos vendedores de uma loja de utilidades domésticas. Para tanto, foi realizado um estudo inserido na abordagem qualitativa de investigação, em uma organização, situada na cidade de Maringá, região noroeste do estado do Paraná. Quanto às técnicas empregadas, esta pesquisa foi desenvolvida por meio de um estudo de caso. A técnica de coleta de dados utilizada foi a entrevista não estruturada e para se compreender os relatos de entrevista e dar sentido e significado a eles, foi adotada a análise de discurso. Foram entrevistados dois vendedores e o gestor comercial da empresa. Após a análise dos dados, observou-se que a organização em estudo reconhece seus vendedores como um recurso muito importante, pelo fato de ser através dos colaboradores que a organização busca alcançar seus objetivos organizacionais. A pesquisa alcançou seu propósito, por evidenciar que os fatores extrínsecos são importantes para se motivar a equipe de vendas. Este estudo, também confirmou a necessidade de se compreender a importância de utilizar adequadamente os fatores extrínsecos para despertar a motivação dos colaboradores e que a teoria sobre o assunto abordado é uma ferramenta importante para se buscar a motivação.
Palavras-chave: Motivação, Fatores Extrínsecos, Gestão Comercial.
The importance of extrinsic factors to the motivation of the sellers of
companies in housewares
Abstract:
The objective of this research was to identify the importance of extrinsic factors on motivation of the sellers of a housewares shop. For this, a study was conducted with a qualitative approach to research
in an organization, located in the city of Maringá, Northwest of Paraná state. As for the techniques employed, this study was developed through a case study. The data collection technique used was an unstructured interview and to understand the news reports and give direction and meaning to them, we adopted the analysis of discourse. We interviewed two vendors and the company's commercial manager. After analyzing the data, we observed that the studied organization recognizes its vendors as a resource very important, because it is through employees that the organization seeks to achieve its organizational objectives. The survey achieved its purpose, by evidence that extrinsic factors are important to motivate the sales team. This study also confirmed the need to understand the importance of properly using the extrinsic factors to raise the motivation of employees and that the theory about the subject matter is an important tool for seeking the motivation.
Key-words: Motivation, Extrinsic Factors, Business Management
1 Introdução
A motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza do comportamento humano (CHIAVENTO, 2003). A palavra motivação indica as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. A motivação é algo que desperta, dirige e mantém as pessoas atrás de um determinado objetivo. Quando ela acontece, as pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com maior satisfação e produzem efeitos multiplicadores (BERGAMINI, 2006).
Para se compreender a natureza do comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer sua motivação. Vergara (2006, p.66) observa que “como somos diferentes uns dos outros, nossas motivações também o são”. Por esse motivo, torna-se difícil conceituar com exatidão a palavra motivação. De modo geral as pessoas são impulsionadas para agir por um determinado motivo. A motivação é uma força interior do ser humano. É o motivo para uma determinada ação ou comportamento. Vale ressaltar que, a motivação nas organizações tem sido uma preocupação constante para gestores conduzir uma equipe de trabalho para os objetivos organizacionais.
Os estudos sobre motivação tornam-se importantes para as organizações, tendo em vista que a motivação dos colaboradores interfere diretamente nos resultados operacionais. Desta forma, pode-se inferir que, no atual contexto mercadológico, onde a concorrência se torna cada vez mais acirrada, a motivação dos colaboradores apresenta-se com uma vantagem competitiva. Fatores como, por exemplo: treinamento, reconhecimento, salário justo, plano de carreira, benefícios sociais e ambiente de trabalho adequado, podem representar aspectos importantes para os estudos sobre motivação humana nas organizações, uma vez que tais fatores interferem diretamente no comportamento e no desempenho dos funcionários.
Este estudo apresenta o seguinte problema de pesquisa: Qual a importância dos fatores extrínsecos na motivação dos funcionários de uma empresa de utilidades? Para responder a essa questão, estabeleceu-se como objetivo identificar a importância dos fatores extrínsecos na motivação dos funcionários de uma empresa de utilidades. Assim, pretende-se com esta pesquisa contribuir para que os gestores consigam trabalhar melhor os aspectos motivacionais de seus colaboradores, na busca de melhores resultados organizacionais.
2 Referencial teórico 2.1 Conceito de motivação
Motivação, do latim motivus, que significa aquilo que movimenta que faz andar. O motivo para a ação. A palavra motivação indica as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for.
Bergamini (2006) define a motivação como algo que desperta, dirige e mantém as pessoas atrás de um determinado objetivo. Na visão de Aguiar (2005, p. 369) “a motivação é resultante de pulsões internas, de desejos e de necessidades individuais que cada pessoa, como ser único, busca concretizar”. Já, para Silva (2008, p. 203), a motivação é “alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa”.
Minicucci (2007) observa que a motivação pode levar o indivíduo a uma direção, de tal forma que ele esteja interessado em atingi-la. Estar motivado, para Bergamini (1982), é viver uma dinâmica, uma tensão interior na busca da realização de si. A ação motivadora é aquela que une os dois termos, desejos e aspirações e permite sentir a ação como algo que faz parte da própria personalidade.
Considerando o comportamento humano em situações motivacionais, o termo motivação é geralmente empregado como sinônimo de forças psicológicas, desejos, emoções, instintos, necessidades, vontades, intenção, isto é, tudo aquilo que num indivíduo responde pelo seu dinamismo. Segundo Bergamini (1982) ao estudar o comportamento humano, descobre-se que certa força impele as pessoas a agir, seja no sentido de buscar, ou de fugir de determinada situação. Quando ela acontece, as pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com maior satisfação e produzem efeitos multiplicadores. Conforme Fiorelli (2006, p. 119) “despertá-la, mantê-la e canalizá-la para os objetivos da organização tem sido preocupação dos administradores”.
Para Jucius e Schlender (1988, p. 366-367) “a motivação é mais do que um estilo técnico, ela pode ir de um gesto de ameaça a uma ação inspirada pela tradição”. Já Silva (2008, p. 204) definiu motivação ”como um fenômeno individual, cada pessoa é única e todas as teorias maiores assim a consideram”. Aguiar (2005, p. 85) complementa e afirma que o indivíduo é usado como meio para que se atinjam os fins das organizações,
Os padrões organizacionais que buscam tornar um indivíduo um meio para a busca dos fins definidos pela organização. Eles têm a característica de induzir o individuo a adotar padrões de comportamento individuais exigidos para atender a eficiência e o funcionamento da organização.
A motivação sempre foi e continuará sendo sintonia de vida psíquica que se move em busca de algo, e jamais se poderia descrever um ser humano em toda a abrangência do seu significado se tal aspecto fosse ligado ao esquecimento. Podendo ser também, considerada um aspecto que vem do interior de cada ser, contudo, ninguém e capaz de motivar ninguém, a motivação para o trabalho depende do sentido que se da a ela (BERGAMINI, 1982).
2.2 Teorias motivacionais
Existem várias teorias motivacionais, dentre elas as que se destacam são: a Cognitiva, a Hedonista, a do Instinto e a do Impulso, todas explicadas por Bergamini (1982).
A primeira concebe o homem como um ser racional, no sentido de possuir desejos conscientes, e que se utiliza das próprias capacidades para satisfazê-los. Para tanto, a noção de “vontade” evidencia-se como básica, assumindo importante posição entre outros pensamento e sentimento. Pelo fato de poder controlar sua vontade, o homem pode ser responsável por suas ações. Já a Teoria Hedonista, se opõe a Teoria Cognitiva, pois defende o princípio de que o comportamento humano é especialmente orientado no sentido de buscar o prazer e, conseqüentemente, procura evitar a dor ou o sofrimento. A Teoria do Instinto, teve sua inspiração no trabalho de Darwin e defende o ponto de vista de que alguns comportamentos simples são herdados, mas outras ações mais complexas podem ser tituladas instintos, tendo como principal objetivo a preservação da espécie (BERGAMINI, 1982).
A Teoria do Impulso se mostrou uma das explicações sobre o comportamento humano que mais contou com a aceitação dos psicólogos. Ela propõe a personalidade como um reduto de forças básicas ou energia própria que orienta o comportamento em uma determinada direção. Segundo essa teoria, o homem possuiria sempre um estado de carência e seu comportamento se daria na direção de obter aquilo que lhe falta para recuperar seu equilíbrio (BERGAMINI, 1982).
Chiavenato (2004) apresenta outras duas teorias, a do homo economicus e a do homo social. O homo economicus tem seu comportamento motivado, exclusivamente, pela busca do dinheiro, recompensas salariais e materiais do trabalho. Por outro lado, a teoria do homo social se baseia que o ser humano é motivado, não por estímulos salariais, mas, sim, por recompensas sociais e simbólicas.
Outra importante teoria é a das Necessidades Humanas, criada por Maslow. Por criar esta teoria, Maslow recebeu os títulos de Bacharel em 1930, Mestre em 1931 e Doutor em Psicologia pela Universidade de Wisconsin, em 1934. Maslow passou a se interessar pela motivação humana e iniciou a produção de diversos artigos sobre este tema, que culminaram com a sua mais conhecida obra: a Teoria a respeito da Hierarquia das Necessidades Humanas (UHLMANN, 1997; MAXIMIANO, 2006). Bergamini (2006) lembra que a noção de necessidade permeia a maior parte dos conceitos no campo de motivação. Considera-se a necessidade como o ponto de partida do campo motivacional.
De acordo com Silva (2008) Maslow ficou mais conhecido pela “hierarquia das necessidades”, divulgada em 1943. Ele argumentava que existia uma pirâmide de necessidades (figura 1) paralela ao ciclo de vida das pessoas, constituída por necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e necessidades de auto-realização. Quando o nível de necessidades anterior é satisfeito, passa-se ao seguinte. Conforme Koontz, O’Donnell e Weihrich (1986, p. 140), “Maslow via as necessidades humanas sob a forma de uma hierarquia, começando, em ordem ascendente, das necessidades inferiores às necessidades superiores, e concluía que quando um conjunto de necessidades era satisfeito, este tipo de necessidade deixava de ser um motivador”. Bergamini (2006) destaca que a necessidade usada com o sentido de estado de carência, está presente em um bom número de teorias.
Figura 1: Pirâmide da Hierarquia de Maslow Fonte: Maximiano (2006, p. 262)
Maximiano (2006) e Silva (2008) comentam que as cinco necessidades de Maslow são as seguintes: a) Necessidades fisiológicas - encontram-se no nível mais baixo da pirâmide e se
referem às necessidades de sobrevivência como alimentação, repouso, abrigo, sexo, etc. São instintivas e já nascem com os indivíduos; b) Necessidades de segurança - estão no segundo patamar e se relacionam à busca de proteção contra ameaças e privações, assim como à fuga do perigo, representam as necessidades de preservação do emprego, proteção contra perigo, doença, incerteza, roubo, etc.; c) Necessidades sociais - referem-se à aceitação do indivíduo na sociedade, relações de amizade, aceitação, afeto, etc. d) Necessidades de estima - representam a maneira como o indivíduo se vê, envolve a estima, prestígio e status. e) Necessidade de auto-realização – está no topo da pirâmide é a necessidade de promover seu próprio potencial. Para Bergamini (2006), a necessidade de auto-realização representa a grande busca de individualização, podendo ser percebida pelo grande objetivo que visa atender a mais alta aspiração do ser humano.
2.3 Fatores que influenciam a motivação
Todas as teorias mencionadas têm como objetivo expor a motivação, ou o processo motivacional dos seres humanos. O principal foco e aprendizado para este projeto é a utilização destas teorias para compreender os fatores que influenciam a motivação dos vendedores de lojas de utilidades.
Sendo assim, Feinberg (1975) salienta a existência de quatro palavras-chave que aparecem inevitavelmente em qualquer discussão sobre motivação: dinheiro, medo, estabelecimento de objetivos e disposição.
A primeira palavra-chave se refere ao dinheiro, que está fortemente relacionado com a produtividade. Os funcionários exercem suas atividades mediante uma remuneração, se a mesma não for condizente com as atividades realizadas, eles não terão estímulo para uma maior produtividade.
A segunda trata do medo da punição. Este instrumento de motivação é utilizado de maneira coercitiva. Alerta, ainda, Feinberg (1975) que o problema de usar o medo como motivador é que, quando utilizado para que os funcionários produzam mais, transforma-se em ódio do objeto temido. O homem que tem medo das conseqüências que seu superior pode lhe trazer, tem duas probabilidades, a de odiá-lo ou obedecê-lo.
A terceira é o estabelecimento de objetivos. Esta se aproxima mais do ponto central do problema uma vez que os objetivos são requisitos fundamentais para que as pessoas trabalhem. Os objetivos são motivadores mais eficientes quando os mesmos são possíveis de serem alcançados e, quando a um interesse quanto a sua realização.
Quanto à disposição, nem sempre esta disposição quer dizer aumento de produção. Um colaborador feliz não produz mais. Bergamini (1982) esclarece que, o indivíduo já não pode mais ser considerado como uma espécie de engrenagem que segue os ditames da máquina, buscando adaptar-se a seu ritmo. Ele tem características próprias, que devem necessariamente ser respeitadas, para não fracassar em sua missão produtiva.
Contudo, vale observar as palavras de Bergamini (2006, p. 26) ao observar que “a diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões”.
2.4 Motivação intrínseca e extrínseca
A motivação, segundo Bergamini (2006) se divide em dois tipos: intrínseca e extrínseca. A motivação intrínseca refere-se ao ‘eu’, é a motivação, ou energia, que se encontra dentro de nós, que nos faz “movimentar” em busca de um objetivo. Já a extrínseca é aquela motivação ou energia que existe fora nós, ou seja, no ambiente.
Tratando-se da motivação intrínseca, entende-se que “seja um impulso que vem de dentro e que tem, portanto, suas fontes de energia no interior de cada pessoa” (BERGAMINI, 2006, p.83), esta pesquisadora, ressalta a importância de se considerar à existência das diferenças individuais e culturais entre as pessoas que se trata do assunto motivação. Isso diferencia a forma como as pessoas agem em busca de seus objetivos.
Silva (2008, p. 205) ressalta que “a motivação extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais, como salários, benefícios adicionais, seguro de vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho”.
Uma vez que, a motivação extrínseca está relacionada com o ambiente, esta pode ser mais fácil de ser manipulada no ser humano, de forma a despertá-la para melhor eficiência na realização de suas tarefas dentro da empresa. Diante de tais argumentos, pode-se inferir que, existem inúmeras formas de manipular o ambiente de forma a despertar a motivação extrínseca, como: dinheiro, punição, medo e estabelecimento de objetivos.
Aguiar (2005, p. 369) complementa que “o meio externo, as organizações, não são a origem da motivação humana. A organização, enquanto meio social, poderá facilitar ou barrar a realização dos desejos e a satisfação das necessidades”.
Para Bergamini (2006) o motivo pelo qual o indivíduo se coloca em movimento na busca de certos fins não pode ser observado de maneira direta, pelo fato de, as razões que justificam um comportamento motivacional só podem ser inferidas a partir de comportamentos individuais, devendo ser correlacionadas por uma ligação de causa/efeito.
2.5 As teorias motivacionais aplicadas ao trabalho
Silva (2008, p. 250) destaca que “na verdade, o que toda e qualquer teoria procura é explicar o que acontece com o comportamento humano, e como alterá-lo da maneira mais adequada e para os melhores resultados possíveis, em toda condição ou circunstância”.
Como exposto por Maslow, várias necessidades estão presentes no cotidiano das pessoas. Assim, a motivação difere de acordo com a situação e contexto vivenciados pelas pessoas. Bergamini (1982) infere que, em virtude disso, o importante é examinar, tão detidamente quanto possível, quais as necessidades em jogo, em situação de trabalho. Esta pesquisadora observa também que, o homem já não pode mais ser encarado como uma espécie de engrenagem que segue os ditames da máquina, buscando adaptar-se a seu ritmo. Ele tem características próprias, que devem necessariamente ser respeitadas, caso não queira fracassar em sua missão produtiva.
Aguiar (2005, p. 85) afirma que:
Os padrões organizacionais de motivação são também instrumentos psicológicos que buscam tornar um indivíduo um meio para busca dos fins definidos pela organização. Eles tem a característica de induzir o indivíduo a adotar padrões de comportamento individuais exigidos para se atingir a eficiência e o funcionamento da organização.
Analisando a situação vivida pelos funcionários, dentro do possível, e suas características individuais, a relação dos fatores extrínsecos possíveis de despertar a motivação dos mesmos torna-se mais assertiva.
Bergamini (1982) expõe que os fatores extrínsecos podem ter várias vertentes e, que o dinheiro nem sempre é uma opção como fator motivador, sendo assim, se for oferecido a todos os incentivos em forma de vantagens materiais, como bônus, pagamentos extras, ou mesmo férias extraordinárias, o efeito de cada incentivo cessará no instante em que este incentivo for efetivado. Quando os incentivos satisfazem necessidades psicológicas do
operário, tais como segurança emocional, estima por parte dos superiores, status mais elevado, relações mais satisfatórias dentro do trabalho e reconhecimento da perícia profissional, tais incentivos retém uma capacidade potencial continuada de proporcionar prazer ao trabalhador e impulsioná-lo à melhoria de seu desempenho.
Com o auxílio de Bergamini (1982) concluí-se que a chave da solução para o problema motivacional na empresa reside no mais adequado diagnóstico e planejamento, adaptado à medida que possam ir ao encontro das necessidades de quem trabalha, sejam elas necessidades básicas, de ordem física ou aspirações psicológicas.
3 Metodologia
O projeto de estudo deste trabalho partiu do propósito de pesquisar os fatores extrínsecos que interferem na motivação dos vendedores de uma loja de utilidades domésticas, situada na cidade de Maringá, região noroeste do estado do Paraná, em atividade há seis anos, cujo nome da empresa e dos colaboradores não serão divulgados por questões éticas e por pedido dos mesmos.
Partindo do pressuposto da investigação, a abordagem qualitativa apresenta-se no contexto deste trabalho. Segundo Richardson (1999), tal abordagem tem por principio não utilizar instrumentos estatísticos para se analisar os dados. Assim, esta abordagem apresenta-se como uma forma adequada para se entender à natureza do fenômeno em estudo.
De acordo com o objetivo, este estudo, se insere na pesquisa exploratória. Segundo Lakatos e Marconi (2003, p. 188) “são investigações de pesquisa empírica, cujo objetivo é a formulação de questões ou de um problema”. Conforme Gil (2006) a pesquisa exploratória tem por objetivo proporcionar o aprimoramento de idéias e descobertas. A área definida neste trabalho é uma empresa privada de utilidades domésticas, com a população alvo os vendedores internos.
Quanto às técnicas empregadas, esta pesquisa foi desenvolvida por meio de um estudo de caso, que, de acordo com Gil (2006, p. 54) “consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento”.
A coleta de dados se dará através de entrevista, que, de acordo com Richardson (1999, p. 207) “é uma técnica importante que permite o desenvolvimento de uma estreita relação entre as pessoas. É um modo de comunicação no qual determinada informação é transmitida de uma pessoa A e uma pessoa B”. Especificamente o método de entrevista abordado será a semi-estruturada, a qual o pesquisador tem uma lista de questões ou tópicos a serem discutidos, mas a entrevista em si permite certa flexibilidade, podem, por exemplo, não seguir uma ordem e, podem ser inclusas questões ou tópicos em função do decorrer da entrevista. Mas, em geral, a entrevista seguirá o que se encontra planejado.
Neste artigo, conforme Orlandi (2001) a análise dos dados foi realizada pela técnica de análise de discurso, por possibilitar entender o corpus de entrevista num contexto de produção social dos sentidos. O discurso foi compreendido, no âmbito deste artigo, como construções ideológicas e sociais contidas no texto (enquanto materialização da fala), o que possibilita visualizar, no corpus da entrevista, a importância dos fatores extrínsecos para despertar a motivação.
4 Coleta e Análise dos Dados
O processo de coleta de dados [entrevista não-estruturada] envolveu três funcionários da empresa em estudo [dois vendedores e o gestor comercial]. O primeiro entrevistado [E1] é um vendedor da loja de utilidades domésticas, trabalha na empresa há cinco anos, possui o ensino médio completo e tem 38 anos de idade. O segundo entrevistado [E2] é colaborador na
empresa há três anos, atualmente está cursando o curso de graduação em administração e está com 25 anos de idade. O terceiro entrevistado [E3] é o gestor comercial, com idade de 42 anos, exerce o cargo há cinco anos, e possui graduação em administração.
O processo de coleta de dados se iniciou, perguntando aos respondentes sobre o que eles compreendem por motivação.
Vontade de buscar determinado objetivo. Dar sentido a realização de alguma tarefa. Por exemplo, aquisição de um carro para determinada viagem [relato de entrevista - E1].
Motivação é exercer uma atividade que eu goste e que me sinta bem em realizá-la, que me sinta bem comigo mesmo e com aqueles ao meu redor [relato de entrevista – E2].
A motivação vem do psicológico de cada individuo e, que esta relacionada ao comportamento de cada um para buscar um determinado desejo, seja um desejo de comer ou até mesmo o alcance de determinado objetivo para sua estima e auto-realização. Por exemplo, a busca por um cargo de destaque dentro da organização [relato de entrevista – E3].
Considerando as palavras de Bergamini (1982), sendo a motivação algo que vem de dentro de cada ser, mas, contudo, uma pessoa não é capaz de motivar outra, podendo apenas despertar nesta sua motivação. A motivação para o trabalho depende do sentido (objetivo) que cada indivíduo busca. Nota-se que, os entrevistados apresentam percepções próximas aos conceitos disseminados por Bergamini, o que representa algo que pode ser trabalhado pela organização, no sentido de promover aquilo que satisfaz seus colaboradores.
Nos próximos relatos, os entrevistados apresentaram suas percepções sobre a motivação da equipe da organização em estudo [foi perguntado se a equipe é motivada para o trabalho?].
Sim, todos trabalham com alegria e se ajudam nas dificuldades [relato de entrevista - E1].
Sim, pois somos respeitados como seres humanos e indivíduos, tendo cada um suas características próprias [relato de entrevista – E2].
Sim, somos uma verdadeira equipe, pois trabalhamos com espírito de compreensão, cooperação, companheirismo e respeito, em busca dos objetivos determinados pela empresa em conjunto com os objetivos individuais [relato de entrevista – E3]. Bergamini (2006) observa que a produção não está relacionada diretamente com a disposição dos indivíduos na organização ou fora dela, pois dependem de n-fatores que nem sempre dependem apenas dos indivíduos. E observa também que, um colaborador feliz não é sinônimo de maior produção e que o indivíduo não pode mais ser considerado apenas uma espécie de engrenagem, que segue os ditames da máquina. Ou seja, os indivíduos dentro de uma organização, devem ser tratados com respeito e com ética. Pois cada pessoa tem características próprias, caso não haja este respeito, às chances de fracassar em sua missão produtiva será evidente.
Nota-se que, a resposta dada pelos entrevistados encontra-se próxima aos conceitos discutidos e apresentados nos estudos sobre motivação humana. Tal proximidade pode ser compreendida pelo conjunto de palavras mencionadas pelos respondentes: ao mencionarem os aspectos de alegria, respeito individual, objetivo da empresa; objetivos individuais.
A terceira questão abordada foi formulada primeiramente ao gestor comercial [terceiro respondente – E3], este foi questionado sobre quais os fatores que contribuem para a motivação dos colaboradores.
Respeito à individualidade e características singulares. Reconhecimento quando alcançados os objetivos e sugerido melhorias para a organização. Ambiente de
trabalho agradável, harmônico e flexível. Realização de feedback constante para aprimoramento. Canal de comunicação aberto e de fácil acesso entre as hierarquias. Gratificações e benefícios que proporcionam melhor qualidade de vida, mas que, não são constantes e contínuos, pois se tornariam um direito adquirido, deixando de ser um fator motivador [relato de entrevista – E3].
Silva (2008) relata que a motivação extrínseca, refere-se aos fatores existentes no ambiente que interferem diretamente na motivação, exemplos, salário, benefícios oferecidos pela organização como vale refeição, seguro de vida, programa de cargos e salários, promoções, ambiente e condições de trabalho. Feinberg (1975) observa que ao se falar de motivação considera-se quatro palavras-chaves: dinheiro, medo, estabelecimento de objetivos e disposição. O dinheiro está relacionado diretamente à produtividade do funcionário na organização. Uma vez que, os colaboradores executam suas atividades mediante um salário digno, e se o mesmo não for condizente com as atividades executadas, não terão estímulo para buscar uma maior produção. Quando ao medo, o autor se refere a punição, que é utilizada por indivíduos que detém certo tipo de poder, e aplicada de forma coerciva sobre seus subordinados. A terceira observação do autor mencionado, sobre motivação, é o estabelecimento de objetivos. Este ponto aproxima-se mais do centro do problema, pois para que o colaborador desenvolva uma atividade, é fundamental que o mesmo tenha um objetivo definido. Feinberg (1975) descreve também que, os objetivos são mais motivadores quando os mesmos forem possíveis de serem alcançados e compreendidos pelos executores. A última é a disposição, contudo disposição também não significa, dentro de uma organização, aumento de produção por parte do colaborador.
De outra forma, Bergamini (1982) expõe que os fatores extrínsecos podem ter várias vertentes, e que os incentivos materiais oferecidos aos colaboradores, só motivará os mesmos por pouco tempo, pois quando a necessidade for cessada outra necessidade flui em seu lugar. Defende também que, quando os incentivos satisfazem necessidades psicológicas, a pessoa é mais produtiva, pois ela lida com o bem estar, que é a segurança, estima e status, com isso proporciona ao trabalhador maior prazer em realizar suas atividades, que traz uma melhoria em seu desempenho dentro da organização.
Como se observa no relato de entrevista, o gestor pode estar aplicando de forma coerente as ferramentas que tem em mãos para motivar sua equipe de trabalho. O mesmo valoriza e gratifica seus colaboradores quando necessário, oferece constantemente o feedback a equipe. Nas palavras de Silva (2008) os fatores que estão no ambiente estão diretamente ligados a motivação do funcionário. Sendo assim, o feedback e a valorização dos colaboradores são ferramentas utilizadas que podem levar a uma equipe bem motivada.
Os dois primeiros entrevistados [os vendedores] foram questionados sobre o que eles consideram como fatores que mais os motivam.
O que mais me motiva é a paixão pelo que faço, apesar de não ter dado continuidade aos estudos tenho vasto conhecimento prático e vivência como vendedor. Não sei fazer outra coisa, ser vendedor é um dom de Deus na minha vida, eu o faço com amor e alegria. Por isso, quando sou reconhecido pelo bom desempenho e contribuição com melhorias, por exemplo, fico mais motivado, pois sei que estou fazendo o que gosto e sendo reconhecido por isto [relato de entrevista - E1]. O reconhecimento quando alcança os objetivos definidos, além de elevar nossa auto-estima, pode também, algumas vezes ser seguido de premiação, dinheiro, viagens, churrascos, além dos benefícios já oferecidos pela empresa [relato de entrevista – E3].
Chiavenato (2004) cita duas teorias, a do homo economicus e a do homo social. Na primeira, a pessoa tem seu comportamento motivado exclusivamente com o intuito de ganhar dinheiro e recompensas materiais. Já a segunda vem na contramão da primeira, pois relata que o ser
humano não é motivado por recompensas salariais, mas sim por recompensas sociais e simbólicas, onde cada um é reconhecido e valorizado em seu meio social.
Estas duas teorias relacionam-se com a Teoria de Maslow, especificamente com as necessidades sociais, de auto-estima e de auto-realização. Onde a social refere-se à aceitação do indivíduo na sociedade, em suas relações de amizade, aceitação, afeto, entre outros. Já a de auto-estima representa a maneira como o indivíduo se vê, envolve a estima, prestígio e status. Por fim, a de auto-realização que se encontra no topo da pirâmide, onde o a pessoa busca promover seu próprio potencial. Considerando tais afirmações, identifica-se no relato de entrevista que os colaboradores amam o que fazem, no entanto a teoria [homo economicus e homo social] é observada nas falas dos dois vendedores, apresentando as duas vertentes. Uma que diz respeito à remuneração, que vem através do salário e recompensas materiais, destacando o vendedor [E2], e a outra que vem com o respeito, aceitação pela sociedade e reconhecimento [E1]. Assim, observa-se nos relatos de entrevista que a organização em estudo pode estar atendendo as duas características.
Os vendedores [E1 e E2] foram questionados também, quanto à existência, ou não, de algum fator motivacional não utilizado pela organização.
Apesar de amar ser vendedor, caso almeje um cargo superior, as chances são mínimas. Pois a empresa é de pequeno porte e, os cargos superiores são limitados. Portanto a empresa não dispõe de um plano de cargos e salários [relato de entrevista - E1].
A empresa por ter suas limitações, como de estrutura e crescimento de mercado, não pode oferecer um plano de carreira aos colaboradores. Portanto não temos chances de crescimento [relato de entrevista – E2].
Percebe-se por esses relatos de entrevistas que, na organização os vendedores estão limitados ao cargo e a função de vender, pois se trata de serem colaboradores de uma empresa de pequeno porte, e as chances de crescimento são remotas. Correlacionando o relato de entrevista com as necessidades de Maslow, entende-se que os vendedores estão satisfeitos em sua função, mas reconhecem as limitações da organização e deixou este ponto uma preocupação importante para o futuro da organização.
5 Considerações finais
O objetivo desta pesquisa foi identificar a importância dos fatores extrínsecos na motivação dos vendedores de uma loja de utilidades. Para esse fim, foi desenvolvida a pesquisa e observou-se que a empresa em estudo reconhece seus vendedores como um recurso muito importante, pelo fato de ser através dos colaboradores que a empresa alcança seus objetivos organizacionais. Nesse sentido, a empresa procura utilizar os fatores extrínsecos para despertar a motivação de seus vendedores.
Os fatores extrínsecos, conforme identificados nos relatos de entrevista [o gestor] são compreendidos por: respeito à individualidade e características singulares; reconhecimento quando alcançados os objetivos e sugerido melhorias para a organização; ambiente de trabalho agradável, harmônico e flexível; realização de feedback constante para aprimoramento; canal de comunicação aberto e de fácil acesso entre as hierarquias; gratificações e benefícios que proporcionam melhor qualidade de vida. Contudo, vale ressaltar como é importante despertar a motivação dos vendedores para as organizações, tendo em vista que a motivação interfere diretamente nos resultados da empresa, na qualidade do atendimento e relacionamento com o cliente.
Observa-se, por fim, que a pesquisa alcançou seu propósito, por evidenciar que os fatores extrínsecos são importantes para se motivar uma equipe de vendas, no caso, uma equipe de vendedores de uma loja de utilidades. Este estudo, também, confirmou a necessidade de se
compreender a importância de utilizar adequadamente os fatores extrínsecos para despertar a motivação dos colaboradores e que a teoria sobre o assunto abordado é uma ferramenta importante para se buscar a motivação.
Referências
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