Agregar Pessoas = Recrutamento e Seleção

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Agregar Pessoas = Recrutamento e Seleção

• Marras: subsistema responsável pela

seleção e encaminhamento

de profissionais para a empresa;

captação e triagem de profissionais

no mercado.

• Chiavenato: provimento ou provisão de pessoas são os

métodos utilizados para se preencher vagas em aberto.

‒ Pesquisa de mercado, anúncios, testes, entrevistas, etc. ‒ Espera-se que, ao final do processo, a organização

esteja abastecida de talentos humanos necessários ao seu funcionamento.

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Recrutamento e Seleção

Mercado de

Recursos Humanos

Pessoas concorrem com sua qualificação – habilidades, conhecimentos etc. Mercado de Trabalho Empresas concorrem com salário, oportunidades, benefícios etc.

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Recrutamento e Seleção

Recrutamento e Seleção

• Marras: o que aciona o serviço de recrutamento e seleção?

‒ Rotatividade (turnover): número de empregados desligados em um determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos.

‒ Aumento de quadro planejado (controlável) e circunstancial (não controlável). • Outros fatores: Absenteísmo e Mudanças nos requisitos da força de trabalho.

• Chiavenato: cinco modelos operacionais de planejamento de GP.

1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.

2. Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta a força de trabalho necessária para cada unidade por meio da escolha de fatores estratégico (nível de vendas,

expansão etc.) cujas variações afetam as necessidades de pessoal.

3. Modelo de substituição de postos-chave: mapas de substituição ou organogramas

de encarreiramento - quem substitui quem.

4. Modelo baseado no fluxo de pessoal: análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas; é vegetativo e conservador.

5. Modelo de planejamento operacional integrado: mais amplo e abrangente. Leva

em conta quatro fatores: volume de produção planejado pela organização;

mudanças tecnológicas internas; oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; planejamento de carreiras dentro da organização.

• Conjunto de técnicas e procedimentos que visa:

‒ divulgar as oportunidades de emprego;

‒ atrair candidatos

potencialmente qualificados.

• É um processo de comunicação:

‒ Sucesso = mão dupla: informa e atrai.

“Tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e

externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.”

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Recrutamento

• “Organizações bem-sucedidas estão sempre de portas abertas para

receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não tenham oportunidades a oferecer no momento. O recrutamento deve ser uma atividade continua e ininterrupta.”

• Formalizado pelo requisitante por meio da Requisição de Pessoal (RP): descrição de cargo especifica todas as características que o cargo exige. • Procedimentos:

‒ a. recepção dos candidatos;

‒ b. preenchimento de ficha de solicitação de emprego (FSE), apresentação do curriculum vitae.

‒ c. análise documental (horistas);

‒ d. triagem: entrevista avaliativa preliminar (para mensalistas). ₆

Foco do Recrutamento

(também serve para seleção)

Fontes de Recrutamento

• Recrutamento Geral X Recrutamento Específico (especializado)

• Aplicação: pode ser Interno ou Externo (ou misto)

• Meios mais utilizados:

‒ Cadastro de candidatos (internos ou externos) da empresa – banco de dados com currículos e informações;

‒ Entidades diversas – sindicatos, universidades, escolas, cursos; ‒ Cartazes (internos ou externos), memorandos, quadro de avisos; ‒ Mídia: anúncios em jornais, revistas especializadas, rádio, tv etc.;

- Anúncio fechado (não identifica empresa), aberto ou semiaberto

(identifica apenas nome da empresa – sem local ou forma de atendimento). ‒ Recomendações, indicações (networking);

‒ Sites especializados (virtual).

‒ Agências de emprego (cargos básicos), Consultorias de R&S, Agências de

outplacement (trabalha para empresas na recolocação de profissionais

desligados ou em processo de desligamento), replacement (trabalha para

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• Vantagens e desvantagens de cada um: ‒ Mais econômico e mais rápido;

‒ Agrega novas experiências e conhecimentos à organização; ‒ Mais seguro, confiável, probabilidade de melhor seleção; ‒ Motiva e incentiva o aperfeiçoamento dos empregados;

‒ Aproveita melhor o potencial humano da organização; aumenta a fidelidade dos funcionários;

‒ Renova a cultura, facilita a mudança do status quo, aumenta o capital intelectual;

‒ Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; ‒ Não exige esquemas de socialização/treinamento para os novos

funcionários.

Recrutamento interno (in house): utiliza o pessoal da própria organização para o preenchimento de uma vaga

(remanejamento); melhor caminho.

Recrutamento externo: candidatos de fora da organização. Tempo X Custo

Seleção

• Processo de comparação (cargo e pessoa) e de decisão (aceitar ou rejeitar candidatos).

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• Espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas ingressem na organização: aquelas com o perfil

adequado.

• Escolha da pessoa certa para o cargo certo.

Seleção

• Seleção: vários candidatos para uma vaga.

• Colocação: um candidato

para uma vaga. Não há rejeição.

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Seleção: 4 modelos básicos

• Classificação: vários

candidatos para várias vagas. • Agregação de valor: ampliar as competências da organização.

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Seleção

• As características advém do mapeamento do trabalho (informações sobre o cargo) - a partir daí se definem as técnicas de seleção mais

Formas de se definir as características de um cargo:

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Coleta de informações sobre o cargo

Requisição de pessoal documento da chefia solicitando contratação e informando os requisitos do cargo. Análise no mercado pesquisa de mercado – características essenciais do cargo. Hipótese de trabalho estimativa/simulação do conteúdo do cargo e suas características essenciais.

Descrição do cargo

Relação tarefas/ deveres do cargo. Conteúdo do cargo: o que, quando, como, onde e

por que o funcionário faz.

Análise do cargo

Aspectos extrínsecos do cargo: equisitos necessários

ao ocupante.

Técnica dos incidentes críticos

anotações dos supervisores sobre fatos e

comportamentos das equipes – características desejáveis e indesejáveis.

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• Técnica mais utilizada;

• Distingue-se de uma simples conversação, pois possui um objetivo definido

– conhecer o candidato.

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Entrevistas

Vantagens

• Permite o contato face a face com o candidato.

• É mais humana.

• Proporciona interação direta.

• Permite avaliar como o candidato se comporta e ver suas reações.

Desvantagens

• Grande subjetividade, margem de erro e variação.

• Alguns candidatos (capazes) ficam nervosos.

• Dificuldade de comparar vários candidatos entre si.

• Exigência de um entrevistador muito bem treinado e centrado.

• Totalmente padronizada (estruturada): com roteiro preestabelecido e respostas definidas e fechadas. Facilita comparação.

‒ Passos: apresentação do candidato, preparo (emocional), coleta de dados

(pessoas, profissional, educacional, social), análise comportamental, concessão de informações da empresa.

• Padronizada apenas nas perguntas: as perguntas são previamente elaboradas (check

list), mas as respostas são livres.

• Diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões.

• Não diretiva: totalmente livre – permite maior aprofundamento, mas pode “perder” temas.

• Situacional (de simulação): solicita aos candidatos a indicação de como responderiam a vários cenários hipotéticos (futuros) do cargo.

• Comportamental: exige que os candidatos narrem histórias reais sobre seus trabalhos anteriores ou experiências relevantes para a função.

• De Triagem: verifica as informações constantes do currículo, tirando dúvidas e confirmando dados imprescindíveis para que o candidato prossiga no processo

seletivo. ₁₈

• Medem o grau de conhecimento profissional e técnico dos candidatos em relação aos requisitos do cargo.

‒ Habilidade adquirida para realizar certa atividade ou trabalho.

Divididas quanto à:

• Maneira como são aplicadas: orais, escritas, ou de realização.

• Área de conhecimentos abrangidos: gerais ou específicas.

• Organização (elaboração): tradicionais (dissertativas),

objetivas, ou mistas.

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• Buscam avaliar características naturais dos candidatos e traços que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de determinadas tarefas, como aptidões mecânicas, mentais e visuais. • Três características:

‒ Preditor – capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo.

‒ Válido – capacidade de medir exatamente aquela variável humana que se propõe a medir.

‒ Preciso – quando aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, não apresenta distorções consideráveis em seus resultados.

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Testes Psicológicos

• Teoria Multifatorial de Thurstone: sete habilidades mentais

primárias + 1 fator geral

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• Teoria das Múltiplas Inteligências - Gardner

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• Personalidade é a integração das distintas características pessoais (um todo): aspectos motivacionais, interesses, distúrbios etc.

• Em geral, são utilizados apenas na seleção de posições de alto nível nas organizações, em razão do seu custo e tempo de aplicação e avaliação. • Cinco fatores básicos da personalidade (big five):

‒ Extrovertido: energia positiva, sociável, gregário, ativo, assertivo. ‒ Agradável: solidário, flexível, confiável, franco, cortês, emotivo. ‒ Consciente: rigoroso, cuidadoso, perfeccionista, autodisciplina,

responsabilidade, planejamento e perseverança.

‒ Neurótico: emoções negativas como ansiedade, raiva, depressão e vulnerabilidade.

‒ Aberto a experiências: aventura, imaginação, ousadia, criatividade, originalidade e curiosidade.

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Testes de Personalidade

Criam situações para que os candidatos interajam e participem

ativamente.

Exemplos:

• Provas situacionais: simulam tarefas do cargo.

• Dinâmicas de grupo: jogos e atividades de interação.

• Psicodrama: expressão da personalidade a partir da

representação de um papel. O candidato fica livre para

expressar seus sentimentos, valores e emoções.

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• Teste prático: avaliar determinado conhecimento ou prática de trabalho (tarefas como digitação, atendimento, registros contábeis etc.)

• Teste situacional: avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia a dia no trabalho.

• Teste psicológico: permite ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos.

‒ Testes de aptidões: características naturais dos candidatos, predisposições,

traços que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de determinadas tarefas (aptidões mecânicas, mentais e visuais).

‒ Testes de personalidade: características que determinam o perfil

comportamental de cada um.

• Testes grafológicos: escrita / grafia – tamanho, pressão, inclinação, direção, altura, velocidades, etc.

• Teste de predominância cerebral: detecta qual dos dois hemisférios é dominante.

‒ Esquerdo = racional; direito = emocional. ₂₅

• Verificar o estado de saúde geral do candidato e deixar

registrado o seu histórico clínico no dossiê médico da

empresa.

• São feitos exames clínicos generalizados, complementados

por uma bateria de exames laboratoriais (sangue, urina, fezes

etc.) ou algum outro exame específico a critério do médico

examinador.

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• Medidas de critério global: número ou porcentagem de cargos preenchidos

• Medidas orientadas para o recrutador: número de entrevistas feitas, qualidade dos entrevistados, porcentagem dos candidatos

recomendados.

• Medidas orientadas para o método de recrutamento: número de

candidatos apresentados, custo por candidato, tempo requerido, custo por admissão, qualidade dos candidatos admitidos (desempenho,

rotatividade etc.

• Quociente de seleção (QS) =

_{∗ 100}

‒ Quanto menor, maior a seletividade.

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UFRGS 2015

Assinale a alternativa correta em relação às definições e conceitos de recrutamento e seleção.

(A) Recrutamento e seleção são atividades distintas que visam a escolher, entre os empregados, aqueles com melhores condições de gerar resultados para a organização e para a sua área.

(B) Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de

candidatos, dentre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.

(C) Seleção é o processo de atração de um grupo de candidatos, dentre os quais será escolhido apenas um para posteriormente ser contratado para o emprego. (D) O recrutamento somente visa a captar pessoal externo à organização, com a finalidade de incorporá-lo ao quadro de pessoal.

(E) As instituições públicas utilizam-se de cartazes, placas, murais e avisos como um de seus principais meios de recrutamento.

UFRGS 2013

A maioria das organizações dá preferência ao recrutamento interno, recorrendo ao recrutamento externo somente quando se esgotam as

possibilidades do primeiro. Podemos citar como algumas das vantagens do recrutamento interno:

(A) é mais econômico; é mais rápido; é fonte poderosa de motivação. (B) é mais econômico; pode gerar conflito de interesse; é mais rápido. (C) é mais rápido; pode provocar bitolamento; é mais econômico.

(D) é mais econômico; pode gerar conflito; pode provocar bitolamento. (E) é mais rápido; pode gerar conflito; é mais econômico.

UFRGS 2013

Como chamamos o anúncio publicado pelas empresas para busca de

candidatos, quando a mesma identifica-se nominalmente, mas não fornece endereço para comparecimento pessoal, apenas solicitando envio de

currículos para análise prévia? (A) Anúncio aberto.

(B) Anúncio incompleto. (C) Anúncio fechado.

(D) Anúncio completo. (E) Anúncio semiaberto.

UFRGS 2013

A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto ela apresenta vantagens e desvantagens. Qual das alternativas apresenta uma vantagem da entrevista de seleção?

(A) Há dificuldade de comparar vários candidatos.

(B) Ela é altamente subjetiva, com forte margem de erro e variação. (C) Ela focaliza o candidato como pessoa humana.

(D) Ela exige treinamento por parte do entrevistador. (E) Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.

UFRGS 2013

O Recrutamento pode ser interno ou externo, apresentando vantagens e desvantagens. Assinale a alternativa que apresenta uma desvantagem do recrutamento externo:

(A) enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos.

(B) não incentiva a interação da organização com o Mercado de Recursos Humanos.

(C) aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

(D) renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. (E) afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da

UFRGS 2013

A seleção de pessoal comporta alguns modelos de decisão sobre

candidatos. O modelo pelo qual há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresentado deve ser admitido sem qualquer rejeição. O conceito acima apresentado refere-se ao modelo de

(A) seleção. (B) colocação.

(C) agregação de valor. (D) classificação.

UFRGS 2010

A atração de candidatos no Recrutamento Externo pode ser feita por meio de

(A) Anúncios em Jornais, Anúncios em Revistas, Agências de Recrutamento.

(B) Transferências de Pessoal, Agências de Recrutamento, Anúncios em Jornais.

(C) Transferências de Pessoal, Programas de Desenvolvimento de Pessoal, Agências de Recrutamento.

(D) Anúncios em Jornais, Transferências de Pessoal, Promoções de Pessoal. (E) Anúncios em Jornais, Agências de Recrutamento, Promoções de

UFRGS 2010

Dentre as técnicas de seleção abaixo, qual a mais utilizada em grandes, médias e pequenas empresas?

(A) Teste de personalidade. (B) Entrevistas.

(C) Provas de conhecimentos ou capacidade. (D) Técnicas de simulação.

UFRGS 2010

Qual o objetivo básico do Recrutamento?

(A) Abastecer o processo seletivo com sua matéria-prima básica: os candidatos.

(B) Desenvolver treinamento para os novos candidatos.

(C) Abastecer o processo seletivo com novas técnicas de recrutamento. (D) Elaborar a descrição de cargo para desenvolver novos treinamentos. (E) Atrair candidatos com técnicas de simulação.