Beatriz Miranda Sommer
DESIGUALDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO: Percepções de estudantes de Administração durante a experiência de estágio
Florianópolis 2018
DESIGUALDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO: Percepções de estudantes de Administração durante a experiência de estágio
Trabalho de Curso apresentado à disciplina CAD7305 como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina.
Enfoque: Monográfico
Área de concentração: Estudos Organizacionais Orientadora: Profª. Dra. Ani Caroline Grigion Potrich
Florianópolis 2018
Este Trabalho de Curso foi julgado adequado e aprovado na sua forma final pela Coordenadoria Trabalho de Curso do Departamento de Ciências da Administração da Universidade Federal de Santa Catarina.
Florianópolis, 22 de junho de 2018.
________________________ Prof. Martin de La Martinière Petroll, Dr.
Coordenador de Trabalho de Curso
Avaliadores:
________________________ Profª. Ani Caroline Grigion Potrich, Dra.
Orientadora
Universidade Federal de Santa Catarina ________________________ Profª. Júlia Furlanetto Graeff, Dra.
Avaliadora
Universidade Federal de Santa Catarina ________________________
Rafaela Bürger, Me. Avaliadora
permitido ingressar em uma universidade pública e finalizar essa etapa da minha vida com um trabalho cujo tema me realiza pessoalmente.
À minha orientadora, uma profissional admirável, professora Dra. Ani Caroline Grigion Potrich, por todo auxílio na execução deste trabalho.
Ao meu pai, minha mãe e meu irmão por todo amor e preocupação. Obrigada por compreenderem minha ausência durante este período e por todos esses anos de dedicação para me verem conquistar um diploma de ensino superior.
Ao Guilherme, meu namorado, por me confortar quando eu achava que já não conseguiria concluir um bom trabalho. Obrigada por todo carinho e ajuda.
À Corinne Giely Eloi, consultora do Springboard Brasil, pela ajuda e por gostar tanto do tema assim como eu.
Às minhas amigas, pela companhia durante esses anos de graduação e pelos desabafos nos momentos de preocupação.
Àqueles que se dispuseram a colaborar com a pesquisa, seja respondendo ao questionário ou aceitando participar das entrevistas. Agradeço imensamente a contribuição de todos.
A todas as pessoas que direta ou indiretamente contribuíram para que esse trabalho fosse realizado, meu muito obrigada!
Quero pedir desculpa a todas as mulheres que descrevi como bonitas
antes de dizer inteligentes ou corajosas fico triste por ter falado como se
algo tão simples como aquilo que nasceu com você
fosse seu maior orgulho quando seu espírito já despedaçou montanhas
de agora em diante vou dizer coisas como você é forte ou você é incrível
não porque eu não te ache bonita
mas porque você é muito mais do que isso.
as desigualdades de gênero no trabalho durante a experiência de estágio. Para tanto, foram aplicados questionários com estudantes de Administração com estágio em andamento de duas universidades públicas de Florianópolis, e por meio da metodologia história oral temática foram entrevistadas três estagiárias e três estagiários com o intuito de aprofundar algumas questões. De modo geral, observou-se que algumas desigualdades de gênero presentes no mercado de trabalho são sofridas pelas mulheres logo na fase do estágio, especialmente o assédio moral e sexual. Identificou-se também um menor valor médio da bolsa de estágio delas em comparação com os estagiários, ainda que a maioria dos respondentes afirme não haver diferenciação no valor da bolsa para funções iguais. Quanto à conciliação entre vida pessoal, acadêmica e estágio, não foram reveladas significativas diferenças, o que provavelmente é influenciado pelo fato de serem, em sua maioria, pessoas jovens, solteiras e sem filhos. As possibilidades de efetivação foram consideradas equivalentes por grande parte dos respondentes, entretanto muitos deles percebem mais homens na liderança, trazendo a reflexão acerca do teto de vidro. Por fim, este trabalho traz contribuições ao campo de estudo da Administração, às organizações e à sociedade em geral, compartilhando conhecimentos e reflexões acerca de um tema tão emergente e necessário para melhorar as relações sociais.
The present study aims to analyze the perception of Management students about gender inequality at the work environment during internship experience. Therefore, questionnaires were applied to students of Management course of two different public universities of Florianopolis and through the methods of thematic oral story three male and female interns were interviewed to deepen some questions. Altogether, it was observed that some of the gender inequalities were suffered by women since the internship period, especially moral and sexual harassment. It was also identified that women have lower mean payment values when compared to men, even though the majority of the answers affirm that there is no difference in values stablished for equal positions. Regarding the compromise among personal life, academic life and internship no significative differences were reported, most likely because of the fact that most of the women interviewed were young, single and childless. The possibilities of hiring were considered equivalents by the majority of the answers although many of them realize that there are more men in leadership positions, which enable to think over the glass houses. Finally, this study contributes to the Management field of study, to organizations and to society in general by sharing knowledge and reflections about a theme such on the rise and necessary to improve social relations.
QUADRO 2 - 500 MAIORES EMPRESAS DO BRASIL: DISTRIBUIÇÃO DE PESSOAL POR SEXO (%) ... 37
QUADRO 3 - PERFIL DOS ENTREVISTADOS ... 45
TABELA 2 - PERFIL DO ESTÁGIO DOS RESPONDENTES ... 50
TABELA 3 - CONTRIBUIÇÃO DO ESTÁGIO EM ADMINISTRAÇÃO ... 51
TABELA 4 - VAGAS DE ESTÁGIO À LUZ DA DISCRIMINAÇÃO ... 52
TABELA 5 - PROPORÇÃO DE HOMENS E MULHERES NAS ORGANIZAÇÕES ... 53
TABELA 6 - POSSIBILIDADES DE EFETIVAÇÃO E ÁREAS DE CONCENTRAÇÃO DOS ESTAGIÁRIOS E ESTAGIÁRIAS ... 55
TABELA 7 - BOLSAS E BENEFÍCIOS ... 56
TABELA 8 - ASSÉDIO MORAL E SEXUAL NO ESTÁGIO ... 58
TABELA 9 - RELAÇÃO ENTRE FREQUÊNCIA DE ELOGIOS E RECEBIMENTO DE MANIFESTAÇÕES INDESEJADAS DE NATUREZA SEXUAL ... 60
TABELA 10 - CONHECIMENTO E DENÚNCIAS DE CASOS DE ASSÉDIO MORAL E SEXUAL CONTRA OUTROS(AS) ESTAGIÁRIOS(AS)... 60
TABELA 11 - CONCILIAÇÃO ENTRE VIDA PESSOAL, ACADÊMICA E O ESTÁGIO ... 62
TABELA 12 - ATUAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES QUANTO A IGUALDADE DE GÊNERO NO SEU AMBIENTE ... 64
CITE Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego CNH Carteira Nacional de Habilitação
IAA Índice de Aproveitamento Acumulado IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
INEP Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira MPT Ministério Público do Trabalho
NUBE Núcleo Brasileiro de Estágios
OIT Organização Internacional do Trabalho ONU Organização das Nações Unidas
PNAD Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios
RH Recursos humanos
TCC Trabalho de Conclusão de Curso TI Tecnologia da Informação
UFSC Universidade Federal de Santa Catarina WEPs Women’s Empowerment Principles
1.1 OBJETIVOS ... 15 1.1.1 Objetivo Geral ... 15 1.1.2 Objetivos Específicos ... 16 1.2 JUSTIFICATIVA ... 16 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA... 18 2.1 FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO ... 18 2.2 ESTÁGIO EM ADMINISTRAÇÃO ... 20
2.3 MERCADO DE TRABALHO E RELAÇÕES DE GÊNERO ... 23
2.3.1 Inserção da Mulher no Mercado de Trabalho ... 24
2.3.2 Desigualdade de Gênero no Mercado de Trabalho ... 26
2.3.3 Equidade de Gênero nas Organizações ... 29
2.4 DIFICULDADES E OBSTÁCULOS ENFRENTADOS PELAS MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO ... 32
2.4.1 Desigualdade salarial ... 32
2.4.2 Assédio moral e sexual no trabalho ... 34
2.4.3 Dificuldade de Ascensão ... 36
2.4.4 Conciliação entre vida pessoal e profissional ... 40
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ... 42
3.1 CARACTERIZAÇÃO DO ESTUDO ... 42
3.2 SUJEITOS DA PESQUISA ... 43
3.3 INSTRUMENTOS DA COLETA DE DADOS ... 45
3.4 ANÁLISE DOS DADOS ... 47
3.5 LIMITAÇÕES DO ESTUDO ... 48
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS ... 49
4.1 QUESTIONÁRIO DE PERCEPÇÃO DOS ESTAGIÁRIOS E ESTAGIÁRIAS ... 49
4.1.1 Perfil dos respondentes e dos estágios ... 49
4.1.2 Contribuição do estágio para a formação em Administração ... 51
4.1.7 Assédio moral e sexual com estagiários(as) ... 58
4.1.8 Conciliação entre vida pessoal, acadêmica e o estágio ... 62
4.1.9 Atuação das organizações em prol da igualdade de gênero ... 64
4.1.10 Observações dos estagiários e estagiárias sobre as desigualdades de gênero no trabalho ... 66
4.2 ENTREVISTA COM ESTAGIÁRIOS E ESTAGIÁRIAS ... 69
4.2.1 Contribuição do estágio para a formação em Administração e contato com o mercado de trabalho ... 70
4.2.2 Escolha da vaga e o processo de seleção ... 73
4.2.3 Influência do gênero nas atividades do estágio ... 77
4.2.4 Proporção de estagiários e estagiárias e a questão da bolsa-auxílio ... 79
4.2.5 Possibilidades de efetivação e crescimento ... 81
4.2.6 Relatos de situações desconfortáveis e relacionamento dos empregados para com os estagiários e estagiárias ... 84
4.2.7 Conciliação entre estudos, estágio e casa/família ... 90
4.2.8 Situações em que o fato de ser homem ou mulher influenciou ... 97
4.2.9 A prática das organizações na conscientização pela igualdade de gênero ... 101
4.3 SÍNTESE DOS RESULTADOS ... 103
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS... 105
REFERÊNCIAS ... 108
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO ... 117
1 INTRODUÇÃO
A profissão de administrador foi criada e regulamentada nos anos 60, por meio da Lei 4.769 de 09 de setembro de 1965 e do Decreto 61.934 de 22 de dezembro de 1967. Embora recente do ponto de vista histórico, as incontáveis transformações políticas, sociais, econômicas e culturais que ocorrem continuamente, modificam a dinâmica das organizações e reclamam novos conhecimentos, habilidades e atitudes dos administradores (MICHELS, 2012).
Assim, para formar profissionais que atendam as demandas do mercado de trabalho, a resolução N° 4 de 13 de julho de 2005 instituiu as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em Administração, onde ficam determinados os conteúdos que devem ser contemplados pelos projetos pedagógicos e organização curricular do curso. Dessa forma, o currículo mínimo deve atender aos conteúdos de formação básica, conteúdos de formação profissional, conteúdos de estudos quantitativos e suas tecnologias, e conteúdos de formação complementar de caráter transversal e interdisciplinar para o enriquecimento da formação do estudante (CONSELHO NACIONAL DE EDUCAÇÃO, 2005).
Entretanto, pesquisa realizada por Fleury (1983) constatou uma dificuldade dos cursos de graduação em Administração, que consiste em conciliar um ensino teórico e um ensino profissional conservando um apropriado grau de qualidade dentro de um currículo de quatro anos. O autor afirma a demonstração de um desequilíbrio desvantajoso para a área profissional, a qual tem sido ensinada de forma bastante limitada. Posto isso, os programas de estágio supervisionado representam um elemento curricular importante para amenizar esse desequilíbrio entre teoria e prática profissional, tendo em vista que “o papel do estágio supervisionado é entender o funcionamento do todo através do convívio em ambiente de prática real, comparando-a com a teoria” (MICHELS, 2012, p. 125). Este revela-se como um instrumento fundamental e articulador de integração entre a teoria repassada nas aulas e a prática profissional (SOUZA; AMORIM; SILVA, 2011).
Como parte da formação em Administração, o estágio se mostra bastante oportuno para o aprendizado, uma vez que viabiliza experiências e fomenta a aquisição de conhecimento aplicado, especialmente ao reconhecer que a educação gerencial implica a junção de ciência e técnicas aplicadas às organizações (MINTZBERG; GOSLING, 2003; MICHELS, 2012). Enquanto experiência profissional, o estágio fomenta o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades, atitudes e competências profissionais como, por exemplo, a
capacidade de solucionar problemas e o trabalho em equipe, que auxilia significativamente para a inserção do aluno no mercado de trabalho (MURARI; HELAL, 2009; KUAZAQUI; VOLPATO, 2013; GOMES; TEIXEIRA, 2016).
No sentido tradicional, o mercado de trabalho compreende um espaço onde ocorrem transações entre trabalhadores e empregadores por meio de relações fundamentadas no trabalho, sendo este vendido pelo sujeito trabalhador ao empregador mediante pagamento de salário (OLIVEIRA; PICCININI, 2011). Este espaço é constituído por homens e mulheres, repetidamente sendo as diferenças entre eles hierarquizadas de forma desigual, onde o trabalho masculino acaba sendo colocado em posição superior ao feminino (CAPPELLE; MELO; SOUZA, 2013). Esse apontamento também é feito por Kanan (2010, p. 251) ao afirmar que “o trabalho da mulher, mesmo sendo idêntico ao realizado por um homem, tem, em muitas organizações, menor valor”.
Nesse sentido, Scott (1990) explora a questão do gênero, argumentando que o termo gênero é utilizado para caracterizar as relações sociais entre os sexos, repudiando as justificativas biológicas que se deparam com um dominador comum para diferentes formas de subordinação. A autora ainda complementa afirmando que este vem a ser um apontamento das construções sociais acerca dos papéis inerentes aos homens e às mulheres, buscando desvendar a distinção entre prática sexual e papéis sociais. Isto porque, cabe reconhecer que o sexo é definido biologicamente, enquanto que o gênero é construído sociologicamente (CALÁS; SMIRCICH, 2010).
Portanto, construtos biológicos fundamentam a construção de desigualdades entre homens e mulheres, contribuindo para a manutenção das relações de dominação, exploração e opressão destas últimas (AMARAL, 2012). Ao passo disso, justifica-se a busca por desconstruir os estereótipos de gênero, os quais consistem em representações generalizadas e compartilhadas pela sociedade, determinando padrões sobre o que homens e mulheres devem ser e fazer, sendo tais estereótipos o alicerce dos preconceitos (CITE, 2003; ZAULI et al., 2013).
Logo, tais representações do que é ser homem e o que é ser mulher servem como suporte ideológico para a permanência da associação dela ao meio privado e dele ao meio público. Entende-se meio privado aquele que se ocupa das atividades do lar e dos cuidados com a família, considerado invisível e não produtivo. Em contrapartida, o meio público é tido como o espaço de trabalho produtivo, aquele que gera renda e por isso merece ser visto e valorizado (AMARAL, 2012). Diante dessa perspectiva, frequentemente a força de trabalho
feminina acaba por ser vista como uma força de trabalho complementar, considerada um elemento secundário das possibilidades reais da mulher e de seu projeto de vida (OIT, 2010).
Convém expor, então, que incluir a concepção de gênero nos estudos acerca do trabalho auxilia na compreensão da performance e características da estruturação desse mercado, envolvendo questões referentes ao emprego e desemprego, hierarquização, segmentação e precarização, ao passo que as relações de gênero influenciam a estratificação desse espaço (OIT, 2010).
Isto posto, Carreira, Ajamil e Moreira (2001) indicam alguns problemas vivenciados pelas mulheres no ambiente organizacional, como salários mais baixos que os recebidos pelos homens por trabalhos equivalentes e dupla jornada de trabalho, visto a forte presença da divisão sexual do trabalho. Além disso, há também uma maior dificuldade enfrentada por elas para crescer hierarquicamente dentro das organizações devido à presença de barreiras discriminatórias, as quais representam o fenômeno do teto de vidro (MENDES, 2017). Ainda, tem-se presente nas organizações o assédio moral e o assédio sexual, dos quais as mulheres são as principais vítimas (FREITAS, 2001; SIMÕES; MELLO, 2016).
Com o apresentado até o momento pode-se perceber que a desigualdade de gênero no mercado de trabalho é bastante abordada no campo científico. No entanto, há carência de estudos que discutam as relações de gênero durante o estágio, que se apresenta para o estudante como um importante meio de experienciar a prática profissional (SOUZA; AMORIM; SILVA, 2011). Para contribuir com essa discussão, o presente trabalho visa responder a seguinte pergunta: Como estudantes de Administração percebem a desigualdade de gênero no trabalho durante a experiência de estágio?
1.1 OBJETIVOS
Para conduzir o presente estudo foi definido o objetivo geral, bem como os objetivos específicos, com o intuito de responder à pergunta de pesquisa.
1.1.1 Objetivo Geral
Diante da discussão proposta, o objetivo geral deste estudo consiste em “analisar a percepção de estudantes de Administração sobre as desigualdades de gênero no trabalho durante a experiência de estágio”.
1.1.2 Objetivos Específicos
Visando o alcance do objetivo geral, foram estabelecidos os objetivos específicos que seguem:
a) Entender a contribuição do estágio para o processo de formação em Administração e contato com o mercado de trabalho a partir da percepção de estudantes;
b) Conhecer as percepções e vivências de estudantes de Administração acerca das desigualdades de gênero no contexto do estágio;
c) Verificar se as desigualdades de gênero no trabalho abordadas na fundamentação teórica são percebidas também no estágio em Administração.
1.2 JUSTIFICATIVA
O mundo do trabalho compreende um dos campos da vida social de maior relevância para a formação da “autonomia dos indivíduos, reconhecimento social, elevação da autoestima, construção de redes de convivência, acesso a bens de consumo, e constituição de identidade pessoal” (FONTOURA; GONZALEZ, 2009, p. 26). Entretanto, as discriminações de gênero são fatores que estabelecem de forma bastante significativa as possibilidades de acesso e permanência neste meio público de produção, bem como as condições de trabalho, considerando níveis de remuneração, direitos e proteção social a ele filiados. Cabe então revelar que mulheres e negros, que juntos representam a maior parte da força de trabalho no país, são detentores dos piores indicadores do mercado de trabalho no que tange esses fatores (OIT, 2010).
Pode parecer que as desigualdades entre os gêneros estejam desaparecendo diante de algumas valiosas conquistas femininas, mas a verdade é que essas desigualdades estão sendo naturalizadas por meio de discursos que reafirmam que esta é uma condição comum nas várias sociedades, ou mesmo se apresentando de maneira mais sutil aos olhos da sociedade (CAPPELLE et al., 2004; CALÁS; SMIRCICH, 2010).
A Organização Internacional do Trabalho (2010) evidencia, então, a produção de conhecimentos e reflexões acerca dos fatores que determinam e perpetuam as desigualdades de gênero, enquanto uma das estratégias para fazer real a igualdade de oportunidades. A
tomada de consciência e questionamento assumem, assim, importantes formas de resistência, fundamentais para estimular processos de mudanças nas relações de gênero (CAPPELLE et al., 2004). Logo, se “uma base consistente de conhecimentos é uma ferramenta indispensável para uma ação mais eficaz e profícua dos atores sociais” (OIT, 2010, p. 11), julga-se que as desigualdades de gênero necessitam ser melhor compreendidas, especialmente em um ambiente onde as mulheres vêm gradativamente conquistando espaço e visibilidade, como é o caso do mercado de trabalho (LEMOS; MELLO; GUIMARÃES, 2014).
Tais conhecimentos e reflexões inclui, além de outros aspectos, o aprofundamento e maior produção teórica que evidenciem e analisem criticamente tais desigualdades. E por que não ampliar os estudos para o estágio, visto que este é “um dos primeiros contatos efetivos do estudante com a sua futura profissão” (SOUZA; AMORIM; SILVA, 2011, p. 275)?
O estágio em Administração permite experienciar o cotidiano organizacional e os modos de funcionamento presentes naquele ambiente, proporcionando uma proximidade com a realidade do administrador e contato com o ambiente em que este atua (MINTZBERG; GOSLING, 2003; PETINELLI-SOUZA, 2013). Por conseguinte, as desigualdades de gênero podem ser experienciadas ou presenciadas durante este processo.
Reconhecer tais desigualdades e enfrentá-las é relevante para ambas as partes, organização e estagiário. A sobrevivência e o progresso das organizações estão sujeitos ao reconhecimento das pluralidades existentes em cada indivíduo e à gestão da diversidade, portanto, findar as desigualdades de gênero também deverá ser de interesse das organizações (CAPPELLE et al., 2004). Já para os estudantes, reconhecer estas desigualdades ainda no processo de estágio contribui para que estes tenham consciência do que possivelmente enfrentarão no decorrer de suas trajetórias e, então, torna-se possível traçar planos de ação para atuar nesta realidade e até mesmo intervir com intuito de modificá-la.
Por fim, destaca-se a ausência na literatura pesquisada de estudos que relacionem o estágio em Administração com as desigualdades de gênero existentes no mercado de trabalho, requerendo maiores produções com tal temática visto a importância do processo de estágio e da igualdade de gênero para a sociedade. Assim, o presente trabalho além de ampliar a pesquisa para temas ainda inexplorados, reconhece que os estagiários e estagiárias de hoje serão os empregados e empregadores de amanhã, recaindo sobre estes parte da esperança e da responsabilidade pela busca de avanços no que tange à igualdade de gênero no mundo do trabalho.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Nesta seção serão apresentados estudos realizados por diferentes pesquisadores acerca do tema estudado. Trata-se de uma revisão da bibliografia que fundamenta o desenvolvimento deste trabalho. Inicialmente, apresentar-se-á sobre a formação em Administração, seguida de uma breve descrição a respeito do conceito e contribuições do estágio em Administração. No terceiro momento será tratado do mercado de trabalho e as relações de gênero que se sucedem neste espaço. Por fim, será apresentada uma revisão de literatura no que que diz respeito a algumas das principais dificuldades e obstáculos enfrentados pelas mulheres no mercado de trabalho.
2.1 FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
A Administração enquanto atividade humana está presente há séculos na sociedade, embora não exista um momento exato que marque seu início. O reconhecimento desta atividade como um conjunto de conhecimentos e habilidades possíveis de serem ensinados e apreendidos é, de certo modo, recente (BERTERO, 2006).
Para o Brasil, a escolarização da Administração estava relacionada ao processo de desenvolvimento do país, confiando neste ensino um auxílio à modernização do aparato administrativo público e do mundo empresarial privado, bem como a disponibilidade de profissionais capacitados na área (BERTERO, 2006). Cabe destacar que este ensino teve bastante aceitação no país, haja vista que atualmente o número de matrículas se apresenta bastante significativo, de acordo com o último resultado divulgado pelo Censo da Educação Superior, referente ao ano de 2016 (INEP, 2017). Tal censo demonstra que dentre os cursos de graduação oferecidos no Brasil, o curso de Administração está em segundo lugar com maior número de pessoas matriculadas em 2016, totalizando 710.984 matrículas, precedido pela graduação em Direito.
Segundo Bomtempo et al. (2007), a escolha do curso de Administração está bastante relacionada com o fato deste curso apresentar-se ao jovem como uma alternativa capaz de oferecer-lhe uma posição de destaque no mercado de trabalho, possibilitando diferentes áreas de atuação e também contribuindo para o sonho de ter o próprio negócio. Corroborando com tal argumento, tem-se uma pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Administração (CFA, 2011), cujo resultado demonstra que dentre os principais motivos apontados para justificar a
escolha pelo curso de graduação em Administração estão a formação abrangente e generalista e a existência de um extenso mercado de trabalho, tendo a opção vocação um baixo percentual de adesão, o que merece ser estudado.
É importante atentar-se também aos conteúdos e processos metodológicos comumente utilizados no ensino em Administração (PAULA; RODRIGUES, 2006). Petinelli-Souza (2013) aponta uma tendência na formação em Administração que induz a reprodução de um modo padronizado de ser administrador, levando à aprendizagem de modelos como se estes pudessem ser facilmente aplicados em realidades organizacionais e culturais distintas das quais foram criados. Paula e Rodrigues (2006), por sua vez, complementam a crítica elucidando a necessidade de estudo das fontes dos conteúdos, visto que boa parte destes são fundamentados em teorias, casos e autores norte-americanos, e por isso podem não ter similaridade com a realidade nacional. Além disso, apontam para uma atenção às publicações na área, de modo que estas são em grande parte produzidas por gerentes e consultores, criticadas por sua falta de profundidade.
Outra questão referente à formação em Administração diz respeito à dificuldade de conciliar uma educação teórica e uma educação profissional, preservando um satisfatório grau de qualidade dentro de um currículo de quatro anos, conforme pesquisa realizada por Fleury (1983), a qual revelou um problema possivelmente estrutural dos cursos de graduação em Administração. O autor afirma haver um desequilíbrio que deixa a área profissional em desvantagem, sendo esta ensinada de forma bastante escassa.
Entretanto, de acordo com Silva, Silva e Junior (2016), a ampliação dos cursos de Administração se deu com a presença de preocupações de caráter qualitativo, especialmente com o elemento curricular desses cursos. Assim, as Instituições de Ensino Superior (IES) devem elaborar seu projeto pedagógico do curso com base nas Diretrizes Curriculares Nacionais1. Ainda, os cursos de graduação em Administração, em seus projetos pedagógicos, devem atender a quatro campos de conteúdo, correspondendo estes aos conteúdos de formação básica (estudos sociológicos, filosóficos, psicológicos, políticos, ético-profissionais, econômicos, contábeis, jurídicos), conteúdos de formação profissional (teorias da administração, administração de recursos humanos, marketing, produção, materiais, logística, sistemas de informação, planejamento estratégico e finanças), conteúdos de estudos quantitativos e suas tecnologias (pesquisa operacional, modelos matemáticos e estatísticos), e
1
As DCN devem, entre outras atribuições, orientar a construção dos currículos e garantir a flexibilidade e qualidade da formação concedida aos estudantes. No caso do curso de graduação em Administração, tais diretrizes foram instituídas pela Resolução CNE/CES nº 4, de 13 de julho de 2005.
conteúdos de formação complementar com cunho interdisciplinar para tornar mais rica e abrangente a formação do estudante (CONSELHO NACIONAL DE EDUCAÇÃO, 2005).
Portanto, cabe ao curso de graduação em Administração proporcionar uma formação que desenvolva e evidencie algumas competências e habilidades ao futuro profissional. Dentre estas estão o desenvolvimento do raciocínio lógico e analítico, capacidade de reconhecer e resolver problemas, pensar estrategicamente, tomar decisões, atuar preventivamente, dentre várias outras, vindo a contribuir para um profissional adaptável, com iniciativa e criatividade, além de detentor de conhecimentos, habilidades e atitudes múltiplas (CONSELHO NACIONAL DE EDUCAÇÃO, 2005). De maneira genérica, o profissional de Administração tem sido preparado para operar em ambientes diversos e dinâmicos, podendo ocupar diferentes posições no interior de uma organização, seja esta pública ou privada (REGO; SILVA, 2013).
2.2 ESTÁGIO EM ADMINISTRAÇÃO
No Brasil, a formalização do estágio profissional ocorreu no ano de 1972 (ALMEIDA; LAGEMANN; SOUSA, 2006). No entanto, a criação de uma lei que viesse regulamentar tal atividade só aconteceu em 1977, quando se instituiu a Lei n° 6.494. Em 25 de setembro de 2008 foi sancionada uma nova lei que dispõe sobre o estágio, a Lei n° 11.788, em decorrência das novas demandas do mercado e das necessidades do contexto educacional. Assim, a Lei n° 11.788 define o estágio como sendo um “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, [...]” (BRASIL, 2008, p. 1).
Algumas determinações da Lei n° 11.788 diz respeito à carga horária, sendo a máxima de 40 horas semanais (a máxima só é permitida em cursos que alternam teoria e prática, não havendo aulas presenciais neste período), tempo máximo permitido de dois anos de contrato de estágio pelo mesmo concedente, direito de trinta dias de recesso remunerado a cada um ano estagiado, compulsoriedade de pagamento de bolsa e auxílio transporte em caso de estágio não obrigatório, autorização aos profissionais liberais devidamente regulamentados a contratarem estagiários, reserva de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente às pessoas portadoras de deficiência, entre outras atribuições (BRASIL, 2008; MURARI; HELAL, 2009).
O estágio pode ser obrigatório ou não obrigatório, dependendo da modalidade, área de ensino e projeto pedagógico do curso, não havendo distinções quanto ao propósito do estágio em si, permanecendo em ambos o objetivo de contribuir com a formação e desenvolvimento do aluno. O estágio obrigatório é aquele necessário para a conclusão do curso, sendo a carga horária condição para aprovação e posse do diploma. Já o estágio não obrigatório é tido como atividade facultativa, cuja carga horária é somada à carga horária obrigatória. Ainda, refere-se a este como sendo supervisionado pela obrigatoriedade de acompanhamento por um professor orientador da instituição de ensino e também por um supervisor da parte concedente (BRASIL, 2008).
Independente da modalidade de estágio, este deve manter relação com a formação geral do estudante, visto que é um conjunto fundamental no processo de desenvolvimento de competências. O estágio possibilita uma aprendizagem vivencial aos estudantes e ainda compreende um período de análise sobre as interações entre teoria e prática, enquanto necessidade de fortalecer essas relações (SOUZA; AMORIM; SILVA, 2011; MICHELS, 2012; REGO; SILVA, 2013).
Festinalli, Canopf e Bertuol (2007, p. 5) argumentam que “as disciplinas fundamentam o processo formativo que é enriquecido pela fase do estágio”. Nesse sentido, Mintzberg e Gosling (2003) mencionam que a teoria repassada em sala de aula assegura o contato com o conhecimento de base científica, porém isso não é suficiente ao considerar que a Administração abarca a junção de ciência e técnicas aplicadas às organizações. Desse modo, os autores relatam que a particularidade do estágio em proporcionar uma proximidade com a realidade do administrador e contato com o ambiente em que este atua, identifica-o enquanto um importante instrumento para o aprendizado, uma vez que viabiliza experiências e fomenta a aquisição de conhecimento aplicado. Mintzberg e Gosling (2003, p. 37) ainda argumentam que:
A educação gerencial tem de se estender pela organização, usando o trabalho e causando impacto. A sala de aula é o lugar para se afastar e refletir, enquanto a organização é o lugar para ligar o que foi aprendido à prática atual. Isso significa duas coisas: (1) que a experiência educacional tem de se estender ao lugar de trabalho, e (2) que ela precisa ter, lá, um impacto direto e constante.
Souza, Amorim e Silva (2011) expõem que o estágio possibilita aos alunos um contato prévio e direto com a realidade profissional, potencializando competências e habilidades intrínsecas à sua futura profissão. Assim, dar maior sentido ao trabalho em equipe e desenvolver habilidades de liderança a partir da oportunidade de colocar em prática os
conhecimentos apreendidos em sala de aula por meio de uma atividade laboral, compreende parte da contribuição do estágio supervisionado em Administração para a formação do graduando no que diz respeito à sua prática profissional (GOMES; TEIXEIRA, 2016). Logo, o estágio revela-se como sendo um acelerador do crescimento do estudante, uma vez que este tem a oportunidade de se desenvolver na carreira que escolheu seguir (KUAZAQUI; VOLPATO, 2013).
Ao passo disso, o estágio em Administração além de ser um importante mecanismo que propicia a formação de competências profissionais por meio de experiências, auxilia significativamente para a inserção do aluno no mercado de trabalho (MURARI; HELAL, 2009; SOUZA; AMORIM; SILVA, 2011). O exposto vai de encontro ao que propõe o § 2º, do artigo 1º da Lei n.11.788/08, onde fica firmado que “o estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho” (BRASIL, 2008).
Murari e Helal (2009) compartilham da opinião de que o estágio compreende um mecanismo capaz de deixar mais próximas e envolvidas as relações entre empresa, escola, sociedade e aluno, a partir da prática social e vínculo com o trabalho, permitindo que sejam atendidas as necessidades do sistema educacional e a procura do mercado por profissionais qualificados. Assim, o programa de estágio supervisionado acaba por contribuir com a empregabilidade do estudante e sua visibilidade no mercado de trabalho (KUAZAQUI; VOLPATO, 2013).
Contudo, Petinelli-Souza (2013) faz uma observação importante ao revelar que há outras variáveis envolvidas para que o estágio tenha sucesso em seu propósito. A autora afirma que a experiência pode não ter o devido aproveitamento, seja pela falta de reconhecimento dada ao estágio, falta de supervisão ou até mesmo porque é real o fato de organizações contratarem alunos de ensino superior para desempenharem tarefas que estagiários de ensino médio ou técnico teriam capacidade para executar, além de algumas vezes não ser oferecida remuneração adequada. Assim, não é unânime a contribuição do estágio para a aplicabilidade de saberes da Administração em cenários concretos no ambiente organizacional, ao passo que tal contribuição depende da organização e do grau de autonomia que esta ofereça ao estagiário, dependendo também do gestor que o acompanha, dentre outras possíveis interferências. Todavia, a autora argumenta que ainda assim haverá contribuição, mesmo que menor, visto que os estudantes já começam a experienciar o ambiente
organizacional e desenvolver relações com diferentes pessoas, regras e situações (PETINELLI-SOUZA, 2013).
À vista disso, o estágio em Administração vem contribuir para a formação do sujeito administrador, à medida que permite experienciar o cotidiano organizacional e os modos de funcionamento presentes naquele ambiente (PETINELLI-SOUZA, 2013). Pois, conforme afirmam Rego e Silva (2013, p. 3), “o modo de aprender sobre organizações e gestão, ao longo da história humana, nasce, vive e morre nas organizações”.
Entretanto, não são todos os estudantes que têm a oportunidade de realizar um estágio, ao passo que a oferta de vagas é muito inferior ao número de universitários. Ao somar os níveis superior, médio e técnico, tem-se 17,6 milhões de possíveis estagiários, porém somente 5,68% destes conseguem estagiar de fato. No ensino superior, especificamente, haviam aproximadamente 740.000 estudantes estagiando no ano de 2016, sendo o maior número de vagas ofertadas para estudantes de Administração (16,8%) (ABRES, 2016).
2.3 MERCADO DE TRABALHO E RELAÇÕES DE GÊNERO
No sentido clássico, apontado por Oliveira e Piccinini (2011), considera-se mercado de trabalho o espaço onde ocorrem relações fundamentadas no trabalho, sustentando transações entre trabalhadores e empregadores, de modo que o trabalho se apresenta enquanto um produto vendido pelo trabalhador ao empregador, cujo preço é o salário.
O mercado de trabalho em bom funcionamento é elemento essencial para o desempenho da economia. Nele estão envolvidos diversos fatores, abrangendo “níveis salariais, taxas de emprego/desemprego, distribuição de renda, incrementos de produtividade, investimentos em qualificação, bem como o grau de conflito entre seus diversos atores” (OLIVEIRA; PICCININI, 2011, p. 1520). Tais atores compreendem homens e mulheres e, sendo o mercado de trabalho composto por estes, o mesmo defronta-se com questões de gênero.
O termo “gênero” é utilizado para caracterizar as relações sociais entre os sexos, indicando as construções sociais acerca dos papéis inerentes aos homens e às mulheres, buscando desvendar a distinção entre a prática sexual e os papéis sociais. Trata-se de colocar “a ênfase sobre todo um sistema de relações que pode incluir o sexo, mas que não é diretamente determinado pelo sexo nem determina diretamente a sexualidade” (SCOTT, 1990, p. 7). Isto porque se referir ao gênero significa tratar de elementos psicológicos, sociais
e culturais da feminilidade e da masculinidade, enquanto que o sexo é caracterizados pelos componentes biológicos e anatômicos (CAPPELLE; MELO; SOUZA, 2013). Nesse mesmo sentido, Cappelle et al. (2004) consideram o gênero como um produto estruturado através da socialização e do acesso a diferentes experiências por homens e mulheres. Trata-se de “‘sexo’ biologicamente definido e ‘gênero’ sociologicamente construído” (CALÁS; SMIRCICH, 2010, p. 274).
Diante do exposto cabe destacar o argumento feito pela ONU Mulheres Brasil (2017, p. 25):
Predominantemente, a interpretação de gênero é bipolar (feminino/masculino) e hierárquica (o masculino mais valorizado do que o feminino). Quando se discute essa questão, pretende-se debater e transformar a construção social e cultural das relações de gênero, no sentido de pluralizá-las e democratizá-las, eliminando discriminações baseadas em dicotomias e hierarquias estereotipantes.
Isto posto, cabe fazer menção aos chamados estereótipos de gênero. Estes são suposições e representações generalizadas, valorizadas e compartilhadas pela sociedade, acerca de padrões comuns de comportamento das pessoas. Refere-se ao julgamento e determinação de padrões sobre o que homens e mulheres devem ser (traços de gênero) e fazer (papéis de gênero). Tais traços e papéis de gênero estão relacionados e são comumente hierarquizados, sendo atribuído menor valor social aos considerados femininos. Portanto, o estereótipo se apresenta como o alicerce dos preconceitos (CITE, 2003; ZAULI et al., 2013).
Dessa forma, ao associar gênero e mercado de trabalho é relevante compreender que as relações de gênero desempenham um papel na estratificação de tal mercado. Incluir a perspectiva de gênero nos estudos acerca do trabalho auxilia no conhecimento das características desse espaço, haja vista que o gênero pode revelar informações relevantes acerca do funcionamento das organizações (OIT, 2010; CAPPELLE; MELO; SOUZA, 2013).
2.3.1 Inserção da Mulher no Mercado de Trabalho
A submissão feminina, de acordo com Teixeira (2012), se faz presente desde o início dos tempos, haja vista que livros bíblicos relatam a história colocando a mulher repetidamente na posição de pecadora, tendo de viver subordinada ao homem. Segundo a autora, assim começa a ser construída a representação do homem superior a mulher.
Teixeira (2012) argumenta que a situação continuou a tomar rumos de desigualdade cada vez mais acentuados. Exemplo disso é a forma pela qual as sociedades foram
constituídas. A sociedade brasileira, fundada no patriarcalismo, sustentou uma cultura de subordinação de todos à figura do homem branco e heterossexual e contribuiu com o fortalecimento dos princípios de discriminação e desigualdade (ABREU; GARDINALI, 2016). O homem era a figura central, detendo a autoridade na esfera familiar, na produção, na política, nos relacionamentos sociais e qualquer que fosse o espaço de prestígio (ZAULI et al., 2013). Tal patriarcalismo é tratado por Hirata e Kergoat (2007) como “modelo tradicional”, onde o papel na família e papel doméstico é reconhecido como responsabilidade das mulheres, e o papel de provedor é assumido pelos homens.
O homem ao ser provedor do lar deixava subentendido que a mulher não precisava e nem deveria ganhar dinheiro. As mulheres que necessitavam ter ganho monetário, seja porque ficavam viúvas ou porque eram de classes mais baixas, acabavam por fazer doces e bordados para vender, entre outras atividades pouco valorizadas e mal vistas pela sociedade (PROBST, 2003).
Com a consolidação do sistema capitalista, no século XIX, modificações sucederam na organização do trabalho feminino e na produção, pois com a evolução da maquinaria e o desenvolvimento tecnológico, parte da mão-de-obra feminina foi deslocada para as fábricas (PROBST, 2003). Por conseguinte, surgiram questionamentos à condição da mulher, passando esta a interrogar-se acerca de sua posição, sua identidade, seu papel e sua presumida fragilidade. Tiveram os movimentos feministas papel importante nestes questionamentos iniciais para um movimento maior. À medida que tais movimentos se propagavam, relevantes incertezas eram originadas referente à independência, individualidade e verdadeira condição da mulher (KANAN, 2010). Assim, conforme colocado pela ONU Mulheres Brasil (2017), o feminismo diz respeito aos movimentos e pensamentos político e cultural que não buscam a superioridade feminina, mas sim defender a igualdade de direitos e oportunidades para homens e mulheres.
Probst (2003) também faz referência às I e II Guerras Mundiais enquanto responsáveis pela inserção da mulher no mercado de trabalho, devido ao recorrente fato, na época, dos homens terem de ir às batalhas e as mulheres terem que assumir as posições ocupadas por eles até então. E, ainda que com o término das guerras, a obrigação de muitas mulheres em deixar de atuar somente na esfera privada permaneceu, pois muitos maridos não voltaram com vida e outros impossibilitados de trabalhar, cabendo à mulher dar continuidade aos negócios da família ou ao trabalho do marido.
De acordo com Carvalho Neto, Tanure e Andrade (2010), a partir de um movimento que teve início impulsionado pela necessidade de complementação de renda, as mulheres passaram a demandar mais o seu espaço no mercado de trabalho. Atualmente “não há um único gueto masculino que ainda não tenha sido invadido pelas mulheres. Não há dúvidas de que nos últimos anos a mulher está cada vez mais presente no mercado de trabalho” (PROBST, 2003, p. 2). Entretanto, cabe destacar que para o seu ingresso e permanência no mercado de trabalho, elas precisaram e ainda precisam se adaptar às exigências e ao ambiente que as organizações lhe oferecem, vindo a construir sua identidade na luta pela igualdade de gêneros (BARBOSA, 2013).
No Brasil, o declínio da taxa de fecundidade e o crescimento no nível de instrução da população feminina são fatores que têm fundamentado a história da mulher no mercado de trabalho e acompanham a crescente inserção desta neste ambiente (PROBST, 2003). Também se admite o aumento do número de famílias comandadas por mulheres e a redução das barreiras culturais (KANAN, 2010; BARBOSA, 2013).
Segundo Probst (2003), outro fator que vem a contribuir com a crescente participação feminina é a maior valorização que princípios associados ao feminino têm recebido no mundo do trabalho, como o trabalho em equipe, a cooperação e a persuasão. Assim, novos valores afloram na sociedade contemporânea, fundados nas alterações de conceitos, arranjos familiares e sociais, estilos de vida e outros, ainda que permaneçam contornos culturais de discriminação à mulher (KANAN, 2010).
2.3.2 Desigualdade de Gênero no Mercado de Trabalho
Primeiramente, cabe destacar o que efetivamente significa a igualdade de gênero. A ONU Mulheres Brasil (2017) argumenta que a igualdade de gênero significa que tanto homens quanto mulheres terão seus comportamentos, desejos e necessidades respeitados, valorizados e contemplados equitativamente. Isso não sugere que homens e mulheres têm que se tornar idênticos, mas que o gênero de forma alguma defina seus direitos, oportunidades e responsabilidades.
Todavia, o significativo aumento da participação feminina no mercado de trabalho não foi suficiente para reverter o padrão de desigualdade que tradicionalmente caracteriza esse espaço, ficando as desigualdades de gênero apenas mais sutis aos olhos da sociedade. Admite-se que apesar das mudanças que vêm ocorrendo nos meios público e privado, e ainda que Admite-se
tenham conquistas por parte das mulheres, persistem desequilíbrios quando abordadas questões de igualdade entre os gêneros (CAPPELLE et al., 2004; AMARAL, 2012).
Um destes desequilíbrios consiste na diferenciação da força de trabalho, resultando na presença de uma segregação do mercado de trabalho, a qual pode ser horizontal ou vertical. A segregação horizontal consiste na tendência de estabelecer o acesso de homens e mulheres a diferentes profissões, enquanto que a segregação vertical coíbe o acesso das mulheres aos postos mais altos da hierarquia organizacional (BARROS, 2008; CAPPELLE; MELO; SOUZA, 2013).
Considerando a segregação horizontal, percebe-se a concentração de mulheres em profissões voltadas especialmente aos cuidados e à ajuda, fato este reflexo do papel de protetora que lhes foi atribuído e que se transpôs também para a esfera pública. Assim, é frequente encontrar mulheres em áreas como assistência social, enfermagem, fisioterapia e outras similares, ou seja, ocupações nas áreas da educação, do social e da saúde, como também em funções de apoio. Em contrapartida, os homens são incentivados a atuar nas áreas de engenharia, no mundo da indústria e dos negócios, motivados a ocuparem-se de funções de direção e planejamento, acabando por atribuir ao masculino ocupações que notoriamente são mais prestigiadas e valorizadas perante a sociedade (ZAULI et al., 2013; SILVA et al., 2016). Além disso, Zauli et al. (2013) afirmam que as atividades esportivas foram, por um longo período, considerado um espaço masculino, ao passo que corpos musculosos confirmavam a diferença física entre homens e mulheres.
Confirmando o exposto acima, o Censo da Educação Superior do ano de 2015, realizado pelo INEP (2016), destaca os 10 cursos de graduação com maior número de matrículas por sexo. Direito, Administração e Ciências Contábeis estão entre os preferidos de ambos, porém é notável como os estereótipos de gênero e padrões culturais parecem influenciar as escolhas, como pode ser observado no Quadro 1.
Quadro 1 - Os 10 cursos com maior número de matrículas por sexo - Brasil 2015
(Continua) Curso Mulheres Curso Homens 1º - Pedagogia 608.868 1º - Direito 381.537 2º - Direito 471.674 2º - Administração 336.764 3º - Administração 430.095 3º - Engenharia Civil 248.817 4º - Enfermagem 221.316 4º - Ciências contábeis 149.406
Quadro 1 – Os 10 cursos com maior número de matrículas por sexo – Brasil 2015
(Conclusão) Curso Mulheres Curso Homens 5º - Ciências contábeis 209.046 5º - Engenharia mecânica 116.573 6º - Psicologia 181.314 6º - Engenharia de produção 111.653 7º - Serviço social 156.458 7º - Formação de professor 98.737
de educação física 8º - Gestão de pessoal/ 142.660
Recursos humanos
8º - Engenharia elétrica 91.701
9º - Fisioterapia 113.326 9º - Análise e desenvolvimento 73.077 de sistemas (Tecnólogo)
10º - Arquitetura e urbanismo 107.728 10º - Educação física 68.068 Fonte: Adaptado de Inep/Censo da Educação Superior (2016).
Cabe destacar a subvalorização da capacidade feminina, visto a falta de prestígio social que parte dessas profissões recebem (AMARAL, 2012; ZAULI et al., 2013). No entanto, as mulheres permanecem concentradas em tais áreas pois é onde sua presença e atuação são mais aceitas socialmente (CAPPELLE; MELO; SOUZA, 2013).
Decorrente deste valor social inferior à que o trabalho feminino está sujeito, desigualdades são enfrentadas pelas mulheres no espaço público de trabalho. Maior exposição ao risco do desemprego, segregação ocupacional e rendimentos inferiores aos dos homens são algumas destas desigualdades (AMARAL, 2012). DeGraff e Anker (2004) incluem ainda a participação diferenciada na força de trabalho e o assédio sexual. Há também a submissão dos papéis femininos aos masculinos, a desigualdade de oportunidades na carreira e a sobrecarga da mulher ao associar as atividades do lar com as profissionais (LIMA et al., 2013). Posto isso, o ambiente de trabalho se apresenta como um cenário de atos discriminatórios contra a mulher independente da idade, escolaridade, cor e cargo desta, sendo praticados na alta e baixa hierarquia organizacional, e podendo advir de ambos os sentidos, horizontal e vertical (SILVA et al., 2016).
No entanto, esses desequilíbrios muitas vezes não são percebidos tão facilmente, haja vista que as relações de gênero são construídas diante de um pano de fundo criado para assegurar uma dominação histórica do masculino sobre o feminino, apoiado em evidências ou pressupostos que muitas vezes são isentos de questionamento (CAPPELLE et al., 2004).
Diante destas circunstâncias, a OIT (2010) destacou a importância das políticas de promoção da igualdade de gênero no universo do trabalho, as quais apresentam alguns objetivos principais, como o crescimento dos índices de ocupação das mulheres, a redução das taxas de informalidade, o alargamento das oportunidades de formação e promoção, melhoria das condições do emprego e a diminuição das desigualdades de rendimento em comparação aos homens.
Esta busca pela igualdade de gêneros se reflete na carência de participação e valorização igualitária das mulheres nos vários postos de trabalho, bem como nos meios de poder, como “ uma imposição do direito à plena cidadania, que não se adquire com mera igualdade na lei, clamando por condições, por possibilidades materiais que lhes permitam chegar à igualdade de resultados” (BARROS, 2008, p. 83).
2.3.3 Equidade de Gênero nas Organizações
O mercado é um ambiente com alto grau de instabilidade e ampla concorrência, o que faz com que as organizações reconheçam a necessidade de reconsiderar suas práticas de gestão a fim de acompanhar as tendências deste ambiente. Visto isso, surge a preocupação em encontrar funcionários capacitados e comprometidos, o que vem a contribuir para a disputa das mulheres por um lugar neste mercado (BARBOSA, 2013). Lemos, Mello e Guimarães (2014) corroboram com o exposto, argumentando que essa preocupação se torna mais premente diante do contexto atual, que une competição acentuada entre as empresas, instabilidade das relações de trabalho e a gradativa necessidade de recursos humanos qualificados nas organizações, o que torna indispensável a busca por atrair e reter parcela da expressiva força de trabalho feminina.
Barbosa (2013) afirma que as práticas de gestão estão sendo alteradas e algumas organizações têm valorizado a diversidade, contribuindo para que as mulheres encontrem nestes ambientes espaço para realização. Isso é decorrente do fato da sobrevivência e o progresso das organizações estarem sujeitos ao reconhecimento das pluralidades existentes em cada indivíduo, ao passo que as organizações que aspiram ter êxito precisam valorizar e saber gerir a diversidade do seu quadro funcional (CAPPELLE et al., 2004; ZAULI et al., 2013). No momento em que as organizações desconsideram a importância da gestão da diversidade, estão colocando em risco elementos como dinheiro, tempo e eficiência (BEDI;
LAKRA; GUPTA, 2014). Portanto, conforme apontado pela ONU Mulheres Brasil (2017, p. 05) “igualdade significa, de fato, negócios”.
Todavia, somente ter uma força de trabalho diversa não é o suficiente para tornar um ambiente inclusivo e igualitário na questão do gênero. É necessário que se reconheça e valorize as diferentes perspectivas para fomentar uma cultura ampla e inclusiva. Além disso, estudos apontam que para causar impacto em um conselho é necessário ter no mínimo 30% de mulheres, caso contrário o grupo influenciará o comportamento das poucas lá presentes e acabará por manter os hábitos e os comportamentos adotados anteriormente, anulando a diversidade. Por isso, além de uma força de trabalho realmente diversa, as organizações precisam dispor de ferramentas, treinamentos e demais atividades para aperfeiçoar a habilidade de lidar com as diferenças e respeitá-las, para assim criar um ambiente inclusivo de fato (INSPER, 2016).
Entretanto, este compreende um desafio para muitas organizações, tendo em vista que nelas ainda predomina a lógica de gestão masculina, bem como nos estudos acadêmicos de Administração, acabando por influenciar o que é difundido acerca do mundo organizacional (CAPPELLE; MELO; SOUZA, 2013). Desse modo, cabe relatar a existência dos chamados vieses inconscientes ou implícitos, que são “[...] as preferências que ficam escondidas no inconsciente e que influenciam as atitudes, as percepções, os julgamentos e as ações das pessoas sem que elas percebam que estão dando vantagem para um determinado aspecto”, e este aspecto pode ser o gênero. Bastante comuns nas organizações, esses vieses podem ocorrer, por exemplo, no favorecimento oculto de raça e/ou gênero na contratação ou promoção de alguém (INSPER, 2016, p. 14).
Nesse sentido, há cinco principais tipos de vieses, a partir dos quais pode-se refletir sobre a situação desfavorável que a mulher se encontra ao estar em um ambiente predominantemente masculino como as organizações. Os cinco tipos são: viés de afinidade, que consiste na predisposição de avaliar melhor as pessoas que se assemelham a nós; viés da percepção, o qual ocorre quando os indivíduos creem e reforçam estereótipos sem base concreta nos reais acontecimentos; viés confirmatório, o qual traduz-se no fato de dar valor somente às informações que reafirmam nossas crenças e desconsiderar aquelas que trazem questionamento às nossas hipóteses; efeito de halo/auréola, é a disposição de analisar positivamente uma gama de informações só porque uma delas lhe agradou; efeito de grupo, onde há uma tendência de reproduzir o comportamento da equipe para não se afastar do modelo que prevalece (INSPER, 2016).
Assim, as organizações com sua forte presença masculina, conseguem estabelecer e reproduzir diferenciações entre o masculino e o feminino de forma muitas vezes imperceptível, porém significativa, através de discursos, procedimentos e políticas que embasam a vida organizacional e também social (CAPPELLE; MELO; SOUZA, 2013). Conforme afirma Kanan (2010), nas organizações atos discriminatórios ou sexistas habitualmente são encobertos e negados nas entrelinhas do que é feito e falado.
Logo, para orientar e incentivar as empresas a atuarem com intuito de assumir a igualdade de gênero em seus ambientes internos, nas suas cadeias de valor e nas comunidades em que operam, a ONU Mulheres2 criou juntamente com o Pacto Global3 os sete Princípios de Empoderamento das Mulheres, conhecidos como WEPs (Princípios de Empoderamento das Mulheres, da sigla em inglês). Estes são: estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível; tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação; garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa; promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres; apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empoderamento das mulheres através das cadeias de suprimentos e marketing; promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social; medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero (INSPER, 2016).
Portanto, ainda que muitas organizações não queiram ser signatárias dos WEPs, podem se embasar nestes para implantar boas práticas e melhorar sua atuação em todas as instâncias. Afinal, conforme assegurado pela ONU Mulheres Brasil (2017), os instrumentos de transformação mais influentes de uma organização provêm da sua própria cultura e de seus objetivos, reconhecendo-se assim que cada uma irá traçar caminhos próprios para a conquista de maior igualdade.
Diante deste cenário de busca por novas práticas que minimizem as discriminações de gênero nas organizações, Cappelle et al. (2004) afirmam haver uma modificação na perpetuação da dominação masculina sobre o feminino nas organizações, ainda que permaneçam traços significativos de discriminação à mulher, acreditando em uma possível ruptura daqui longos anos. Compartilhando dessa concepção, Kanan (2010) julga possível que
2 Entidade das Nações Unidas voltada à igualdade de gênero e empoderamento das mulheres.
3 Iniciativa cujo intuito é mobilizar a comunidade empresarial internacional para a adoção valores fundamentais
nas áreas de direitos humanos, relações de trabalho, meio ambiente e combate à corrupção refletidos em 10 princípios. Para saber mais: <http://www.pactoglobal.org.br>
essa mesma sociedade que hoje se mostra discriminatória, passe a assumir uma postura mais favorável que contrária à independência da mulher.
2.4 DIFICULDADES E OBSTÁCULOS ENFRENTADOS PELAS MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO
Pesquisa da Thomson Reuters Foundation, realizada em diversos países no ano de 2015, dentre eles o Brasil, identificou cinco principais dificuldades que as mulheres enfrentam no trabalho. Estas consistem em conciliar trabalho e vida pessoal, disparidade salarial, assédio, oportunidade de carreira e aliar carreira com maternidade. Considerando, então, o resultado da referida pesquisa e diante das desigualdades de gênero encontradas na literatura, esta seção encontra-se dividida em quatro tópicos para que as dificuldades mais recorrentes sejam aprofundadas. Os tópicos são: desigualdade salarial, assédio moral e sexual no trabalho, dificuldade de ascensão e conciliação entre vida pessoal e profissional.
2.4.1 Desigualdade salarial
Segundo Teixeira (2012), as desigualdades salariais têm origem na construção ideológica de que as mulheres possuem necessidades de subsistência menores por não possuírem obrigações monetárias com relação à família. Nesse contexto, a mulher é considerada força de trabalho secundária e complementar ao papel do homem, principal ou único provedor familiar. Esse pressuposto de que o homem é o único responsável por garantir o sustento da família é, de acordo com a autora, o principal obstáculo para a igualdade salarial.
De acordo com Uhr et al. (2014, p. 209), “a teoria econômica define que existe discriminação salarial no mercado de trabalho quando indivíduos com mesma produtividade recebem remunerações diferentes em decorrência de gênero ou raça, por exemplo, para realizarem as mesmas tarefas”. Nesse mesmo sentido, Araújo e Ribeiro (2002) argumentam que a discriminação no mercado de trabalho recai sobre diferenças salariais, revelando que sujeitos igualmente produtivos são avaliados a partir de características não produtivas. Ao passo disso, o gênero é fator condicionante e justificativo para a desigualdade salarial entre homens e mulheres observada no mercado de trabalho (MARQUES; FERREIRA, 2015). As autoras apontam que essa desigualdade ocorre em todos os setores de atividade e em todos os
níveis da hierarquia organizacional, sendo que, em média, as mulheres recebem menos que os homens em todas as funções desempenhadas e a diferença salarial se intensifica nos cargos mais altos da hierarquia.
Pesquisa realizada pelo IBGE em 2016, intitulada “Síntese de indicadores sociais: uma análise das condições de vida da população brasileira”, confirma tal argumento ao demonstrar que as diferenças salariais entre homens e mulheres é de fato algo existente. Foi constatado que apesar de nos últimos anos ter sido observada uma redução da desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, as mulheres recebiam em média 76% do rendimento dos homens. No que se refere à ocupação de cargos de gerência ou direção, além de haver menor número de mulheres ocupando esses cargos, a desigualdade salarial é ainda maior, uma vez que as mulheres recebiam em média 68% do ganho médio dos homens no ano de 2015. Portanto, é relevante apresentar que o Fórum Econômico Mundial em sua pesquisa “The Global Gender Gap Report 2017”, constatou que dentre os 144 países estudados o Brasil encontra-se na 119º posição quando analisada a questão de igualdade salarial para trabalho semelhante, demonstrando que o país tem muito a melhorar nessa questão (WEF, 2017).
Para Araújo e Ribeiro (2002), a discriminação geradora das desigualdades salariais se manifesta ao distinguir os indivíduos com base em suas características visíveis, como o gênero, onde os prejulgamentos induzem a discriminação sem que as pessoas tenham a oportunidade de mostrar suas capacidades produtivas. Esse processo de discriminação faz com que muitas mulheres, embora possam possuir escolaridade, experiência e produtividade igual ou superior às dos homens, não obtenham a mesma remuneração.
Fazendo referência então à escolaridade, meio pelo qual se buscam melhores condições de trabalho e remuneração, no Brasil há mais de 8 milhões de pessoas matriculadas no ensino superior, sendo 42,8% pessoas do gênero masculino e 57,2% do gênero feminino (INEP, 2016). Entretanto, Cappelle, Melo e Souza (2013) afirmam que o crescimento do nível de escolaridade das mulheres que vem sendo demonstrado no país não garante igualdade de remuneração e de ascensão no mercado de trabalho. As autoras atribuem tal acontecimento devido à maior concentração da força de trabalho feminina em áreas que oferecem baixa remuneração. Kanan (2010), por sua vez, justifica que se há um maior investimento em educação por parte das mulheres, talvez seja resultado do fato de que para equiparar seus salários com os dos homens em funções equivalentes, estas têm de demonstrar maior competência, conhecimento, habilidade e inteligência.
2.4.2 Assédio moral e sexual no trabalho
O assédio moral compreende uma forma de violência que se caracteriza pela manifestação duradoura e repetitiva de atitudes e situações constrangedoras e humilhantes contra o trabalhador. Este ocorre através de comportamentos cujo intuito é humilhar, inferiorizar, punir ou até mesmo desestabilizar emocionalmente os trabalhadores, a partir de ações diretas (gritos, acusações, outros) ou indiretas (exclusão social, propagação de boatos, outros). Tal violência acaba então por prejudicar o desempenho do trabalhador, bem como sua saúde física e psicológica, afetando também o ambiente de trabalho (TOLFO; OLIVEIRA, 2013).
De acordo com Freitas (2001), o assédio moral pode ou não conduzir ao assédio sexual. Todavia, Simões e Mello (2016) argumentam que quando a vítima é uma mulher, os casos de assédio moral ligeiramente se transformam em casos de assédio sexual. As autoras ainda afirmam que o contrário também é verdadeiro, ou seja, quando a violência se inicia como assédio sexual e, diante da intensa recusa da vítima, o comportamento do agressor pode ser alterado e restar como assédio moral.
O Ministério Público do Trabalho (2017, p. 9) afirma que o assédio sexual difere-se do assédio moral pelo conteúdo sexual existente nos meios utilizados e nos fins desejados, definindo o assédio sexual como uma “conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual”. Este considera o assédio sexual como mecanismo de violação dos Direitos Humanos por sua ordem opressiva e discriminatória, que desrespeita os direitos fundamentais e a dignidade do indivíduo.
Para Freitas (2001), o assédio sexual consiste numa forma de discriminação sexual que se diferencia de uma cantada por sua intencionalidade. Segundo a autora, enquanto a cantada existe para que o outro concorde com um relacionamento amoroso, o assédio sexual é de natureza autoritária, perversa e presume uma punição ao assediado em caso de resposta negativa.
De acordo com o Ministério Público do Trabalho (2017), o assédio sexual no trabalho pode ser exercido com ou sem superioridade hierárquica. Entretanto, quando o assediador ocupa posição hierarquicamente superior à vítima, aumentam as chances desta suportar a violência por medo do desemprego, elevando as chamadas “cifras negras”, que consistem em “crimes que não chegam ao conhecimento do Estado, seja por descrença no sistema penal,
