T A R T A L O M J E G Y Z É K
E l ő s z ó ... 5
1. Az emberi (humán) erőforrás lényege és szerepe ... 7
1.1. Általános megközelítés ... 7
1.2. Az emberi erőforrás fogalma és az azzal foglalkozó elméletek csoportosítása ... 8
1.3. Az emberi erőforrások jellemzői ... 10
1.4. Az emberi erőforrások mint a gazdasági fejlődés alkotó, aktív és koordináló elemei ... 11
1.5. Az emberi erőforrás menedzsment és hatékonyság . 14 2. Az emberi (humán) erőforrások tanulmányozásának módozatai ... 16
2.1. Alapfogalmak és jellemzések ... 16
2.2. Munkakörelemzés, leírás ... 17
2.3. Munkakörtervezés. Szempontok ... 19
2.4. Személyzeti erőforrás prognózis és tervezés ... 20
2.5. A foglalkoztatottság és a munkaerőpiac jellemzői .. 25
2.6. A fiatalok gazdasági aktivitása ... 28
3. Szakmai tájékoztatás, irányítás ... 30
3.1. A szakmai tájékoztatás és irányítás szerepe ... 30
3.2. Szakmai irányítás tudományos megközelítésben .... 31
3.3.Munkaerőpiaci viszonyok sajátos kapcsolatrendszere ... 32
3.4. A munkaerőpiac szerkezete ... 32
3.5. Életpálya tervezés és -felkészítés ... 37
3.6. A jó karrier-terv ... 38
3.7. Gazdasági aktivitás ... 38
4. Munkaerőszükséglet-toborzásés fenntartás ... 42
4.1. Jellegzetesség, meghatározás és tartalom ... 42
4.2. Az új emberi erőforrás alkalmazásának fázisai ... 44
5. A szakmai kiválasztás ... 49
5.1. A szakmai kiválasztás szükségessége és fontossága ... 49
5.2. A személyzet felvételi politikája és meghatározó tényezői ... 50
5.3. A kiválasztási folyamat lépései .…….………51
6. A munkaerő beilleszkedése és fejlesztése ... 54
6.1. A munkahelyi beilleszkedés ... 54
6.2. A beilleszkedés szubjektív aspektusai ... 55
6.3. A munkaerő fejlesztése és képzése ... 56
6.4. Képzések iránya és módozatai ... 58
6.5. A képzések didaktikai módozatai ... 58
7. A munkaerő bérezése ... 60
7.1. A bérezés elemei ... 61
7.2. Típikus bérformák ... 63
8. Értékelés és nyilvántartás ... 66
8.1. Szakértelem és személyi eredményesség ... 66
8.2. Az emberi erőforrások értékelési módozatai ... 67
8.3. Munkakör-értékelés ... 69
8.4. Az értékelés tárgya és eszközei ... 69
8.5. A teljesítményértékelés technikái ... 71
8.6. Teljesítményértékelés és -menedzsment ... 75
8.7. A teljesítményértékelés célja ... 77
8.8. Az értékelők és az értékeltek ... 84
9. Az emberi (humán) erőforrások nyilvántartása ... 88
9.1. A humán erőforrások nyilvántartása ... 88
9.2. Az autonóm (önszervező) munkacsoportok ... 91
9.3. Ösztönzésmenedzsment ... 93
10. Emberi erőforrás fejlesztés, karriertervezés ... 99
11. Munkaügyi kapcsolatok menedzsmentje ... 102
11.1. Munkaügyi kapcsolatok és érdekegyeztetés ... 102
11.2. Érdekképviseletek ... 102
11.3. Kollektív tárgyalások ... 103
11.4. Tárgyalási taktikák, praktikák ... 105
11.5. Participáció ... 105
12. Szociális dialógus és erőforrás menedzsment ... 108
12.1. Általános fogalmak ... 108
12.2. A szakszervezeti tevékenység ... 109
12.3. A szakszervezeti szerveződés modelljei ... 111
12.4. A szakszervezetek ötlépcsős szerveződése ... 112
13. Az alkotó tevékenységet befolyásoló tényezők ... 113
13.1. A kreatív ember ... 113
13.2. Kulturális különbségek, munkahelyi viselkedés . 115 13.3. Vezetői stílusok ... 117
13.4. A vezetői stílusok és a munkatermelékenység…. 120 13.5. Az információs rendszer és a termelékenység ... 122
13.6. Targyalási stílusok ... 123
14. Nyersanyag-beszerzés. Tartalékolás. Szállítók. ... 128
14.1. A nyersanyagbeszerzés jelentősége ... 128
14.2. Nyersanyagszállítók választása, meghatározása . 129 14.3. Az érdekegyeztetésen alapuló vásárlás ... 131
14.4. Nyersanyag-gazdálkodás ... 131
15. A termékek disztribúciója és eladása ... 134
15.1. Általános megközelítés ... 134
15.2. A piacszegmensek kiválasztása ... 135
15.3. Marketing – stratégia. Különböző szolgáltatások 136 15.4. A marketing-stratégia szakaszai ... 137
16. Menedzserek tipízálása ... 140
16.1. Jelentősebb európai országok menedzsereinek típizálása ... 141
17. Változásmenedzsment ... 150
17.1. Változásmenedzselés - kultúraváltás ... 150
18. Pszicho-szociális tényezők a humán erőforrás menedzsmentben ... 152
18.1. Általános fogalmak ... 152
18.2. Pszicho-szociológia a vállalaton belül. Típusok és ágazatok ... 153
18.3. Munkatermelékenység és pszicho-szociális feltételek ... 154
19. Humán erőforrás és üzleti kommunikáció ... 156
19.1. Az információátadás módja, funkciói ... 156
19.2. Az üzleti kommunikáció mibenléte ... 157
19.3. A kommunikáció funkciói ... 158
19.4. Üzleti kommunikáció. Alkalmazott nyelvészet .. 159
19.5. A kommunikáció szerepe a humán erőforrás menedzsmentben ... 159
21. Nemzetközi humán erőforrás menedzsment ... 166
21.1. A vállalatok nemzetközivé válása és az emberi erőforrás menedzsment ebből adódó feladatai ... 166
21.2. A munka világa a XXI. századi USA-ban ... 167
21.3. A munka világa a XXI. századi Japánban ... 171
21.4. A nemzetközi emberi e.menedzsment jellemzői . 173 22. Emberi erőforrás menedzsment a jövőben ... 182
22.1. Általános megközelítés ... 182
22.2. Erőforrás menedzsment a jövőben.Távlatok ... 182
22.3. Az emberi erőforrás menedzsment dinamikája ... 185
22.4. Emberi erőforrás koncepció- és stratégiaváltás ... 188
Szakirodalom - Bibliográfia ... 191
E L Ő S Z Ó
Gazdasági témájú könyveknél ritka a lírai előszó. Márpedig most, amikor útjára bocsátom a volt tanítvá-nyaimmal közösen írt és szerkesztett négy könyvet, akkor soraim alaphangulatában észrevehető az emelkedettség. Az
Általános és üzleti kommunikáció, az Emberi erőforrás menedzsment, a Kis- és közepes vállalkozások menedzs-mentje és a Fogyasztói viselkedéstan olyan szaktantárgyak,
amelyeket a Kolozsvári Babeş-Bolyai Tudományegyetem Sepsiszentgyörgyre Kihelyezett Tagozatán adok le több, mint tíz esztendeje.
Olyan tantárgyak ezek, amelyekből az elmúlt évek folyamán mind kitűnő eredménnyel vizsgáztak nálam a könyv fedőlapján szereplő közgazdász-szerkesztők, akiket ma büszkén nevezhetek sikeres asszisztenseimnek ezen a nagy hagyományokkal rendelkező, nemzetközi vonatkozás-ban is jó nevű tudományegyetemen.
A közös munka során örömteli érzés volt látni, hogy a megszerzett magas szintű tudásuk átadásának érdekében mindnyájuk energiája változatlan, igényességük pedig töret-len még abból a szempontból is, ami az újabb és újabb tudományos eredményekre való odafigyelést illeti.
Kedves Olvasó! Kedves Egyetemi Hallgató!
Több, mint egy évtizeddel ezelőtt, egyetemi mun-kám megkezdésekor Hamvas Béla következő szavait idéz-tem első egyeidéz-temi hallgatóim előtt: ,,Az őskori művelés célja nem a gazdaság volt, hanem: a földet paradicsommá tenni. Paradicsommá tenni úgy, hogy a megszentelt tevé-kenységgel, ami akkor a munka neve volt, jólétet, virágzást, bőséget, szépséget fakasztani. A természet nem volt az ember ellensége, hanem az esszenciák tárháza, amely önmagát rendelkezésre bocsátotta, s abból az emberi életet szent örömmé lehetett emelni.
Aki pedig örömet akar elérni, az a létet teljessé akarja tenni. A földi boldogság attól függ, hogy sikerül-e a földet virágossá, széppé, gazdaggá tenni, sikerül-e az életet a szeretet atyai szellemének törvényei szerint rendezni, sikerül-e minden zavart és homályt leküzdeni, sikerül-e az emberek között, az ember és a természet között a szeretet szellemét realizálni. Ha sikerül, a természet bőséggel ontja gazdag kincseit, a nép és a föld pedig örömben él.” (Idézet Hamvas Béla: Scientia sacra című könyvéből)
Ma, az egész Európát érintő gazdasági válság idején is aktuálisnak érezzük az idézett szavakat, üzenetük most is szent örömmel tölti be lelkünket. Hisszük, hogy tudomány-nak, kultúrátudomány-nak, isten-élménynek csak egyetlen közös neve-zője lehet: kiválni az igénytelen tömeglétből és elindulni a ,,felnőtt emberré válás” útján, realizálni ember és ember kö-zött a szeretet szellemét. Mi, a kötetek szerkesztői, szerény tehetségünkkel ugyan, de nagy akarásunkkal hisszük, hogy csak így valósulhat meg a szórakozva-nevelés közös öröme, az együttgondolkodás és együttküzdés gyümölcse, és az, hogy együtt örülhessünk annak, amit Szent-Györgyi Albert így fogalmazott meg: ,,mert közösen építjük önnön vilá-gunkat a szépség, tisztesség, összhang, jóakarat és méltá-nyosság világát.”
Sepsiszentgyörgy, 2011. március havában
1. AZ EMBERI ERŐFORRÁS LÉNYEGE ÉS
SZEREPE
1.1. Általános megközelítés
Az emberi erőforrás társadalmi, gazdasági, illetve szociális megítélésében sokfajta közelítésmóddal találko-zunk. Vannak akik az egész gazdaságot, illetve a vállalati működést is meghatározó jelentőséget tulajdonítanak az emberi erőforrásnak, míg más esetekben ez csak másod-rendű szerepet kap, és így, mintegy jelentéktelenebb tényező, beleolvad az erőforrások biztosításának és felhasz-nálásának általános problémakörébe.
Azonban egyre in-kább az a tendencia érvé-nyesül, hogy az emberi erőforrás számtalan olyan sajátossággal rendelkezik, amelyek miatt megkülön-böztetett figyelmet érdemel és igényel.
Az emberi erőforrás minden más termelési tényezőtől azért eltérő, mert sajátos, egyedi értékteremtő képességekkel rendelkezik, és csak rá jellemzőek a következők:
- racionálisan gondolkodik,
- tudatos tevékenységet folytat egy jól meghatá-rozott cél érdekében,
- technikai érzékkkel és szakértelemmel bír, - igényes és konzekvens munkát fejt ki.
Az emberi erőforrással való gazdálkodás lényege éppen abban áll, hogy a kreatív munka elvégzése közben igen jelentős gazdasági és társadalmi hatása jelentkezik, mikroszinten pedig a munkaerőnek, mint termelési
ténye-zőnek egyszerre jelenik meg erőforrás és emberi (humánum) jellege, gazdálkodási és szociális hatása.
Az emberi erőforrások magukba foglalják az ún.
primér emberi forrásokat (az emberek összessége,
mennyi-ségi és strukturális szempontból) valamint a derivált emberi
forrásokat (mint pl. a tudományos ismeretek, az újítások, a
különböző módon felhalmozott tudás mennyisége).
A modern piacgazdaságban az emberi erőforrás és egyáltalán a humán faktor kettős szerepben jelenik meg: elsősorban mint termelőerő, amely hozzájárul a gazdasági és szociális fejlődéshez, de ugyanakkor az ember haszonél-vezője is a létrehozott javaknak.
1.2. Az emberi erőforrás fogalma és az azzal foglalkozó elméletek csoportosítása
Az emberi erőforrás gazdasági szerepével foglalkozó elemzések, kutatások a 20. században kaptak jelentős lendületet. Ekkor jelentek meg azok a jelentős úttörő munkák, amelyek mindmáig a kérdéskör alapvető teóriáit jelentik.
Az ember gazdasági szerepével foglalkozó teóriákat Frederick Harbison és Charles A. Myers igen jól rendszerezik (Harbison 1968 és Harbison – Myers 1966). Meghatározásuk szerint az emberi erőforrások fejlődésén a tudás, a szakértelem és a társadalom minden tagja teljesít-ményének növekedése értendő. ,,Közgazdasági megfogal-mazásban ezt úgy írhatjuk le, mint az emberi tőke felhalmo-zódását és annak hatékony beruházását a népgazdaság fejlődésének érdekében. Politikai megfogalmazásban az emberi erőforrás fejlődése arra képesíti az embereket, hogy teljes felelősséggel vegyenek részt a politikai életben, és hogy a demokratikus rendszer polgáraivá válhassanak.
források fejlődése abban segíti az embereket, hogy teljesebb és gazdagabb életet éljenek…” (Harbison – Myers). Az emberi erőforrások fejlődése több úton megy végbe: ide tartozik a közoktatás (az elemi oktatástól a felsőoktatásig), a felnőttoktatás, a különböző (nemcsak szakképzettséget adó) tanfolyamok, önképző körök, az önnevelés, továbbá az élelmezés és a közegészségügy. “Magától értetődik, hogy mind az egészségügy és az élelmezés, mind a közoktatás tökéletesítése lehet a gazdasági növekedés oka és eredménye” (Harbison – Myers).
A szerzők megállapítják, hogy az emberi erőforrások fejlődése sokkal világosabban és megbízhatóbban jelzi a modernizálódást, mint bármilyen más mérési módszer. Ez a fejlődés nélkülözhetetlen feltétele a társadalmi, politikai, kulturális, gazdasági növekedésnek, nem magyaráz meg azonban mindent. Az emberi beruházás csak akkor vezet folyamatos gazdasági növekedéshez, ha termelő vállalatok-ban való fizikai tőkeberuházások kísérik.
Az emberi erőforrásokkal kapcsolatos teóriákat Frederick Harbison és Charles A. Myers négy csoportba sorolják:
1. Az oktatási költségek és a jövedelemnövekedés vagy fizikai tőkeképződés közötti összefüggések meghatá-rozása egy bizonyos országban és egy bizonyos időtartamra vonatkozóan.
2. Kizárásos megközelítés annak meghatározására, hogy az oktatás milyen arányban járul hozzá a nemzeti jövedelemhez.
3. Az oktatási költségek hozamának meghatározása. 4. Nemzetközi összehasonlítások készítése az isko-láztatási arányokra és a nemzeti jövedelemre vonatkozóan. Más csoportosítások az emberi erőforrás gazdasági szerepé-vel foglalkozó megközelítéseket három nagy vonulatba sorolják, éspedig:
a.) Az egyik vonulat az emberi tőkeelmélet, amely szerint az (oktatási, egészségügyi stb. kiadásokból származó) emberi tőke felhalmozódás mind az egyén, mind a nemzetgazdaság számára megtérül.
b.) A másik a szűrő (screening) elmélet, amely szerint az oktatás nem járul hozzá a termelékenység növekedéséhez, viszont információkat szolgáltat a munkavállalókról. Így a munkáltatók az oktatási rendszer információi alapján szűrik ki a magasabb termelékenységű munkavállalókat.
c.) A harmadik a munkaerő-szükségleten alapuló megköze-lítés, amely szerint a gazdasági növekedéshez meghatározott foglalkoztatási és képzési jellemzőjű munkaerőre van szükség.
1.3. Az emberi erőforrások jellemzői
Függetlenül attól, hogy milyen oldalról közelítjük is meg az emberi erőforrással való gazdálkodás lényegét, ennek általános jellemzői a következők:
a) az emberi erőforrás legtöbbször több tagot szám-láló csoportból áll, melynek tagjai egymással állandó kölcsönhatásban dolgoznak és a lehető legkülönbözőbb személyes kapcsolatokkal bírnak; b) ezek a kapcsolatok lehetnek szimpatikusak vagy
únszimpatikusak;
c) sok esetben egymással közös munkát fejtenek ki, amely egyféle munkatársi szolidaritást, együttér-zést vált ki;
d) számos esetben közös célokat követnek és közös javakat hoznak létre;
e) állandó információs munkakapcsolatban vannak egymással;
Elmondható tehát, hogy ugyanaz az alkalmazott egyik oldalról erőforrásnak minősül, másik oldalról pedig azt a személyt jelenti, aki sajátos értékrenddel és érdek-struktúrával is rendelkezik, valamint azzal a képességgel, hogy szabályozni tudja a saját teljesítményét, érdekeinek érvényesítéséhez pedig egyéni és kollektív eszközrendszert vehet igénybe.
Az aktív munkát végző emberi erőforrás tulajdonságai: - nem fogy el (újratermelődik, fejleszthető)
- nem raktározható (folyamatosan és egyenletesen terhelhető)
- innovatív (magasabb minőségi fokon képes megújulni, motiválható)
- döntéseket hoz (ezzel befolyásolni képes teljesítményét)
- nem tulajdona a vállalatnak (bár hosszú időn keresztül szerepel az erőforrások között).
1.4. Az emberi erőforrások mint a gazdasági fejlődés alkotó, aktív és koordináló elemei
Az emberi erőforrásokkal való gazdálkodásnak termé-szetes feladata a vállalati célok szolgálata. A humán munka-erőnek - mint a gazdasági fejlődés fontos alkotóelemének - két egyaránt fontos tényezőhöz kell igazodnia: egyrészt a demográfiai szférához, másrészt pedig a gazdaságihoz, éspedig úgy, hogy ezekhez alkalmazkodva mindkét szféra törvényszerűségét figyelembe vegye. A vállalati stratégia szolgálata az emberi erőforrással való gazdálkodás szem-pontjából egy kölcsönhatáson alapuló, aktív, alkotó és koordináló részvételt jelent.
Az emberi erőforrással való gazdálkodás tanulmá-nyozásakor számolni kell több, egyaránt fontos ún. belső
HUMÁN ERŐFORRÁS TÁRSADALMI KÖRNYEZET MUNKAERŐ- PIAC VÁLLALATI STRATÉGIA KÖZVETLEN MUNKATÁRSAK
tényezővel is, éspedig a vállalati stratégiával, a belső munkapiac szereplőivel, a közeli munkatársakkal.
Az emberi erőforrások kapcsolatrendszere
A humán erőforrás képezi az emberi erőforrással való gazdálkodásnak, a személyzeti stratégiának az alanyait, amelyet (akiket) úgy kell megszervezni, a vállalat rendelke-zésére bocsátani, hogy ez által ez az erőforrás valóban hatékonyan szolgálja a vállalati célokat. A vállalat személyzeti politikájának figyelembe kell vennie saját emberi erőforrásának jellemzőit, érdekeit, elvárásait és segítenie kell az egyéni és csoportjellegű célok megva-lósítását. Tehát ebben az esetben is egy összetett kölcsön-hatásnak kell kialakulnia: nemcsak az emberi erőforrást kell a vállalati célok szolgálatába állítani, hanem a vállalatnak
Az alkalmazott állomány tulajdonképpen erőforrás, azért az ezzel foglalkozó személyzeti munka is racionális gazdálkodást igényel. A termelékenység és az erőforrás igénybevételének költségei alapján éppen úgy kell megkö-vetelni a ráfordítások megtérülését, a hatékonyságon alapuló szelekciót, mint a többi erőforrástól. A hagyományos, inkább adminisztratív jellegű személyzeti tevékenységet fel kell váltani a modern erőforrás-gazdálkodási technikákkal, és minden esetben a vállalati stratégiákból levezetve egyértelmű teljesítményorientációt kell érvényesíteni.
A munkaelosztásnál és a munkaidőbeosztásnál, a munkafeltételek és technikai eszközök kialakításánál érdemes és szükséges mindig szem előtt tartani a munkaerő emberi, pszichikai, fizikai, fiziológiai, biológiai sajátosságát. Az átalakuló értékrend alapján az emberi erőforrá-sokat, magát az illető személyt lehetőleg föl kell szabadítani a passzív, a csak végrehajtó, merev szabályok közé szorított feltételrendszerből, és a folyamatok aktív részesévé kell avatni. Ebből a célból is következik, hogy ahhoz, hogy a humán faktor valóban hozzájáruljon a cég termelékenysé-gének növeléséhez, fontos a személyzet minden tagjának megismerése — bármilyen nagy erőfeszítést is kíván — azok munkába való alkalmazásától egészen a nyugdíjazásig. Ezen túl még szem előtt kell tartani az egyes érdekek konkrét, individualizált megismerését.
Amit egy vállalat a munkakörülmények humanizálá-sára, képzésre vagy éppen üdültetésre fordít, az nem a tulajdonos jótékonykodása és nem is egyszerűen szociális juttatás. Ha ezeket tudatosan és célszerűen alkalmazzák, akkor mindez a munkaerő teljesítőképességének kifejtése, megőrzése illetve fejlesztése érdekében megvalósított ráfordítás. Mindezen befektetéseknek később abban lehet hasznát látni, hogy növekszik a teljesítőképesség és ennek megfelelően nő a vállalat gazdasági előrelépése.
Az elmondottak lényege tehát az, hogy a munka-adóknak vagy a vállalatvezetőknek gondoskodniuk kell a munkásaikról, a társadalom tagjairól. Ezáltal a társadalmi stabilitás, a szociális ellátás, az életminőség magas szintjét lehet megteremteni (lásd. Hollandia).
Azonban, bármennyire is hangsúlyozzuk a humán szektor szerepét a cégek, vállalatok gazdasági fejlődésében, természetesen nem szabad lebecsülnünk más erőforrások igen komoly hozzájárulását sem. A cél az, hogy olyan szisz-tematikus gazdasági tevékenységet folytassunk, amelyben az emberi erőforrás más természetű, pl. anyagi és pénzügyi vonatkozású erőforrásokkal együtt fejtsék ki hatásukat és szoros együttműködéssel járuljanak hozzá a gazdasági fejlődéshez.
1.5. Az emberi erőforrás menedzsment és a hatékonyság
Az e.e.m (emberi erőforrás menedzsment) célja elsősorban a szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy:
- segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, - biztosítja a jól képzett,jól motivált alkalmazottakat, - hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit,
- biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét,
- előtérbe helyezi az önmegvalósítás lehetőségét, - közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalma-zottak fele,
- segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását,
- a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsö-nösen előnyös legyen,
Ellenőrző kérdések
1. Melyek az emberi erőforrások jellemzői? 2. Sorold fel az emberi erőforrás tulajdonságait!
3. Fejtsd ki, mit értünk alkotó, aktív és koordonáló erőn! 4. Határozd meg az emberi erőforrás menedzsment célját!
2. A HUMÁN ERŐFORRÁSOK
TANULMÁNYOZÁSÁNAK MÓDOZATAI
2.1. Alapfogalmak és jellemzések
Függetlenül a megközelítési szempontoktól, az emberi erőforrások tanulmányozásakor a következő jellegzetes sajátságok szemszögéből kell kiindulni:
1.-a menedzsment,
2.-a dolgozó ember,
3.-a vállalat.
Ami a vállalat menedzserét, illetve az emberi erőforrások menedzserét illeti, mindenik a saját kompe-tenciája szerint dönt a vállalat különböző lépéseiről. Minden döntést életbe léptetnek, majd kiértékelnek és ha szükséges, akkor később módosítják azokat. Tulajdonképpen mindenik menedzsment területén olyan stratégiákat próbálnak kidol-gozni, amelyek a vállalatot hosszú távon befolyásolják,
Ami a munkahelyén dolgozó embert illeti, soha nem szabad megfeledkezni arról, hogy ő a humán erőforrás hordozója és ugyanakkor mindazon javaknak az élvezője is, amelyeket létrehoz. Ezért őt ebben a kettős szerepben kell állandóan látni, értelmezni, tanulmányozni.
Természetes, hogy minden erőforrás, így az emberi erőforrás is alá van rendelve az illető vállalat érdekeinek és céljainak, azonban mindig szem előtt kell tartani azt a fontos tényt, hogy:
- az emberek szociális csoportokat képeznek, amely csoportok aktív egyéneket foglalnak magukba;
- racionálisan szervezett munkacsoportok csapatmunkájával van mindig dolgunk;
- ezek a csoportok úgy jelennek meg mint hosszú ideig együttműködő és jól megha-tározott célok érdekében munkálkodó cso-portok.
2.2. Munkakörelemzés, leírás
A munkakörelemzés információt szolgáltat a munkakör lényegéről, a munkakör betöltőjével szemben támasztott igényekről.
Folyamatának lépései:
⇒ információgyűjtés: etalon (példa) munkakörök,
megfigyelés, mintavétel és munkanap felvétel, kér-dőív, elbeszélgetések,
⇒ munkakörelemzés, ⇒ döntés.
Eredménye
⇒ munkakör-specifikáció (készség, ismeret, képesség):
- szükséges tapasztalat, - gyakorlati idő,
- végzettség, - képesítés,
- speciális végzettség (posztgraduális képzés), - fiziológiai és pszichikus feltételek.
⇒ munkaköri leírás
- személyi és egyéb adatok, - a munkakör célja,
- a munkakört betöltő feladata, - az igényelt végzettség,
- kiegészítő információk (hely, bérezés, munkaidő, munkarend).
2.3. Munkakörtervezés
A munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolatrend-szerének meghatározása.
Szempontjai:
1. megvalósítási megoldások: - feladatok kombinálása,
- természetes munkaegységek kialakítása, - ügyfélkapcsolatok kialakítása.
2. munkakör központi dimenziói: - feladat változatossága,
- feladat meghatározottsága, azonosíthatósága, - feladat fontossága.
3. kritikus pszichológiai állapotok: - motiváció,
- a munka átélt jelentősége,
- a munka eredményéért átélt felelősség, - a munka eredményeinek konkrét ismerete. 4. személyt és munkát érintő eredmények:
- magas szintű belső elhivatottság, - munkateljesítmény minősége, - munkával való elégedettség, - kevés igazolatlan hiányzás, - kis fluktuáció.
2.4. Személyzeti erőforrás prognózis és tervezés
2.4.1. Általános megközelítés
Napjainkban a piacgazdaságra való áttérés korszakában egyre inkább tapasztalhatjuk a humán munkaerőre vonat-kozó prognózis (előrejelzés) és tervezés jelentőségét, amely főképp a következő fontos gazdasági tényezők miatt válik
A gazdasági és szociális élet komplexitásának hatására,
A piacgazdaságra való áttérés eredményeként,
A humán, azaz emberi erőforrások célszerű kihasználásának szempontjából,
Az anyagi és financiális források fejlődése szempontjából,
A belső és a nemzetközi piacban megjelent vállalatpolitikai vagy vezetési jellemzők alaku-lásának szempontjából.
2.4.2. Előrejelzés és tervezés helye és szerepe a humán erőforrások terén
A munkaerőpiac állandó változása, a piacgazdasági fluktuáció megkövetelik a modern munkavezetőtől, hogy különös tekintettel legyen a humán erőforrásokra, az ilyen jellegű erőforrások hasznos, állandó és kreatív felhasz-nálására. Az ipari, társadalmi és gazdasági fejlődés vizsgálata során két korszakot különböztetünk meg, amelyek sorra több tényező figyelembevételét is követelik:
- a tudományos megismerés korszaka, - a változások megvalósításának korszaka.
A tudományos megismerés korszaka - amely alatt a
modern társadalmi és szociális fejlődést mint jelenséget vizsgáljuk, s amelynél a következő fázisokra koncentrálunk:
a. az analitikus kutatás fázisa,
b. a feltárt jelenségek optimizálásának, a helyes
dön-téseknek, a stratégiának a fázisára.
A változások megvalósításának korszaka - amely során a jövőben megvalósíthatjuk céljainkat és a kitűzött feladatokat, s amelynél a következő tényezőket kell figyelembe vennünk:
•az adott cél megtervezése az információk alapján,
•a terv effektív megvalósítása, életbe ültetése,
•a megvalósulás folyamatának pontos ellenőrzése. A mai komplex körülmények között fontos, hogy a menedzser a foglalkoztatottak szempontját figyelembe véve fölmérje a környezeti hatásokat, valamint megismerje a rendelkezésére álló belső emberi erőforrások jellemzőit.
Ezek az információk is bele kell épüljenek a vállalati célok és az alkalmazott stratégia feltételrendszerébe és magában a vállalati stratégiában is meg kell, hogy szülessen ezekre a megfelelő válasz.
A vállalati filozófia, üzletpolitika és saját stratégia ismeretében ugyancsak a személyzeti menedzsment feladata annak a megfogalmazása, hogy ez a maga területén hogyan segíti elő a vállalati célok megvalósulását.
A szervezeti célok és a munkatársak által behatárolt kettős kötődés jelenti az emberi erőforrással való gazdál-kodás számára az alapvető orientációt, amelyet ki kell fejeznie a tervezés alkalmával. A cél az, hogy úgy tervez-zünk, hogy profitot realizáljunk elégedett munkatársakkal. Tehát mind a prognózis, mind az emberi erőforrás-tervezés szem előtt kell hogy tartsa a humán erőforrás hatékony felhasználását, természetesen az egyéni és szociális célok egyidejű figyelembevételével. Tulajdonképpen a fent leírtak lényege az, hogy az emberi erőforrás csak akkor használ-ható fel eredményesen, és akkor használhasznál-ható ki megfelelő hatásfokkal egy bizonyos kitűzött cél érdekében, ha a vállalat személyzeti politikájában az erőforrásbeli és az emberi lényeg egyformán jelenik meg.
2.4.3. Fontos tudnivalók a planifikálásról és az effektív tervezésről
Az emberi erőforrások szemszögéből nézve maga a planifikálás egy olyan eszközhöz hasonlítható, amelynek segítségével az illető vállalat tevékenységének fokozódása érdekében biztosítják a humán erőforrásokat és azok opti-mális felhasználását (nyilván az eddig leírtak figyelembevé-telével).
Az előrejelzések-prognózisok szerepe abban áll, hogy optimális alternatívákat dolgoz ki arra az esetre, ha a munkatermelékenység szempontjából bizonyos változáso-kat kell eszközölni. Az különbözteti meg a prognózist a planifikálástól, hogy nincs koordonáló szerepe csak bizonyos alternatívákat szolgáltat. Az autentikus prognózis egyik alapfeltétele, hogy az összes információt birtokolja és a legmegfelelőbb metódusokat dolgozza ki, illetve kínálja fel.
Az effektív tervezés tulajdonképpen egy olyan eljárás, amely azon alapszik, hogy a jelenségeket kantitative (mennyiségileg) ragadja meg és arra a hipotézisre épül, hogy azok a közeljövőben megvalósulnak. A tervezés, mint kifejezés többnyire demográfiai jelleget ölt a humán erőforrások szemszögéből. Azon kiadványok alapján, amelyek az ENSZ érvénye alatt láttak napvilágot a következő demográfiai jellegű tervcsoportokat illetve tervezési metódusokat, módszereket különböztetünk meg:
• Matematikai módszerek – ezek a demográfiai
tervezést globális értelemben fogják föl és legfőképp a népszámlálás adataira hivatkozva állapítják meg, illetve fektetik le matematikai megközelítéseiket a különböző képletek alkalmazásával.
• Gazdasági módszerek – itt elsősorban a népesség, a
humán erőforrás és a gazdasági tényezők kölcsön-hatása kerül előtérbe. Úgy tartják, hogy a gazdasági tényezők direkt módon befolyásolják a természetes demográfiai mozgásokat, akárcsak a kivándorlást.
• Többtényezős módszerek – itt főképp a
népesség-szaporulat, az elhalálozási és a kivándorlási tényezők játsszák a meghatározó szerepet, ezeket egymástól elkülönítve vizsgálják. Ez a módszer azokban az országokban elterjedt, ahol naprakész statisztikai adatok állnak a kutatók rendelkezésére. Ugyancsak ennél a módszernél játszik fontos szerepet a férfi és a női erőforrás különválasztása, az életkor szerinti foglalkoztatások figyelembevétele. Az utóbb említett tényezőket nálunk általában a már említett prognózis esetében veszik figyelembe.
Életkorpiramis (a vállalat elöregedésének szemléltetésére)
0 50 100 150 200 250 300 350 400 18 20 30 40 50 60 62 65 Személyek száma
2.5. A foglalkoztatottság és a munkaerőpiac néhány jellemzője
Egy ország népességén (POP) belül meg kell külön-böztetni a foglalkoztatás szempontjából szóba jöhető – munkavállalási korú és munkaképes, vagy a munkavállalási koron innen és túl, de gazdaságilag aktív – népességet, az ún. munkaerőforrást (M). A népesség úgy is felosztható, hogy megkülönböztetjük az eltartottakat és inaktív keresőket magában foglaló munkaerő-állományon kívülieket (N) és a gazdaságilag aktív népességet, azaz a munkaerő-állományt (L). Ez utóbbin belül találjuk a foglalkoztatottakat (E) és a munkanélkülieket (U).
A foglalkoztatás és munkanélküliség vizsgálatában alkalmazott népességkategóriák
Munkaerő-részvételi vagy röviden részvételi hányadnak nevezzük a munkaerő-állomány össznépességen belüli arányát: l = L/POP. (Ezt néha a gazdasági aktivitás rátájának is szokták nevezni; ez azt is jelenti, hogy a munkanélkülieket is a gazdaságilag aktív népességbe szokás számítani).
A részvételi hányad felfogható két hányados szorza-taként is: a népesség munkaerőforrásként számba-vehető hányadának (M/POP) és a munkaerőforrásból foglal-koztatást igénylők hányadának (L/M) szorzataként.
Foglalkoztatási hányadnak nevezzük a népességből éppen foglalkoztatottak hányadát: e=E/POP. A foglalkoz-tatási hányad egyébként a foglalkoztatottak gazdaságilag aktív népességen belüli arányának (E/L) és a részvételi hányadnak (L/POP) a szorzata.
Munkanélküliségi hányadnak a munkanélküliek munkaerő-állományon belüli arányát nevezzük: u = U/L. Az állásbetöltetlenségi hányad: v = V/(V+E), ahol V+E az összes munkahely, V pedig az alkalmas pályázó hiányában be nem töltött álláshelyek száma. Az u és a v hányadok adnak eligazítást a munkaerő-piac zavaraira. A globális egyensúlytalanságra abból követ-keztethetünk, hogy u milyen mértékben tér el v-től, továbbá a munkanélküliség teljes foglalkoztatási (vagy természetes) rátájából. A munkanélküliség természetes foglalkoztatási rátája = u-uN. Ez az a munkanélküliségi ráta, ami teljes foglalkoztatás esetében tapasztalható, csak a súrlódásos munkanélküliség.
A munkanélküliségi hányad nem ad egyértelmű tájé-koztatást a gazdaság munkaerő-felszívó hatásáról. Ugyanaz a munkanélküliségi hányad mást jelent emelkedő részvételi hányad és/vagy foglalkoztatási és/vagy állásbetöltetlenségi hányad esetében. A munkanélküliségi hányadból önmagá-ban nem ítélhető meg egyértelműen, hogy mennyire súlyos és általános a munkanélküliség, állhat ugyanis mögötte sok ember rövid idejű munkanélkülisége és kevesebb ember hosszú idejű munkanélkülisége is. (Ez utóbbit szokták súlyosabb egyensúlyzavarnak tartani.) De állhat mögötte területileg, vagy a munkavállalók kora, iskolázottsága, szakmája szerint homogén vagy szélsőségesen eltérő
A munkanélküliségi ráta megítélésénél az sem közömbös, hogy mekkora hányad veszítette el állását, és mekkora hányad hagyta azt el önként. Az sem mindegy, hogy a munkanélküliek közül mekkora az első ízben állást vállalni akaró pályakezdők száma, illetve aránya, és mekkora az újból foglalkoztatáshoz jutni akarók száma, aránya. (Azt szokták súlyosabb egyensúlytalanságnak tartani, ha a munkanélküliségi ráta mögött nagyobb az állásvesztők és/vagy a pályakezdő munkanélküliek száma.)
A munkaerőpiac tehát igen mozgékony, változé-kony, a munkanélküliségi ráta mellett igen fontos jellemzői az oda-vissza áramlások a munkanélküliek és foglalkoz-tatottak, a munkaerő-állomány és a munkaerő-állományon kívüliek, illetve a munkanélküliek és munkaerő-állományon kívüliek között. Az ilyen áramlások nyomon követésére szolgál a munkaerőpiac-állomány/áramlás modellje.
A munkaerőpiac-állomány modellje
A háromféle állomány valamely időpontbeli nagysága és a meghatározott időn belül végbement áramlások a fenti mo-dell segítségével jól bemutathatók, s ezzel vizsgálhatók a munkanélküliségi ráta mögött zajló folyamatok. Ezt egészít-heti ki az álláshelyek ágazati, foglalkozási, területi stb. összetételében végbemenő változások tanulmányozása.
2.6. A fiatalok gazdasági aktivitása
Az elmúlt századok alatt az oktatás gazdasági sze-repe folyamatosan növekedett. Hosszú évszázadokig az emberek elsősorban a mindennapi gyakorlatban sajátították el a munkához szükséges ismereteket. A modern ipari fejlő-dést megelőző korszakokban csak kivételes foglalkozások szűk körében alakult ki iskolarendszerű képzés. A nagy tömegek nevelése és oktatása az egymást követő nemze-dékek együttélésének keretében, a “szakképzés” pedig fő-ként a családi vagy kézműipari és kisüzemi munkaszer-vezetekben valósult meg. Az ipari forradalom korszakában a felhalmozott tudás mennyisége és társadalmi, gazdasági szerepe megnőtt, s a gyorsuló társadalmi munkamegosztás következtében – a generációkon keresztül öröklődő foglal-kozások viszonylagos stabilitása helyett – a foglalfoglal-kozások nemzedékek közötti, sőt nemzedéken belüli váltása széles körű gyakorlattá vált.
A termelés szintje és szervezettsége egyre inkább megkövetelte, hogy az új nemzedékek már munkájuk meg-kezdésekor megfelelő ismeretekkel rendelkezzenek. Ezek a követelmények vezettek el a nevelésnek és a szakképzésnek mint a munkamegosztásban elkülönülő és nagy tömegekre kiterjedő sajátos ágazatának kialakulásához, a modern köznevelési és szakképzési rendszerek kifejlődéséhez. Mára az iskolarendszereknek meghatározó szerepe van egyrészt a felnövekvő nemzedéknek a társadalmi, gazdasági beillesz-kedéshez szükséges általános műveltségének és szakképzett-ségének kialakításában, másrészt a teljes populációnak a társadalmi, gazdasági fejlődés követéséhez szükséges át- és továbbképzésében.
Az oktatás ezen kiterjedése nyomán a fiatalok gazdasági aktivitása a XX. században igen jelentős változá-son ment keresztül. A 25 éven aluli korosztályok részvétele a gazdaságban folyamatosan csökkent, nyilvánvalóan az egyre inkább kiterjedő oktatás következményeként.
Ellenőrző kérdések
1. Határozd meg a tudományos megismerés korszakát! 2. Sorold fel a változások megvalósításának korszaka jellemzőit!
3. Miben áll az előrejelzések-prognózisok szerepe? 4. Mi az effektív tervezés lényege?
5. Miért fontos a vállalat elöregedésének kérdése? 6. Ábrázold a fontosabb népességkategóriákat.
7. Miért fontos beszélni a fiatalok gazdasági aktivitásáról? 8. Mikből áll a munkaerőpiac-állomány modellje ?
3. SZAKMAI TÁJÉKOZTATÁS, IRÁNYÍTÁS
3.1. A szakmai tájékoztatás és irányítás szerepe
Ismerve és felhasználva az e. e. m. módszereit, a szak-mai irányítás, tájékoztatás szerepe abban áll, hogy élőben tájékoztasson minden személyt azokról a lehetőségekről, amelyek annak szakmai kiteljesedéséhez vezetnek.
1969-ben a genfi találkozón Raymund Uldry a követ-kező meghatározást tette közzé: ,,Az iskolai és a
pro-fesszionális tájékoztatás, irányítás egy olyan progresszív és állandó támasz az egyénnek, amely minden esetben utat mutat arra nézve, hogy miképpen kell igazodnia az iskolai élethez, majd pedig az életben a különböző szakmákhoz.”
Egy másik tudós, az angol Ronald Supler a
The Psihology of Careers
című, 1957-ben megjelent munkájában úgy találja, hogy a szakmai tájékozta-tás ,,egy olyan állandó
folyamat, amely hozzáse-gíti az egyént ahhoz, hogy fejlődése során teljes és adekvát képet kapjon a munkában elfoglalt fontos szerepéről, hogy képes legyen önmagáról és a valós helyzetről ítélkezni, hogy tudjon az élet- és munkakörnyezetébe beilleszkedni, amelynek során egyéni elégtételben lesz része és ugyanakkor a társadalom előrehaladását is szolgálja.”
3.2. Szakmai irányítás tudományos megközelítésben
A szakmai irányítás tulajdonképpen tudományos módszer, amely alapján és segítségével mindazokra az egyénekre jellemző tulajdonságokra hívják fel a figyelmet, amelyekre az képességei szerint reagál és megvalósít. Az egyénnek tudatában kell lennie annak, hogy szakmája megválasztásához nagyon fontos lépést tesz, amelynek későbbi megváltoztatása elég sok energiájába, munkájába és anyagiakba fog kerülni.
Ezért meg kell vizsgálnia mindenkinek, hogy milyen képességei vannak, amelyek általában két nagy csoportba sorolhatók:
- a). általános képességek - intelligencia, - memória,
- megfigyelő képesség
- figyelem, öszpontosító képesség - b). speciális képességek
- technikai, - észlelési, - éberségi,
- művészeti, tudományos, stb., - szervezési, vezetési képességek, stb.
Az illető szakmának is vannak elvárásai az egyénnel szemben: ilyenek – életkor, nem, fizikai adottságok, kézü-gyesség, képi vagy auditív memória, kommunikációs kész-ség, stb. vagy személyiségével szemben – temperamentum, szociális, etikai jellegű, érdekjellegű elvárások.
3.3.Munkaerőpiaci viszonyok sajátos kapcsolatrendszere
A munkaerőpiacot két egymásra utalt partner - az egyik mint a munkaadó, a másik mint a munkavállaló -
cserekapcsolatai alkotják.
A formális kapcsolatrendszer síkján:
A valóságban a munkaadó (aki alkalmazást kínál) a munkavállaló teljesítőképességét ,,veszi meg”, ahol az alkalmazott (aki a munkaerő tulajdonosa) mint termelési tényező szerepel (hisz magában hordozza a vállalkozás szá-mára fontos teljesítmény lehetőséget, nyereségpotenciált. A munkavállaló mögött - aki a munkaadóval köt szerződést – szintén ott áll egy másik dimenzió: az adott munkakör meghatározott feladatokkal, szakmai, gazdasági, etikai elvárásokkal. Ezek teljesítése által a munkavállalónak lehetősége nyílik anyagi, szakmai vagy személyes érde-keinek kielégítésére, vagyis: érdekérvényesítési lehetőséget szerez(het) magának.
- A munkaadó számára (már a munkaerő
tervezésnél) nagyon fontos:
• sikerül-e megszereznie a formális szint mögötti potenciális értékeket?
- A munkavállaló számára (már a szakmai
tájékoztatáskor) nagyon fontos:
• ki tudja-e majd használni érdekérvényesítési lehetőségeit?
3.4. A munkaerőpiac szerkezete
A munkaerőpiacon két azonos státusú szereplő – az eladó (munkavállaló) és a vevő (munkaadó) – között csere jön létre. Az eladó és a vevő megállapodnak a csere feltéte-leiben (szerződéssel). A munkaerőpiacon tehát a munka-végzőképesség hasznosítása csere formájában megy végbe.
Végül is a cserék összessége alkotja a gazdaság munkaerőpiacát, a cserék révén valósul meg a munka-vállalók munkaposztok közötti mozgása. Az elmozdulásokat együttesen szokás a munkaerő allokációjának, illetve reallo-kációjának nevezni.
A munkaerőpiac ,,eleve nem tökéletes”, azaz ,,nem folytonos, hanem szakadásos” (tehát lényegében nem min-denki versenyez(het) minmin-denkivel), ugyanis a munkaposz-tok, illetve a dolgozók munkavégző képessége nem ho-mogén, az előbbiek eltérő munkahelyi követelményeket támasztanak, az utóbbiak kvalifikációjukat tekintve differ-rentciáltak: a konvertálhatóság mindkét oldalon korlátozott. A munkaerő-piaci csere folyamán tehát meghatározott kvalifikációjú munkavállalók és meghatározott munkaköri követelményeket támasztó munkaposztok rendelődnek egymáshoz.
A technikai munkamegosztás ugyan lényeges ténye-zője a munkaerőpiac szakadásosságának, de önmagában nem elegendő magyarázat arra. A munkaerőpiaci allokáció szelektív jellegét a korlátozott helyettesíthetőség mellett – mindkét szereplő oldalán – egyéb gazdasági és gazdaságon kívüli tényezők is befolyásolják. Amikor a munkaerőpiaci struktúrákról beszélünk, akkor azokat a tényezőket (illetve különféle konfigurációikat) vizsgáljuk, amelyek a gazdasági egységek, illetve a munkavállalók egyes csoportjai közötti versenyt korlátozzák, vagy éppen megszüntetik. Ezen ténye-zők számos metszetben vizsgálhatók:
1.- a dolgozók munkaerőpiaci rétegződése, 2.- az intézményi korlátok,
3.- a részpiacok (szegmentumok), 4.- a vállalaton belüli munkaerőpiacok, 5.- a helyi munkaerőpiacok.
1. A dolgozók nem kompetitív (egymással nem
ver-sengő) csoportjait különböző gazdasági és nem gazdasági jegyekkel lehet leírni. A kvalifikáción és béren kívül e csoportok szignifikánsan különböznek egymástól olyan nem gazdasági jegyekben is, mint a nem, életkor, lakóhely, családjuk demográfiai jellemzői stb. E csoportjegyek mögött részint társadalmi státus- és presztízshierarchia húzódik meg (hiszen a munkamegosztásban elfoglalt hely meghatározza a társadalmi réteghez tartozást is), részint a munkavállalók eltérő munkaerőpiaci stratégiái ismerhetők fel. Ez utóbbi azt jelenti, hogy a munkavállalók különböző előnyöket és hátrányokat mérlegelő választási elveket követnek. Ezen viselkedésnek igen sok összetevője (dimenziója) van, amelyek kombinációi nyomán kialakult stratégiák alapján különböző munkaerő-értékesítési típusok különböztethetők meg. Ilyen viselkedési összetevő (dimenzió) pl.:
a) a munkahelyhez kötődés mértéke (stabil vagy instabil
dolgozó); b) a foglalkozáshoz kötődés mértéke; c) a státusemelkedésre való törekvés vagy annak hiánya; d) a túlmunkára, illetve bérnövelésre való törekvés vagy annak hiánya; e) jövedelemkiegészítő tevékenységre való törekvés vagy annak hiánya.
A különböző gazdasági és nem gazdasági jegyek, valamint a stratégiák együttes hatására a munkavállalóknak egymással nem, vagy csak korlátozottan versenyző cso-portjai alakulnak ki. Ezen csoportokat nevezik munkaerő-piaci rétegeknek, amelyek leginkább munkaerőmunkaerő-piaci moz-gásaik révén különíthetők el. Akkor beszélhetünk eltérő allokációs mintákról és egymással nem versenyző csopor-tokról, ha a csoportok közötti átlépés valószínűsége kicsi.
2. A munkaerőpiacon nemcsak a keresleti, hanem a
kínálati oldal is strukturált. Ennek egyik oka a vállalatok eltérő munkaposztszerkezete. Jelentősebb ok azonban az ún.
mindazon strukturáló tényezőket, amelyek a dolgozók munkaerőpiaci áramlása elé állítanak akadályokat. Ezek eredményeként a gazdasági egységek akkor is képesek dolgozóik egy részét megtartani, ha azok máshol esetleg magasabb bért kapnának. ,,Az intézményi korlátok elválasztják a gazdasági egységen belül lévő dolgozókat a kívül lévőktől, ami végeredményben azáltal lehetséges, hogy az előbbiekre más allokációs szabályok érvényesek, mint az utóbbiakra”. Ennek módszere, hogy munkaköreik egy részét elzárják a fluktuáló munkaerőtől – azaz az újonnan belépő dolgozók számára csak meghatározott munkaposztok nyitottak. Az intézményi korlátok allokációs szabályokká szerveződnek, azaz a vállalat 1. a dolgozók bérnövekedését összekapcsolja a gazdasági egységnél töltött idővel, 2. belső előrejutási utakat alakít ki és működtet.
3. A keresleti és a kínálati oldal szerkezeti jegyei
összekapcsolódnak, azaz a munkavállalók jegyei, valamint a vállalatok intézményi korlátjai összefonódnak, s a két tényezőcsoport összekapcsolódásakor létrejövő konfiguráci-ókat nevezik részpiacoknak, a részpiacokra jellemző munka-erőcsoportokat pedig szegmentumoknak. ,,A részpiacok tehát a munkavállalók jegyeit és az allokációs mintákat tekintve különböznek egymástól, s emellett többé-kevésbé elszigeteltek is egymástól. A részpiacokat három jellemző-jükkel írhatjuk le: 1. zártságukkal (a munkaerőmozgás korlátozottságának mértékével), 2. A »megtartott« dolgozók gazdasági és nem gazdasági jegyeivel, valamint 3. az ezekre a piacokra jellemző allokációs szabályokkal”. E három jegy alapján tipizálhatók a részpiacok. A következő tiszta részpiac-típusokat lehet megkülönböztetni:
a) Vállalati részpiac: amit kis fluktuáció jellemez, valamint a béreknek – a teljesítmény helyett/mellett – a vállalatnál töltött szolgálati idővel való szoros összefüggése
(rangidősség elve). Itt a dolgozók vállalaton belüli mozgása, illetve a foglalkozásváltás viszonylag csekély.
b) Bürokratikus részpiac: ahol viszonylag kicsi a fluktuáció, a bér nem a teljesítménytől, hanem a beosztástól és a szervezetnél eltöltött időtől függ. A bürokratikus piac belső szerkezetét jól kiépített előrejutási utak jellemzik. A belső foglalkozásváltás viszonylag nagy. Az előrejutás feltétele a belső továbbképzés, ami ugyancsak szigorú hierarchikus szabályok szerint történik.
c) Foglakozási részpiac: a vállalatok, szervezetek közötti fluktuáció nagy, de a foglalkozásváltozások aránya kicsi. A bér elsősorban nem a teljesítménytől függ, hanem a foglalkozásban eltöltött időtől. A státusemelkedés hiányzik. d) Nem strukturált részpiac: a vállalatok között magas a fluktuáció, és a foglalkozásváltások aránya is magas. A belső képzési rendszer és az előrejutási utak hiányoznak, a bér a teljesítménytől függ.
4. A vállalaton belüli munkaerőpiac jellemzőinek
vizsgálata elsősorban a vállalaton belüli allokációs minták elemzését jelenti. A vállalat azért kényszerül belső munkaerő-allokációs mechanizmus kialakítására, mert a külső munkaerőpiac nem áttekinthető számára: az onnan beáramló munkaerő mennyisége és minősége bizonytalan, viszont a meglévőket már ismerik, így biztosabb rájuk építeni a terveket. Ezért törekszik a vállalat – mint fentebb volt róla szó – a munkakörök elszigetelésére, illetve belső allokációs utak kialakítására. A vállalat ilyen irányú tö-rekvéseit nagyban befolyásolja a munkaerő- és termékpiaci helyzet, valamint a vállalat szervezeti és technológiai adottsága, továbbá a dolgozók érdekérvényesítő-képessége.
5. Helyi munkaerőpiacnak azok a földrajzilag
elhatárolható területi egységek tekinthetők, ahol a gazdasági egységek működése,illetve a munkavállalók mozgása
többé-végbe, továbbá a gazdasági egységek munkaerő-politikája és a munkavállalók választásai közvetlenül hatnak egymás-ra. A helyi munkaerőpiacon a vállalatok munkaerő-politikájuk, munkaerő-felvételi politikájuk révén közvetlen kapcsolatban állnak egymással – a versenyhelyzetben alá-, fölérendelt vagy egyenlő helyzetbe kerülhetnek. E kap-csolatok – tehát végül is a helyi munkaerőpiac szerkezete – a vállalatok között mozgó dolgozók arányával, az elmozdulás irányával, intenzitásával jellemezhetők.
3.5. Életpálya tervezés és -felkészítés
Ahhoz, hogy személyre szóló életpálya-terv, vagy karrier-terv elkészülhessen, általá-ban a következő lépé-sek meg-tétele szükséges:
1. Az egyénnek ismernie kellene önmagát: - képességeit, készségeit, beállítottságát - személyiségének jellemzőit ezek az ún. egyéni
kiindulópontok, melyekre kell építkezni.
2. Meg kell ismernie - milyen a szakmai követelmény,
- milyen a munkakultúra,
- milyenek a betölthető munkahelyek, ezek a munkaköri elvárásokra vonatkozó kiinduló pontok,
3. Fel kell mérnie a célokat, aspirációkat, adott lehetőségeket :
- milyen célokat követ az egyén,
- egyéni indíttatás alapján hova szeretne eljutni,
- mi vonzóbb számára (a szakmai vagy az üzemi részpiac), - milyen erősek karrier-törekvései (milyen az ambíciója), - miben állnak a (megcélzott) vállalat céljai, igényei, - mivé (milyenné) válhat az egyén a fejlesztés során,
- van-e lehetőség (a megcélzott vállalatnál) karrier-képzésre, - milyen ismereteket, képességeket kell még megszereznie, - hogyan juthat előre esetleges munkahelyváltás során, - van-e hajlandóság együttműködésre ebben a másik fél (a munkaadó) részéről,
- fog-e törekedni mindkét fél az életpályaterv megva-lósítására,
- a munkaadó fel tudja-e mérni a (közben) adódó lehető-ségeket,
- a munkaadó ismeri-e saját mukaerőállománya képességeit, - bekövetkezhetnek-e kényszerű rögtönzések, megoldások.
3.6. A jó karrier-terv (hosszútávon) gyümölcsöző, mert meghatározhatja:
• a saját és a (megcélzott) munkahely jövőjének kijelölését,
• a valódi fejlesztési igények és reális lehetőségek feltárását,
• és biztosítja az egyén számára a motiváló és megtartó erőt.
3.7. Gazdasági aktivitás
A korábbi (1950 előtti) népszámlálások még nem gazdasági aktivitásról, hanem keresőkről és eltartottakról adtak számot. Keresők: akiknek van keresetük, jövedelmük, megélhetési forrásuk (beleértve a nyugdíjat stb. is). Eltartott az, akinek nincs keresete stb., tehát aki az előbbiek kereset nélküli hozzátartozója vagy egyéb kereset nélkül álló
A Nemzetközi Munkaügyi Hivatal (ILO), valamint az ENSZ népszámlálási irányelvei, ajánlásai alapján ma már a gazdasági aktivitás fogalomrendszerével dolgoznak. A ,,gazdaságilag aktív népesség” fogalma magában foglalja a mindkét nemhez tartozó mindazon személyeket, akik munkát végeznek a gazdasági javak és szolgáltatások területén, egy meghatározott időszak alatt. A munkavégzés mérése a nemzetközi gyakorlatban kétféle módon történik:
Rövid megfigyelési időszak (az ILO ajánlása szerint egy hét) alatt végzett munka, tehát aki ezen időszak alatt akár egy órát is dolgozott, gazdaságilag aktívnak tekintendő: ez a ,,jelenleg aktív népesség”, ami ugyanaz, mint a ,,mun-kaerő” fogalma, hosszabb megfigyelési időszak (általában egy év) alatt végzett munka, azaz azt tekintik gazdaságilag aktívnak, aki ezen időszak alatt a rendelkezésre álló idő bizonyos részét (a javaslat szerint több mint egy harmadát) munkával töltötte.
Az ENSZ európai népszámlálási ajánlásai a ,,jelenlegi aktivitás” fogalmát ajánlja használni, mind a népszámlálás, mind a különböző munkaerő-vizsgálatoknál. A gazdasági aktivitás vizsgálatánál a következő csoportosítást javasolják: Foglalkoztatottak: akik a megfigyelési időszakban akár egy órát is dolgoztak bérért, pénz- vagy természetbeni fizetsé-gért, továbbá akik állásban voltak, de bizonyos okokból (betegség, szabadság, felmondási idő, felfüggesztés stb.) át-menetileg távol voltak a munkától, de formális kapcsolatban voltak munkahelyükkel. Ide tartoznak továbbá az önállóak, akik a megfigyelési időszak alatt pénzért vagy természetbeni haszonért önálló tevékenységet folytattak, illetve ezek segítő családtagjai.
Munkanélküliek (nem foglalkoztatottak), akik a meg-figyelési időszakban ,,munka nélkül” voltak, vagyis nem voltak állásban, és egy órát sem dolgoztak, de ,,jelenleg munkára igénybe vehetők”, azaz készek voltak fizetett
alkalmazásban vagy önállóként dolgozni a megfigyelési időszakban, továbbá akik ,,munkát kerestek”, azaz lépéseket tettek a fizetett alkalmazásba vagy önálló foglalkozásba kerülés érdekében.
A gazdaságilag nem aktív népesség magában foglalja mindazokat kortól függetlenül, akik nem tekinthetők gazdaságilag aktívnak. Itt is megkülönböztethető ,,jelenlegi” (azaz az utolsó hétre vonatkozó), illetve ,,nem rendszeresen” (azaz az év folyamán) nem aktív népességet. A nemzetközi gyakorlatban az előbbit javasolják, bár a mezőgazdaságban itt is a rendszeres foglalkoztatottság megállapítása a célszerűbb. A nem aktív népességet a következő csoportokra javasolják bontani:
a.) aktív koron aluli személyek,
b.) a gazdasági aktivitás alsó korhatára felett, de az iskolaköteles kor felső határa alatti tanulók,
c.) az iskolaköteles kor felső határa feletti szemé-lyek, akik oktatási intézménybe járnak,
d.) háztartási kötelezettséget teljesítő személyek, e.) nyugdíjasok,
Minden országban jogszabályok határozzák meg a gazdasági aktivitás alsó határát, a munkavégzés kezdő idejét. Ez az európai gyakorlatban általában 16 év – Rámániában és Magyarországon is –, de van, ahol 14, 15 vagy 17, illetve 18 év. Ugyancsak változik (általában 14 és 18 év között) az iskolakötelezettség korhatára is.
A gazdasági aktivitás arányát szokás az össznépes-séghez viszonyítani: ez az általános aktivitási mutató. A gazdaságilag aktív népességet a lakosság bizonyos hánya-dához viszonyító számok a speciális aktivitási mutatók, mint pl. a nemzetközi gyakorlatban leginkább használt, a 15 éves és idősebb népességhez viszonyított munkaképes korú (pl. férfiaknál a 15–59, nőknél 15-54 éves) lakosság számához viszonyított aktivitás.
A világ lakosságának gazdasági aktivitásáról nehéz képet alkotni, mivel a fejlődő országokban a munka és a foglalkoztatás fogalma sokszor igen eltérő. Az európai tendenciákat vizsgálva megállapíthatjuk, hogy a demográfiai folyamatok és a gazdasági aktivitás nemek szerint is eltérő változása következtében a népesség egészéhez viszonyított gazdasági aktivitás a legfejlettebb országokban némileg csökken, a fejlett országokban és a kevésbé fejlettebbekben némileg növekszik.
Ellenőrző kérdések
1. Határozd meg a szakmai tájékoztatás, irányítás szerepét! 2. Miben áll a dolgozók munkaerőpiaci rétegződése? 3. Mit nevezünk intézményi korlátoknak?
4. Határozd meg a részpiacok (szegmentumok) lényegét! 5. Mit jelentenek a vállalaton belüli munkaerőpiacok? 6. Mit befolyásolnak a helyi munkaerőpiacok?
7. Sorold fel az életpályatervhez szükséges lépéseket! 8. Miért gyümölcsöző hosszú távon a jó karrierterv?
4. MUNKAERŐSZÜKSÉGLET-TOBORZÁS
ÉS FENNTARTÁS
4.1. Jellegzetesség, meghatározás és tartalom
Az emberi erőforrás menedzsment keretén belül a humán munkaerőszükséglet biztosítása az egyik legfon-tosabb tényező, ugyanis ezen a feladatkörön belül valósul meg a vállalati tevékenység zökkenőmentes folytatása, az emberi erőforrás biztosítása. Szem előtt kell tartani tehát és mindig gondoskodni kell arról, hogy a megfelelő helyen és időben mindig rendelkezésre álljon a megfelelő nagyságú, összetételű és felkészültségű munkaerő. Mindez elsősorban a munkaerő felvételét, azaz a toborozását és munkába állítását, a munkaidő szabályozását foglalja magába.
A gazdálkodás elsőrendű feladata a szükséges erőforrás mennyiség biztosítása, éspedig úgy, hogy elemzi a vállalat az adott időszakra irányuló munkaerő szükségletét. Ez az elemző munka nagy körültekintést és felelősséget is
ahhoz, hogy összehangolják a munkaerő szükségletet, a munkaerőellátottságot és a munkaerő piaci tényezőket. Mind mennyiségileg, mind a minőség szempontjait figyelembe véve mag kell határozni a már meglévő belső forrást, ennek alapján a „hiányt” és a „többletet”, s végül a célzott állapot elérésének módját. Egy szervezet, cég, vállalat munkaerőigénye átfogja a munkaerőnek azt az összességét, amely egy szervezet minden területén és minden szintjén, az összes lehetséges és végrehajtandó feladat megoldásához szükséges.
A pontos munkaerő szükségletet mindig csak egy konkrét időpontra vagy idő-pontok sorozatára lehet maradéktalanul meghatározni, feltételezve, hogy rendelkezésre állnak a hiteles információk a megvalósítandó célkitűzések jellegéről és nagyságáról.
A munkaerő szükséglet tervezési módszereinek megválasztását a tevékenység jellege, a munkaerő típusa és létszáma, a rendelkezésére álló információk, valamint ezekkel összefüggésben a számítások költségei határozzák meg.
A fizikai tevékenységi körökben viszonylag egyszerű a tervezés, mert meghatározhatók, utólag ellenőrizhetők és szükség esetén korrigálhatók is a normák. Azonban egészen más a helyzet a szellemi tevékenységet követelő munkaköröknél, ahol sokkal komplexebb feltételekkel kell szembenézni. Ezek ugyanis nem normázhatók olyan egyértelműen. Ezért szükségszerűen nagyobb szerepet kell adni a szubjektív, szakértői módszereknek, a közvetett eljárásoknak.
A létszámtervezés egyik kiindulópontja lehet a vállalat szervezeti struktúrája, amely tulajdonképpen definiálja az egyes szervezeti egységeket és az ahhoz tartozó munkaköröket. A feladat ebben az esetben a munkakörök pontos elemzése és az erre épülő pontos megtervezése, a
munkakörök feladat-, együttmüködési- és alá-fölé-rendeltségi kapcsolatrendszerének kialakítása. Függetlenül attól, hogy milyen vállalatról van szó, létszámtervezés alkalmával a következő kritériumokat kell figyelembe venni:
1. Az illető munkakör jelentősége és szerepe a szervezési struktúrában (miben áll a munka, autoritás, felelősség) 2. A munkaerőalkalmazás kondíciói és annak lehetőségei, hogy miképpen jöhet létre a munkaszerződés, hogy rövidtávú vagy hosszú távú alkalmazásról van-e szó?! 3. Az illető személy professzionális képzésének illetve tágabb munkakörének, esetleg külföldi megbízatásainak lehetőségei.
4. Létszámtervezéskor a humán erőforrásokra jellemző törvénykezés fontosabb aktuális határozatait, módozatait is kell követni.
5. Tisztázni kell, hogy melyek azok a gyakorlati feltételek, amelyek törvényes úton az illető személy jogait védik (a szakszervezetek beleegyezését kell megszerezni).
4.2. Az új emberi erőforrás alkalmazásának fázisai
Attól függően, hogy milyen szakkönyvet vagy szakfolyóiratot veszünk alapul, az új emberi erőforrás toborozási fázisai kisebb-nagyobb mértékben eltérnek egymástól. Ion Petrescu a Managementul Resurselor
Umane című könyvében 8 fontos alkalmazási fázist ír le,
amelyek a következők:
• a munkahely szerepe a természetben
• a fontosabb felelőségi, kompetenciai leírás
• miben áll az új alkalmazott munkaköre, hol helyezkedik el a vállalat organigramájában
2. a munkahelyjelölt profiljának meghatározása (miben játszik szerepet)
3. ki kell jelölni a személyzeti erőforrások helyét 4. ki kell jelölni a szükséges erőforrások toborozási tervét
5. megkell határozni a toborozási kampányt, amely idővel egy hirdetési kampánnyá is fejlődhet.
6. ki kell választani, szelektálni kell a potenciális, al-kalmazni óhajtó személyek közül a legjobban rátermetteket és a legképzettebbeket.
7. meg kell hozni a végső döntést az alkalmazottak számára
8. az új alkalmazottat be kell mutatni és be kell avatni új munkakörébe és meg kell könnyíteni számára a beilleszkedést.
A humán munkaerőszükséglet forrásait tekintve álta-lában két nagy csoportot különböztetünk meg:
1.– belső forrásból – amikor a munkaerőigényt és a
szükséges létszámigényt a vállalaton belül rendezik, a már létező emberállomány kisebb-nagyobb változtatásai révén teljesítik, elégítik ki. A munkaerő belső forrásból történő toborzását a következő fontos szempontok alkalmazásával szokták alkalmazni:
a. – a már meglévő személyzeti erőforrások pontos felmérése és a létező alkalmazottak képességének vizsgálata b. – figyelemmel kísérik, hogy milyen erőfeszítések, pénzügyi- és időveszteségekkel kéne számolniuk, ha új munkaerőt szándékoznának alkalmazni.
c. – fontos dolog, hogy új munkaerőt sokkal kedvezőbb belső forrásból toborozni, mert az ilyen jellegű átütemezés nemcsak a már ismert dolgozó, de a többi (volt) kolléga szemében is szimpatikusabbnak, sokkal etikusabbnak tűnik. d. – fontos, hogy minden egyes dolgozó érezze, hogy megbecsülésnek örvend, hogy munkáját értékelik, szakértelmére szükség van még akkor is, ha azt éppen más munkakörben kell kifejtenie azt.
e. – megkönnyíti az efféle eljárást elsősorban annak olcsóbb volta, de az is, hogy számos esetben a kollégák javaslatait is figyelembe veszik, amely szintén a dolgozók önbecsülését, a személyzet megbecsülését jelenti és ugyanakkor nagyobb a garancia is arra, hogy valóban „megfelelő ember kerül a megfelelő helyre”.
2.- külső forrásból – az ilyen eljárás esetén mindig az illető
vállalatnál dolgozókon kívüli személyek alkalmazásáról van szó. Mielőtt azonban külső forrásból pótolnánk a humán
