Treinamento e Desenvolvimento

AS COMPETÊNCIAS DO RH DO FUTURO

Treinamento e Desenvolvimento

04 de Agosto de 2021 / 20H

APRESENTADORA

TÓPICOS ABORDADOS

● Apresentação do tema - Treinamento e Desenvolvimento ● Objetivos de T&D

● T&D na Gestão por Competências: Avaliação de Desempenho, Feedback, PDI ● Como fazer a LNT

● Por onde começar a atuar com T&D

RESUMO

Treinamento e Desenvolvimento

A atividade de T&D é uma das atividades mais importantes diante deste cenário disruptivo, porque com as mudanças a educação passa a ser fundamental para uma rápida adaptação rumo ao crescimento.

Segundo Chiavenato:

“O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas.”

O profissional com competências de treinamento e desenvolvimento é também o responsável por facilitar a construção e o desenvolvimento da cultura da empresa, a partir do entendimento das necessidades do negócio.

Para isso precisa ter olhar estratégico, humano e de resultados para propor soluções que vão beneficiar o negócio e as pessoas. Enquanto a área de

recrutamento e seleção busca no mercado pessoas com habilidades, conhecimentos e atitudes que vão agregar valor para a marca empregadora, o profissional de treinamento e desenvolvimento tem o papel de educar, qualificar e desenvolver as pessoas que já estão na empresa.

São normalmente processos e ações de T&D: Descrição de Cargos, Pesquisa de

clima, avaliação de desempenho, coaching, treinamento técnico e comportamental.

Sabemos que o desenvolvimento de comportamentos deve ser uma prioridade dentro das organizações, já que só conhecimento não é suficiente para os resultados. Por isso, precisamos buscar sempre a prática em todos os processos de

treinamento que conduzimos.

O conceito de educação mudou muito, se antes a gente tinha um processo formal de formação, hoje estamos aprendendo o tempo todo, na internet, em reuniões, áudios. O que faz com que o profissional de educação inclua vivências, ações práticas relacionadas com as necessidades de desenvolvimento internas.

De todo modo, esse profissional é fundamental para ajudar a empresa a obter competências que vão ajudá-la a passar pelas mudanças e caminhar rumo ao crescimento. Para isso deve ter conhecimento e facilidade com a tecnologia também, afinal de contas passamos por uma transformação dentro da educação remota.

Objetivos de T&D

Observamos as ações de T&D voltadas principalmente para: ● Treinamentos técnico e comportamental.

● Descrição de cargos. ● Pesquisa de clima.

● Avaliação de desempenho. ● Mentoria e Coaching.

São inúmeros os benefícios que um bom processo de treinamento e

desenvolvimento pode trazer para a empresa e as pessoas. Mas os objetivos principais são:

● Capacitar as pessoas em novas ferramentas e em comportamentos específicos para os resultados da empresa.

● Aumentar a qualidade da entrega dos produtos e serviços. ● Aumentar a produtividade.

● Engajamento

● Alinhamento da cultura

Treinamento e Desenvolvimento por competências

A gestão por competências é um modelo de gestão de pessoas voltado para o desenvolvimento das pessoas e por isso conta com ferramentas para organizar e medir as competências dos colaboradores.

Definimos competências pelo famoso CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Uma pessoa é considerada competente quando tem esses 3 fatores:

● Conhecimento técnico para realizar a atividade, ou seja, possui cursos,

leituras e saberes específicos.

● Habilidade para saber fazer a atividade, consegue colocar em prática o

que foi aprendido, conforme o conhecimento e experiência. ● Atitude para entrar em ação, coragem para fazer diferente e

comportamentos específicos para aumentar a performance na área que atua, o que tem relação com fatores mais subjetivos e particulares, como: valores, sentimentos, emoções.

Na gestão por competências a empresa define os elementos específicos de cada fator, conforme a estratégia e cultura da organização, o que é desdobrado para os processos de RH.

Por isso, realizar treinamentos com base em competências é muito assertivo, uma vez que eu sei exatamente o que cada um precisa desenvolver.

É muito comum na área de RH os processos de demanda de treinamentos subjetivos ou incompletos, o famoso LNT, levantamento de necessidade de treinamentos, onde o gestor pede ao colaborador para responder o formulário e envia ao RH. Esse tipo de planejamento provavelmente não vai promover todo o

desenvolvimento necessário para a pessoa, área e empresa.

Uma vez que eu defini as competências na descrição de cargos, atribui metas e necessidades para cada cargo, eu tenho dados suficientes para construir um plano de capacitação e desenvolvimento da empresa, que vão contar como base a estratégia (missão, visão e valores).

Mesmo que você não possa começar desta forma “perfeita”, com tudo mapeado e descrito, comece se aprofundando na necessidade do treinamento, entenda o que a área, o líder, a empresa, quer alcançar com ele. Seja o RH estratégico e tenha indicadores para mostrar o valor do seu trabalho.

Avaliação de Desempenho

É uma ferramenta que dá suporte no entendimento da performance individual e potencial das pessoas de uma organização.

Infelizmente esse conceito é mal visto por muitos profissionais, que tiveram experiências negativas em processos de avaliação nas organizações. Muitos gestores sem preparo e empresas que conduzem o processo de forma desconectada com o desenvolvimento reforçam esse sentido de simples julgamento e “punição”, mas estamos caminhando para mudar isso.

Quando entendemos o significado da palavra avaliação:

E é exatamente esse o objetivo do processo de avaliação de desempenho, mostrar o valor e a importância do profissional perante a organização, através de critérios relacionados com a estratégia da empresa. Assim, a pessoa sabe o valor dela na empresa e para onde a empresa vai e pode ir também.

É um momento de alinhamento de metas organizacionais e pessoais. Para que todos possam remar na mesma direção.

Com as mudanças que vivemos de forma acelerada é ainda mais importante alinhar as expectativas com as pessoas e conectar propósito. Várias pesquisas mostram que as pessoas querem algo a mais no trabalho, do que só salário.

Uma pesquisa da GPTW mostrou que 46% das pessoas querem oportunidade de crescimento, 22% qualidade de vida e 14% alinhamento de valores. Como engajar essas pessoas? Escutando-as, conhecendo-as no dia a dia.

Por isso os tipos de avaliações estão sendo adaptados, para dar conta dessa nova realidade e também geração. Aquela avaliação de uma vez ao ano não funciona nesse novo mundo onde 1 ano parece 10 anos.

Muitas empresas estão abolindo as avaliações tradicionais e dando lugar a conversas de desempenho (Check Ins), estão apostando nos OKRs e focando na mudança de comportamentos. Para isso, precisam preparar os líderes e desenvolver uma cultura voltada para:

● Feedback e conversar constantes

● Feedforward, com foco no desenvolvimento e no futuro ● Líderes coaches e positivos

● Avaliação livre de julgamentos e com critérios claros

Neste contexto, não existe um tipo melhor ou pior de avaliação de desempenho, tudo depende das necessidades, da cultura da organização. Na dúvida comece pelo mais simples, que deve estar relacionado com o objetivo da empresa e vá adaptando e evoluindo conforme a maturidade do time e necessidades da organização.

A periodicidade deve ser a mínima possível, porque estamos em um momento de constante mudanças. Recomendo no mínimo 2 vezes ao ano, quanto mais flexível a cultura e de mudanças, mais avaliações devem ser feitas.

Feedback e Feedforward

Nós temos um novo conceito que é o de feedforward, que direciona o caminho para o futuro do desenvolvimento. O que é super aderente ao modelo de gestão por competências.

Foi um conceito popularizado pelo Coach Marshall Goldsmith e que faz muito sentido para a comunicação positiva. Afinal de contas, nós não podemos mudar o passado e sim o futuro.

Enquanto o feedback significa retroalimentação, ou seja, olha para o passado, o feedforward significa alimentação para frente, olha para o futuro, para mover-se adiante.

“É mais produtivo ajudar as pessoas a aprenderem a fazer “certo” do que mostrar-lhes o que estavam fazendo errado”.

Esse conceito se aplica também à postura do Líder Coach, que demonstra preocupação e apoia a pessoa a ser protagonista da sua carreira.

As pessoas têm a tendência de contribuir muito mais com a empresa quando são desenvolvidas. A pessoa precisa saber o que se espera dela e o foco é no desenvolvimento e deve ser feito pelo menos 1 vez ao mês.

Por isso oriente os gestores que faça as seguintes perguntas no momento de feedback/feedforward e construção de PDI:

● O que você busca para o seu futuro ? ● O que poderia acontecer ou mudar ? ● O que eu posso fazer para te ajudar?

Quando me perguntam o melhor tipo de feedback eu digo que é exatamente esse, que cumpre o objetivo de fazer a pessoa sair um pouco melhor do que antes da conversa. Portanto, independente de técnicas (sanduíche, SCI, Start,entre outras), preocupe-se em treinar os líderes para ouvir e apoiar.

Lembre-se:

O feedback também é uma forma de se comunicar e deve fazer parte do nosso dia a dia. Todo dia temos diversas oportunidades de melhorar algo e de contribuir com alguém também.

É importante construir com as pessoas ao nosso redor esse hábito de perguntar e ouvir mais. Faça com você primeiro para depois ajudar a empresa a implantar

uma cultura de feedback.

Pense então o que de fato é importante ressaltar para as pessoas que você se relaciona no dia a dia.

Foco no positivo sempre!

Plano de Desenvolvimento Individual - PDI

Em conjunto com o feedback o PDI é a parte mais importante do processo de avaliação de desempenho e desenvolvimento de pessoas, porque é onde as pessoas têm a oportunidade de compreender o que precisam fazer para atingir seus objetivos.

Sugiro sempre que colaborador e gestor juntos acordam os resultados da avaliação, criem também um plano, com metas, atividades e datas. O RH pode e deve ajudar muito neste processo, desde a criação do modelo até o acompanhamento, mas é o gestor, o líder que é responsável pela gestão das pessoas.

Lembre-se que a reunião de feedback eficaz termina com o próprio colaborador definindo ações e atitudes que ele se compromete a implementar. O PDI é a ferramenta que vai organizar isso.

Na década de 90 os pesquisadores McCall, Eichinger e Lombardo, do Center for Creative Leadership propuseram o conceito 70:20:10, que consiste na ideia de que 70% do aprendizado acontece por meio das nossas experiências (on-the-job learning), 20% da observação e seguimento de terceiros (incluem práticas de coaching e mentoring) e apenas 10% decorrem de cursos estruturados, como o mencionado acima. Isso deve ser prática na hora da construção do PDI.

Como fazer a LNT (Levantamento de Necessidade de Treinamento)

● Analise os dados das pesquisas que você aplicou: pesquisa de clima e avaliação de desempenho, por exemplo.

● Relacione com as competências mapeadas por cargo. ● Levante o seu orçamento e planeje as ações.

Comece com um diagnóstico, como comentei acima, depois com as informações planeje o tipo de treinamento ou ação de desenvolvimento que será realizada. Lembre-se da regra 70:20:10 criada por McCall, Eichinger e Lombardo:

● 70% do desenvolvimento é no trabalho, na prática, na experiência. ● 20% do desenvolvimento é no relacionamento, mentoria, coaching.

● 10% do desenvolvimento é através de cursos técnicos, conteúdos, livros, podcasts e materiais.

Comunique as ações, após alinhamento com os responsáveis, crie um calendário e por último avalie o que foi feito. Aplique uma avaliação de reação e

satisfação, de aprendizagem ou comportamentos para medir o impacto das suas ações na empresa.

Por onde começar a atuar com T&D

1- Por você

Comece pelo autoconhecimento e pela autoliderança. Não tem como fazer alguém acreditar em algo que a gente mesmo não acredita.

Ter conhecimento na área é importante, mas compreenda que você nunca saberá tudo e que precisará usar a criatividade.

O RH do Futuro é aquele que deve valorizar a criatividade, se colocar na postura de aprendizado contínuo para desenvolver as suas grandes ideias e estimular as demais pessoas a solucionarem problemas.

Antigamente quem tinha diploma tinha emprego e hoje vemos que os diplomas não servem para quase nada, porque o que conta é o que você de fato sabe fazer com o que aprendeu. Ou seja, o que conta são os problemas que você resolve e muitas vezes você vai errar até acertar de fato. Isso é ser criativo e ter atitude positiva.

Hoje as empresas já estão trabalhando na cultura da diversidade e entendendo que pessoas diferentes trazem soluções diferentes para os problemas. Por isso, fazer a gestão de pessoas com esse olhar criativo e diverso é fundamental. Por que imagina se todos nós fossemos iguais? Seria bem difícil achar uma resposta diferente e é justamente na divergência de ideias que surgem os melhores projetos, que convergem para os resultados.

Portanto, acredite em você e não tenha medo de errar ao dar o primeiro passo.

"Se você não estiver preparado para errar, você nunca fará nada original."

Sir Ken Robinson

2- Pelo outro

Depois entenda as necessidades da sua empresa atual ou do seu cliente. Aproxime-se dos empregadores e dos colaboradores. Aprendemos muito com o outro, então ao ajudar o outro estaremos crescendo também.

Além de uma pesquisa de clima em um simples formulário você deve pesquisar diariamente, na prática, conversar, escutar as pessoas e as suas necessidades.

O livro: o jeito Harvard de ser feliz, do Shaw Arcor fala bastante disso. “O seu sucesso, o seu bem-estar e o seu desempenho estão conectados ao sucesso, ao bem-estar e ao desempenho dos outros. Dessa forma, ao ajudar os outros a se tornarem pessoas melhores, levamos nosso potencial a outro nível”

Qualquer habilidade depende de conhecimento, prática e repetição. Após conhecer você, o outro, as necessidades e as ações que podem ser implementadas você precisará praticar.

Buscar relacionamentos com pessoas da área de desenvolvimento, fazer benchmark, será fundamental para você ampliar o seu repertório e colocar em prática ainda mais ações positivas.

O futuro é humano e isso requer empatia e preocupação com o outro, para que se estabeleça uma conexão real e uma troca mútua. Não fazemos nada sozinhos, estamos conectados e dependemos uns dos outros.

Lembre-se RH, as competências do passado não resolvem os problemas do futuro, portanto seja inconformado sim para ir além. Quebre padrões, use a

criatividade para trazer novas soluções.

REFERÊNCIAS

1. Livro: Gestão de Pessoas - Chiavenato

2. Gestão de Pessoas O Novo Papel da Gestão do Talento Humano -Chiavenato

3. Livro: O Jeito Harvard de Ser Feliz - Shawn Achor

4. Livro: Preciso saber se estou indo bem, Richard Williams.

5. Livro: Por quê? Como grandes líderes inspiram ação, Simon Sinek. 6. Livro: Comunicação não Violenta, Marshall Rosenberg.

7. Vídeo Ken Robinson:

https://www.ted.com/talks/sir_ken_robinson_do_schools_kill_creativity?ut m_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare

PROGRAMAÇÃO COMPLETA:

Página de inscrição no curso gratuito: Competências do RH do Futuro

https://www.carreira.vc/semana-carreira-rh

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