MANUAL DE
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
POR COMPETÊNCIAS
INTRODUÇÃO
Em decorrência da exigência legal contida no artigo 16 da Lei nº. 14.102, de 1º de julho de 2010, coube à Secretaria de Gestão de Pessoas elaborar o presente instrumento que defi ne os procedimentos para a operacionalização da sistemática da Avaliação do Desempenho por Competências - ADC, elemento indispensável para a Progressão Funcional, no âmbito do Poder Judiciário do Estado de Pernambuco - PJPE.
Destina-se a instrumentalizar os gestores e servidores envolvidos na sistemática, bem como fomentar a prática da avaliação como ferramenta de gestão, objetivando o desenvolvimento contínuo das pessoas, além de catalisar, potencializar, apoiar e criar condições de instalar a cultura de excelência na prestação de serviços.
A implementação de uma sistemática de avaliação para todo o corpo funcional deste Poder ocasionará mudanças de paradigmas no contexto organizacional e o aperfeiçoamento dos processos de trabalho e insumos para a Educação Corporativa.
1. O QUE É AVALIAR O DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS?
É identifi car competências essenciais à instituição, focando conhecimentos, habilidades e atitudes, determinantes para a efi cácia profi ssional:
Conhecimentos: são competências profi ssionais - SABER FAZER ;
Habilidades: são as experiências acumuladas, as práticas, o domínio das ferramentas - SABER AGIR ;
Atitudes: são características comportamentais que são os diferenciais de cada indivíduo e têm refl exos em tudo o que realiza – SABER SER .
É identifi car também as lacunas de qualifi cação do servidor para tarefas específi cas, através da atribuição de conceitos pré-defi nidos para mensurar o grau de compatibilidade entre as atuais competências e as que precisam se desenvolver;
É apontar e disponibilizar os recursos de aperfeiçoamento, que guardem pertinência com as competências que serão avaliadas, bem como com o plano de melhoria individual, pois a premissa básica é a de que o servidor saiba ou possa aprender a identifi car suas próprias competências, necessidades, pontos fortes, pontos a melhorar e estabelecer suas metas.
Neste contexto, o papel dos gestores passa a ser o de ajudá-lo a relacionar seu desempenho às necessidades e à realidade da organização.
2. OBJETIVOS DA ADC
Possibilitar a Progressão Funcional;
Subsidiar a construção de planos de ação para a melhoria do desempenho e o planejamento de programas de desenvolvimento de pessoas, ampliando os resultados organizacionais;
Apresentar aos gestores das unidades os instrumentos facilitadores de gestão;
Construir um plano de melhorias - vide item 9.
3. FUNDAMENTOS DA ADC NO PJPE
A Secretaria de Gestão de Pessoas – SGP construiu a ADC, após levantamento de dados, mediante pesquisa de campo, por amostragem de opinião entre os gestores de diversas unidades organizacionais deste Poder, objetivando detectar as competências institucionais essenciais ao bom desempenho laboral.
3.1. MAPEAMENTO DOS SEGMENTOS DE ATUAÇÃO
Para fi ns da ADC, consideram-se os seguintes segmentos de atuação no âmbito do PJPE:
Segmento de Atuação Judicial - compreende todas as unidades judicantes de 1º e 2º graus, Diretoria Cível, Diretoria Criminal, Juizados, Centrais de Conciliação Mediação e Arbitragem;
Segmento de Atuação TIC - compreende todas as unidades da Secretaria de Tecnologia da Informação e Comunicação – SETIC;
Segmento de Atuação Gestão de Pessoas – compreende todas as unidades da Secretaria de Gestão de Pessoas;
Segmento de Atuação Consultoria e Assessoramento - compreende todas as unidades de consultoria e assessoramento da Presidência;
Segmento de Atuação Judiciária - compreende todas as unidades da Secretaria Judiciária;
Segmento de Atuação Administrativa - compreende todas as unidades da Secretaria de Administração;
Segmento de Atuação Corregedoria - compreende todas as unidades da Corregedoria Geral da Justiça.
3.2. COMPETÊNCIAS INSTITUCIONAIS
São aquelas que estabelecem estratégias para o alcance da missão institucional:
“Fazer Justiça de forma célere, acessível e efetiva, no âmbito estadual, contribuindo para a pacifi cação social”.
Para dar início à implantação da ADC, foram escolhidas quatro competências, sendo três genéricas e uma técnica. Nas avaliações seguintes, novas competências poderão ser estabelecidas, de acordo com as lacunas apresentadas.
A competência técnica de Práticas Judiciais foi escolhida em virtude do alto percentual de servidores lotados nas unidades organizacionais que compreendem o segmento de atuação judicial, propiciando um número mais abrangente de servidores avaliados tecnicamente, e as competências genéricas de acordo com o maior índice constante no resultado da pesquisa aludida. Ambas serão acompanhadas de evidências para a atribuição de conceitos, que servirão para avaliar o servidor.
Para fi m da realização da ADC serão consideradas inicialmente as seguintes competências: COMUNICAÇÃO, RESPONSABILIDADE SOCIAL, COMPROMISSO COM RESULTADOS E PRÁTICAS JUDICIAIS .
4. IMPLANTAÇÃO, COORDENAÇÃO E MONITORAÇÃO
A SGP através da Diretoria de Desenvolvimento Humano - DDH e da Gerência de Gestão do Desempenho – GGD, será responsável pela implantação, coordenação e monitoração da avaliação.
Para tal fi nalidade, os procedimentos defi nidos neste manual, estão integrados aos módulos disponíveis no Sistema Universal RH, utilizado pela SGP, garantindo a integralidade de toda a sistemática da ADC, confi abilidade dos dados e monitoramento das ações.
5. A QUEM SE DESTINA / PERÍODO DE AVALIAÇÃO
Destina-se aos servidores ocupantes de cargo efetivo, inclusive aos que se encontrarem em estágio probatório, aos comissionados e aos colocados à disposição deste Poder.
Todos os servidores realizarão a ADC no período indicado pela SGP, a ser publicado anualmente no Diário de Justiça Eletrônico.
6. SÃO RESPONSÁVEIS PELA ADC
6.1. O AVALIADOR
É o titular do cargo em comissão ou da função gratifi cada, ou ainda, o magistrado a quem o servidor esteja imediatamente subordinado. No caso de impedimento legal ou ausência regulamentar, o seu substituto designado, quando houver.
CABE AO AVALIADOR:
acompanhar continuamente o desempenho do servidor, estando disponível na intranet, uma ferramenta de apoio, para registro das ocorrências relevantes, na aba da SGP – Avaliação por Competências - Anotações Diárias . (Anexo V deste manual);
participar de eventos de capacitação relativos à ADC;
cumprir as etapas da ADC previstas neste Manual;
preencher e enviar, juntamente com o avaliado, o formulário eletrônico;
observar o prazo de conclusão para o preenchimento do formulário eletrônico;
dispor de toda a informação necessária para avaliação do servidor;
adotar uma atitude de diálogo e não de imposição;
praticar a escuta ativa;
ser construtivo nas críticas, imparcial, abster-se de preconceitos e rótulos para não contaminar sua percepção em relação ao candidato.
6.2. O AVALIADO
É o servidor ocupante de cargo efetivo, inclusive o que se encontra em estágio probatório, o comissionado e o colocado à disposição deste Poder.
CABE AO AVALIADO:
conhecer as normas e procedimentos da ADC;
ter acesso ao link “Anotações Diárias”, de forma reservada, para que ele possa anotar as ocorrências relevantes à sua vida funcional; observar o seu desempenho e comunicar à chefi a imediata a ocorrência de problemas e difi culdades no cumprimento de suas tarefas, solicitando-lhe feedback;
realizar a auto-avaliação;
participar das capacitações, quando convocado.
7. FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO
A ADC será realizada em formulário eletrônico disponível na intranet, aba da SGP - Avaliação por Competências - o qual será acessado por senha individual.
Serão disponibilizados quatro formulários:
Anexo I - contemplará a auto avaliação dos servidores lotados nas Unidades Organizacionais que compõem o segmento de atuação judicial;
Anexo II - contemplará a avaliação do gestor-avaliador dos servidores lotados
nas Unidades Organizacionais que compõem o segmento de atuação judicial;
Anexo III – contemplará a auto avaliação dos servidores nas unidades organizacionais que compõem os demais segmentos de atuação;
Anexo IV - contemplará a avaliação do gestor-avaliador dos servidores lotados nas Unidades Organizacionais que compõem os demais segmentos de atuação.
OBSERVAÇÃO: Constará, na Ficha Funcional on-line, o campo ADC, onde fi carão arquivadas todas as Avaliações realizadas, a fi m de que o servidor acompanhe o seu desenvolvimento funcional.
8. CONCEITOS DE AVALIAÇÃO
Para fi ns de ADC os servidores serão avaliados pelas competências especifi cadas neste manual e mensuradas pelos seguintes conceitos:
SUPERA – expressa possuir a competência acima das expectativas;
ATENDE PLENAMENTE – expressa possuir a competência;
ATENDE PARCIALMENTE – expressa lacunas de competência;
NÃO ATENDE – não expressa competência.
O servidor que obtiver o conceito “Não Atende” e “Atende Parcialmente”, escolherá juntamente com o seu avaliador, uma ação de capacitação, prevista no formulário e será convocado pelos canais de comunicação deste Poder, para realizá-la, no local, data e horário previstos.
A realização de uma ação de capacitação, oriunda da ADC, visa o suprimento daquela lacuna do servidor. Cabe ao avaliador, na próxima ADC, avaliar se a lacuna foi sanada ou indicar capacitação para a solução deste.
9. PLANO DE MELHORIAS
Entende-se por plano de melhorias como sendo uma ferramenta de gestão, pela qual o avaliado concebe sua trilha de aprendizagem a partir de suas conveniências,
Estas trilhas podem ser projetadas por domínio temático ou por direcionamento estratégico. Isso depende da estratégia da organização.
10. PROGRESSÃO FUNCIONAL
A Progressão Funcional, para aqueles servidores que obtiverem o conceito “Não Atende” e “Atende Parcialmente”, fi cará condicionada à participação em cursos de formação e aperfeiçoamento (Cursos de formação e aperfeiçoamento são as ações de desenvolvimento, compreendidas
como: capacitações, palestras, grupos de estudo, ensino à distância, congressos, seminários e similares), gerados a partir das lacunas identifi cadas na ADC, guardando relação concreta de pertinência com as competências avaliadas e o plano estratégico do PJPE, perfazendo o mínimo de 16 horas-aula/ano.
Os cursos realizados para fi ns de uma progressão específi ca, não poderão ser computados para obtenção de uma nova progressão.
Para efeito do cômputo da Progressão Funcional, serão considerados válidos os cursos não ofertados por este Poder, realizados às expensas do interessado, desde que guardem pertinência com as competências avaliadas e que tenham sido concluídos posteriormente à realização da Avaliação do Desempenho por Competências. Para tal fi m, o interessado deverá anexar documentos comprobatórios de sua participação e aproveitamento no curso.
11. MUDANÇA DE LOTAÇÃO
O servidor que mudar de lotação no período que anteceder à ADC deverá ser avaliado pelo gestor da lotação atual, independentemente do tempo de lotação.
12. CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIA EVIDÊNCIAS
COMUNICAÇÃO
É a capacidade de transmitir e receber informações relativas ao ambiente profi ssional, observando a adequada utilização da linguagem, os meios disponíveis e as estratégias da organização.
Pratica o “feedback”.
Utiliza os meios disponíveis de comunicação, adequados aos resultados pretendidos.
Tem boa redação e capacidade de elaboração de textos.
Questiona construtivamente o interlocutor sobre pontos subjetivos ou não compreendidos, em suas interações.
Expressa-se de forma clara, objetiva e cordial, com poder de síntese e evita gírias ou expressões desrespeitosas.
COMPETÊNCIA EVIDÊNCIAS
RESPONSABILIDADE SOCIAL RESPONSABILIDADE SOCIAL É o comprometimento permanente do servidor em contribuir para alcançar uma justiça célere e efetiva.
Compromete-se com a missão institucional.
Zela pelos equipamentos e mobiliários sob sua responsabilidade e pelo uso adequado de material, demonstrando preocupação com a coisa pública e a consciência ambiental.
Cumpre normas e disciplinas.
Antecipa-se às necessidades do jurisdicionado, fornecendo alternativas viáveis e com qualidade, para a solução da demanda.
COMPETÊNCIA EVIDÊNCIAS
COMPROMISSO COM RESULTADOS ROMISSO COM RESULTADOS
É a capacidade de realizar o trabalho com responsabilidade, mantendo o foco nos objetivos e nas metas estabelecidas pelo Poder Judiciário Estadual, destacando a importância da visão sistêmica.
Mantém atualizados, disponíveis e acessíveis, dados e informações referentes ao trabalho que executa, de modo a garantir a continuidade das atividades.
Organiza suas atividades, otimizando o tempo de trabalho.
Analisa criticamente os processos de trabalho, visando a sua otimização.
Conhece a importância do seu trabalho para o jurisdicionado.
Cumpre os prazos.
Atinge efetivamente os objetivos e as metas estabelecidas.
COMPETÊNCIA EVIDÊNCIAS
PRÁTICAS JUDICIAIS Conhece e executa os procedimentos processuais, de acordo com
13. Etapas da Avaliação do Desempenho por Competências
A avaliação deverá ser agendada com o avaliado, que já deverá trazer sua auto- avaliação preenchida;
O avaliador deverá conversar com o avaliado, na tentativa de chegar a um consenso, sobre cada item do formulário e conceituar cada um;
Caso haja divergências na atribuição de conceitos entre avaliado e avaliador, cada qual poderá manter o conceito atribuído e o sistema de avaliação processará os dados, de acordo com a tabela abaixo:
Resultado Avaliação 1
Resultado Avaliação 2
Resultado Avaliação Final
Supera Não atende Atende parcialmente
Supera Atende parcialmente Atende plenamente
Supera Atende plenamente Atende plenamente
Supera Supera Supera
Atende plenamente Não atende Atende parcialmente
Atende plenamente Atende parcialmente Atende parcialmente
Atende plenamente Atende plenamente Atende plenamente
Atende parcialmente Não atende Não atende
Atende parcialmente Atende parcialmente Atende parcialmente
Não atende Não atende Não atende
RESOLUÇÃO Nº 337/2012
EMENTA: Regulamenta o art. 24, da Lei nº 13.332, de 07 de novembro de 2007, com redação dada pelo art. 16, da Lei nº 14.102, de 1º de julho de 2010 e dá outras providências.
A CORTE ESPECIAL DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE PERNAMBUCO, no uso de suas atribuições legais e regimentais e,
CONSIDERANDO o art. 16, da Lei Ordinária nº 14.102, de 1º de julho de 2010, que alterou a redação do art. 24, da Lei Ordinária nº 13.332, de 07 de novembro de 2007;
CONSIDERANDO o art. 13, da Resolução 126, de 22 de fevereiro de 2011, do Conselho Nacional de Justiça;
CONSIDERANDO as competências institucionais defi nidas para a Secretaria de Gestão de Pessoas, dentre as quais a de adequar a realidade pública aos novos paradigmas administrativos que primam pela efi ciência, economicidade, celeridade e excelência dos serviços;
CONSIDERANDO a necessidade de mensurar o desempenho, mapear competências, bem como identifi car as lacunas que demandam capacitação e aperfeiçoamento dos servidores deste Poder, estimulando o crescimento profi ssional e o desenvolvimento de novas habilidades;
CONSIDERANDO que os procedimentos defi nidos para viabilizar a sistemática da Avaliação do Desempenho e a Progressão Funcional dos servidores estão integrados aos módulos disponíveis no Sistema Universal RH, utilizado pela Secretaria de Gestão de Pessoas, garantindo a integralidade, confi abilidade dos dados e monitoramento das ações; e,
CONSIDERANDO, fi nalmente, que a sistemática e o manual tratados neste instrumento foram desenvolvidos em consonância com as estratégias institucionais, de modo a criar uma ferramenta com parâmetros e indicadores para a Progressão Funcional dos servidores efetivos, com foco no desenvolvimento de competências, RESOLVE:
CAPÍTULO I
DA PROGRESSÃO FUNCIONAL
Art. 1º A Progressão Funcional na carreira dos servidores efetivos do quadro de pessoal do Poder Judiciário do Estado de Pernambuco obedecerá às regras contidas nesta Resolução.
Parágrafo único. Para fi ns do disposto nesta Resolução, Progressão Funcional é a passagem do servidor efetivo por cada um dos 16 (dezesseis) padrões salariais da carreira, simbolizados por letras de A a Q e com intervalos de remuneração de acordo com a lei vigente.
Art. 2º A Progressão Funcional dar-se-á automaticamente, independentemente de requerimento, a cada 02 (dois) anos de efetivo exercício de serviço prestado ao Poder Judiciário do Estado de Pernambuco, e sujeitar-se-á ao aproveitamento em Avaliação do Desempenho ou em Cursos de Formação e Aperfeiçoamento, atendendo às condições desta Resolução.
Parágrafo único. Os efeitos fi nanceiros decorrentes da progressão funcional serão implantados com retroatividade à data da implementação do tempo de efetivo exercício laborado neste Poder, previsto no caput deste artigo, quando:
I - da conclusão da Avaliação do Desempenho por Competência - ADC, nos casos de aproveitamento;
II - da conclusão dos cursos de aperfeiçoamento oriundos da ADC, quando oferecidos por este Poder;
III - da comprovação da conclusão do curso, na hipótese do § 3º, do art. 9º.
Art. 3º Não serão computados, para a contagem do período aquisitivo, os períodos relativos a:
I – exercício de serviço à disposição de órgão estranho ao Poder Judiciário do Estado de Pernambuco;
II– faltas não-justifi cadas;
III - gozo de licença:
a) para exercício de mandato em entidade de classe;
b) para trato de interesse particular;
c) para exercício de mandato eletivo;
d) para participação em cursos e congressos, salvo se relacionados com as atribuições do cargo que ocupa, comprovada a frequência e aproveitamento.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Art. 4º A sistemática de Avaliação do Desempenho adotada pelo Poder Judiciário do Estado de Pernambuco é por competências, sendo implementada e gerenciada pela Secretaria de Gestão de Pessoas, em conformidade com o Manual de Avaliação do Desempenho por Competências – Anexo Único.
Parágrafo único. A Avaliação do Desempenho por Competências é um processo que busca identifi car:
I- competências essenciais à instituição;
II- lacunas de qualifi cação do servidor;
III- os recursos de aperfeiçoamento.
Art. 5º A periodicidade da Avaliação do Desempenho por Competências é anual e o cronograma de sua realização será publicado no Diário de Justiça Eletrônico pela Secretaria de Gestão de Pessoas.
Art. 6º Os gestores das unidades administrativas e judiciárias deste Poder, serão capacitados pela Secretaria de Gestão de Pessoas para que possam operacionalizar o processo da Avaliação do Desempenho por Competências.
Art. 7º Todos os servidores ocupantes de cargo efetivo, inclusive os que estejam em estágio probatório, em comissão e os à disposição deste Poder, serão submetidos à Avaliação do Desempenho por Competências.
Art. 8º Para fi ns de Avaliação do Desempenho por Competências, os servidores serão avaliados pelas competências especifi cadas no Manual de Avaliação do Desempenho por Competências, mensuradas pelos seguintes conceitos:
I- supera;
IV- não atende.
§ 1º O aproveitamento da Avaliação do Desempenho por Competências dar-se-á com a obtenção do conceito Supera e Atende Plenamente em todas as competências avaliadas.
§ 2º Os servidores que não obtiverem os aproveitamentos descritos no § 1º deste artigo serão convocados pela Secretaria de Gestão de Pessoas para participação em cursos de formação e aperfeiçoamento.
CAPÍTULO III
DOS CURSOS DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO
Art. 9º A participação em cursos de formação e aperfeiçoamento, oriundos das demandas da Avaliação do Desempenho por Competências, deverá totalizar um mínimo de 16 (dezesseis) horas/aula anuais.
§ 1 º São cursos de formação e aperfeiçoamento: capacitações, palestras, grupos de estudo, ensino a distância, congressos, seminários e similares, desde que guardem pertinência com as competências avaliadas e que tenham sido concluídos posteriormente à realização da Avaliação do Desempenho por Competências.
§ 2 º Para fi ns da Progressão Funcional, os cursos de que trata o caput deste artigo deverão guardar relação concreta de pertinência com as competências avaliadas e com o plano estratégico do Poder Judiciário do Estado de Pernambuco.
§ 3º Para efeito do cômputo da Progressão Funcional , serão considerados válidos os cursos não ofertados por este Poder, realizados às expensas do interessado, desde que guardem pertinência com as competências avaliadas e que tenham sido concluídos posteriormente à realização da Avaliação do Desempenho por Competências.
CAPÍTULO IV
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 10. A Secretaria de Gestão de Pessoas terá o prazo de 90 (noventa) dias para adoção das medidas necessárias à operacionalização da sistemática de que trata esta Resolução.
Art. 11. Os servidores que no período determinado pela Secretaria de Gestão de Pessoas para a realização da Avaliação do Desempenho por Competências, se encontrarem em gozo de licença deferida pela administração e considerada
de efetivo exercício, deverão solicitar novo prazo para a sua realização, salvo se vedada a progressão, conforme art. 3º desta Resolução.
Art. 12. Os servidores que não obtiveram aproveitamento em Avaliação do Desempenho por Competências e não participarem de cursos de formação e aperfeiçoamento não terão direito a Progressão Funcional no biênio correspondente a sua avaliação.
Art. 13. Os servidores que atingiram o tempo de serviço para a progressão funcional antes da aprovação desta resolução, farão jus à garantia do direito de forma retroativa desde a data da última progressão do servidor, desde que observadas as exigências legais.
Art. 14. Os casos omissos serão resolvidos pelo Diretor Geral do Tribunal de Justiça do Estado de Pernambuco.
Art. 15. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
Recife, 20 de agosto de 2012.
Desembargador JOVALDO NUNES
Presidente
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