Cultura Organizacional

Cultura Organizacional

1

•

Questões mais comuns:

‒Definições/Conceitos

‒Características gerais

‒Componentes - Elementos e Níveis

‒Formação e desenvolvimento

‒Tipos, Modelos e Indicadores

‒Aplicação

‒Mudanças

Cultura



Por que existem diferentes culturas?

•

Cada grupo de pessoas deve aprender:

1. a lidar com o ambiente (adaptação);

2. a conviver (relacionamento).

•

A longo do tempo: aquilo que funciona é

ressaltado; aquilo que dá errado é excluído;

algumas características marcam o grupo.

O somatório desses fatores cria a

Identidade do Grupo!

• Exemplo: um grupo de amigos que convive bastante desenvolve certos comportamentos comuns (linguagem, roupas, atitudes, etc.)

Cultura

•

Choque cultural: retirar uma pessoa do meio cultural ao qual

está acostumada para viver em um outro, com valores, hábitos,

tradições, formas de pensar e agir diferentes.

Cultura nas Organizações

Organizações são grupos de pessoas com:

•

Tamanhos, estruturas, objetivos e características próprias;

•

Elementos formais X informais;

Cultura nas Organizações

Se organizações são grupos de pessoas;

E cada organização possui um contexto e um conjunto de

características próprias;

Então:

•

As pessoas que convivem em uma organização também passam a

aprender e a compartilhar, em grupo, um conjunto específico de

valores, crenças e comportamentos;

•

Esse conjunto de valores, crenças e comportamentos é a Cultura

dessa organização;

•

Toda organização possui uma (ou mais) culturas;

Cultura nas Organizações

6

•

Como você imagina o trabalho em

cada uma dessas duas empresas?

•

Em qual delas você trabalharia?

Por quê?

Cultura nas Organizações

7

•

Por que essas pessoas se vestem

assim?

•

Qual dos dois grupos é melhor

para trabalhar?

Por que estudar Cultura Organizacional?

•

Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparentemente

incompreensíveis e irracionais dentro da organização;

•

Entender diferenças de desempenho entre organizações: por

que organizações com tamanho, estrutura, tecnologia e

objetivos semelhantes alcançam resultados tão diferentes?

•

Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gerenciar e

transformar a cultura.

•

Definir que tipos de pessoas devem ser contratadas e como

serão treinadas/desenvolvidas.

‒ A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba atraindo (ou afastando) os melhores profissionais.

Cultura Organizacional - Definições

9

Duas visões sobre a

Cultura

É uma variável, algo

que a organização tem.

É uma metáfora, aquilo

que a organização é.

•

Cultura Organizacional é um conceito descritivo:

• Descreve a forma como os funcionários percebem as características da organização, e não ao fato de eles gostarem ou não delas.

• Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de Clima e de Satisfação (avaliativos).

Edgar Schein

10

•

Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver dois

problemas principais - convivência de seus integrantes e

adaptação ao mundo exterior.

“Modelo (padrão) de pressupostos compartilhados,

que um grupo assimilou

na medida em que resolveu os seus problemas

de adaptação externa e integração interna

e que, por ter sido suficientemente eficaz,

foi considerado válido e repassado (ensinado)

aos demais membros (novatos)

como a maneira correta de perceber, pensar e sentir

em relação àqueles problemas.”

Geert Hofstede

11

•

Premissas de Hofstede:

‒Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os

indivíduos a compreender o funcionamento organizacional.

‒Esse padrão proporciona aos membros certas normas de

comportamento a serem seguidas.

‒A cultura é manifestada por meio de símbolos, heróis e rituais.

“Programação coletiva da mente

que distingue

Outros autores

12

• Repertório de experiências, conhecimentos e valores que se

desenvolvem e que são transmitidos aos novos integrantes.

• Conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento que formam o

núcleo de identidade de uma organização.

• As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo. • Maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que é

partilhada em grande extensão por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no serviço da firma.

• Normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos

membros de uma organização no dia a dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.

Características Gerais da Cultura Organizacional

13

•

Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes);

•

Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da

organização;

•

Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade;

‒Pode haver diversas culturas dentro de uma organização;

•

Não é inata, é Aprendida;

•

Não é estática, é Dinâmica (adaptação);

•

Possui Estabilidade, Profundidade e Largura;

•

Possui normas formais e informais; fatores visíveis e invisíveis;

•

Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar:

‒Orienta o comportamento das pessoas – cria padrões;

•

Difícil de mudar - mas não há consenso sobre o grau de dificuldade;

2014 CESPE ANTAQ

A cultura organizacional é formada por hábitos, crenças, valores, tradições e normas não escritas da organização.

2014 CESPE ICMBIO

A cultura organizacional é representada por um conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento, constituindo o núcleo de identidade de uma

organização.

2013 CESPE Telebras

As políticas que delimitam as crenças relativas ao tratamento dispensado aos clientes compõem a cultura organizacional.

2013 CESPE BACEN

A cultura organizacional engloba normas formais e informais que orientam o comportamento dos membros da organização em direção aos objetivos

2013 FCC Banco do Brasil

O conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo interessado na

participação de Concurso Público, para ingresso em instituição financeira, é fator importante para

a) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a sua remuneração futura.

b) acumular experiência com vistas à busca de outra colocação no mercado de trabalho.

c) preparar o movimento de formação de grupos internos para reformulação dos princípios vigentes.

d) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais.

e) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre trabalho, colegas e superiores hierárquicos.

2015 FCC MANAUSPREV

Determinada empresa cresceu muito nos últimos anos através de

aquisições de outras empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior empresa mundial de proteína animal. Recentemente, tem divulgado

internamente e externamente, via mídia nacional, os seus sete valores: atitude de dono, determinação, disciplina, disponibilidade, simplicidade, franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura organizacional, a divulgação

a) dos valores da empresa deve ser mantida em segredo, sendo revelado apenas à alta direção.

b) ampla de seus valores permite que os stakeholders se relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organização.

c) na mídia consiste em uma estratégica de marketing que busca associar os valores da empresa a seus produtos.

d) para o público externo dos valores da empresa não é recomendada devido ao risco de cópia pela concorrência.

e) dos valores pode criar resistência de clientes e fornecedores que não se identifiquem com eles.

Formação e Desenvolvimento

17

•

Criação:

1. Filosofia dos Fundadores - têm a visão daquilo que a

organização deve ser;

2. Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente a cultura.

A. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que

pensem da mesma forma que eles;

B. Doutrinam e socializam esses funcionários;

C. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem

valores e premissas.

Formação e Desenvolvimento

18

•

Desenvolvimento:

‒A cultura é transmitida por meio de práticas:

o

histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos com

significado), linguagem (símbolos verbais), etc.

•

Socialização (aculturação)

: processo de transmissão da cultura.

‒Três estágios:

1.

Pré-chegada;

Encontro;

Formação e Desenvolvimento

19

• Opções de Socialização:

‒ Formal - diferenciação explícita dos novatos. ‒ Coletiva (serviço militar) ou Individual.

‒ Uniforme (fixa - estágios padronizados de transição) ou variável.

‒ Seriada (papéis de encorajamento - tutoria) ou randômica (aleatória - livre). ‒ Reforço (investidura – reforça aquilo que é desejável) ou eliminação

(despojamento – neutraliza aquilo que é indesejável). • Métodos de Socialização:

‒ Processo seletivo ‒ Conteúdo do cargo

‒ Supervisor como tutor ‒ Equipe de trabalho

Formação e Desenvolvimento

20

2014 CESPE CADE

O processo de socialização organizacional implica a preparação

do indivíduo para o desempenho de suas funções e a consequente compreensão por parte desse indivíduo relativamente ao seu próprio papel no ambiente organizacional e ao funcionamento da empresa. 2014 CESPE MDIC

A socialização organizacional compreende fases em que as pessoas e organizações estabelecem relações de reciprocidade formal e informal, fases estas que vão do pré-ingresso na organização até a metamorfose, quando a pessoa torna-se membro pleno.

2013 CESPE TCE-RS

Quanto mais o novo funcionário for segregado do ambiente normal do trabalho e diferenciado para que sua condição de recém-chegado seja evidenciada, mais informal será a sua socialização na organização.

Componentes (Elementos) e Níveis

•

Níveis (Camadas) = grau de visibilidade

‒ Facilidade de percepção de um elemento cultural. ‒ Dimensões:

• Iceberg: 2 níveis = Formal (visível) X Informal (invisível)

• Schein: 3 níveis

‒ Pressupostos (tácitos) – aquilo que é tido como verdadeiro; inconsciente.

‒ Valores – aquilo que é considerado importante para se atingir o sucesso; justificativas. ‒ Artefatos – o que você vê, ouve e sente quando entra em um lugar.

• Hofstede: 4 níveis (cebola)

‒ Símbolos – qualquer objeto, imagem, gesto ou palavra que possui um significado ‒ Heróis – personagens que marcaram a história; personificam os valores da cultura. ‒ Rituais – collective activities considered as socially essential;

‒ Valores – coração da cultura; tendências a preferir certos “estados de coisas”.

• Sérgio Alves: 3 dimensões interdependentes = material, ideológica e psicossocial.

• Linguagem: elemento mais simples e mais explícito da cultura; • Comunicação: troca de informações (formal ou informal);

• Tabus: proibições;

• Normas: padrões e regras de conduta (formal e informal);

• Histórias e Mitos – “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não; • Ritos, rituais e cerimônias – eventos que ocorrem dentro da organização;

Iceberg

24

• externo (visível - formal): aspectos

operacionais e de tarefa, missão, visão, objetivos, políticas, regras, cargos, estrutura, organograma, tecnologia, etc.

• “ocultos” (submersos - informal):

aspectos afetivos e emocionais,

sociais e psicológicos - percepções, valores, sentimentos, interações informais, normas grupais, padrões de influência e de poder,

expectativas, relações afetivas, etc.

• São mais difíceis de entender e de

Edgar Schein

25

•

Três níveis:

Artefatos

Estruturas e processos visíveis

(fáceis de ver, mas difíceis de interpretar)

Valores compartilhados

Estratégias, objetivos, filosofias

(justificativas compartilhadas, processos conscientes)

Pressupostos Básicos (Essência)

Inconsciente: fonte de valores e ações; Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos tomados como verdades.

Geert Hofstede

Símbolos – objetos, imagens, gestos ou

palavras que têm significado especial dentro da cultura – reconhecidos por aqueles que compartilham a cultura.

Heróis – pessoas vivas ou mortas, reais ou

imaginárias, revestidas de prestígio na cultura - frequentemente lembradas e que servem de modelo de comportamento.

Rituais – atividades coletivas, muitas vezes

supérfluas do ponto de vista técnico, mas socialmente essenciais.

Valores – sentimentos quase sempre

inconscientes; tendências gerais para preferir certos “estados de coisas” em vez de outros.

Maximiano

3 – Símbolos: objetos e comportamentos com significados - cerimônias, rituais, histórias,

mitos, imagens, hábitos, linguagem, arquitetura, vestuário, etc.

1 - Artefatos: componentes mais visíveis - arquitetura, veículos, roupas, produtos etc.

4 – Valores: estão no íntimo da cultura organizacional - crenças,

preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos compartilhados nas organizações.

2 – Tecnologia: repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver problemas.

Sérgio Alves

28

•

Três dimensões interdependentes

Material

relação das pessoas com o ambiente físico – estrutura da organização,

trabalho, recursos, materiais e tecnologia

Ideológica

relações das pessoas com os valores, normas, filosofia, arte

e outros elementos afins, sejam evidentes, sejam não

manifestos Psicossocial

relações das pessoas entre si, abrangendo a estrutura funcional e de poder, por meio

das relações formais e das informais

Chiavenato:

1. Cotidiano do comportamento observável - interações, linguagem,

gestos, rotinas comuns;

2. Normas ou regras que envolvem os grupos e seus

comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc.;

3. Valores dominantes defendidos pela organização;

4. Filosofia administrativa que orienta as políticas;

5. Regras do jogo - como as coisas funcionam;

6. Clima organizacional - sentimentos das pessoas, as formas como

interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à

organização.

2015 CESPE TRE-MT

Um dos modelos utilizados para ilustrar o construto cultura tem a forma de anéis

concêntricos, em que cada anel corresponde a uma manifestação de cultura. Acerca desse assunto, assinale a opção correta.

a) Os rituais, situados na camada mais periférica da cultura, são palavras, gestos, figuras ou objetos que carregam um significado particular e que são reconhecidos por aqueles que

compartilham aquela cultura.

b) As diferentes camadas da cultura variam de forma contínua, iniciando-se em um nível inconsciente e de difícil acesso (camadas mais profundas), até alcançar um nível consciente e de fácil acesso (camadas periféricas).

c) Os símbolos, situados na camada mais profunda e visível da cultura, correspondem a atividades coletivas realizadas para atingir determinados fins que são supérfluos fora de contexto, mas que, dentro da cultura, são considerados essenciais.

d) Os heróis, que compõem a camada mais superficial da cultura, são pessoas, vivas ou

mortas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas pela cultura e que servem de modelo de comportamento.

e) Os valores, situados na camada mais profunda e invisível da cultura, são um modo

específico de conduta ou de condição de existência que é individualmente ou socialmente preferível a outro modo, contrário ou oposto, de conduta ou de existência.

2013 FCC Banco do Brasil

Autores dedicados ao tema da cultura organizacional costumam convergir no que diz respeito às dimensões componentes desse conceito, que são, a) religiosa, familiar e sociológica.

b) material, individual e conceitual. c) coletiva, profissional e hierárquica.

d) motivacional, tecnológica e ideológica. e) material, psicossocial e ideológica.

2014 CESPE Polícia Federal

Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os símbolos que são compartilhados pelos membros da organização.

2012 FCC TST

Em relação à cultura organizacional, é correto afirmar que

a) o nível visível da cultura é o de comportamento, enquanto que no nível invisível estão os valores, as premissas e as convicções.

b) convicções e premissas são parte do nível visível da cultura, enquanto que valores são parte do nível invisível.

c) valores, convicções e premissas fazem parte do nível visível da cultura, e o comportamento, do nível invisível.

d) valores e comportamento são parte do nível visível, e as convicções e premissas integram o nível invisível.

e) as premissas e valores são parte do nível visível, e o comportamento integra o nível invisível.