Cabral Contabilidade: (62)3581-9716 / (62)99978-1861 / [email protected] Página 1 Reforma trabalhista quer alterar CLT e ampliar terceirização
Está no radar a criação de duas novas modalidades de contrato de trabalho: parcial e intermitente, com jornadas inferiores a 44 horas semanais e salários proporcionais
A reforma trabalhista que será proposta pelo governo do presidente Michel Temer poderá ampliar as modalidades permitidas de contrato formal de trabalho. Hoje, o único formato possível é o que prevê jornada de trabalho, mas estão sendo aventados outros dois tipos: por horas trabalhadas ou por produtividade. O governo também pretende limitar a jornada de trabalho a 48 horas semanais (44h regulares e 4h extras), com um teto de 12 horas diárias.
A principal mudança neste caso seria em relação à jornada diária, que hoje é limitada a 8 horas, mas, pela proposta, poderá ser estendida para 12 horas, respeitada a jornada de 48 horas semanais prevista na legislação corrente, segundo o Ministério.
Os planos do governo foram detalhados nesta quinta-feira (08/09) pelo ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, durante encontro de sindicalistas da Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB), em Brasília.
"Vamos colocar freios na lei com teto de jornada em 48h semanais, sendo até 12h diárias", disse o ministro.
Segundo ele, a reforma trabalhista vai assegurar que as convenções coletivas possam estabelecer como se dará a divisão de horas ao longo da semana. As entidades, no entanto, não terão poder de decidir sobre aumento ou redução da jornada.
"Juízes são legalistas, julgam pelo que está explícito na lei. Não dá para ignorar que temos CLT, Constituição, normas e súmulas", disse. Nogueira fez questão de frisar que a reforma não vai suprimir direitos dos trabalhadores.
"No contrato por hora trabalhada, o trabalhador vai receber no contrato dele pagamento do FGTS proporcional, férias proporcionais e 13º proporcional", disse o ministro. "A jornada nunca poderá ultrapassar 48h semanais", acrescentou Nogueira.
Em relação aos novos tipos de contrato, por hora e por produtividade, o próprio ministério fornecerá os modelos e fará uma fiscalização incisiva.
"O trabalhador vai ter um cartão com chip, onde estará a vida funcional dele, e vai escolher se será contratado por jornada ou por produtividade", disse.
"O contrato de trabalho terá numeração com código, a fiscalização já vai ficar sabendo e fará checagens permanentes para essa relação, tanto com trabalhador por produtividade, por hora trabalhada ou por jornada de trabalho", frisou Nogueira.
Segundo ele, será uma medida importante para criar novas oportunidades de ocupação com renda para os brasileiros. Hoje, o desemprego atinge mais de 11 milhões, destacou o ministro.
Cabral Contabilidade: (62)3581-9716 / (62)99978-1861 / [email protected] Página 2 Apesar da iniciativa, a proposta tem as eleições como obstáculo e até o momento não se sabe a sua real extensão. Pontualmente, o governo tem informado alguns pontos do projeto, sem detalhar todas as medidas que pretende implementar.
Para analistas, o tripé da reforma proposta pela nova equipe está centrado na terceirização, permanência do Programa de Proteção ao Emprego (PPE) e flexibilzação da CLT, ao permitir que acordos feitos entre o sindicato e a empresa prevaleçam sobre o que determina a legislação.
Além disso, está no radar a criação de duas novas modalidades decontrato de trabalho: parcial e intermitente, com jornadas inferiores a 44 horas semanais e salários proporcionais.
Os ajustes dividem opiniões. De um lado, defende-se a reforma da CLT, de 1940, para diminuir custos e burocracia. De outro, teme-se que a reforma leve a uma precarização das condições de trabalho.
A Câmara dos Deputados concluiu no fim de agosto a votação do projeto de lei da terceirização (PL 4330/04), que agora segue para o Senado. Foi aprovada em Plenário uma emenda que permite a terceirização de todas as atividades do setor privado, ponto mais criticado do tema.
Hoje, somente as atividades-meio, que não têm a ver com o produto ou serviço final da empresa, podem ser terceirizadas. Por exemplo, um banco pode terceirizar os serviços de limpeza e segurança, mas não pode terceirizar o empregado que abre conta.
Para Carlos Eduardo Dantas Costa, especialista em direito trabalhista e sócio da Peixoto & Cury Advogados, a proposta é positiva "porque existe uma insegurança jurídica grande em relação à prestação de serviços e é uma forma de usar o direito do trabalho como ferramenta para movimentar a economia, pois agiliza a contratação".
Já a secretaria de relações de trabalho da Central Única dos Trabalhadores (CUT), Graça Costa, diz que a medida enfraquece a organização dos trabalhadores e tira poder de barganha das classes trabalhistas.
Essas negociações entre sindicato e as empresas devem ser "prestigiadas", segundo o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira.
Os acordos seriam referentes ao que está contemplado no artigo 7º da Constituição. O advogado especialista em direito sindical, Marcelo Araújo, esclarece que, hoje, o que é negociado já tem validade desde que seja para o bem do trabalhador e, como está sendo conversado, a medida parece atacar a legislação pelas suas virtudes e não pelos defeitos.
"Nunca vi um juiz vetando um acordo benéfico para o empregado. Se não aceitam é porque, de fato agride, a condição de trabalhador." PPE
Outro ponto sensível da reforma de Temer é a permanência do Programa de Proteção ao Emprego (PPE), criado por Dilma Rousseff para evitar demissões em empresas com problemas financeiros e com validade até 2017.
Cabral Contabilidade: (62)3581-9716 / (62)99978-1861 / [email protected] Página 3 No período de adesão ao PPE, os beneficiários têm jornada de trabalho reduzida em até 30%, com redução proporcional do salário e compensação de até 50% do valor remunerada pelo governo. Terceirizados não são contemplados.
Para Marcelo Araújo, os problemas do PPE são o teto da remuneração de 65% da parcela máxima do benefício do seguro-desemprego e, caso a empresa quebre, o trabalhador receberia apenas uma parcela do seguro. "O governo deveria pagar sem tirar do sistema que assegura o seguro desemprego."
Paulo Sérgio João, professor de direito do trabalho da Fundação Getulio Vargas (FGV), alerta que o PPE, idealizado para momentos de crise, pode se tornar um gasto extra do governo caso vire um programa permanente.
Ele explica que a reforma não é focada na exclusão de direitos e, sim, em novas formas de contrato de trabalho. Mas alerta que é uma chamada de atenção aos sindicatos para eles "não ficarem à sombra da lei" e assumir mais responsabilidade sobre o que é negociado para o trabalhador.
Cabral Contabilidade: (62)3581-9716 / (62)99978-1861 / [email protected] Página 4 Rescisão do contrato por justa causa do empregado ou do empregador exige prova clara da prática de falta grave
Em sua atuação na 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz Adriano Marcos Soriano Lopes negou o pedido de uma empregada de rescisão indireta do contrato de trabalho.
Isto porque ele não reconheceu a justa causa da empresa para a extinção da relação de emprego e nem a dispensa por justa causa da reclamante, aplicada um dia depois do ajuizamento da ação trabalhista. “A justa causa para a rescisão do contrato, seja quem for que a pratique, se empregado ou empregador, deve ser um fato grave o suficiente para quebrar a confiança indispensável para a manutenção da relação de emprego, como estabelecem os artigos 482 e 483 da CLT. Aliás, toda conduta que configure ilícito, seja de natureza contratual ou extracontratual, deve ser grave e revestida de um mínimo de aderência com a realidade”, fundamentou o magistrado.
Na ação, a empregada alegou que a empregadora descumpria reiteradamente o contrato de trabalho, exigindo dela trabalho em condições insalubres sem o uso de EPIs. Por isso, requereu o reconhecimento da justa causa da empresa, com a rescisão indireta do contrato de trabalho e pagamento das verbas trabalhistas decorrentes. A empregadora se defendeu sustentando inexistir motivos para a ruptura do contrato e requerendo que fosse reconhecido o pedido de demissão da empregada.
Ocorre que, depois do ajuizamento da ação por parte da reclamante, logo no dia seguinte à realização da audiência de instrução e julgamento, a empresa resolveu dispensar a reclamante, por justa causa. Nesse contexto, ao proferir a sentença, o julgador acabou por analisar também a regularidade da pena de justa causa imposta à trabalhadora. É que, conforme destacado pelo juiz: “a justa causa superveniente deve ser levada em consideração na sentença, principalmente quando se trata de pedido de rescisão indireta com continuidade da prestação de serviços após o ajuizamento da ação, com base no art. 493 do CPC/2015”.
Entretanto, as provas demonstraram que nenhuma das partes tinha razão. Assim, nenhuma das justas causas foi reconhecida pelo magistrado, nem a da empregadora e nem a da empregada. “As afirmações da reclamante de que se expunha a trabalho insalubre sem o uso de EPIs não foram comprovadas. Ao contrário, os documentos apresentados demonstraram que a ela recebia os EPIs adequados à prestação de serviços”, ressaltou o julgador. E, segundo pontuou, mesmo que os EPIs fornecidos à trabalhadora não fossem suficientes para neutralizar os agentes nocivos à saúde, isso não seria suficiente para caracterizar a falta grave do empregador, já que o trabalho insalubre pode ser compensado com o pagamento do adicional correspondente (art. 7º, XXIII e art. 192 e seguintes da CLT). Além disso, o julgador observou que a própria reclamante, no momento da perícia, reconheceu que utilizava os equipamentos de proteção individual, que lhe eram fornecidos habitualmente, e ainda declarou ter recebido treinamento da empresa para utilizá-los.
Quanto à justa causa que a empregadora aplicou à reclamante, esta também não foi reconhecida pelo julgador. Isso porque, na visão dele, nada houve no processo para demonstrar que a empregada agiu com insubordinação, como havia afirmado a empresa. Além disso, segundo o juiz, “foi muito conveniente para a empresa
Cabral Contabilidade: (62)3581-9716 / (62)99978-1861 / [email protected] Página 5 dispensar a empregada por justa causa um dia depois da realização da audiência. E tal conveniência não é por suspeita de desforra ou algo que o valha pelo ajuizamento da ação, mas pelo fato de que os documentos trazidos pela reclamante, em que consta a justificativa da sua dispensa por insubordinação, nem mesmo apontam a data em que a falta grave foi cometida”.
Conforme explicou, a dispensa da reclamante posterior à reclamatória, não torna necessário o ajuizamento de uma nova ação, com novo pedido e causa de pedir, para anular a justa causa, já que fatos supervenientes e que influem no julgamento do processo devem ser levados em conta na sentença (artigo 493 do CPC/2015).
Assim, foi julgado improcedente o pedido da trabalhadora de rescisão indireta do contrato de trabalho, sendo reconhecido o pedido de demissão da reclamante, que apenas terá direito às verbas rescisórias típicas desse tipo de rescisão contratual (13º salário e fériasproporcionais, saldo de salário e FGTS) .
Cabral Contabilidade: (62)3581-9716 / (62)99978-1861 / [email protected] Página 6 Atrasar pagamento de algumas prestações não cancela parcelamento fiscal
O atraso no pagamento de poucas prestações não acarreta a exclusão do contribuinte de programa de parcelamento de débitos tributários, conforme estabelecido pela Lei 11.941/2009. Com base nessa premissa, a Tribunal Regional Federal da 3ª Região, com sede em São Paula, concedeu antecipação da tutela recursal a uma empresa de telecomunicações.
A empresa, representada pelo escritório Correa Porto Advogados, interpôs Agravo de Instrumento contra decisão que negou liminar em Mandado de Segurança, no qual a companhia pediu que fosse restabelecido seu parcelamento tributário e que ficasse suspensa a exigibilidade dos créditos cobrados em execução fiscal. A Receita Federal excluiu a empresa do programa sob a alegação de que ela não pagou as parcelas mínimas exigidas, nem prestou as informações necessárias.
No recurso, a empresa alegou que a exclusão feriu as garantias do contraditório e da ampla defesa, uma vez que ela não recebeu notificação formal de seus atrasos. Além disso, a empresa argumentou que cancelar o parcelamento pela pendência de uma só prestação constitui “extremo formalismo”, e sanção desproporcional para essa conduta.
Ao julgar o recurso, o desembargador federal Antonio Cedenho afirmou que os documentos apresentados pelas partes comprovam que a companhia só atrasou uma parcela, e não diversas, como sustentava o Fisco. E tal atraso não justifica a exclusão do programa, já que a Lei 11.941/2009 permite o pagamento posterior de poucas prestações sem que o contribuinte tenha seu refinanciamento cancelado, destacou o magistrado.
Como a Receita não deu à companhia oportunidade de regularizar seu débito, há elementos de probabilidade do direito no caso, ressaltou Cedenho. E ele também avaliou que há perigo de lesão de difícil reparação, uma vez que a inscrição da empresa na dívida ativa acarretaria restrições patrimoniais.
Dessa forma, o desembargador federal deferiu a antecipação da tutela recursal para restabelecer o parcelamento tributário. O magistrado ainda suspendeu a exigibilidade dos créditos discutidos em execução fiscal.
Cabral Contabilidade: (62)3581-9716 / (62)99978-1861 / [email protected] Página 7 6 dicas para cortar custos na sua empresa
Dicas para cortar custos na sua empresa
Em determinado evento voltado para empreendedores, um participante me questionou sobre dicas para cortar custo em sua empresa. Minha resposta foi pontual: seja equilibrado e priorize a inteligência nesse processo.
O mundo dos negócios é influenciado por variáveis internas e externas que podem impactar diretamente os resultados a serem alcançados, ou seja, a lucratividade. Devemos pensar, portanto, nas questões de estrutura e de conjuntura.
A estrutura está diretamente ligada à cultura de gestão, aos objetivos definidos para os negócios e todos os recursos internos que possibilitam as forças para a produtividade. Estrutura diz respeito às variáveis internas que podem ser controladas e alteradas a partir de ações gerenciais.
Já a conjuntura é toda e qualquer variável externa que não está sob nosso controle e pode ter alterações a qualquer momento, e que influencia as atividades internas do negócio e, por conseguinte, a lucratividade.
Neste sentido, o cenário econômico que o Brasil está passando é uma conjuntura que precisa ser analisada, e o empreendedor deve preparar sua estrutura para garantir a sustentabilidade do negócio e a sobrevivência em momentos de recessão.
O equilíbrio está na relação estabelecida por meio de ações que priorizem esses objetivos. Cortar custos é uma decisão inteligente e que está sob o controle da gestão. Cortar custos significa, a priori, eliminar os excessos e o que não for necessário no total de despesas operacionais, que não cause impactos ou paralise as atividades cotidianas, a fim de manter o equilíbrio do caixa. As dicas mais comuns são:
1 - Compare preços entre diferentes fornecedores. Negocie e faça opção por aquele que mais oferece custo/benefício;
2 - Faça negociação dos aluguéis, revendo os contratos para que os valores sejam compatíveis à realidade da conjuntura atual de mercado; 3 - Não faça compras em excesso, mantenha o controle sobre o estoque. Nem mais, nem menos, apenas o essencial;
Cabral Contabilidade: (62)3581-9716 / (62)99978-1861 / [email protected] Página 8 4 - Seja vigilante em relação ao consumo de água, luz, gás etc. Controle esses gastos de perto;
5 - Faça uma adequação em sua equipe de trabalho, sempre com cautela nas demissões, pois muitas vezes essa não é a melhor saída para cortar custos; 6 - Invista apenas em itens que realmente são importantes para a melhoria do seu negócio ou que possam contribuir para a lucratividade a curto prazo. Por fim, a principal dica é usar a inteligência para manter o equilíbrio entre a sua estrutura e a conjuntura atual.
Lembre-se, ainda, que cada negócio tem a sua particularidade. Nem sempre a ação de corte de custos do meu vizinho é a melhor solução para o meu problemas. No mundo dos negócios, analisar as variáveis ainda é o melhor caminho a ser trilhado rumo à sustentabilidade no sentido amplo da palavra.
Cabral Contabilidade: (62)3581-9716 / (62)99978-1861 / [email protected] Página 9 Empregador não pode exigir do empregado cumprimento do aviso-prévio proporcional superior a 30 dias
A Lei n. 12.506/2011 conferiu o direito ao aviso prévio proporcional apenas ao empregado e não ao empregador. Impossível, portanto, que o empregador exija do empregado o cumprimento da proporcionalidade do aviso prévio. Assim decidiu a 8ª Turma do TRT-MG que, adotando o voto do desembargador relator Jose Marlon de Freitas, julgou desfavoravelmente o recurso de uma empresa para manter a sentença que a condenou a pagar à reclamante 48 dias de aviso prévio proporcional. A empresa, uma prestadora de serviços de conservação e manutenção, não se conformava com sua condenação, dizendo que não há, na Lei n. 12.506/2011, determinação de que os dias do aviso prévio excedentes a 30 (trinta), conforme o tempo de serviço, sejam pagos ao trabalhador de forma indenizada. Caso a Turma não entendesse dessa forma, pediu que, ao menos, sua condenação se limitasse ao pagamento dos 18 dias restantes do aviso e relativos à proporcionalidade instituída na lei. Mas esses argumentos não foram acolhidos.
Isso porque, conforme observado pelo relator, a reclamante tinha direito 48 dias de aviso prévio, pois admitida pela ré em 03/08/2007 e dispensada, sem justa causa, no dia 06/09/2013. E, de acordo com o entendimento majoritário do TST, a Lei n. 12.506/2011 conferiu o direito ao aviso prévio proporcional apenas ao empregado e não ao empregador.
Em seu voto, o desembargador ressaltou que os artigos 7º da Constituição Federal e 1º da Lei nº 12.506/2011 dispõem que o aviso-prévio será concedido "aos empregados", na proporção a que tiverem direito, conforme a duração do contrato de trabalho. "Como nenhuma dessas regras faz referência aos empregadores, tem-se que o benefício da proporcionalidade foi concedido apenas aos trabalhadores, não podendo o empregador, portanto, exigir do empregado o cumprimento da aviso-prévio de forma proporcional ao tempo de serviço", destacou. Nesse contexto, concluiu que a empresa não poderia exigir da reclamante o cumprimento dos 48 dias de aviso prévio.
Por essas razões, a Turma manteve a condenação da empresa quanto ao novo pagamento do aviso prévio à reclamante, de forma integral (48 dias), tendo em vista a irregularidade na sua concessão.
PJe: Processo nº 0010380-66.2015.5.03.0093 (RO). Acórdão em: 10/08/2016 Para acessar a decisão, digite o número do processo em:
