INSTITUTO A
RESPONSABILID
Por: Samanth
Or Prof. Adélia Ma
UNIVERSIDADE PÓS-GRADUA INSTITUTO A
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Apresenta Mestre – U parcial pa Gestão de Por: Sam
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A presente monografia trata de Social Interna, um tema de extrem revisão detalhada na qual mostra u empresas são cada vez mais forçad alguns resultados de pesquisa de empresas, além de mostrar as vanta responsáveis. Desta forma, eviden vantagem competitiva em relação à custo para fabricação de produ funcionários, entre outros fatores, se que está interessada na vida do interesses, leva vantagens, principalm metas e os dos funcionários, a parti Responsabilidade Social, com uma relacionamento com os empregado querem praticar o processo de RS, seus próprios funcionários, pois caso projetos sociais na comunidade o funcionário trabalha satisfeito, a em aspectos.
METO
Para a classificação da pesquisa a qualifica em relação aos fins e aos Quanto aos fins a pesquisa será funcionários em relação à empresa, apresentar dados, tal como relato necessidade de identificar formas de Quanto aos meios a pesquisa se pois abrange os livros, artigos ou pu processo. De Campo porque serão das empresas e como se comportam A população da coleta de dad funcionários de empresas que segue comércio, serviços etc. Todos os funci A amostra foi não probabilística d colaboradores estão ligados diretame A entrada em campo se deu atrav Coordenador do Instituto a Vez do pessoas e empresas pesquisadas. F da AVM que trabalham nas empresa pesquisadores.
A Coleta de Dados da pesquisa questionários contendo 8 (oito) pergu abertas, tais questionários foram entr
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - A Evolução do Conceito Responsabilidade Social Interna 10 CAPÍTULO II - Contexto e causas da RSI 18
CAPÍTULO III - RSI e Produtividade 27
CAPITULO IV – Pesquisando a RSI 31
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA 40
REFERENCIAS 41
ANEXOS 42
ÍNDICE 51
FOLHA DE AVALIAÇÃO
INTRODUÇÃO
Hoje, muitas empresas praticam Responsabilidade Social (RS), pois, visam na maioria, a imagem e a marca da empresa. No futuro, porém, algumas empresas poderão sofrer boicotes de clientes insatisfeitos por não praticarem este conceito. Uma sugestão para resolver este problema é a pratica da Responsabilidade Social Interna (RSI), a qual prática da RS que se preocupa com as necessidades e o bem estar dos funcionários, pois estes consumidores internos podem ser até mais exigentes do que o cliente externo. Sua falta acarretaria efeitos como: a deteriorização do clima organizacional, a desmotivação dos funcionários, conflitos generalizados, ameaça de greve, entre outros.
Com o aumento das exigências, as empresas tentam se adequar ao novo sistema, mas se esquecem dos seus colaboradores, com isso sua imagem é prejudicada e sua reputação ameaçada.
Diante do exposto indaga-se: as empresas se preocupam muito em contratar pessoas para obter maior retorno da produtividade e crescimento, mas será que estão preocupadas em investir socialmente nos seus colaboradores?
O tema, Responsabilidade Social Interna, é muito amplo por isso está delimitado em: Programas de valorização e produtividade com a implementação da RSI.
A RSI caracteriza o estágio inicial da cidadania empresarial, entretanto, não é sempre que ocorre este movimento, muitas empresas acham que investir no
colaborador é perda de tempo e de dinheiro e que este tipo de responsabilidade não contribui para a produtividade da empresa. Este tipo de pensamento acarreta um grande descontentamento entre os empregados, confirma-se assim um grave quadro de conflitos, ansiedade e desmotivações.
Já o desenvolvimento da ação da RSI provoca um aumento de confiança em relação ao empregado e a organização, assim a empresa ganha em dedicação, empenho, lealdade e aumento de produtividade.
Desta forma nada mais justo que fazer um estudo sobre o tema proposto.
O objetivo geral deste estudo é o de conhecer os motivos que levam as empresas a adotarem a RSI, e os objetivos específicos são: a) Apresentar dados sobre RSI; b) Destacar pontos fortes e pontos fracos em relação à RSI;
c) Verificar as principais causas que levam as empresas a adotar a RSI, e d) Sugerir meios para a resolução de problemas.
Nos capítulos a seguir será abordado o surgimento da Responsabilidade Social , onde o estudo já era realizado nos séculos passado, a relação de Taylor e Fayol que também contribuiu para este estudo em questão . A importância da responsabilidade social Interna nos dias atuais, a sua contribuição , sua implantação seus pontos fortes e seus fracos, todos os problemas ocorridos para o baixo desempenho do colaborador onde a responsabilidade Social Interna chega para estimular e contribuir e para a satisfação de ambas as partes.
CAPÍTULO I
A EVLUÇAO DO CONCEITO DE RESPONSABILIDADE SOCIAL INTERNA (RSI)
O CONCEITO
A RS surgiu no final do século XIX e inicio do século XX, mas a popularização do conceito ocorreu muito tempo depois, a partir dos anos 60 nos Estados Unidos da America e no inicio da década de 60 na Europa em especial França,Alemanha e Inglaterra, foi quando iniciou as cobranças da população em se obter a responsabilidade social. A partir daí, houve a necessidade de investir socialmente nos colaboradores, para que os mesmos fossem motivados a trabalhar com mais satisfação e produzindo mais, pois as empresas perceberam que é difícil começar a praticar a responsabilidade social externa, se dentro da empresa os funcionários estão insatisfeitos,
No cenário gerado pelo capitalismo as empresas eram vistas como geradoras de lucro que viam o colaborador como uma máquina, pouco importando a sua qualidade de vida (em longas jornadas de trabalho)ou as condições nas quais trabalhavam, assim surgiu a RSI para que as empresas pudessem obter do funcionário uma maior produtividade com um menor custo e um maior retorno econômico social institucional e tributário fiscal.
Na década de 90 começa a existir um interesse crescente do setor privado nas questões sociais então se da ao inicio a Responsabilidade social . O conceito de responsabilidade social é novo no Brasil e as empresas que admitem suas responsabilidades sociais . A responsabilidade social é importante porque a empresa gira em função da sociedade e do que ela pertence, devendo em troca, no mínim, prestar contas da eficiência com que usa esses recursos . O
desempenho da empresa depende da utilização dos recurso naturais , renováveis ou não , que pertencem à empresa, mas à sociedade por meio de ações mais dimensionadas para suprimir ou atenuar sua principais carências e termos de serviços e infra estrutura de caráter social.
A RSI ainda e muito pouco conhecida ,porem algumas empresas já vem investindo na mesma. E responsabilidade da empresa vem promover um ambiente de trabalho que permita o desenvolvimento de uma boa qualidade de vida .Com o avanço da tecnologia acentuou a falta de saúde do trabalhador , que se vê em computadores e telefones durante varias horas em um dia de trabalho normal e é nesse ambiente que começam a surgir novas doenças . De acordo com a leitura feita (UPAN,2009)
O assunto sobre a responsabilidade social das empresas vem ocupando um espaço cada vez maior tanto nas empresas quando no meio acadêmico.,não existe , o melhor meio a ser posicionado as empresas socialmente ditas, por um lado, dizem que a empresa é socialmente responsável ao cumprir meramente a sua função de gerar empregos , pagar impostos e proporcionar lucros aos acionistas. Já outras ser socialmente responsáveis implica, para a empresa , valorizar seus empregados ,respeitar os direitos dos acionista ,manter relações de boa conduta com seus clientes e fornecedores. Em resumo, a empresa deve ter os conceitos de ética e transparência como os princípios básicos de sua conduta .O que mais importa , em todo este movimento , é ter claro que , independente de quais sejam os motivos , a sociedade deve aproveitar a iniciativa privada. O mundo vive um momento em que a fome e a miséria, sem falar no desequilíbrio da renda ( a riqueza se concentra na mãos da minoria e a maioria vive na pobreza) , a qualidade de vida das pessoas . O ambiente de trabalho tem se tornado local de jornadas intensas, ocasionando o surgimento de doenças como estresse e piorando a existência de outras , como uma simples dor de cabeça.De acordo com a leitura feita (UPAN,2009.).
Segundo Idalberto Chiavenato (1999, p.447), "(...) entre uma empresa que assume uma postura de integração social e contribuição para a sociedade e outra voltada para si própria e ignorando o resto, a tendência do consumidor é ficar com a primeira." Pois a empresa que atua de forma ética e se preocupa ao seu redor desenvolve valores e praticas com efeitos positivos com isso gerando melhores resultados.
"Há uma, e apenas uma, responsabilidade social das empresas: usar seus recursos e sua energia em atividades destinadas a aumentar seus lucros, contanto que obedeçam as regras do jogo (...) [e] participem de uma competição aberta e livre, sem enganos e fraudes (...)" " (FRIEDMAN apud STONER e FREEMAN, 1985, p.73).
Nos últimos anos as empresas passaram a se preocupar mais com suas obrigações sociais. Proposições de que as empresas deveriam destinar parte de seus recursos econômicos para ações que beneficiassem a sociedade nem sempre foram bem recebidas. A literatura especializada diverge não apenas quanto ao tipo de ação, mas também quanto a ser ou não legítimo empregar quaisquer recursos para ações sociais.
A idéia de responsabilidade social tem como não só apenas obrigações legais e econômicas, mas também certas responsabilidades para com a sociedade, as quais se estendem além dessas obrigações.
Segundo Daft (1999), a responsabilidade social de uma empresa deve também considerar todas as relações e práticas existentes entre as chamadas partes interessadas ligadas à organização e o ambiente as quais pertence.
Essa parte seriam os colaboradores, acionista , fornecedores que de alguma forma contribui também com a empresa direta ou indiretamente.Melo Neto e Fróes (apud em Guedes, 2000, p.42) conceituam responsabilidade
social interna: a responsabilidade social interna focaliza o público-interno da empresa, seus empregados e seus dependentes, ou seja, os beneficiários internos da empresa sem os quais a organização não pode sobreviver.
Por este são chamados sem os recursos humano uma empresa não pode e nem poderá sobreviver , sem os colaboradores que ira fazer com que uma empresa tenha lucros produza alguém que de continuidade a toda produção mesmo que seja indiretamente.
As empresas podem limitar-se a assumir o mínimo de responsabilidades para com os empregados, respeitando apenas as obrigações legais relativas à relação empregado-empregador. Estas leis abordam questões relativas a condições físicas de trabalho. Para além destas responsabilidades, a prática empresarial moderna de benefícios complementares - fundos de reforma, seguros de saúde, de hospitalização e contra acidentes - alargou o das atividades socialmente obrigatórias. Por muitas vezes, estas práticas são respostas à pressão concertada dos empregados.desenvolvida normalmente através da ação dos sindicatos de cada categoria.
No entanto , uma empresa socialmente responsável deve ir além do simples cumprimento das leis trabalhistas, procurando alinhar os seus objetivos estratégicos aos interesses dos seus colaboradores. Desta forma, deve-se investir no desenvolvimento pessoal e individual de seus colaboradores, na melhoria das condições de trabalho, no relacionamento interno e no incentivo a participação dos empregados nas atividades da empresa, respeitando a cultura, as crenças, a religião e os valores de todos os envolvidos.
Incentivar o envolvimento dos empregados na solução de problemas da empresa, que vem sendo chamado de gestão participativa, apresenta uma
série de vantagens para esta, pois aumenta o interesse dos colaboradores pelos processos empresariais, facilita a integração dos objetivos dos colaboradores com os da empresa e favorece o desenvolvimento profissional e individual.
A empresa responsável em relação ao público interno deve ainda impedir qualquer tipo de discriminação ao oferecer oportunidades, garantindo direitos iguais para todos aqueles que estiverem concorrendo a uma vaga de trabalho, recebendo um treinamento e sendo avaliados, remunerados e/ou promovidos.
Uma empresa pode ainda assumir outras atividades socialmente responsáveis, como proporcionar formação abrangente aos empregados, progressão na carreira e aconselhamento, ou criar programas de assistência para os empregados, nomeadamente e dando aos que tenham problemas de alcoolismo e com drogas
“O retorno social institucional ocorre quando a maioria dos consumidores privilegia a atitude da empresa de investir em ações sociais, e o desempenho da empresa obtém o reconhecimento público. Como conseqüência, a empresa vira notícia, potencializa sua marca, reforça sua imagem, assegura a lealdade de seus empregados, fideliza clientes, reforça laços com parceiros, conquista novos clientes, aumenta sua participação no mercado, conquista novos mercados e incrementa suas vendas."
(MELO NETO e FRÓES apud em GUEDES, 2000, p.
56).”
Como já dito anteriormente uma empresa que é respeitada ira trabalhar com uma empresa socialmente responsável isso torna suas negociações muito mais fáceis pois se torna confiável aos olhos do meio. Como já diz na citação a cima ela fideliza sua empresa no mercado fica bem vista para sociedade.
1 As Relações de Trabalho nas Visões de Taylor e Fayol
Em meados do século XIX, Taylor e Fayol preconizaram os princípios da gerencia clássica , inicialmente utilizados na organização do trabalho realizado nas industrias .
No campo específico da administração das empresas, coube a dois engenheiros o lançamento dos fundamentos de uma Teoria Geral da Administração, dando origem à chamada Escola Clássica da Administração. O primeiro deles foi o norte-americano Frederick Taylor e o segundo, grego de nascimento, porém educado na França, Henri Fayol.
Do ponto de vista didático, costuma-se dividir a Escola Clássica ou Teoria Clássica da Administração em dois grupos: o primeiro grupo chefiado por F.
Taylor chamado “Administração Científica”; e o segundo liderado por H. Fayol, denominado “Teoria Clássica da Administração”. Assim, a abordagem clássica da Administração cobre duas áreas distintas: a operacional, de Taylor, com ênfase nas tarefas; e a administrativa, de Fayol, com ênfase na estrutura organizacional. O objetivo inicial de F. Taylor estava voltado para eliminar os desperdícios nas indústrias americanas, comprovadamente um dos elementos importantes na formação dos preços dos produtos. Dessa forma, visava-se alcançar maior produtividade, menores custos e melhores margens de lucro, e assim enfrentar a crescente concorrência em todos os mercados.
Taylor realizou um paciente trabalho da análise das tarefas de cada operário, decompondo seus movimentos e processos de trabalho. Chegou à conclusão de que o operário médio produzia potencialmente muito menos do que era capaz, com o equipamento disponível. Daí, a idéia mecanicista de fazer com que o trabalhador se ajustasse à máquina. Observou, igualmente, que o trabalhador mais efetivo perdia o estímulo e o interesse ao receber salário igual ao trabalhador que produzia menos e concluiu pela necessidade de criar
condições para pagar mais ao operário que produzisse mais. Ao abordar a questão dos tempos e movimentos, a idéia de Taylor era a de treinar os operários com vistas a maior especialização, de acordo com as tarefas e estabelecimento de normas de atuação. Paralelamente, procurava melhorar a eficiência do operário e o rendimento da produção, permitindo maior remuneração pelo aumento da produção. Enquanto na Administração Científica a ênfase está colocada na tarefa que realiza cada operário, na Teoria Clássica de Fayol a ênfase é posta na estrutura da organização. O objetivo das duas escolas é o mesmo: maior produtividade do trabalho, maior eficiência do trabalhador e da empresa. A Teoria Clássica da Administração partiu de uma abordagem sintética, global e universal da empresa, com uma visão anatômica e estrutural, enquanto na Administração Científica a abordagem era fundamentalmente operacional (homem/máquina).conforme (seer.ufrgs2009)
Segundo Fayol, apud por Chiavenato (2000), a Administração não se refere apenas ao topo da organização, se distribui por todos os níveis hierárquicos.
Segundo ele, tudo em Administração é questão de medida, de ponderação e de bom senso. Os princípios que regulam as empresas devem ser totalmente
flexíveis e maleáveis e não rígidos
A divisão do trabalho é o elemento comum mais importante entre Taylor e Fayol, mas enquanto na Administração Científica a divisão do trabalho se processa ao nível do operário, fragmentando as tarefas, na Administração Clássica a preocupação com a divisão se opera ao nível dos órgãos que compõem a organização, isto é, os departamentos, divisões, seções, unidades.
A maior crítica relativa à influência negativa que os conceitos Taylor e Fayol tiveram na gestão de empresas - mais especificamente nas indústrias – pode ser claramente observado no filme de Carlitos: "Tempo Modernos".
Dessa forma, tanto as teorias desenvolvidas por Taylor, como as de Fayol, sofreram críticas por serem totalmente mecanicistas e, até mesmo, motivadas no sentido da exploração do trabalhador, não havia a preocupação com os
mesmos as críticas às teorias de Fayol, às quais se nega a comprovação da validade dos princípios estabelecidos pela ausência de trabalhos experimentais, como era a visão paciente de Taylor Conforme texto lido (BOOKS, 2009).
CAPÍTULO II
CONTEXTO E CAUSAS DA RSI
Desde o início da era da globalização muita coisa mudou na vida das pessoas e das organizações, que passaram a encarar seus funcionários como o ativo mais importante da empresa.
As empresas de hoje, para serem íntegras e responsáveis estão muito ligadas a área de recursos humanos, pois é neste órgão que está concentrado o poder de inovação e de competitividade que as empresas tem. Se for bem gerida, a empresa pode conseguir um maior comprometimento do funcionário em relação ao seu trabalho e em conseqüência disto uma maior produtividade e com mais qualidade, e neste aspecto.
“Segundo Melo Neto e Brennand (2004, p.24 e 25) afirmam que algumas ações são vistas como necessárias, como por exemplo; ações de capacitação, treinamento e desenvolvimento pessoal; ações de pesquisa e participação; ações de voluntariado; ações de melhoria da qualidade de vida e bem estar dos funcionários; e ações éticas em relação à gestão de pessoas.”
Estas ações podem ser dirigidas para todos os níveis da empresa, pois compreendem as políticas de seleção, contratação, remuneração direta e indireta, avaliação de desempenho e outros incentivos. Os programas são direcionados para a formação e o aperfeiçoamento de seus quadros de funcionários. As ações fazem com que o funcionário participe das pesquisas, faça criticas e apresente sugestões de melhoria, nos quais envolvem questões de melhoria das condições de trabalho, ergonomia, alimentação, saúde ocupacional, higiene e segurança no trabalho.
Tais ações são interdependentes. Suas ações são integradas e seus efeitos são compartilhados mutuamente. A empresa leva vantagens, pois há um aumento significativo na produtividade e a melhoria da competitividade, além disso a imagem positiva da empresa é reforçada e há a conciliação entre os valores e metas da empresa com os dos funcionários.
Uma empresa começa o seu processo de RS a partir de sua capacidade de gerenciar o seu relacionamento com os empregados. O ser humano numa organização social é também um ativo da empresa, tal como seus equipamentos, dinheiro, marca, etc. Friedman et al (2000, p. 19) afirma que “ ao seres humanos são os mais importantes de todos as ativos. [...] os ativos restantes de um negócio após a dedução de todos os passivos”. As organizações, por sua vez, devem investir cada vez mais em seus recursos humanos. O gerenciamento da RSI é o principal fator de alavancagem da cidadania corporativa.
2.1 Implantando a RSI
Para entender-se bem, o que significa Responsabilidade Social e cada uma dessas palavras recorrer-se-á a ABBAGNANO (1970, p.822) em seu dicionário antigo de Filosofia que define Responsabilidade como: “A possibilidade de prever os efeitos do próprio comportamento e de corrigir o mesmo comportamento com base em tal previsão”, então quando se diz que uma pessoa é “responsável” supõe-se que o autor quis dizer que tal pessoa consiga prever os possíveis efeitos do seu próprio comportamento e ter o discernimento de praticar ou não tal ação.
É inaceitável imaginar uma empresa Socialmente Responsável internamente com práticas abusivas de gestão, falta de confiança nos funcionários, falta de transparência,
em seus negócios, pagamento de baixos salários, condições inadequadas de trabalho.
Em situações como esta ocorre a influência de inconveniências básicas entre a cultura organizacional, seus valores e práticas e uma estratégia social fundamentada em outros valores e ações sociais.
Quando o nível de coerência é baixo inexistem valores sociais expressos na definição da missão da empresa e suas práticas de gestão são socialmente inaceitáveis.
Aumenta um pouco o nível de congruência quando a empresa introduz algumas ações internas de gestão socialmente responsável (maior participação, maior transparência, melhorias salariais, maiores benefícios, maior diálogo a seus diversos públicos etc.) e introduz em seu ideário alguns valores sociais básicos que traduzem o seu compromisso social com seus funcionários e dependentes.
O nível de coerência aumenta ainda mais quando a empresa começa a incorporar novos valores e práticas sociais, frutos das crescentes exigências éticas do nosso tempo e torna a sua gestão socialmente responsável, seja no âmbito interno ou externo.
E é assim que sugere-se as ações de gestão (ações socialmente responsável, políticas de recursos humanos inovadores).
Todo este processo torna a organização uma empresa mais responsável com seus funcionários e dependentes, mas para que isto ocorra é preciso que os diretores, superiores, gerentes, etc. tomem consciência de que é necessário
fazer o melhor para todos dentro da organização tornando assim, algo que prevalecerá durante muito tempo.
2.2 PONTOS FORTES E PONTOS FRACOS DA RSI
Quanto ao conceito de Responsabilidade Social Interna a professora Arruda in Ashley (2003, p.03) diz:
“Entendemos que a primeira Responsabilidade Social deve existir com relação aos empregados da empresa, será uma incoerência desenvolver grandes projetos de filantropia e assistência social à comunidade a que se insere a organização, se antes não forem muito bem tratados os próprios empregados, em termos de saúde, educação, moradia e salário que permita elevação cultural.”
A autora diz que se o empregado estiver satisfeito em suas necessidades mais importantes, ele será um multiplicador de serviços, tendo como prioridade a produtividade na empresa.
A responsabilidade social assumida de forma consistente e inteligente pela organização, pode contribuir de forma decisiva para a sustentabilidade e o desempenho empresarial. Podendo a cidadania organizacional ser usada como vantagem competitiva, os funcionários orgulham- se e sentem –se motivados em trabalhar com tais privilégios.
O papel do líder moderno é passar competências de empreendedorismo interno a seguir abordaremos algumas atitudes socialmente responsáveis dos lideres ou gestores.
Valores da equipes com pessoas que se identifiquem com os valores da empresa; comunicação, clareza e transparência; promoção e reconhecimento:
regras e critérios claros e transparentes; manutenção do bom humor; respeito à qualidade de vida: atenção ao equilíbrio entre a saúde emocional, física e mental dos seus colaboradores.
São as pessoas responsáveis diretamente pelo sucesso da empresa que então deve proporcionar a seus colaboradores o desenvolvimento profissional e pessoal - através de cursos e treinamentos; reconhecer seus diferenciais; e oferecer-lhes qualidade de vida e cidadania, o que contribui para garantida renda e a qualidade de vida dos colaboradores e dos seus dependentes. Esse modelo de gestão garante resultados positivos e atualmente a adesão realiza- se exclusivamente através do plano de contribuição definida.
Patrícia Almeida Ashley, tem uma definição, porém, entende-se, completa. Para Ashley “Trata-se do compromisso contínuo nos negócios pelo comportamento ético que contribua para o desenvolvimento econômico, social e ambiental, pressupondo a realização de decisões empresariais que sejam resultado da reflexão sobre seus “
Outro fator negativo quanto a RSI é que apesar dos constantes investimentos em qualidade de vida nem sempre as organizações conseguem obter resultados satisfatórios, o que resulta, em alguns casos, em desestruturação do clima organizacional e maior mecanicismo ocorrendo fuga de talentos, baixas produtividades, alem dos altos índices de faltas e atrasos.
2.3 IMPACTOS DA RSI SOBRE A VIDA DOS FUNCIONÁRIOS
O interesse da empresa por seus funcionários, é apenas um dos indicadores da sua RSI. Não basta fazer pesquisas somente para conhecer os
problemas dos funcionários, mas é necessário também pesquisar os problemas de seus familiares, pois uma produção inteira pode estar em risco devido a tais problemas.
As mudanças nos processos produtivos são orientados pela busca do aumento da produtividade e redução dos custos, geralmente acompanhadas da redução do número de postos de trabalho e nos critérios de remuneração dos trabalhadores e não são necessariamente seguidas pela melhoria das condições de trabalho.
Freqüentemente, o aumento de produtividade é conseguido por uma combinação de aumento do ritmo de trabalho, diminuição das pausas de descanso e aumento da carga de responsabilidade por toda uma linha de produção e das más condições físicas ambientais oferecidas nos postos de trabalho.
Enquanto que na época de Taylor e Fayol, os processos possuíam seus fatores negativos na forma de tarefas repetitivas, o que eliminava totalmente a capacidade de inovação e criação dos funcionários, os novos processos de produção trazem outros incentivos, porém introduzem outras formas de stress, particularmente a insegurança e competição.
Para Melo Neto e Froes (1999,p.82)
“A responsabilidade da empresa esta diretamente relacionada aos seguintes fatores, dentre outros; ao consumo pela empresa dos recursos naturais de propriedade da humanidade e ao consumo pela empresa dos capitais financeiros e tecnológicos e pelo uso da capacidade de trabalho que pertence a pessoas físicas,integrantes daquela sociedade”
Com isso, ocorre um maior número de relatos de doenças relativas ao
esforço repetitivo), o stress e também problemas cardíacos ocasionados por pressões no trabalho.
Fernandes (1996) entende que para se obter uma melhor qualidade de vida em uma empresa é necessário ter atenção às questões de nutrição saudável, de atividade física, de educação, de cultura, de laser, entre outras. A ênfase na saúde dos funcionários engloba questões como redução de peso e colesterol baixo, e também outras questões relacionadas à saúde mental, ocupacional, à segurança no trabalho.
2.4 PROBLEMAS OCORRIDOS DURANTE O HORÁRIO DE TRABALHO
Segundo melo Neto e Froes (2001) os fatores citados abaixo contribuem para o baixo desempenho organizacional onde estão descritos os problemas que podem ocorrer durante o horário de trabalho.
Ética da irresponsabilidade social interna
• Estimulo à competição desenfreada entre os empregados.
• A palavra de ordem é “tudo pelo resultado”.
• Cria cão de um ambiente de trabalho propicio ao abuso de poder.
• Predomínio de atitudes e comportamentos individualistas e egocêntricos.
• Submissão às vontades do chefe, com reflexo em pratica inadequadas, como o assedio sexual.
• Predomínio da lealdade unia ao chefe e não á empresa.
• O clima de coerência é a regra.
Muitas organizações estimulam a competição entre seus colaboradores, para que haja um aumento da produtividade e não percebem que esta tal competição poderá causar danos a organização, despertando em seus colaboradores comportamentos antiéticos.
Com este comportamento ético organizacional interno, é afetado o seu desempenho social interno, pois a boa qualidade de vida no ambiente de trabalho é desestruturada, bem como sua cultura organizacional.
Portanto, muitos especialistas de recursos humanos não adotam este ponto de vista, achando inaceitável uma organização agir deste modo. No conceito destes especialistas a competitividade interna é um fator de promoção de lealdade e de motivação ,alem de impulsionador da produtividade, no entanto por acreditarem, serem disseminadores desta tal pratica organizacional, eles próprios prejudicam o desempenho ético organizacional.
Muitas das organizações chegam ao ponto de incentivar seus colaboradores, comportamentos incoerentes, associados competições internas.
“Segundo Melo Neto e Froes (2001) Empresas que estimulam a competição interna entre seus empregados, como forma de aumentar a produtividade,e, sem o perceberem, criam uma verdadeira cultura organizacional do “vale tudo” despertando em seus empregados comportamentos antiéticos (denuncias ,intrigas,apropriação do trabalho alheio,sonegação de informações.etc.).”
Com estas práticas causam relações que prejudicam o resultado de seus objetivos que são o bom desempenho e produtividade. A ética da irresponsabilidade social interna é também uma fonte de permanentes
injustiças sociais internas. Muitas organizações comentem um sério erro de estratégia social e invertem este processo, causando um grande descontentamento entre os empregados: conflitos de poder, choque de vaidades pessoais, demissões injustas, perseguições, lealdade ao chefe e não
a empresa, entre outros.
CAPITULO III
RSI E A PRODUTIVIDADE
A empresa lucra socialmente quando suas ações sociais internas dão bons resultados. Isso pode ser percebido e identificado quando sua produtividade aumenta, os gastos com saúde dos funcionários diminuem, a organização consegue desenvolver o potencial, habilidades e talentos dos funcionários, multiplicando as inovações.
Investir socialmente e o primeiro passo para que as ações para o publico externo tenham sucesso . Mais uma vez, se a empresa não pratica internamente o que faz externamente, a tendência é uma desestruturação do quadro de funcionários os mesmo passam a se sentir injustiçados, acreditando que a empresa de mais valor aos consumidores do que a eles, que fazem que fazem a mesma se mover todos os dias dando o seu suor . Uma boa política de recursos humanos e um caminho a ser seguido para se conseguir esse equilíbrio interno.
Melo Neto e Fróes (2004, p.109) afirmam que “o aumento da produtividade é o maior retorno obtido pela empresa em todo este processo de gestão dos investimentos sociais no seu público interno [...]”. Então, pode se dizer que o objetivo principal da Responsabilidade Social Interna é obter sempre o maior retorno de produtividade. Quando uma empresa deixa de cumprir suas obrigações sociais em relação a seus empregados, acionistas, consumidores, parceiros e comunidade, ela perde o seu capital de Responsabilidade Social e o primeiro indicador é a deteriorização do clima organizacional, fuga de talentos, baixas produtividades, além de altos índices de faltas e atrasos.
As ações de gestão de RSI compreendem os programas de contratação,
em beneficio de seus empregados, bem como os demais programas de beneficio voltados para a participação nos resultados e atendimento aos dependentes. Algumas empresas estendem as ações internas de RS aos funcionários de empresas contratadas, terceirizadas, fornecedores e parcerias, assim a empresa conseguirá obter um equilíbrio entre todos os funcionários.
De acordo com Chiavenato (1999) as organizações têm duas funções, que são: produzir bens e serviços (para os seus clientes) e distribuir satisfação entre os seus participantes (função social que busca o equilíbrio interno da organização).
O objetivo é assegurar o investimento da empresa no desenvolvimento pessoal e profissional de seus empregados, bem como na melhoria das condições de trabalho e no estreitamento dessas relações. Também se deve estar atento para o respeito às culturas locais, revelado por um relacionamento ético e responsável com as minorias e instituições que representam seus interesses.
As ações de RSI podem começar por: cuidar da qualidade de vida do funcionário, criar o habito do uso de uniforme contribuindo para melhorar as condições de segurança no trabalho buscar um plano de saúde e assistência odontológicas que atenda a todos os empregados e familiares, cuidar das condições de moradia dos funcionários, terem planos de cargos e salários, implantar programas de reconhecimento e valorização do funcionário como:
empregado destaque, café com o presidente, ginástica, entre outros.
Segundo Cerqueira (1994)Os sistemas de endomarketing consistem num conjunto de processos, projetos ou veículos de comunicação integrada que permite a venda, a consolidação de uma nova imagem para dentro da empresa”. O desenvolvimento dessas ações é também chamado de trabalho de Endomarketing, onde a organização leva a motivação para o seu ambiente interno e cria uma relação de confiança com o empregado.
A RSI focaliza o público interno da empresa, seus funcionários e seus dependentes.
O seu objetivo é motivá-los para se obter um desempenho ótimo, criar um ambiente agradável de trabalho e contribuir para o seu bem-estar com isso a empresa ganha a sua dedicação e empenho e os ganhos da produtividade são enormes.
Para alguns autores como Melo Neto e Froes (1999, p83)”o exercício da cidadania empresarial pressupõe uma atuação eficaz da empresa em duas dimensões: a gestão da responsabilidade social interna e a gestão da responsabilidade social externa”Ações sociais das empresas ganharam uma inusitada dimensão. Tornaram-se ações de natureza estratégica, com focos definidos, centrados nos clientes,na economia e no mercado.
Internamente, elas aumentam a produtividade no trabalho, cria maior motivação, auto estima e orgulho quem não quer se orgulhar do que faz e estar satisfeito por ser útil e ganhar o seu salário no final do mês e se orgulhar de seu trabalho.bem gerenciadas, aprimoram o ambiente de trabalho e determina a melhor significativa da qualidade de vida no trabalho gera lucros produção.
Ela não se limita a respeitar os direitos dos trabalhadores, a empresa deve ir alem e investir no desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, bem como a melhoria das condições de trabalho no estreitamento de suas relações com os mesmos .
Em relação aos aspectos apontados, pode-se questionar o que uma empresa ganha com isso.aponta-se que as empresas obtém benéficos , representados por melhor visibilidade ,maior demanda e valorização de suas ações , menor custo de capital , preferência dos investidores na seleção de seus investimentos , diferenciação pelos consumidores – que estão dando preferência a empresas socialmente responsáveis na hora da compra , criação de novos produtos , fortalecimento interno ,sustentabilidade dos negócios , o
que também cria valor para as empresa na forma de vantagens competitivas, representadas por maior retorno , maior valor e maior produtividade.Por outro lado, o mercado também sairia ganhando, pois essas empresas proporcionam melhor acesso ás informações, tornando o investimento menos arriscado e dando mis segurança.assim esses aspectos melhorariam a performance financeira das empresas,, afetando positivamente também a sua evolução.
CAPITULO IV
PESQUISANDO A RSI
Através de pesquisa realizadas com alunos e colegas de turma do Instituto A Vez do mestre, procurei compreender e ouvir os colaboradores de diversas empresas de vários ramos de atividade, para fazer este estudo, e poder aprofundar sobre o assunto em questão e desvendar para melhor elaboração , o trabalho interno de cada empresa e compreender os colaboradores, como se sentem em relação ao seu trabalho. Procurei descobrir se os entrevistados sabem o que é se tem o conhecimento da a importância de RSI e a RSE de sua empresa , a satisfação ao os desprazeres internos de cada um como, benefícios, relacionamentos entre superiores e colaboradores . Os questionários passados, foi uma das formas de conhecer um pouco mais sobre o assunto e poder passar aqui neste estudo as minhas descobertas através do mundo real , e o mais relevante na pratica e poder descrever não só em estudos bibliográficos mas também no dia a dia de diversas empresas. Os gráficos a seguir irão mostrar o estudo em forma de números e porcentagens de forma clara e precisa para melhor entendimento do estudo abordado.
4 Estudo de Campo sobre a Satisfação dos Trabalhadores com a RSI de suas Empresas
O primeiro aspecto comentado foi em relevância ao salário recebido na empresa onde trabalha, 67% do total dos entrevistados , da pesquisa realizada acham o salário injusto .
Conforme na tabela e no anexo 1
N° Absoluto Freqüência (%)
Adequada 4 13%
Inadequada 20 67%
Não sei 6 20%
Total 30 100%
Ao pedir que explicassem em relação a satisfação com o salário os entrevistados, 27% consideram que trabalham demais pelo salário que recebem, sem serem recompensados de alguma forma.
Conforme na tabela e gráfico 1.1 no anexo
N° Absoluto Freqüência (%)
Trabalham desanimados 8 27%
Sem resposta 22 73%
Total 30 100%
Em relação aos benefícios previstos por lei foi perguntado aos entrevistados se todos são oferecidos. O que consta e que não apenas 2%
recebem todos os benefícios.
Conforme na tabela e gráfico 2 no anexo.
Nesta continuação sobre benefícios a pergunta seguinte foi quais eram os benefícios oferecidos, apenas 10% recebem 3 benefícios que onde não são o suficiente.
Conforme a tabela e gráfico 2.1 no anexo.
.
Foi também perguntado se os benefícios são estendidos a seus familiares e ao que consta e que não apenas 10% recebem.
Conforme tabela e gráfico 2.2 e no anexo.
N° Absoluto Freqüência (%)
Sim 3 10%
Não 27 90%
Total 30 100%
N° Absoluto Freqüência (%)
Todos 1 2%
Alguns 16 55%
Nenhum 13 43%
Total 30 100%
N° Absoluto Freqüência (%)
VT 16 53%
VT, VR e VA 3 10%
VT e VR 11 37%
Total 30 100%
Foi perguntado aos entrevistados se há prêmios por produtividade em seus setores o que consta é que só 20% tem alguma premiação.
Conforme tabela gráfico 3 e no anexo.
N° Absoluto Freqüência (%)
Sim 6 20%
Não 15 80%
Não sei 0 0%
Total 30 100%
A outra pergunta foi em relação as premiações se é para todos os envolvidos com a empresa o que consta são 86% sim recebem.
Conforme tabela e gráfico 3.1 no anexo
N° Absoluto Freqüência (%)
sim 6 86%
Não 1 14%
Só para o nível tácito e
estratégico 0 0%
Total 7 100%
Ao perguntar aos entrevistados se mantém algum tipo de relacionamento com seus superiores e a resposta não foi totalmente insatisfatória. Dos entrevistados 40% dizem ser bom isso quer dizer que esta melhorando o relacionamento com superiores.
Conforme tabela e gráfico 4 no anexo
N° absoluto Freqüência (%)
Exigente 5 16%
Bom 12 40%
Ruim 5 17%
Péssimo 8 27%
Total 30 100%
Na pergunta a seguir foi pedido que explicassem se o relacionamento era de respeito 40% responderam que sim.
Conforme tabela e gráfico 4.1no anexo
N° absoluto Freqüência (%)
São respeitados 13
43%
Sem acesso 8 27%
Não tem dialogo 9 30%
Total 30 100%
Foi questionado aos entrevistados, o que é uma empresa cidadã. Todos os entrevistados responderam e a maioria de 50% diz ser responsabilidade com os colaboradores.
N° absoluto Freqüência (%) Preocupação com a
sociedade 5 17%
Preocupação com os
colaboradores 15 50%
Preocupação com os colaboradores e
sociedade 10 33%
Total 7 100%
Aos entrevistados foi perguntado se eles trabalham em uma empresa socialmente responsável metade informou que sim e a outra exatamente disse que não.
Conforme tabela e gráfico 6 no anexo
N° Absoluto Freqüência (%)
Sim 15 50%
Não 15 50%
Não sei 0 0%
Total 30 100%
Foi pedido que explicassem o que entendem por responsabilidade social interna.
A maioria dos entrevistados que foram 90% sabem o que é responsabilidade social interna.
Conforme tabela e gráfico 7 no anexo.
N° Absoluto Freqüência (%)
Responsabilidade com a
sociedade 3 10%
Responsabilidade com
os funcionários 27 90%
Total 30 100%
Das empresas que trabalham foi perguntado se há responsabilidade social interna responsabilidade com os colaboradores.
Apenas 33% dos entrevistados dizem existir responsabilidade social interna onde trabalham.
Conforme tabela e gráfico 8 no anexo.
N° Absoluto Freqüência (%)
Sim 10 33%
Não 20 67%
Total 30 100%
Foi pedido que explicassem em relação ao modo como e são desenvolvidas.
Apenas 10 de trinta entrevistados responderam a esta pergunta e afirmam que onde trabalham possui alguma.
forma de responsabilidade social interna ou externa.
Conforme tabela e gráfico 8.1 no anexo.
N° Absoluto Freqüência (%) Responsabilidade social
com os colaboradores 2 19%
Responsabilidade com a
sociedade 8 81%
Total 10 100%
CONCLUSÃO
Este trabalho teve como objetivo mostrar que as organizações querem e precisam de funcionários que façam coisas que não constam de suas tarefas formais. A evidência mostra que as empresas que possuem este tipo de pessoas, tem um melhor desempenho em comparação com as demais.
As organizações bem sucedidas precisam de funcionários que façam mais do que os seus deveres usuais e apresentem um desempenho que vá além das expectativas. Infelizmente, a maioria das organizações não se preocupa com a saúde do funcionário, se ele está em condições que lhe favoreça desempenhar um bom trabalho ou se o mesmo tem algum problema familiar, o que importa realmente é a produtividade e maiores lucros.
A empresa moderna que deseja sobreviver e perpetuar-se, deve investir nas pessoas, valorizar o ser humano, fornecer possibilidades de crescimento, autonomia de decisões e flexibilidade de funções.
É necessário, que a idéia da cultura organizacional saudável venha a tornar-se familiar no dia-a-dia da organização e que seus colaboradores sintam-se motivados pelo fato de saberem que a empresa onde trabalham se preocupa com os mesmos, oferecendo-lhes além dos estímulos financeiros e benefícios garantidos por lei, respostas as motivações internas e necessidades de seus colaboradores, para visar sempre o seu bem estar.
Quando o funcionário está satisfeito em suas operações, são mais produtivos, mais preocupados com a segurança no trabalho e mais leais à empresa, por esse motivo a prática da RSI é importante e indispensável para qualquer tipo de organização que queira se manter ativa e competitiva neste
conturbado mercado de mudança.
BIBLIOGRAFIA
ABBAGNANO, Nicola. Dicionário de filosofia: São Paulo: Mestre Jou, 1970.
ASHLEY, Patricia Almeida (coord) et al. Ética e responsabilidade social nos negócios: São Paulo: Saraiva, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
––––––––––––––. Introdução à teoria geral da administração: 5. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
––––––––––––––. Introdução à teoria geral da administração: 6. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: Como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
FRIEDMAN, B; HATCH, J; WALKER, D. M. Capital humano: São Paulo:
Futura, 2000.
GUEDES, Rita de Cássia. Responsabilidade social e cidadania empresariais: conceitos estratégicos para as empresas face à globalização. Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo).São Paulo: PUC/SP, 2000. 170p.
LOROSA, Marco Antonio; AYRES, Fernando Arduini. Como produzir uma monografia passo a passo... siga o mapa da mina.6. Ed. Rio de janeiro: wak, 2005.
MELO NETO, Francisco Paulo de; BRENNAND, Jorgiana Melo. Empresas socialmente sustentáveis: Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.
MELO NETO, Francisco Paulo de; FRÓES, César. Gestão da responsabilidade social corporativa: O caso Brasileiro. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
––––––––––––––Responsabilidade social e cidadania empresarial: a administração do terceiro setor. 2. Ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002.
OLIVEIRA, Marco Antônio L. de. SA 8000: O modelo iso9000 aplicado à Responsabilidade Social. Rio de Janeiro: Senai, 2001.
VERGARA, Silvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2003.
REFERENCIAS
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CERQUEIRA WILSON, Endomarketing: Educação e Cultura para a Qualidade.
Rio de Janeiro : Qualitymark,1994.
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Futura, 2000.
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MELO NETO, Francisco Paulo de; FRÓES, César. Gestão da responsabilidade social corporativa: O caso Brasileiro. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
VERGARA, Silvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2003.
www.upan1un.org A responsabilidade Social no Brasil: uma questão em andamento 04/01/2009.
www.seerufrgs.br Gerencia Clássica a Gerencia Contemporânea.04/01/2009.
www.books.goolgle.com Gestão Empresarial de Taylor aos Nossos Dias.04/01/2009.
ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 >>Questionários Anexo 2 >> Gráficos
ANEXO 1
QUESTIONÁRIOS
APENDICE - A - QUESTIONARIO AVM– Instituto A Vez do Mestre Acadêmica pesquisadora: Samantha Rodrigues Costa
O objetivo desta coleta de dados é realizar um estudo sobre Responsabilidade Social Interna.
Sua participação contribuirá para adequada elaboração do trabalho Acadêmico.
Desde já agradeço à colaboração de todos envolvidos!
I– QUESTÕES
Marque com caneta apenas uma única resposta.
1 – O salário que você recebe em sua empresa é.
Adequada ( ) Inadequada ( ) Não sei ( ) 1.1-
Explique:_______________________________________________________
2- Todos os benefícios previstos por lei são oferecidos por sua empresa?
Todos ( ) Alguns ( ) Nenhum ( ) 2.1- Quais?
______________________________________________________________
2.2- São oferecidos aos seus familiares?
Sim ( ) Não ( )
3-Há premio de produtividade ou participação nos lucros.
Sim ( ) Não ( ) Não sei ( ) 3.1- È estendido a todos?
Sim ( ) Não ( ) Só para o nível tático e estratégico ( )
4- Como é o relacionamento entre você seu chefe e seus superiores?
Excelente ( ) Bom ( ) ruim ( ) Péssimo ( ) 4.1 Explique:
_____________________________________________________________
R:
_____________________________________________________________
6- Você considera a sua empresa como socialmente responsável (uma empresa cidadã).
Sim ( ) Não ( ) Não sei
7 – O que você entende por Responsabilidade Social Interna?
R: _______________________________________________
8 – Você acha que sua empresa pratica Responsabilidade Social Interna?
Sim ( ) Não ( )
8.1-Explique:________________________________________
ANEXO 2
GRÁFICOS Gráfico 1
GRAFICO 1.1
27%
73%
trabalham desanimados sem resposta
13%
67%
20%
adequada inadequada não sei
GRAFICO 2
2%
55%
43% todos
alguns nenhum
GRAFICO 2.1
53%
10%
37%
VT
VT,VR e VA VT e VR
GRAFICO 2.2
10%
90%
Sim Não
GRAFICO 3
20%
80%
0%
Sim Não Não Sei
GRAFICO 3.1
86%
14% 0%
Sim Não
So para o nivel tático e estratégico
GRAFICO 4
16%
17% 40%
27%
Exelente Bom Ruim Péssimo
GRAFICO 4.1
43%
27%
30%
são respeitados sema cesso não tem dialogo
GRAFICO 5
18%
51%
31% Preocupaça]ão com a
sociedadee
Preocupção com os colaboradores preocupação com os colaboradores e sociedade
GRAFICO 6
50%
50%
0%
Sim Não Não Sei
Gráfico 7
10%
90%
responsabilidade com a sociedade
responsabilidade com os colaboradores
GRAFICO 8
33%
67%
sim Não
GRAFICO 8.1
19%
81%
Responsabilidade com o colaborador
responsabilidade com a sociedade
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
A Evolução do Conceito Responsabilidade Social Interna 10 1 – As Relações de Trabalho de Taylor e Fayol 15 CAPITULO II
Contexto e Causas da RSI 18
2.1-Implantando a RSI 19
2 –Pontos Fortes e Pontos Fracos da RSI 21 2.3 – Impactos da RSI sobre a Vida dos Funcionários 22 2.4 – Problemas Ocorridos Durante o Horário de Trabalho 24 CAPITULO III
RSI e a Produtividade 27
CAPITULO VI
Pesquisando a RSI 31
4 Um Estudo de Campo sobre a Satisfação dos
Trabalhadores com a RSI de sua Empresas 31
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA 40
REFERENCIAS 41
ANEXOS 42
ÍNDICE 52
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
