Recrutamento e
Estrutura e Planejamento da área de Recursos Humanos
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo: Prof. Dione Souza Ofraseo
Revisão Textual: Profa. Ms. Rosemary Toffoli
• Introdução
• Os Subsistemas da Área de Recursos Humanos
• Planejamento Estratégico Organizacional x Planejamento Estratégico Recursos Humanos
·Nesta unidade veremos a interdependência dos processos,
tais como, globalização, avanço tecnológico e transformação da sociedade faz com que a capacidade de inovação e sobrevivência das empresas dependa diretamente de seu capital humano e da organização do conhecimento.
·Nesse aspecto, a área de Recursos Humanos é capaz de interagir com estes papéis, pois abrange a estrutura organizacional, a cultura organizacional e o estilo de gestão adotado às pessoas.
Estrutura e Planejamento da área de
Recursos Humanos
Atenção
Para um bom aproveitamento do curso, leia o material teórico atentamente antes de realizar as atividades. É importante também respeitar os prazos estabelecidos no cronograma.
Contextualização
Por muitos anos, pensou-se que o gargalo que segura o desenvolvimento das empresas fosse o capital financeiro, não estamos dizendo que ele não seja fundamental. Contudo, hoje, percebe-se que a inabilidade de uma empresa em recrutar e manter uma equipe é o grande gargalo para as operações do negócio.
Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais.
Nesta unidade, vamos conhecer a Estrutura e Planejamento da área de Recursos Humanos, em busca de conhecer o que esta área desempenha dentro das organizações. Embrenhe-se pelo conteúdo teórico, apresentação narrada e demais materiais dessa unidade, a fim de entender mais sobre as organizações e seu principal ativo – as pessoas.
Introdução
Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizações. Snell & Bohlander (2009, pag. 2) define Recursos Humanos como o processo de gerenciar talentos humanos para atingir os objetivos da empresa.
De acordo com Chiavenato (2009, pag. 15), são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os níveis da organização.
Para trabalhar com pessoas, temos de entender o comportamento humano e conhecer vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a construir uma equipe de trabalho qualificada e motivada. E ao mesmo tempo, para atingir os objetivos da empresa temos que estar ciente das questões econômicas, tecnológicas, sociais e jurídicas.
As políticas de RH, em longo prazo, a partir de reflexões de Chiavenato (2009, pag.25), se bem delineadas e desenvolvidas, podem levar ao aprimoramento das técnicas de administração de RH; aplicação de princípios sadios de administração; adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal; retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização; garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às oportunidades dentro da organização; e obtenção de efetiva participação dos empregados.
A ideia de que as empresas competem por meio das pessoas dá ênfase ao fato de que o sucesso depende cada vez mais da capacidade empresarial de gerenciar talento ou capital humano. Segundo Snell & Bohlander (2009, pag.13) os gerentes precisam desenvolver estratégias para identificar, recrutar e contratar os melhores talentos disponíveis, ajuda-los a gerar novas ideias e generalizá-las por toda a companhia, encorajar o compartilhamento das informações e recompensar a colaboração e o trabalho em equipe.
Sob esta ótica, nesta unidade abordaremos os termos relacionados a estrutura e planejamento da área de Recursos Humanos, elencaremos os subsistemas envolvidos e a abordagem estratégica, demonstrando a importância das pessoas dentro das organizações.
Os Subsistemas da Área de Recursos Humanos
Os profissionais de administração têm o desafio constante que é a obtenção de vantagem
competitiva1 e o sucesso das organizações depende enormemente do conhecimento, qualificações
e habilidades das pessoas. De acordo com Bohlander e Snell (2009 p.02) “a chave para o sucesso de uma empresa está no estabelecimento de um conjunto de competências essenciais
”2. Segundo os mesmos autores, um dos desafios do profissional de Recursos Humanos é atingir
vantagem competitiva sustentada por meio de pessoas, para isso é necessário atrair pessoas de valor com habilidades e conhecimentos diferenciados, de difícil imitação com capacidade de desenvolver uma força de trabalho organizada a fim de atingir os objetivos organizacionais.
O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas, e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema (políticas e práticas) de Recursos Humanos. MARRAS (2000) descreve que este sistema pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento (T&D); remuneração ou cargos e salários; higiene e segurança do trabalho; departamento pessoal; relações trabalhistas.
Já Chiavenato (2004, pag. 14) descreve á Área de Recursos Humanos como um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, formado por seis processos básicos sendo eles: 1. Agregar Pessoas ou Provisão de Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de prover ou de suprir pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2. Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional, desenho e análise/descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho.
3. Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Incluem sistemas de recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.
4. Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem educação corporativa, treinamento, programas de carreiras.
5. Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem segurança, saúde e higiene ocupacional, qualidade de vida, programas de diversidade, relações sindicais. 6. Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as
atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados, sistemas de informações gerenciais e indicadores.
1 Vantagem Competitiva - Dessler (2003, p.14), define vantagem competitiva como “quaisquer fatores que permitam à empresa
diferenciar seus produtos ou serviços dos seus concorrentes, a fim de aumentar sua participação no mercado”.
2 Competência Essencial – Conjuntos de conhecimentos integrados, em uma empresa, que a distingue de seus concorrentes e
Chiavenato (2004, pag.15) relaciona estes cinco subsistemas a arte de administração de recursos humanos: “todos eles precisam estar integrados e balanceados para que o resultado global do sistema maior seja aumentado e expandido. O resultado global aumenta na medida que todos os subsistemas sejam perfeitamente articulados e sintonizados entre si, cada um deles influenciando positivamente os demais para gerar sinergia.
Abaixo, resumo que explica o objetivo e as atividades envolvidas em cada processo:
Processo Objetivo Atividades Envolvidas
Agregar Pessoas ou Provisão de
Pessoas Quem irá trabalhar na empresa
Pesquisa de Mercado de RH; Recrutamento
Seleção
Aplicar Pessoas O que as pessoas farão na organização
Integração de Pessoas, Desenho de Cargo, Descrição e Análise de Cargo, Avaliação de Desempenho
Manter Pessoas Como manter as pessoas trabalhando nas organizações
Higiene e Segurança do Trabalho, Relações Sindicais, programas de Qualidade de Vida
Recompensar Pessoas Como incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades
Sistemas de Recompensas, Remuneração, Benefícios e Serviço Social
Desenvolver Pessoas Como preparar e desenvolver pessoas
Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, Programas de Carreiras
Monitorar Pessoas Como saber o que são e o que fazem as pessoas
Banco de Dados, Sistema de Informação, Controles, Frequências, Produtividade, Balanço Social
Cada um dos subsistemas tendem a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso. Além do mais, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e internas da organização, obedecendo a regra de negócio de cada organização.
Esse movimento holístico, com abordagem sistêmica, mantem o foco nos processos, analisando o todo e não somente as partes, isto quer dizer que a ênfase é juntar as partes, focar nos processos para alcançar resultados, através de equipes multidisciplinares3.
• Manutenção de Pessoal – Aconselhamento, avaliação de desempenho, cálculo de rotatividade, saúde e de prevenção de acidentes, benefícios e serviços aos funcionários; • Relações no Trabalho – Relações com empregados, relações sindicais, greves
negociações coletivas, contratos coletivos ou individuais e acordos mútuos;
• Treinamento e desenvolvimento – Treinamento no cargo, treinamento e desenvolvimento de gerentes e executivos;
• Remuneração – Pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, aquisição de ações, enriquecimento de cargos e salários;
• Comunicação Interna – Revista interna, manual, pesquisa de atitude e de clima;
• Organização – Desenho da estrutura organizacional, planejamento e avaliação, inovação, utilização de abordagens para reduzir conflito e superar resistências às mudanças organizacionais;
• Administração – Alternativas de modelos gerenciais e assistência a mudança;
• Políticas e planejamento Pessoal – Definição de objetivos organizacionais, políticas e estratégias, identificar, traduzir e cumprir política e planejamento de RH;
• Auditoria e pesquisa – Relatórios gerenciais, avaliação de políticas e programas, estudos de inovação e análises de custos e benefícios.
O Subsistema de Agregar Pessoas
O subsistema de Agregar Pessoas, também conhecido como Provisão de Pessoas, está relacionado ao suprimento de pessoas para a organização. De acordo com Marras (2000) este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e, em seguida, a seleção e encaminhamento dos mesmos para iniciar no posto de trabalho. Este processo é a porta de entrada dos candidatos capazes de ajustar suas características e competências pessoais às características predominantes na organização .
O processo seletivo nada mais é do que a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Mas não são apenas as organizações que selecionam. As pessoas também escolhem as organizações onde pretendem trabalhar. (CHIAVENATO –2004, pag.98)
Os processos de agregar pessoas se apresentam em diversas ferramentas e instrumentos de seleção de pessoas nas empresas. Algumas empresas ainda utilizam processos tradicionais e ultrapassados, enquanto outras lançam-se de processos com ferramentas avançadas e de últimas tecnologias para selecionar e atrair pessoas que estejam adequadas para o perfil desejado pela empresa.
Segundo Chiavenato (2004, pag.98), na abordagem tradicional predomina o enfoque operacional e burocrático: o recrutamento e seleção de pessoas obedece a um conjunto de rotinas e processos sequenciais. O RH detém o processo e trabalha orientado no preenchimento da vaga, de forma conservadora e assertiva nos procedimentos, os especialistas monopolizam todo o processo.
Na abordagem moderna predomina o enfoque estratégico: o processo de agregar pessoas é um meio de servir as necessidades organizacionais a longo prazo. A ação é macro-orientada, pois transcende cada cargo e envolve a organização em sua totalidade. O modelo é incremental
pelo fato de buscar a melhoria continua do capital intelectual4 e agregar novos valores aos
ativos intangíveis da organização.(Chiavenato, 2004, pag.99) O foco é agregar com pessoas que possuem habilidades e capacidades que permitam a organização a realizar sua missão e alcançar seus objetivos globais, logo permite que os gerentes de linhas participem do processo, pois são os principais responsáveis em ajudar na adaptação e desenvolvimento do novo colaborador. Há forte ênfase na eficácia, pois se procura através do processo de agregar pessoas a aquisição de novas habilidades e capacidades que permitam realizar a missão da empresa.
A figura 1- O capital nas organizações, resume os dois tipos de posicionamento: a abordagem tradicional e a abordagem moderna:
Figura 1.Adaptado de Idalberto Chiavenato. Recursos Humanos: O capital humano das organizações, Atlas, 2004, pag. 131
Dentro destas condições, o subsistema de agregar pessoas terá que fornecer condições para ajudar a amortecer ou neutralizar as diferentes pressões ambientais, já que terá que trabalhar com os objetivos estratégicos da empresa e com as adversidades vindas do mercado de trabalho e do mercado de recursos humanos, trazendo para a organização os talentos e competências que assegurem sua competitividade.
O objetivo principal deste capítulo é mostrar como está estruturado a área de GRH e como o processo de provisão ou agregar pessoas está estruturado para agregar pessoas a organização. Na Unidade III abordaremos o recrutamento de pessoas através do qual as organizações buscam e localizam candidatos para suprir o processo seletivo. Na Unidade IV abordaremos a seleção de pessoas, através do qual as organizações escolhem os talentos mais adequados as suas necessidades atuais e futuras.
estou preparando pedras para uma edificação”. Do terceiro, que cantarolava alegremente enquanto trabalhava, ouviu a seguinte resposta, com visível orgulho: “Eu estou ajudando a construir uma catedral”. Apesar das aparências similares, o engenheiro concluiu que aqueles trabalhadores estavam fazendo coisas bem diferentes.
Pensando nesta história reflita:
“Quais as lições dessa velha história para os gestores de pessoas de hoje?” “Por que estou trabalhando?”
“Qual o significado do meu trabalho?”
Chiavenato, Idalberto. Texto adaptado do livro Introdução à Moderna Gestão de Pessoas, Editora Campus, 2004, pag.25
Planejamento Estratégico Organizacional x Planejamento Estratégico
Recursos Humanos
O termo estratégia, oriundo do grego strategos, foi inicialmente utilizado como um termo militar, que traduzia a arte de planejar e executar operações de guerra. Com o passar do tempo, este termo passou a ser utilizado também em outros contextos, como por exemplo na “arte de aplicar os meios disponíveis com vista à consecução de objetivos específicos” ou a “arte de explorar condições favoráveis com o fim de alcançar objetivos específicos”, conforme descritos por Ferreira (1993).
No âmbito empresarial, esta palavra passou a ser utilizada para indicar o caminho que a organização irá seguir no intuito de alcançar seus objetivos e, muitas vezes, é utilizada juntamente com o termo planejamento, por este referir-se genericamente ao estudo do que se irá fazer no futuro (ALMEIDA, TEIXEIRA; MARTINELLI, 1993).
A estratégia é orientada pela Missão5 , Visão6 , Valores7 e Objetivos Organizacionais8
, através da análise do ambiente externo e interno. A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente em que está inserida.
A medida que as organizações fazem planos futuros, o planejamento é uma das etapas que identifica os recursos que serão necessários para alcançar estes objetivos. Considerando que todos os recursos que a organização utiliza provém do ambiente em que está inserida, conclui-se que os objetivos a serem alcançados devem estar em sintonia com as necessidades deste ambiente.
5 Missão – A finalidade básica da organização, assim como o escopo de suas operações.
6 Visão Estratégica – Uma definição sobre onde a companhia está se dirigindo e o que ela poderá se tornar no futuro; esclarece a direção de longo prazo da companhia e também sua intenção estratégica.
7 Valores – As crenças e os princípios fortes e duradouros que a companhia utiliza como base para suas decisões 8 Objetivos Organizacionais – resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado período
Analisar o ambiente competitivo da companhia é vital para o planejamento estratégico. Este ambiente inclui as organizações com as quais a empresa interage – concorrência.
Analisar o ambiente interno é observar sua cultura, suas competências e sua composição. Esta análise permitirá que os responsáveis pelas decisões estratégicas façam o inventário dos recursos, se há competências e pessoas disponíveis.
Cada vez mais, o sucesso de uma organização depende de seus funcionários, a medida que eles ajudam a estabelecer um conjunto de competências centrais que distingue uma organização de suas concorrentes. (Bohland & Snell, 2009, pag.75).
Hoje as empresas, buscam não separar as questões de planejamento estratégico e o planejamento de RH, pois os ciclos são os mesmos, há implicações humanas e implicações empresariais. Chiavenato (2004, pag.72) defende que as questões do planejamento estratégico organizacional deve envolver a todos, ser um consenso geral e ser capaz de motivar, logo, deve ser difundida e comunicada para servir como fio condutor da ação organizacional.
Snell & Bohlander (2009, pag. 44) define: planejamento estratégico como procedimentos para a tomada de decisão sobre os objetivos e estratégias de longo prazo da organização e o planejamento de recursos humanos como processo de antecipar e fazer provisão de pessoas nas organizações para alcançar estes objetivos.
A área de Recursos Humanos - ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da GRH, que não se compõe de técnicas regidas e imutáveis, mas flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. (Chiavenato, 2004).
O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos é uma técnica para determinar de forma sistemática a demanda de funcionários que são necessários na organização, afim de que a mesma consiga alcançar seus objetivos e simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos colaboradores.
O planejamento estratégico da GRH trata de definir antecipadamente qual a força de trabalho e os talentos necessários, logo tem como base a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho e precisar ser amplo e abrangente no sentido de envolver aspectos do capital intelectual, como conhecimento, habilidade e competências. Chiavenato (2004, pag. 79) resume no quadro abaixo as bases e os passos de um planejamento estratégico
Adaptado de Idalberto Chiavenato: As bases do planejamento estratégico de Recursos Humanos, 2004, pag.79
Os modelos de planejamento estratégico de RH podem ser baseados:
• na procura estimada do produto/serviço: irá variar de acordo com as variações de produtividade, tecnologia, recursos financeiros etc.;
• em seguimentos de cargos: utilizado para suprir cargos operacionais e irá variar conforme as demandas de produtividade;
• substituição de postos-chaves: serve para mapear possíveis sucessores;
• no fluxo de pessoal: a análise quantitativa baseado em fluxo de entradas, promoções e saídas de pessoas, para uma previsão a curto prazo das necessidades de pessoal, desde que não haja mudança no planejamento organizacional;
• no planejamento integrado: leva em conta o volume de produção/serviço, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura do mercado e comportamento dos clientes da organização, além do planejamento de carreira dentro da organização.
• De acordo com Chiavenato (2004, pag. 86) além dos elementos levados em conta nos vários modelos de planejamento de RH, existem inúmeros fatores que interferem no planejamento de RH dentre eles:
• Absenteísmo ou ausência ao trabalho;
• Rotatividade de Pessoal – saídas e entradas de pessoas;
• Mudanças nos requisitos da força de trabalho – mudanças contínuas de tecnologias, novos produtos e serviços e novos processos, interferem no individuo que nem sempre estão preparados para lidar com toda a diversidade de fatores;
A análise destes fatores remetem a reflexão quantitativa dos custos obtidos com cada item listado e o impacto direto no processo de planejamento estratégico de RH, principalmente do Recrutamento e Seleção, passando pelas demais áreas de RH, como custos com treinamento e com o desligamento. A base destas informações ajudará a entender a capacidade da organização para agir e mudar em busca de uma vantagem competitiva.
De acordo com Bohlander & Snell (2009, pag.75) um planejamento bem sucedido ajuda a aumentar a capacidade organizacional. Isto será possível através da flexibilização dos recursos e da coordenação, ou seja, a medida que se tem conhecimento antecipado de alguma alteração nos mecanismos planejados, será possível realocar pessoas e recursos para realização do trabalho.
Relação entre Planejamento, Recrutamento e Seleção
Conforme estudamos, as empresas fazem o planejamento para conseguir alcançar a visão delimitada.
A maior vantagem do planejamento é que possibilita a empresa agir antes do fato, por exemplo, quantas pessoas são necessárias para que a empresa cumpra com seu planejamento estratégico? Qual o perfil ou competência dessas pessoas para os novos processos, produtos ou tecnologias?
Esperar encontrar pessoas capacitadas para preencher as vagas da organização pode levar a demoras desnecessárias e escolhas precipitadas. Através do planejamento estratégico de RH, a organização se prepara para ter pessoas certas, no lugar certo, na ocasião certa, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais como os individuais.
A não realização do planejamento de pessoal, principalmente para os níveis gerenciais, pode acarretar problemas sérios, um deles é o de promover alguém internamente para o novo cargo, sem o devido desenvolvimento, o que levará a um provável mau desempenho (PONTES, 2008, p.69).
O recrutamento é uma atividade de comunicar, através da qual a organização informa ao mercado de trabalho que procura colaboradores, acrescentando o que espera dos potenciais candidatos e o que oferece aos que forem selecionados.
Planejar o recrutamento é, exatamente, identificar o público alvo (interno/externo, escolaridade, faixa etária, interesses etc.), e adequar a esse público a comunicação, no que se refere a conteúdo da mensagem e meios de comunicação utilizados (anúncios na mídia, cartazes, correspondências, editais, divulgação pessoal e outros).
A avaliação e o acompanhamento se fazem a partir da demonstração de interesse, medida pelo atendimento ao chamado, assim como do nível de informação dos candidatos. Significa dizer que, quanto maior o número de candidatos, maior o publico atingido; e quanto menos dúvidas houver, mais clara terá sido a mensagem.
As atividades de seleção tratam de escolher os melhores dentre os candidatos recrutados. Para essa escolha, há o pressuposto de que se pode predizer o desempenho de futuros colaboradores através do processo seletivo. Planejar a seleção é escolher que métodos serão utilizados (provas de conhecimento, testes psicotécnicos e psicométricos, entrevistas, análise de currículos, dinâmica de grupo e outras) para predizer o desempenho futuro dos candidatos. É, ainda, definir local, horário e duração da aplicação dos métodos.
Material Complementar
Para aprofundamento do tema estudado nesta unidade, sugiro a leitura dos textos abaixo, disponíveis na internet.
• Sobre planejamento estratégico de RH:
http://www.htmlstaff.org/xkurt/projetos/portaldoadmin/modules/news/article. php?storyid=22
• Sobre busca de talentos no mercado de trabalho
http://revistamelhor.uol.com.br/textos/285/artigo226746-1.asp
O livro “A corrida para o emprego” Traz informações cruciais para vencer dentro do competitivo mercado de trabalho. Mostra como utilizar o planejamento e a estratégia pessoal para conseguir um emprego, manter-se nele e ascender profissionalmente - Idalberto Chiavenato. A corrida para o emprego. São Paulo, Makron Books, 1997.
• Sobre Gestão de Pessoas nas organizações
http://www.hsm.com.br/revista/estudo-brasil-para-onde-vai-gestao-de-pessoas • Sobre planejamento estratégico, emprego e globalização:
http://hsmeducacao.com.br/Galeria/Artigos/Crise3b-Uma-nova-logica-de-emprego/6 • Sobre Gestão de Pessoas: Revista HSM – Digital – veja o vídeo sobre gestão de pessoas
com Jeffrey Pfeffe:
http://hsmeducacao.com.br/Galeria/Videos
• Sugestão de Obra de arte: A liberdade Guiando o Povo. DELACROIX, Eugene. 1830. Óleo sobre tela, 260 x 325 cm. Musée du Louvre, Paris.
Referências
ALMEIDA, M.I.R.; TEIXEIRA, M.L.M.; MARTINELLI, D.P. Por Que Administrar Estrategicamente Recursos Humanos. Revista de Administração de Empresas, v.33, n.2, p. 12-24. 1993.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2009.2
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: Segunda Edição, Totalmente Revisada e Atualizada. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
FERREIRA, A.A. Avaliação dos Resultados de um Programa de Desenvolvimento Gerencial, Revista IMES, v.29, n.10, p.16-23, 1993.
MARRAS, J.P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3ed. São Paulo: Futura, 2000.
PONTES, B.R. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, São Paulo, Ed. LTR, 2008.
www.cruzeirodosulvirtual.com.br Campus Liberdade
