MANUAL
DA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
APRESENTAÇÃO
Este manual é uma ferramenta de consulta para as partes envolvidas no Programa de Avaliação de Desempenho para efeito de Estágio Probatório e Avaliação Periódica, tendo como objetivo informar em que consiste o processo, como também facilitar o entendimento do mesmo.
Explica as informações básicas sobre instrumentos e procedimentos do Programa, com o intuito de facilitar o entendimento do processo de avaliação.
SUMÁRIO
1. EXIGÊNCIA LEGAL
1.1 Estágio Probatório ... 4
1.2 Situações de suspensão ... 4
2. AVALIAÇÃO ESPECIALDE DESEMPENHO 2.1 Definição ... 4 2.2 Objetivo ... 5 2.3 Fatores e subfatores ... 7 2.4 Aplicação ... 7 3. INSTRUMENTO AVALIATIVO ... 7 3.1 Como Avaliar... 7
4. COMISSÃODE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ... 8
5. RESPONSABILIDADESDO AVALIADO E DO AVALIADOR ... 9
6. INSTRUÇÕESPARA OPREENCHIMENTO DOSFORMULÁRIOS ... 9
7. AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO ... 10
7.1 Definição ... 10
7.2 Fatores e subfatores ... 10
7.3 Aplicação ... 11
7.4 Aplicação Como Avaliar... 11
1. EXIGÊNCIA LEGAL
1.1. ESTÁGIO PROBATÓRIO:
É o período de avaliação do desempenho do servidor admitido por concurso público, com o intuito de constatar a sua aptidão para o cargo concursado. Compreende o período de 36 meses, contados a partir da data de exercício.
Fundamenta-se na Emenda Constitucional nº 19, publicada no DOU em 05/06/98 e na Lei Estadual nº 2148 de 21 de dezembro de 1977, Estatuto dos Funcionários Públicos do Estado de Sergipe.
1.2. SITUAÇÕES EM QUE A CONTAGEM DO PERÍODO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO SERÁ SUSPENSA:
Licença por motivo de doença em pessoa da família;
Licença pora acompanhamento do cônjuge;
Afastamento para participação em curso de formação decorrente de aprovação em concurso Público;
Nos demais casos previstos em lei e devidamente analisados pela Diretoria de Processos Administrativos.
2. AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO
2.1. DEFINIÇÃO:
Consiste no processo de acompanhamento dos servidores que ingressarem por concurso público, referente ao período de 3 (três) anos de efetivo exercício, para fins de aquisição de estabilidade sendo regulamentada pela Resolução Administrativa nº 0000/06 de 00/06/2006 deste TJSE.
Os servidores efetivos que ingressaram no Poder Judiciário antes de 05-06-98, vigência da Emenda Constitucional nº 19/98, e que já completaram 02 (dois) anos de efetivo serviço público em 04-06-98, ainda que prestado em outro Poder, serão considerados estáveis, não havendo necessidade da Avaliação Especial de Desempenho, em respeito ao direito adquirido.
Os servidores efetivos que ingressaram no Poder Judiciário antes de 05-06-98 e que não completaram 02 (dois) anos de efetivo serviço público em 04-06-98, ainda que prestado em outro Poder, serão considerados estáveis.
A avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório é da responsabilidade da chefia imediata e nos casos de afastamentos, impedimentos legais ou regulamentares deste, pela autoridade imediatamente superior.
Compete à Diretoria de Pessoas - DIRPE, através da Gerência de Alocação e Avaliação de Pessoal - GEAAPE, implantar, desenvolver, acompanhar, coordenar e atualizar todo o programa de Avaliação de Desempenho do TJ/SE, estando disponível, sempre quando for solicitado pelas partes (avaliador e avaliado), para elucidar dúvidas relacionadas ao processo e intermediar questões relacionais.
2.2. OBJETIVO :
O processo de Avaliação Especial de Desempenho tem como objetivo atender às exigências da lei, aferir os resultados desenvolvidos, identificar as potencialidades, estimular a capacitação profissional e o aproveitamento do potencial dos servidores; tendo como principal pressuposto a integração institucional do novo servidor.
2.3. FATORES E SUBFATORES QUE SERÃO AVALIADOS:
I – ASSIDUIDADE/PONTUALIDADE – Considerando a freqüência ao local de trabalho e a pontualidade na observância dos horários estabelecidos para o cumprimento de suas atribuições;
a) FREQUÊNCIA;
b) CUMPRIMENTO DO HORÁRIO;
c) PERMANÊNCIA NO LOCAL DE TRABALHO.
Obs.: Quando da implantação do ponto eletrônico, a assiduidade/pontualidade serão acompanhados conforme relatório específico.
II – DISCIPLINA – Considerando a capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos;
a) RESPEITO AOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS – Acata com presteza as ordens de sua chefia imediata e observa os níveis hierárquicos nas relações funcionais;
b) CUMPRIMENTO DE NORMAS: Cumpre as normas, instruções e/ou regulamentos;
c) INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL – Atende às unidades do TJSE com eficiência e cortesia, de modo a favorecer o andamento dos serviços;
d) COOPERAÇÃO – Mostra disposição para colaborar com os colegas e chefia na execução dos trabalhos.
III – DEDICAÇÃO AO SERVIÇO – Considerando a atuação demonstrada no cumprimento de suas atribuições, a capacidade de se antecipar aos fatos e empreender alternativas inovadoras para a solução de problemas de trabalho;
a) TOMADA DE DECISÃO: Apresenta bom senso e responsabilidade nas decisões tomadas na ausência de instruções detalhadas ou em situações fora do comum;
b) INTERESSE: Mostra-se empenhado em executar suas atribuições, buscando aprender e contribuir com o serviço de sua unidade;
c) COMPROMETIMENTO COM TAREFAS E PRAZOS: Centra seus esforços na execução do trabalho que lhe é confiado, notadamente o atendimento ao público em geral, comportando-se com urbanidade, cortesia e respeito, utilizando adequadamente seu horário de trabalho e buscando informações que possam enriquecer seu trabalho;
d) SENSO DE PRIORIDADE: Mostra capacidade para distinguir as tarefas, priorizando aquelas de maior urgência;
e) INICIATIVA: Mostra capacidade para prever e solucionar problemas, dando soluções.
IV – EFICIÊNCIA – Considerando a qualidade do trabalho, a presteza, a cooperação dispensada às atividades de equipe e o empenho demonstrado em desempenhar as atividades inerentes à sua área de atuação, nelas participar e se envolver;
a) CONHECIMENTO DO TRABALHO: Domina os métodos e técnicas necessárias para a execução das tarefas;
b) RENDIMENTO: Produz volume de trabalho proporcional a sua complexidade e aos recursos disponíveis;
c) QUALIDADE: Desenvolve as tarefas até sua conclusão, com a menor margem de erros possível;
d) ORGANIZAÇÃO: Ordena o material e as ações de trabalho de forma a facilitar a execução das tarefas e atender às necessidades de serviço;
e) COMUNICAÇÃO: Expressa-se de forma clara e oportuna, buscando entender e ser entendido pelo interlocutor.
V – IDONEIDADE MORAL – Considerando a atuação demonstrada no cumprimento de suas atribuições na guarda de valores, documentos e informações e na conservação de equipamentos e materiais.
a) ZELO POR MATERIAIS E EQUIPAMENTOS: É cuidadoso com materiais de trabalho, demonstrando preocupação com a sua manutenção e bom uso e empenhando-se em sua economia e conservação;
b) ZELO POR INFORMAÇÕES: É cuidadoso com informações sigilosas obtidas em sua unidade de trabalho.
2.4. APLICAÇÃO:
O Programa de Avaliação Especial de Desempenho do TJSE é um processo contínuo, sistemático e periódico de avaliação, e os resultados apresentados pelo servidor devem ser auferidos em três períodos distintos do seu exercício: no 12º, 24º e 30º meses.
Para efeito de aprovação no estágio probatório, o servidor deverá obter nota final mínima equivalente a 70% (setenta por cento) da pontuação máxima admitida. Como no exemplo: 19(subfatores) x 4(pontuação) = 76 (pontuação máxima), sendo
53,2 a pontuação mínima exigida.
ACOMPANHAMENTODO DESEMPENHO:
A Chefia Imediata estará acompanhando e orientando, com atenção e interesse, o desempenho do servidor.
Faz-se necessária a contínua abertura para o diálogo, inclusive com a programação de reuniões rápidas e objetivas.
AVALIAÇÃO DO RESULTADODO DESEMPENHO :
Ocorrerá, ao final de cada período avaliativo, ciência pelo avaliado. Deverá ser encaminhado, através do avaliador, à DIRPE/ GEAAPE os resultados da avaliação efetuada, devendo uma via ser entregue ao servidor avaliado.
A Avaliação Especial de Desempenho será aferida através de formulário específico que formaliza a síntese do processo de avaliação de desempenho do novo servidor.
3.1. COMO AVALIAR:
O formulário de avaliação deve ser preenchido ao final de cada período avaliativo conforme instruções abaixo:
Atribuir nota de 1 a 4 a cada subfator de avaliação;
A pontuação total de cada Fator Avaliativo será obtida pela soma dos
subfatores.
Registrar comentários sobre o desempenho do avaliando, caso a nota do servidor avaliado seja 1 ou 2;
Assinar e datar o formulário de avaliação; Solicitar assinatura do servidor avaliado.
A chefia imediata da unidade de serviço deverá encaminhar à DIRPE/GEAAPE, até o 10º dia do término do período avaliativo (12º, 24º e 30º meses), o
Formulário de Avaliação Especial de Desempenho
4. COMISSÃO DE AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO
O artigo 6º da Emenda Constitucional nº 19, de 4 de junho de 1998, estabelece, como condição para a aquisição da estabilidade, a realização de avaliação especial de desempenho por uma comissão instituída para essa finalidade.
A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO emitirá parecer
final após a finalização de todas as etapas da avaliação de desempenho de cada servidor em estágio probatório.
De posse dos elementos informativos, a Comissão de Avaliação emitirá parecer escrito sobre a conveniência ou não da confirmação do servidor no serviço público. O
parecer da Comissão poderá confirmar o servidor no cargo ou solicitar a exoneração à Presidência se for constatada a sua inaptidão para o cargo.
O parecer conclusivo da Comissão será encaminhado à Presidência do TJSE, quando então poderão ser adotados os seguintes procedimentos:
Sendo o parecer favorável à confirmação do servidor no cargo, o Presidente do Tribunal, concordando, determinará a lavratura de ato declaratório de estabilidade, após o término do período do estágio probatório;
autos, serem encaminhados ao Presidente do Tribunal de Justiça para apreciação. Havendo confirmação do parecer, o Presidente determinará que seja notificado o
servidor, advertindo-o dos prazos para a interposição dos recursos elencados no Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado de Sergipe;
Findo o prazo de recurso sem qualquer manifestação do servidor ou confirmada a decisão do Presidente em última instância, deverá o servidor ser exonerado, constando do Ato a motivação de “não aprovação no estágio probatório”.
5. RESPONSABILIDADES DAS PRINCIPAIS PARTES ENVOLVIDAS NO PROCESSO:
AVALIADOR AVALIADO
Conhecer o Programa de Avaliação de Desempenho do TJSE do Estagio Probatório Acompanhar o desempenho do servidor,
realizando reuniões periódicas.
Participar das reuniões programadas pela chefia imediata.
Atribuir notas ao desempenho do servidor ao final de cada período de avaliação.
Desempenhar suas funções satisfatoriamente.
Comentar, no Formulário de Avaliação do Estágio Probatório, sobre o desempenho do servidor caso a nota do servidor avaliado seja 1 ou 2.
Ter ciência do conteúdo da sua avaliação.
Tomar as providências necessárias à melhoria do desempenho do servidor, em tempo de reverter-se em real benefício do avaliando.
Comprometer-se com a melhoria do seu desempenho.
Requisitar a DIRPE/GEAAPE para dirimir dúvidas ou intermediar questões relacionais Assinar o Formulário de Avaliação do Estágio Probatório
6. INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO DOS FORMULÁRIOS:
Deverão ser preenchidos todos os campos existentes referentes à identificação do servidor e do avaliador, devendo ser observadas as descrições abaixo:
CAMPO DESCRIÇÃO
CARGO/FUNÇÃO DO SERVIDOR
Cargo para o qual o servidor foi nomeado quando de seu ingresso no TJSE e função que exerce atualmente
PERÍODO DE AVALIAÇÃO Indicar o período avaliativo (1º, 2º ou 3º).
Especificar o início e término do período avaliado AVALIADOR Nome completo do chefe do setor responsável pela
avaliação o qual o servidor avaliado exerceu suas atividades por mais tempo no período avaliativo. FATORES DE AVALIAÇÃO/
DESCRIÇÃO CONCEITUAL
Conceito que será utilizado para cada fator
PONTOS Nota atribuída ao servidor em cada subfator tendo em vista o seu desempenho e considerando a escala de pontuação.
SÍNTESE DA AVALIAÇÃO/ Somatório de todos os Subtotais e resultado da avaliação de desempenho
JUSTIFICATIVA Comentários sobre a avaliação e o desempenho do servidor caso a nota do servidor avaliado seja 1 ou 2
7- AVALIAÇÃO PERÍODICA DE DESEMPENHO
7.1 DEFINIÇÃO:
É o processo de avaliação anual dos servidores efetivos, já estáveis, que servirá para aferição de critérios para lotação, remoção, promoção e demais direitos assegurados aos servidores efetivos, bem como para a aplicação de políticas de gestão de pessoas; salvo para aplicação de penalidades.
A Avaliação Periódica de Desempenho do servidor é de responsabilidade da chefia imediata e, nos casos de afastamentos, impedimentos legais ou regulamentares deste, pela autoridade imediatamente superior.
Compete à Diretoria de Pessoas - DIRPE, através da Gerência de Alocação e Avaliação de Pessoal - GEAAPE, implantar, desenvolver, acompanhar, coordenar e atualizar todo o programa de Avaliação de Desempenho do TJ/SE, estando disponível, sempre quando for solicitado pelas partes (avaliador e avaliado), para elucidar dúvidas relacionadas ao processo e intermediar questões relacionais.
7.2. FATORES E SUBFATORES QUE SERÃO AVALIADOS:
Os fatores a serem considerados na Avaliação Periódica de Desempenho serão semelhantes aos fatores levados em consideração na Avaliação Especial de Desempenho,
EFICIÊNCIA, conforme conceitos já apresentados neste Manual.
Também são contempladas questões complementares relacionadas aos treinamentos necessários ao desenvolvimento do servidor, bem como aspectos relacionados à falta de adaptação deste no cargo exercido. Tais dados permitirão a elaboração de um programa anual de treinamento, objetivando proporcionar uma melhor performance no desenvolvimento do quadro funcional.
7.3. APLICAÇÃO:
O Programa de Avaliação Periódica de Desempenho é um processo contínuo, sistemático e periódico, que acontecerá anualmente. A avaliação ocorrerá via intranet, através do Portal do Servidor, onde o gestor avaliará seu subordinado imediato, buscando dar um feedback a respeito do desempenho deste. À medida que o formulário for respondido, o sistema, automaticamente, emitirá a pontuação referente à avaliação, bem como enviará e-mail para o servidor avaliado, buscando informá-lo da disponibilização do resultado, que se encontrará no Portal do Servidor. Após o recebimento deste e-mail, quando o avaliado acessar o Portal do Servidor, será emitida resposta automática pelo sistema, indicando que este teve ciência de sua avaliação.
Vale ressaltar que o acesso ao formulário de Avaliação Periódica de Desempenho, seja pelo avaliador ou pelo avaliado, se dará através da mesma senha utilizada no Portal do Servidor – Acesso Restrito.
ACOMPANHAMENTODO DESEMPENHO:
A Chefia Imediata estará acompanhando e orientando, com atenção e interesse, o desempenho do servidor. Faz-se necessária a contínua abertura do gestor para o diálogo, inclusive com a programação de reuniões rápidas e objetivas.
7.4. COMO AVALIAR:
O formulário de avaliação deve ser preenchido, no período avaliativo, conforme instruções abaixo:
Atribuir conceito para cada subfator de avaliação;
Justificar o conceito registrado caso este NÃO seja considerado “bom” ou “ótimo”;
O sistema calculará, automaticamente, a média final a ser atribuída ao servidor;
8. CONSIDERAÇÕES PARA OS AVALIADORES
Mais do que nunca, os funcionários querem saber como apresenta o seu desempenho no trabalho. O único que pode fornecer essa informação é você, o chefe imediato. Pergunte aos seus avaliados como vão as coisas, se têm alguma dúvida ou se estão precisando de ajuda em suas tarefas. Dê feedback sobre o desempenho deles. Agradeça pelo bom trabalho. Não é necessário esperar até a avaliação de desempenho anual para proporcionar feedback .
Procure avaliar de forma imparcial, tendo o cuidado de não cometer as seguintes atitudes:
O avaliador gosta do indivíduo a ser avaliado e suas opiniões são distorcidas no momento de julgar seu desempenho. Sua opinião é sempre boa.
O avaliador não gosta de avaliar sua equipe com desempenhos extremados, excelente ou péssimo, assim sua avaliação tende ao centro.
Ao contrário do item anterior, o avaliador acredita que todos os membros de sua equipe têm ótimo ou péssimo desempenho.
A avaliação da equipe é distorcida por puro preconceito por parte do avaliador em relação à pessoa avaliada.
O avaliador não observa as ações do avaliado durante todo o período avaliativo, somente as ações mais recentes.
O avaliador se deixa influenciar por uma única qualidade fortemente presente no conjunto de características do avaliado.
O avaliador se deixa influenciar positiva ou negativamente por valores ou atitudes que o avaliado possui fora do ambiente de trabalho no momento de registrar o desempenho.
DÚVIDAS E INFORMAÇÕES: DIRETORIA DE PESSOAS/GERÊNCIA DE ALOCAÇÃO
E AVALIAÇÃO DE PESSOAL: 3226-3370/3208/3372/3371 ou pelo e-mail
