PERGUNTAS
E RESPOSTAS
SOBRE RELAÇÕES
DE TRABALHO
DURANTE A
PANDEMIA
EMPREENDEDOR,
Em meio à pandemia de coronavírus, mitigar os prejuízos da crise e preservar empregos se tornaram os objetivos de todos os negócios. Nesse sentido, a FecomercioSP promoveu alterações nas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) dos comerciários da capital paulista e de Cotia e região, ampliando alternativas para adaptar as relações entre empregados e empregadores em um momento incerto e desfavorável.
De forma semelhante, o governo federal editou as Medidas Provisórias (MP)
n.º 927/2020 e n.º 936/2020, flexibilizando diversas regras estabelecidas na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) enquanto vigorar o estado de calamidade pública no País.
Suspensão do contrato de trabalho, redução de jornada e salário, antecipação de férias individuais, transferência para a modalidade home office,
utilização do banco de horas, entre outros mecanismos legais, são recursos relevantes e adequados para o enfrentamento da pandemia no que diz
respeito à condução dos negócios, sobretudo para aliviar as dificuldades financeiras e conservar empregos para o período de retomada.
Sabemos que, mesmo na normalidade, a legislação trabalhista gera dúvidas. Na atual conjuntura, que exige decisões céleres e precisas, existe demasiada necessidade
de se contar com uma equipe técnica para se inteirar das medidas emergenciais. Por isso, elencamos neste e-book as dúvidas mais frequentes – e os respectivos
1. AS MEDIDAS PROVISÓRIAS (MP) N.º 927/2020 E
N.º 936/2020 PERMITEM FLEXIBILIZAR DIVERSOS
PONTOS DO CONTRATO DE TRABALHO. MESMO
ASSIM, É PRECISO OBSERVAR A CONVENÇÃO
COLETIVA DE TRABALHO (CCT) DA CATEGORIA?
Sim, as empresas devem seguir o que foi estipulado nos instrumentos de
negociação coletiva. Os aditamentos às CCTs da capital e de Cotia e região, por exemplo, foram firmados tendo como foco a preservação da segurança jurídica.
2. O QUE É O EMPREGADOR WEB E COMO SE RELACIONA
COM A REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO E COM
A SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO?
O Empregador Web é a plataforma digital disponibilizada pelo Ministério da
Economia para solicitar o benefício emergencial, bem como registrar os comunicados dos acordos individuais e coletivos de redução de jornada e salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho. O governo federal realiza o pagamento do benefício emergencial por meio das informações transmitidas na plataforma.
3. QUEM PODE RECEBER A COMPENSAÇÃO DO
GOVERNO? O PEDIDO É FEITO PELA EMPRESA? É
PRECISO QUE O TRABALHADOR FAÇA ALGO?
Quem recebe é justamente o empregado que tiver o contrato de
trabalho temporariamente suspenso ou a jornada de trabalho e o salário proporcionalmente reduzidos durante o estado de calamidade pública.
A empresa, por sua vez, deve comunicar o fato para os sindicatos
patronal e da categoria profissional, além de informar o Ministério da Economia, pela plataforma Empregador Web, no prazo de dez dias.
4. QUAIS CUIDADOS DEVEM SER TOMADOS NA
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO?
O acordo de suspensão do contrato de trabalho precisa ser por escrito e contar com a anuência do empregado. Os cuidados são com relação aos prazos de suspensão e de garantia provisória de emprego.
Em conformidade com o Decreto 10.517, de 13/10/2020, o prazo máximo para o acordo de suspensão é de 240 dias (limitados à duração do estado de calamidade pública). O prazo da garantia provisória de emprego vale pelo mesmo período da suspensão mais o período equivalente.
Por exemplo, ao suspender o contrato do funcionário por 100 dias, a garantia provisória dura 200 dias – os 100 dias da suspensão mais 100 dias após o retorno do trabalho, período no qual o empregado não pode ser dispensado. O número de dias pode ser alterado caso a convocação de retorno ao trabalho seja antecipada.
5. É POSSÍVEL ANTECIPAR O FIM DE UM ACORDO
DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO?
COMO OPERAR ESSA FUNÇÃO NO SISTEMA?
É possível finalizar o acordo de suspensão antes do prazo estipulado. Nesse caso, a empresa precisa comunicar o empregado da antecipação do prazo do acordo. Com relação à operação, a empresa deve encaminhar no sistema um novo arquivo com a mesma data de início e uma menor quantidade de dias. Contudo, se o primeiro acordo já estiver sendo processado, será necessário efetuar a devolução do valor por meio da guia GRU.
6. O QUE ACONTECE CASO A EMPRESA
DISPENSE O EMPREGADO, INCLUINDO PESSOAS
COM DEFICIÊNCIA, DURANTE A SUSPENSÃO
DO CONTRATO DE TRABALHO OU DURANTE O
PERÍODO DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA?
Se ocorrer demissão sem justa causa do empregado durante o período de suspensão do contrato de trabalho ou do período da garantia provisória de emprego, a empresa fica sujeita ao pagamento das verbas rescisórias previstas em lei e a uma indenização no valor de 100% do salário que o empregado teria direito no período da garantia provisória.
Não será devida a indenização, contudo, nos casos de pedido de demissão por parte do empregado ou demissão por justa causa. Apesar da dificuldade que as empresas estão encarando, recomenda-se que sejam mantidos vínculos empregatícios com pessoas com deficiência, uma vez que elas enfrentam dificuldades em novas colocações no mercado de trabalho. Além disso, as empresas não estão dispensadas do cumprimento da Lei de Cotas.
7. QUAIS OS PROCEDIMENTOS E CUIDADOS
NECESSÁRIO PARA A SUSPENSÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO? POR QUANTO TEMPO PODE SER
SUSPENSO? É NECESSÁRIO AVISAR O SINDICATO?
É necessário que seja feito um acordo por escrito com o empregado, que precisa ser comunicado da proposta de suspensão com, no mínimo, dois dias de antecedência.
Em conformidade com o Decreto 10.517, o prazo de suspensão não pode ser superior a 240 dias – esse total pode ser fracionado em períodos sucessivos ou intercalados, desde que sejam iguais ou superiores a 10 dias e que não ultrapassem o prazo máximo de 240 dias. O sindicato precisa ser comunicado em até dez dias corridos da data da celebração do acordo. As empresas que no ano de 2019 auferiram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões
só podem suspender os contratos de trabalho se pagarem, durante o período de suspensão, uma ajuda compensatória de 30% do salário do empregado.
8. O QUE ACONTECE SE A EMPRESA DEMITIR O EMPREGADO
DURANTE A REDUÇÃO DA JORNADA E DO SALÁRIO OU
DURANTE O PERÍODO DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA?
Nesses casos, a empresa fica sujeita ao pagamento das verbas rescisórias previstas em lei e à indenização, nos seguintes modelos:
• redução salarial de 25% a 49%: 50% do salário que o empregado teria direito no período da garantia provisória;
• redução salarial de 50% a 69%: 75% do salário que o empregado teria direito no período da garantia provisória;
• redução salarial de 70% a 75%: 100% do salário que o empregado teria direito no período da garantia provisória.
9. A EMPRESA PODE REDUZIR EM 25%, 50% E 70%
A JORNADA E O SALÁRIO DE CADA FUNCIONÁRIO
POR MEIO DE ACORDO INDIVIDUAL?
A redução, para os empregados que estão na faixa intermediária de salário, precisa ser feita por acordo coletivo ou negociação coletiva de trabalho. A faixa intermediária salarial é aquela na qual o funcionário ganha mais do que três salários mínimos (R$ 3.135,00) e menos do que dois tetos do Regime Geral da Previdência Social (R$ 12.202,12).
No caso dos funcionários abrangidos pela convenção coletiva dos
comerciários da capital ou de Cotia e região, pode-se fazer acordo direto com o empregado. A empresa precisa apenas informar as entidades sindicais patronal e profissional no prazo de dez dias da celebração do acordo de redução de jornada e salário. A comunicação pode ser feita por e-mail.
Também é recomendável consultar o documento coletivo da categoria para saber se há alguma condição diferente, ou mesmo para confirmar se é possível realizar o acordo individual de redução de jornada e salário.
10. É POSSÍVEL ANTECIPAR O FIM DE UM ACORDO
DE REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO? COMO
OPERAR ESSA FUNÇÃO NO SISTEMA?
Sim. Nesse caso, a empresa deve comunicar o empregado e encaminhar no sistema um novo arquivo com a mesma data de início e com uma menor
quantidade de dias. No entanto, se o primeiro acordo já estiver sendo processado, será necessário efetuar a devolução do valor por meio da guia GRU.
11. O QUE FAZER SE O FUNCIONÁRIO NÃO QUISER
ACEITAR AS REDUÇÕES DE JORNADA E SALÁRIO?
Esse tipo de acordo é um ato bilateral, ou seja, precisa do
consentimento de ambas as partes – empregador e empregado.
Alguns empregados, apesar da crise, precisam de um tratamento diferenciado pelo empregador. Dessa forma, gestantes, aprendizes e pessoas com deficiência devem fazer parte de acordos para reduções de jornada e de salário, durante o período de pandemia, somente em última hipótese. Logo, para esses trabalhadores, as
empresas devem utilizar o home office ou o teletrabalho, com as devidas adaptações necessárias no que se refere ao ambiente laboral e de prestação dos serviços.
12. COMO REDUZIR JORNADA E SALÁRIO?
As reduções de jornada e salário dependem da anuência do emprego, pois é um ato bilateral. A empresa deve apresentar a proposta ao
empregado com pelo menos dois dias de antecedência. Em caso de aceite, essas alterações devem ser registradas em um acordo escrito.
Além disso, no prazo de até dez dias contados a partir da celebração do acordo, a empresa deve comunicá-lo ao sindicato representante da categoria do empregado. É possível reduzir a jornada e o salário em 25%, 50% e 70%. O prazo
máximo dessas condições é de 240 dias (limitados à duração do estado de calamidade pública – DL nº 6/2020), ou seja, até 31.12.20.
13. A REDUÇÃO DA JORNADA ESTÁ INTERLIGADA
À DO SALÁRIO? OU SEJA, O MESMO
PORCENTUAL DE REDUÇÃO DE JORNADA DEVE
SER APLICADO AO SALÁRIO, CERTO?
A redução de salário está vinculada à redução de jornada. Para mais
segurança jurídica no acordo, se a jornada for diminuída em 25%, o salário também será reduzido em 25%. O mesmo porcentual para ambos.
14. POR QUANTO TEMPO A EMPRESA PODE APLICAR AS
REDUÇÕES DE JORNADA E SALÁRIO? TEM QUE SER POR
UM PERÍODO CORRIDO OU PODE SER FRACIONADO?
O prazo máximo, de acordo com o Decreto nº 10.517/2020, é de 240 dias. Em algumas normas coletivas, há previsão de a empresa fracionar esse total.
15. COMO FICA A COMUNICAÇÃO DA REDUÇÃO DA
JORNADA E DO SALÁRIO COM OS SINDICATOS?
QUAL É O PRAZO? COMO DEVE SER FEITA?
O acordo da redução de jornada e salário pode ser comunicado aos sindicatos patronal e da categoria profissional por diversos meios, inclusive o eletrônico. No caso dos acordos feitos com os comerciários da capital e de Cotia e região, por exemplo, a comunicação pode ser feita por e-mail – os endereços de
correspondência eletrônica constam nos termos de aditamento dessas CCTs. Nesses casos em particular, o prazo máximo para comunicar as entidades sindicais patronal e laboral é de dez dias da data de celebração do acordo. Se a empresa tiver feito o acordo de redução antes do aditamento, o prazo é de dez dias contados da data de celebração do termo desse aditamento.
16. COMO FICA PARA A EMPRESA QUE JÁ
APLICOU AS REDUÇÕES DE JORNADA E SALÁRIO
ANTES DA DEFINIÇÃO DO ADITAMENTO DA CCT
E NÃO AS INFORMOU AOS SINDICATOS?
Não tem problema. A empresa apenas precisa comunicar aos
sindicatos representantes por e-mail no prazo de dez dias corridos a contar da assinatura do termo de aditamento.
17. O SINDICATO PODE CANCELAR O ACORDO
DE REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO?
O sindicato só pode impedir as reduções de jornada e salário nas situações em que constatar que o acordo individual descumpriu as regras estabelecidas na MP n.º 936/2020 e/ou no termo de aditamento celebrado entre as entidades patronal e profissional.
18. COMO FICA O SALÁRIO EM CASO DE
ACORDO DE REDUÇÃO DE JORNADA?
O acordo de redução de jornada e salário pressupõe que o salário-hora seja mantido. Quando o empregado voltar à jornada normal, as vantagens conferidas à categoria devem ser aplicadas. Portanto, é importante que a empresa acompanhe as negociações ocorridas durante esse período.
19. SOBRE AS MPS N.° 927/2020 E N.° 936/2020,
EDITADAS ESPECIALMENTE PARA MITIGAR OS
EFEITOS DO CORONAVÍRUS SOBRE OS NEGÓCIOS,
EXISTE UMA DÚVIDA SOBRE A POSSIBILIDADE DE
SE APLICAR AS MEDIDAS A APENAS PARTE DOS
FUNCIONÁRIOS; POR EXEMPLO: A EMPRESA PODE
CONCEDER FÉRIAS PARA UM GRUPO, SUSPENDER
O CONTRATO DE OUTRO E MANTER ALGUNS
EMPREGADOS TRABALHANDO EM HOME OFFICE?
Sim, é possível mesclar as regras previstas nas medidas provisórias e aplicá-las conforme a necessidade da empresa. Mas ao retomar a rotina normal da atividade empresarial, os empregados terão asseguradas as vantagens concedidas antes do período das reduções de jornada e de salário.
No entanto, às pessoas com deficiência se recomenda, quando não possível o trabalho pessoal, o trabalho remoto, a concessão de uma licença remunerada ou que seja utilizado uns dos sete direitos concedidos pela MP 927, notadamente antecipação de férias individuais ou coletivas; e, não sendo possível ou inviável, que seja oferecido a esses empregados a adesão ao banco de horas.
20. COMO FICA A ESTABILIDADE DOS FUNCIONÁRIOS
NA PANDEMIA? HOUVE ALGUMA ALTERAÇÃO?
A MP n.º 936/2020 estabelece o critério da garantia de emprego. Essa regra vale durante a redução de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho, além de um período equivalente adicional.
Vale lembrar que, além da garantia provisória prevista na MP, também vigoram as estabilidades de emprego das empregadas gestantes, dos membros da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) e da diretoria de sindicatos de trabalhadores, cujos prazos, inclusive, são maiores e prevalecentes.
21. QUAIS BENEFÍCIOS DEVEM CONTINUAR
SENDO PAGOS DURANTE A SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO OU ACORDO DE
REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO?
A empresa deve manter benefícios como vale-refeição, vale-alimentação e plano de saúde. Por outro lado, o vale-transporte, no caso de suspensão do contrato de trabalho ou de transferência para a modalidade home office, deve ser interrompido, uma vez que não há deslocamento do funcionário até o local de trabalho.
22. AS VERBAS PAGAS POR ADESÃO AOS ACORDOS
INDIVIDUAIS TÊM NATUREZA SALARIAL?
Não, as verbas não integram o salário, por isso, não há incidências legais. Por precaução, é recomendável guardar todos os documentos pertinentes às verbas pagas pelos prazos previstos em lei.
23. O BENEFÍCIO EMERGENCIAL PREVISTO NA
MP N.° 936/2020 PREJUDICA O EMPREGADO NO
RECEBIMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO EM
CASO DE DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA?
Não, o recebimento do benefício não afeta o direito ao seguro-desemprego posteriormente.
24. A EMPRESA PODE REDUZIR A JORNADA
E O SALÁRIO OU SUSPENDER O CONTRATO
DE TRABALHO DA GESTANTE?
A MP n.º 936/2020 não proíbe que se reduza a jornada e o salário ou suspenda temporariamente o contrato de trabalho da empregada gestante. Contudo, para formalização do acordo, deve haver consentimento dessa funcionária por escrito. No caso de suspensão temporária, fica autorizado o recolhimento da
contribuição previdenciária na condição de seguro facultativo, o que é essencial em função do recebimento futuro do auxílio-maternidade.
25. A EMPRESA PODE UTILIZAR A REDUÇÃO DE
JORNADA E SALÁRIO E A SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO
CONTRATO DE TRABALHO COM O MESMO EMPREGADO?
Sim, é possível recorrer aos dois institutos (redução de jornada/salário e
suspensão do contrato de trabalho), desde que não simultaneamente e dentro do prazo máximo do BEm - Benefício Emergencial, ou seja, 240 dias).
26. HÁ LIMITE DE USO DO BANCO DE HORAS
PREVISTO NA MP N.° 927/2020?
O limite do prazo de compensação de horas é de 18 meses a contar a partir do encerramento do estado de calamidade pública. A compensação pode ser de, no máximo, duas horas por dia, não podendo ultrapassar a jornada diária de dez horas.
27. SE HOUVER DEMISSÃO, A EMPRESA PODE
DESCONTAR O SALDO NEGATIVO DO BANCO DE HORAS?
Em geral, não se desconta. Mas se não houver justificativa do trabalhador por não ter compensado as horas negativas, a empresa pode descontar desse saldo remanescente.
28. A EMPRESA PODE NEGOCIAR COM O EMPREGADO DUAS
FÉRIAS EM SEQUÊNCIA? HÁ RISCOS AO FAZER ISSO?
Embora a MP n.º 927/2020 não expresse o impedimento de se antecipar duas férias sequencialmente, é importante tomar certos cuidados. No art. 6º, §2º, o texto menciona: “Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual
escrito”. Portanto, observa-se a necessidade de acordo individual.
Como se trata de uma situação excepcional, a empresa pode seguir a opção menos arriscada, mesclando duas medidas emergenciais – por exemplo, antecipar um período de férias completo (30 dias) e, se não for suficiente, firmar, posteriormente, um acordo de banco de horas, o qual pode ser compensado em um largo período de 18 meses, a contar a partir do encerramento do estado de calamidade pública.
29. É POSSÍVEL REDUZIR A JORNADA E O SALÁRIO
ANTES DE O FUNCIONÁRIO ENTRAR EM FÉRIAS?
Sim, é possível reduzir a jornada e o salário e, posteriormente, conceder férias ao empregado. Entretanto, o pagamento da remuneração
das férias deve ser referente ao período aquisitivo – a remuneração tem referência no período trabalhado em jornada integral.
Vale lembrar que não é possível suspender o contrato de trabalho durante o período no qual o funcionário esteja em férias.
30. A EMPRESA PODE CONCEDER FÉRIAS DURANTE
A REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO OU DA
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO?
É possível conceder as férias durante o período de redução de jornada e salário, mas não durante a suspensão do contrato de trabalho.
Basta observar que seria incompatível unir a suspensão temporária do contrato simultaneamente à concessão das férias.
31. COMO A EMPRESA DEVE PAGAR A
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS ANTECIPADAS,
COM BASE NA MP N.° 927/2020?
A remuneração das férias concedidas durante o estado de calamidade pública pode ser paga até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do período de descanso. O adicional de um terço (terço constitucional, em termos jurídicos) pode ser pago até 20 de dezembro de 2020.
32. A EMPRESA PODE ANTECIPAR AS FÉRIAS
INDIVIDUAIS OU COLETIVAS DOS ESTAGIÁRIOS
DURANTE O ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA?
Não há previsão de férias para estagiários na legislação. Logo, também não há o benefício do adicional de um terço.
33. NA RETOMADA DAS ATIVIDADES PRESENCIAIS,
O MENOR APRENDIZ PODE FAZER HORAS EXTRAS
OU COMPENSAR A JORNADA DE TRABALHO?
De acordo com o art. 432 da CLT, a duração do trabalho do menor aprendiz não pode exceder seis horas diárias. A legislação também impede a prorrogação e a compensação de jornada. Com isso, horas extras não podem ser realizadas.
34. A EMPRESA PODE TRANSFERIR O
FUNCIONÁRIO PARA A MODALIDADE HOME
OFFICE E REDUZIR A JORNADA E O SALÁRIO?
Em geral, não há controle de jornada no home office. Assim, não há como reduzi-la, tampouco o salário.
35. DURANTE O ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA,
O EMPREGADOR PODE DETERMINAR O RETORNO
AO REGIME DE TRABALHO PRESENCIAL?
Sim. Segundo a MP n.º 927/2020, o empregador pode determinar o retorno ao regime de trabalho presencial independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, sem a necessidade de registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. A CLT prevê, contudo, um período de 15 dias para transição do home office para o posto presencial.
36. A EMPRESA PODE DEMITIR UM
FUNCIONÁRIO A DISTÂNCIA?
A recomendação é que a demissão seja realizada da maneira convencional (presencial). Apesar disso, outros fatores devem ser analisados, considerando a excepcionalidade do momento em razão da pandemia de coronavírus.
Desse modo, a rescisão do contrato de trabalho só pode ser comunicada a distância quando não houver possibilidade de efetuar a demissão presencialmente, sendo necessário justificar e comprovar essa impossibilidade. É igualmente essencial o diálogo com o empregado, que também enfrenta uma situação delicada. De todo modo, o prazo de pagamento das verbas rescisórias fica mantido.
37. A EMPRESA PODE REDUZIR AS HORAS TRABALHADAS
E TRANSFERIR O EMPREGADO PARA O HOME OFFICE?
O termo de aditamento à CCT dos comerciários da capital impediu esse artifício, sob pena de descaracterização do benefício emergencial. Se for desrespeitado, a empresa fica sujeita ao pagamento da remuneração por todo o período, inclusive os encargos sociais, além de penalidades previstas na lei e na convenção coletiva.
38. SE SUSPENDER O CONTRATO DE TRABALHO,
A EMPRESA PODE PEDIR PARA O FUNCIONÁRIO
FAZER TRABALHOS PONTUAIS EM HOME OFFICE?
Caso suspenda o contrato de trabalho, a empresa não pode contar com o trabalho desse empregado em qualquer condição, nem em home office, tampouco
parcialmente, pois ficará descaracterizada a suspensão temporária. Caso isso aconteça, a empresa fica sujeita ao pagamento imediato das remunerações e dos encargos sociais inerentes a todo o período da suspensão, além das penalidades previstas em lei e das sanções estabelecidas em convenção ou em acordo coletivo de trabalho.
39. APRENDIZES E ESTAGIÁRIOS PODEM
TRABALHAR EM HOME OFFICE DURANTE O
ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA?
Sim, a MP n.º 927/2020 autoriza a modalidade home office para aprendizes e estagiários.
40. CASO A EMPRESA TENHA FORNECIDO OS
EQUIPAMENTOS EM REGIME DE COMODATO PARA QUE
O EMPREGADO REALIZE AS ATIVIDADES EM REGIME DE
HOME OFFICE, PODE EXIGIR, NA VOLTA AO TRABALHO
PRESENCIAL, A DEVOLUÇÃO DOS DISPOSITIVOS?
Sim, pode exigir. Para não haver desentendimentos, é importante formalizar o empréstimo, de modo que os equipamentos sejam devolvidos em perfeito estado.
41. SE O EQUIPAMENTO CONCEDIDO PARA O HOME
OFFICE FOR DEVOLVIDO COM DANOS, A EMPRESA
PODE EXIGIR REEMBOLSO DO EMPREGADO?
A empresa pode exigir o reembolso do equipamento que foi avariado caso tenha celebrado um termo de comodato com o empregado com essa previsão.
42. A EMPRESA PODE EXIGIR QUE O EQUIPAMENTO
FORNECIDO PARA O TRABALHO REMOTO NÃO
SEJA UTILIZADO PARA FINS PESSOAIS?
Sim, pode ser feita essa exigência. Em caso de descumprimento, o empregado fica sujeito às penalidades legais ou ainda às previstas no contrato de comodato para fornecimento do equipamento.
MAIS DÚVIDAS?
As MPs n.º 927/2020 e n.º 936/2020 e os aditamentos às CCTs dos comerciários da capital e de Cotia e região foram editados com o objetivo de atenuar os prejuízos da pandemia de coronavírus nos negócios, sobretudo no campo das relações de trabalho. Mesmo que os mecanismos não sejam suficientes para se esquivar da crise, as
empresas que recorrerem ao trabalho remoto, ao banco de horas, à antecipação de férias, à redução proporcional de jornada e salário e à suspensão temporária do contrato de trabalho ganham, sem dúvida, sobrevida para a retomada das atividades ao evitar um desastre financeiro, além de preservar empregos. Neste e-book, procuramos esclarecer as dúvidas mais frequentes em
relação às medidas emergenciais que flexibilizam a legislação trabalhista enquanto vigorar o estado de calamidade pública no País.
Para ficar por dentro de todas as novidades, é importante que o empreendedor acompanhe regularmente o portal da FecomercioSP (www.fecomercio.com.br), que traz amplo conteúdo orientativo para mitigar os efeitos prejudiciais da pandemia. O portal Lab (https://lab.fecomercio.com.br), exclusivo para
associados, também dispõe de um abrangente acervo de e-books e materiais especiais imprescindíveis para as empresas.
presidente Abram Szajman superintendente Antonio Carlos Borges
Rua Dr. Plínio Barreto, 285 Bela Vista • São Paulo 11 3254-1700 • fax 11 3254-1650
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produção novembro 2020
