Estratégias contra Assédio Moral

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Estratégias contra

Assédio

Assédio Moral

Moral

Estratégias contra

Assédio

Assédio Moral

Moral

-Experiências da

Alemanha-Dennis Glöckner /

Perito em gestão de recursos humanos + Centro de coordenação de gestão de conflitos

-Experiências da

Alemanha-Dennis Glöckner /

Perito em gestão de recursos humanos + Centro de coordenação de gestão de conflitos

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Parte I

Informação básica

Parte II

Experiências da administração local de

Assédio Moral – conteúdo

Experiências da administração local de Friedrichshain-Kreuzberg de Berlim

(Alemanha)

Parte III

Estratégias e actividades do sindicato

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• Comunicação conflituosa no posto de trabalho,

ataques contra uma pessoa por uma ou mais pessoas

• Pessoa visada é subjugada

• O ataque é directo ou indirecto, sistemático, repetido e

Assédio moral segundo Prof. H. Leymann

• O ataque é directo ou indirecto, sistemático, repetido e prolonga-se ao longo de um grande espaço de tempo

• Objectivo é a exclusão do posto de trabalho ou o despedimento da pessoa visada

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Fase 1: Gestão de conflito negativa

Fase 2: Transição para assédio moral

Evolução do assédio moral

(segundo Leymann)

Fase 3: Abuso legal e de poder

Fase 4: Afastamento do mundo do trabalho

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5 categorias de acções de assédio moral

(segundo Leymann) Qualidade da Saúde Possibilidade de se manifestar Relações sociais Reputação social Qualidade da situação laboral e de vida

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Taxa de assédio moral na Alemanha em 2000 = 2,7 %

Cada 9ª pessoa em idade activa na

Resultados do relatório sobre assédio moral em 2002

(fragmentos)

Amostra = 4.396 entrevistas telefónicas + 1.317 inquéritos por escrito

Cada 9ª pessoa em idade activa na

Alemanha foi, pelo menos uma vez, vítima de assédio moral. (taxa geral= 11,3 %) Acção de assédio moral mais comum:

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Em mais de 50 % dos casos, as chefias tinham papel activo no assédio moral

individualmente (38,2 %) ou com outros (12,8 %)

Em 98,7 % das pessoas visadas, o assédio moral

Resultados do relatório ao assédio moral em 2002

(fragmentos)

Em 98,7 % das pessoas visadas, o assédio moral tinha consequências no comportamento pessoal

Mais de 40 % das pessoas visadas ficaram doentes, em parte gravemente, na sequência de acções de assédio moral (20 % por mais de seis semanas)

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Der Mobbing-Report – 5. Bewältigungsformen und -strategien

As acções de assédio moral mais cumuns

- relatório sobre assédio moral 2002; n=495

51,90% 55,90%

57,20% 61,80%

Sonegação de informações importantes Picardias, troça Avaliação errada do trabalho Boatos, falsidades 18,10% 26,50% 36,00% 38,10% 39,70% 48,10%

Não atribuição de trabalho Limitações no trabalho Ofensas Declarado como não apto Exclusão, isolamento Critica do trabalho insistente e injusta

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Consequências mais comuns sobre a

capacidade de trabalho e produtiva

- relatório sobre assédio moral 2002 – inquéritos por escrito; n = 1.316

60,00% 60,90% 67,90% 71,90% Eu estava inseguro Tornei-me nervoso Fiquei muito desconfiado Eu estava desmotivado 53,20% 54,30% 57,00% 57,30% 57,70% 58,90%

Fiquei com medo - tinha acessos de medo Duvidei das minha capacidades Tive bloqueios de produtividade e de …

Dentro de mim desisti Sentia-me impotente Fechei-me sobre mim

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_{Mau ambiente de trabalho}

_{Déficits no comportamento das chefias}

Condições gerais internas, que favorecem

conflitos e assédio moral

_{Estresse e pressão no trabalho}

_{Indefinições na organização de trabalho}

_{Falta de transparência nas decisões}

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Custos de assédio moral

_{Custos individuais}

(p.ex. as consequências para a saúde na pessoa visada)

_{Custos empresariais}

(devido a accidentes de trabalho, menor produtividade ou despedimento e nova contratação)

ou despedimento e nova contratação)

_{Custos sociais}

(desemprego, cuidados de saúde, reforma antecipada, internamento psiquiátrico)

Estimativa = 25.000,- a 75.000,- €

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„Constata-se que a situação das pessoas visadas pelo assédio moral muda de forma dramática, quando as pessoas com a

responsabilidade da resolução do conflito

Assédio moral = indíce para

problemas estruturais na empresa

responsabilidade da resolução do conflito ou desistem, ou até se passam para o lado dos assediadores.“

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Teil II

Experiências da adminstração local

Friedrichshain-Kreuzberg de Berlim

da prevenção do assédio moral à gestão construtiva de conflitos

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• Fusão das freguesias Friedrichshain (leste) e Kreuzberg (oeste) com 4500 funcionários

• Alterações da organização e dos processos de trabalho + redução massiva de pessoal

Situação em 2001

trabalho + redução massiva de pessoal

• Conflitos limitam as capacidades produtivas e de trabalho da administração

• Desde 1999 –

Acordo „prevenção de assédio moral“

Acordo = Acordo entre a direcção política e os representantes dos interesses internos na base de uma lei

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Objectivos

Evitar exclusão Proteger pessoas

visadas

Acordo „Prevenção de assédio moral“

visadas

Castigar os assediadores

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2003 Proposta dos representantes dos trabalhadores

- a Presidente da Junta de Freguesia dá ordem para actuar

2004 Elaboração do acordo em grupo de trabalho

Acordo – Prevenção de assédio moral

Acordo – Gestão de conflitos

2005 Entrada em vigor do acordo

2004 Elaboração do acordo em grupo de trabalho

(representanes dos trabalhadores, chefias, peritos) – 9 meses

2004 Negociações entre direcção e representantes dos

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Prevenção antes de intervir

Aumento da estima pelos outros e do respeito na colaboração

Resolução colegial/solidária de conflitos

Objectivos do acordo sobre gestão de conflitos

Resolução colegial/solidária de conflitos

Reforço da responsabilidade própria dos funcionários em contribuírem para um ambiente de trabalho

positivo no estabelecimento

Evitar conflitos de um grau de escalada elevada e o assédio moral

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Estratégia integral

Promoção da saúde interna Gestão de conflitos construtiva interna Gestão de recursos humanos construtiva

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Características importantes do acordo

Papeis claros

• Chefias e representantes dos trabalhadores • Centro de coordenação • 10 gestores(as) de conflitos • Comissão reguladora • Reursos financeiros Recursos Oferta de fácil acesso • Apoio à auto-ajuda • Gestores(as) de conflitos independentes + supra-partidários

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Implementação em 2005

Presidente da Junta e representantes dos trabalhadores activos no processo

workshop de implementação como „passo inicial„

Formação do sector político do serviço (função de exemplo) Formação do sector político do serviço (função de exemplo)

Formação de todas as chefias

Informações alargadas a todos os funcionários

(folha informativa + jornal de empresa + formação + comunicados + Intranet)

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Proteção

Proteção dos dos laços

laços de de confiaçaconfiaça

Procedimentos previstos no acordo

Comissão Grau de

Grau de escaladaescalada elevadoelevado +

+ assédioassédio moralmoral potenciais e existentes

Gestão construtiva dos conflitos Intervenção

Decisão

Resolução própria

Gestor(a)de conflito Aconselhamento Aconselhamento + + Mediação Mediação parte(s) beligerante(s) Comissão reguladora

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Relatório

Recolha de dados anónima através de inquérito, versando entre outros

aspectos:

Conflito um contra um / várias partes Conflito um contra um / várias partes Participação das chefias

Género das partes beligerantes Recursos temporais por caso Resultado (acordo?)

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Relatório: Casos e recursos

2006 2007

Casos tempo em h Casos tempo em h Aconselhamento

de uma parte beligerante 16 55,8 24 44,92

A comissão reguladora nunca reuniu até agora!

de uma parte beligerante

Mediação

entre partes beligerantes 22 111, 5 13 84

(24)

• Solicitação contínua de uma oferta de aconselhamento supra-partidária

• Elaboração de resolucões de conflitos em responsabilidade própria

O que é que mudou desde a celebração do

acordo sobre a gestão de conflitos?

• Funcionários e chefias recebem aconselhamento estratégico

(25)

Parte III

Estratégias e actividades do sindicato

Ver.di

em caso de conflitos de trabalho

com grau elevado de escalada

(26)

Esclarecimento e informação nas

empresas – apontar vias de actuação

• Reuniões de pessoal e empresa

• Apoio às Comissões de Trabalhadores

• Apoio aos acordos de serviço e empresa

referentes a gestão construtiva de conflitos e a prevenção de assédio moral

• Oferta de seminários

(27)

Aconselhamento e apoio aos

sindicalistas visados

• Aconselhamento legal e acompanhamento jurídico

• Apoio na clarificação e na definição

• Apoio na clarificação e na definição estratégica

• Proporcionar mediação

• Seminários

(28)

Informações à opinião pública

• Tornar muito claro que algumas empresas achincalham sistematicamente e

pressionam os funcionários chegando até pressionam os funcionários chegando até ao assédio moral

(29)

Obrigado

pela

(30)

Referências

• Mobbing wirkungsvoll begegnen – ein Ratgeber der IG Metall www.igmetall.de/gesundheit

• Mobbing am Arbeitsplatz – Europäisches Parlament Reihe Soziale Angelegenheiten, SOCI 108 DE, 8 - 2001 http://www.europarl.europa.eu/workingpapers/soci/pdf/108_de.pdf

• Der Mobbingreport – Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Forschungsbericht 951

http://www.baua.de/nn_28474/de/Publikationen/Forschungsberichte/2002/Fb951,xv=vt.pdf

• Wenn aus Kollegen Feinde werden – Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)

• Wenn aus Kollegen Feinde werden – Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Publikationen/wenn-aus-kollegen-feinde-werden,property=pdf

• Handlungskonzept des Universitätsklinikums Freiburg

http://www.uniklinik-freiburg.de/psychosoziale-beratung/live/Dokumente/handlungskonzept.pdf

• Leymann, Heinz; Mobbing am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbeck bei Hamburg, Rowohlt Taschenbuch Verlag 1993.

• Esser/Wolmerath; Mobbing, Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretungen, Frankfurt 2005.