Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu – Mestrado em Desenvolvimento
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL: UM OLHAR A PARTIR DA PERSPECTIVA DA EMPRESA STARA S/A INDÚSTRIA DE IMPLEMENTOS AGRÍCOLAS
Janice Walter
IJUÍ/RS 2017
JANICE WALTER
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL: UM OLHAR A PARTIR DA PERSPECTIVA DA EMPRESA STARA S/A INDÚSTRIA DE IMPLEMENTOS AGRÍCOLAS
Dissertação apresentado ao Programa de Pós-Graduação
Strico Senso em Desenvolvimento, na linha de pesquisa
Gestão Empresarial, da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Desenvolvimento.
Orientador: Prof. Dr. Daniel Knebel Baggio
IJUÍ/RS 2017
Catalogação na Publicação
Jusélia Paula da Silva CRB10/2341 W231q Walter, Janice.
Qualificação profissional : um olhar a partir da perspectiva da empresa Stara S/A Indústria de Implementos Agrícolas / Janice Walter. – Ijuí, 2017. – 95 f. : il. ; 29 cm.
Dissertação (mestrado) – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (Campus Ijuí). Desenvolvimento.
“Orientadora: Daniel Knebel Baggio”.
1. Qualificação Profissional. 2. Empregados. 3. Mercado de Trabalho. I. Baggio, Daniel Knebel. II. Título. III. Título: Um olhar a partir da
perspectiva da empresa Stara S/A Indústria de Implementos Agrícolas.
CDU: 658.3:377
UNIJUÍ - Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul Programa de Pós-Graduação em Desenvolvimento – Mestrado
A Banca Examinadora, abaixo assinada, aprova a Dissertação
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL: UM OLHAR A PARTIR DA
PERSPECTIVA DA EMPRESA STARA S/A INDÚSTRIA DE IMPLEMENTOS
AGRÍCOLAS
elaborada por
JANICE WALTER
como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Desenvolvimento
Banca Examinadora:
Prof. Dr. Daniel Knebel Baggio (UNIJUÍ): ________________________________________
Prof.ª Dr.ª Viviane Rossato Laimer (FJP): _________________________________________
Prof. Dr. Airton Adelar Mueller (UNIJUÍ): ________________________________________
AGRADECIMENTOS
A DEUS, pelas bênçãos, amigos, família e pelo dom de me fazer: sonhar, sentir melhor, crescer, rir, acreditar, querer mudar, ir em frente e compartilhar.
Ao meu filho João Pedro, pelo seu carinho, por tudo que representa para mim, pela força, incentivo e compreensão.
Ao meu esposo, meu incentivador e companheiro das minhas batalhas, pela compreensão em aceitar a minha ausência e pela disponibilidade de me acompanhar nas viagens. Obrigada por acreditar em mim!
A minha mãe, minha fã incondicional. Amor e gratidão eternos.
As minhas irmãs e cunhado, pelo incentivo incansável e pela dedicação de continuar cuidando da nossa família, com paciência e dedicação.
Ao Professor Doutor Daniel Knebel Baggio, orientador e impulsionador desta dissertação. Obrigada pela dedicação, carinho e atenção que sempre dedicou a mim.
Aos colegas de turma, pelo companheirismo vivido e pelas trocas de experiências. A todos aqueles que diretamente ou indiretamente estavam envolvidos com o meu trabalho e permitiram que este trabalho fosse realizado.
RESUMO
Os objetivos desenvolvidos neste estudo consistem em identificar a necessidade de qualificação profissional, os fatores relevantes que contribuem para a promoção e realização da qualificação profissional na empresa estudada e propor recomendações que contribuem para o aprimoramento da qualificação profissional dos empregados na empresa. O objeto de estudo se desenrola sobre a qualificação profissional e suas contribuições na carreira profissional do trabalhador. A metodologia utilizada foi pesquisa qualitativa, quantitativa, descritiva e estudo de caso. A coleta de dados foi por intermédio de entrevistas, com perguntas realizadas com o gestor de recursos humanos da empresa, o presidente do sindicato da categoria dos metalúrgicos e o secretário municipal de desenvolvimento sustentável de Santa Rosa. Para a coleta de dados com os empregados, foi aplicado um questionário, com perguntas fechadas, para identificar a percepção dos mesmos em relação à qualificação profissional. O embasamento teórico foi desenvolvido a partir das contribuições de autores como Santana e Ramalho, Pochmann e Laranjeira. A fundamentação teórica contemplada neste estudo foi baseada nos principais teóricos das temáticas sobre políticas e estrutura de emprego e renda, mercado de trabalho no Brasil, emprego e desemprego e qualificação profissional. Conclui-se que existem divergências de pensamentos e de processos, quanto à percepção da empresa, do sindicato, da administração pública. A empresa não realizada para seus empregados cursos de treinamento e desenvolvimento profissional. Reconhece a importância de qualificar a sua mão-de-obra, e menciona possibilidades futuras de implantar cursos de qualificação e de auxiliar financeiramente os empregados que têm intenção de frequentar tanto cursos profissionalizantes como também a continuidade de concluir o estudo regular.
ABSTRACT
The objectives developed in this study are to identify the need for professional qualification, the relevant factors that contribute to the promotion and achievement of professional qualification in the company studied and propose recommendations that contribute to the improvement of the professional qualification of employees in the company. The object of study is developed on the professional qualification and its contributions in the professional career of the worker. The methodology used was qualitative, quantitative, descriptive and case study. Data collection was conducted through interviews with questions from the company's human resources manager, the president of the metalworkers' union, and the Santa Rosa municipal secretary for sustainable development. For the data collection with the employees, a questionnaire was applied, with closed questions, to identify the perception of the same in relation to the professional qualification. The theoretical basis was developed from the contributions of authors such as Santana and Ramalho, Pochmann and Laranjeira. The theoretical basis of this study was based on the main theorists of the themes on policies and structure of employment and income, labor market in Brazil, employment and unemployment and professional qualification. It is concluded that there are divergences of thoughts and processes regarding the perception of the company, the union, and the public administration. The company has not held its employees training and professional development courses. It recognizes the importance of qualifying its workforce, and mentions future possibilities of introducing qualification courses and of financially assisting employees who intend to attend both vocational courses and also the continuity of completing the regular study.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Desenho da Pesquisa ... 38
Quadro 1 – Classificação dos tipos de pesquisa ... 35
Quadro 2 – Classificação da pesquisa utilizada no desenvolvimento do estudo ... 37
Quadro 3 – Coleta de dados ... 39
Quadro 4 – Tempo de permanência do empregado na empresa ... 44
Quadro 5 –Escolaridade dos empregados ... 45
Quadro 6 – Dados dos departamentos, os cargos, número de empregados, demanda de formação, escolaridade e formação ... 46
Quadro 7 – Dados dos departamentos operacional, os cargos, número de empregados, demanda de formação exigida... 46
Quadro 8 – Dados dos departamentos operacional, os cargos, número de empregados, demanda de formação, escolaridade e a formação exigia dos cargos em estudo ... 48
Quadro 9 – Cursos específicos e quantidade de empregados ... 49
Quadro 10 – Sistematização da entrevista do Gestor de Recursos Humanos ... 54
Quadro 11 – Sistematização da entrevista do presidente do sindicato ... 60
Quadro 12 – Sistematização da entrevista do secretário do desenvolvimento sustentável ... 64
Quadro 13 – Sistematização da categoria salário ... 66
Quadro 14 – Sistematização da categoria qualificação ... 66
Quadro 15 – Sistematização da categoria origem da qualificação ... 67
Quadro 16 – Sistematização da categoria mercado de trabalho ... 68
Quadro 17 – Sistematização da categoria educação continuada ... 68
Quadro 18 – Sistematização da categoria investimento ... 69
Quadro 19 – Sistematização da categoria incentivo e motivação ... 69
Quadro 20 – Sistematização da categoria impactos gerados no emprego ... 70
Quadro 21 – Sistematização da categoria visão do mercado de trabalho ... 70
Quadro 22 – Sistematização da categoria opções de treinamento ... 71
Quadro 23 – Categoria salário na visão dos empregados ... 72
Quadro 24 – Categoria qualificação na visão dos empregados Recursos ... 73
Quadro 25 – Categoria origem da qualificação na visão dos empregados ... 74
Quadro 26 – Categoria mercado de trabalho na visão dos empregados ... 74
Quadro 27 – Categoria educação continuada na visão dos empregados ... 75
Quadro 29 – Categoria incentivo e motivação na visão dos empregados ... 76
Quadro 30 – Categoria impactos gerados no emprego na visão dos empregados ... 77
Quadro 31 – Categoria visão do mercado de trabalho na visão dos empregados ... 78
Quadro 32 – Categoria opções de treinamento na visão dos empregados... 79
Tabela 1 – Estimativa de saldo efetivo entre oferta e demanda de mão-de-obra por região em 2010 ... 22
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ACISAP – Associação Comercial Industrial de Santa Rosa BNDES – Banco Nacional do Desenvolvimento Econômico CEF – Caixa Econômica Federal
CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas
CODEFAT – Conselho Deliberativo de Amparo ao Trabalhador DRTs – Delegacia Regional do Trabalho
FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
FIERGS – Federação da Indústrias do Estado do Rio Grande do Sul IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IPEA – Instituto de Pesquisa Econômico Aplicada LBD – Leis de Diretrizes Bases
LTDA – Limitada
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego OIT – Organização Internacional do Trabalho
PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público PEA – População Economicamente Ativa
PED – Pesquisa de Emprego e Desemprego PIS – Programa de Integração Social PPE – Programa de Proteção do Emprego
PROGER – Programa de Geração de Emprego e Renda
PRONATEC – Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego RH – Recursos Humanos
RS – Rio Grande do Sul SA – Sociedade Anônima
SEBRAE – Serviço Brasileiro de Apoio à Micro e Pequenas Empresas SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
SENAR – Serviço Nacional de Aprendizagem Rural SINE – Sistema Nacional de Emprego
STIMMMESR – Sindicato dos Trabalhadores na Indústria Metalúrgica Mecânica e Material Elétrico de Santa Rosa
SUMÁRIO INTRODUÇÃO ... 12 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ... 14 1.1 Apresentação do Tema ... 14 1.2 Problema de Pesquisa ... 15 1.3 Objetivos ... 17 1.3.1 Objetivo Geral ... 17 1.3.2 Objetivos Específicos ... 17 1.4 Justificativa ... 17 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 19
2.1 Estrutura de Políticas de Emprego e Renda ... 19
2.2 Mercado de Trabalho no Brasil e Emprego e Desemprego ... 21
2.3 Qualificação Profissional ... 25
2.4 A Importância da Gestão de Recursos Humanos ... 27
2.5 Processos de Desenvolvimento e Treinamento de Pessoas ... 29
3 METODOLOGIA ... 35
3.1 Classificação da Pesquisa ... 35
3.2 Coleta de Dados ... 37
3.3 Análise e Interpretação dos Dados ... 40
4 RESULTADOS DO ESTUDO ... 42
4.1 Histórico e Informações da Empresa ... 42
4.2 Perspectiva do Gestor de Recursos Humanos da Empresa ... 50
4.3 Perspectiva do Presidente do SIMMMESR - Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas e de Material Elétrico ... 56
4.4 Perspectiva do Secretário Municipal do Desenvolvimento Sustentável de Santa Rosa ... 61
4.5 Perspectiva dos Empregados em Relação à Qualificação Profissional ... 71
4.6 Recomendações Para a Empresa... 79
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 82
REFERÊNCIAS ... 86
APÊNDICE A ... 89
APÊNDICE B ... 92
INTRODUÇÃO
Qualificar é a união de várias características e atributos que o trabalhador se apropria para se posicionar e conquistar o seu espaço no mercado de trabalho. É através deste processo profissional que os empregados conseguem se tornar competitivos para obter uma vaga de trabalho, almejar maiores salários e obter segurança profissional.
Conforme Pochmann (2008), as empresas demandam cada vez mais profissionais qualificados que consigam atender a automação tecnológica dos seus processos, na produção de bens e serviços, estes necessitam ter habilidades técnicas que atendam a necessidade, a exigência e a particularidade de cada empresa.
O tema do estudo da qualificação profissional no município de Santa Rosa/RS a partir das instalações da empresa Stara, com a intenção de investigar a demanda de qualificação profissional que a empresa necessita e como está este processo de desenvolvimento perante os seus trabalhadores.
O estudo está estruturado em quatro capítulos, sendo que o primeiro capítulo engloba a contextualização do estudo, descrevendo a apresentação do tema, o problema de pesquisa, o objetivo geral e os específicos, e a justificativa da realização do trabalho.
O segundo capítulo apresenta o referencial teórico, abordando os assuntos de estrutura de políticas públicas de emprego e renda, mercado de trabalho no Brasil e emprego e desemprego, qualificação profissional, a importância da gestão de recursos humanos e processos de desenvolvimento e treinamento de pessoas.
O referencial teórico do estudo contempla as teorias através dos principais autores como Pochmann (2008), Wessels (2010), Ehrenberg e Smith (2000), Gil (2011), Griffin (2007), Lacombe (2011) e Maximiano (2010), cujo embasamento subsidia a pesquisa, contribuindo para fundamentar o delineamento da pesquisa.
O terceiro capítulo apresenta a metodologica utilizada através da categorização do estudo, a coleta de dados e a forma de análise e interpretação dos dados coletados.
Na quarta etapa são apresentados os resultados do estudo, no qual os resultados foram divididos em dois momentos. Em um primeiro momento foram realizadas pesquisas para os sujeitos do estudo, através de instrumentos de pesquisa formulados com perguntas abertas e num segundo momento foi aplicado um questionário com perguntas fechadas para uma amostra de população a fim de entrelaçar dados com a pesquisa anterior e identificar as análises.
Ao final as considerações finais apresentam as principais compreensões a cerca do estudo realizado sobre a qualificação profissional, em seguida as referências e os apêndices,
que destacam os instrumentos de pesquisa utilizados no estudo.
1.1 Apresentação do Tema
O contexto de crise econômica e de globalização dos mercados, somando-se às mudanças radicais nos padrões e nos processos tecnológicos de produção e dos processos organizações, vivenciado no século XXI estimula um discurso para a educação sobre a necessidade da qualificação profissional para acompanhar os processos de modernização inseridos pelas inovações tecnológicas.
As visões referentes à associação entre a tecnologia e a qualificação profissional restauram ao século passado, formando uma caracterização mais específica e rigorosa no contexto. Este princípio contempla que as novas sociedades industriais, em nível de competência e qualificação requerida por diferentes postos de trabalho, cresce rapidamente. Este crescimento ocorre pelo fato da criação de empregos extremamente qualificados, ocasionando a desativação dos empregos e os postos de trabalho não-qualificados, incrementado o grau de qualificação dos empregos existentes (SANCHIS, 1997).
A carência de mão-de-obra qualificada em vários setores do país, especificamente no ramo industrial metalúrgico e a demanda crescente de qualificar em tempo hábil com a necessidade empresarial. São exigidas novas alternativas de formação para a qualificação profissional, no intuito de amenizar a deficiência para o preenchimento das vagas e também para sensibilizar o desenvolvimento do capital humano com a finalidade de melhorar o seu desempenho.
As políticas públicas aplicadas e desenvolvidas pelo governo para incrementar novos empregos e postos de trabalho, além de qualificá-los, impulsionam e objetiva a garantia de empregos e renda para os trabalhadores.
Lima (2007), desde a implantação das políticas, os sistemas criados incluem procedimentos e regras vinculadas à promover e desenvolver a qualificação dos empregados e trabalhadores. Este processo é considerado uma das funções mais tradicionais dos sistemas, juntamente ao programa de seguro-desemprego, à intermediação de mão-de-obra e à orientação profissional.
A técnica de desenvolver pessoas consiste em identificar as necessidades da organização e dos seus empregados, avaliando o desempenho dos mesmos. Ainda tem como objetivo de melhorar e aprimorar o desempenho organizacional através da disseminação do conhecimento, dos processos de mudanças e de atitudes ou contribuindo com o aumento das habilidades (DESSLER, 2003).
No contexto das necessidades das empresas preencherem suas vagas de força de trabalho, com mão-de-obra qualificada, amplia-se o mercado de trabalho. No ambiente de mercado de trabalho são negociadas as ofertas e as demandas de mão-de-obra, com o intuito de redução do desemprego e o aumento da renda através da ampliação e o desenvolvimento da qualificação destes profissionais.
A oportunidade de qualificação profissional para os seus trabalhadores é de extrema importância para as organizações, pois é através dela que os funcionários buscam desenvolver suas habilidades, competências e atitudes para almejar o sucesso e atender as demandas empresariais, garantindo renda, trabalho e qualidade de vida.
Para Pochmann (2001) a remodelação dos métodos de desenvolvimento profissional deve ser examinada a partir da falta de certezas sobre a consistência de uma nova economia, bem como sobre suas exigências do ponto de vista do mundo do trabalho, apesar da força dos argumentos favoráveis e, muitas vezes, necessários para grande parte dos países.
Já Lima (2007), numa forma ampla, ressalta a sua dimensão qualificante, o trabalho como uma forma de ação original e especialmente humana, por meio da qual o homem age sobre a natureza, altera a ordem própria e natural em ordem social, produz e desenvolve a forma e as atribuições de seu psicológico, relaciona-se com outros indivíduos, comunica-se, aprende, e finalmente, elabora sua própria mente e toda a ligação de conhecimento que lhe possibilitarão viver em comunidade, transformar-se e transformá-la.
Na visão de Pochmann (2001), as instituições e as redes de ensino profissionalizante não tem conseguido dar conta das novas exigências do mercado de trabalho, ainda profissionalizam e capacitam de forma maciça sem a preocupação de formar profissionais capacitados.
Portanto, estas formas de aprendizado devem ser aprimoradas e incorporadas as formações escolares para que os indivíduos sejam capacitados adequadamente, identificando novos modelos de aprendizagem e quebrando as barreiras do modelo tradicional (POCHMANN, 2001).
Diante do exposto, apresenta-se o tema do presente estudo: a qualificação profissional e suas contribuições na carreira profissional do trabalhador.
1.2 Problema de Pesquisa
A demanda por mão-de-obra no mercado de trabalho identifica a importância e a necessidade da qualificação profissional, tanto pela forma como o mercado se comporta e
também mediante alguns setores, sendo que alguns destes setores têm o índice de desemprego elevado e enquanto outros setores específicos há falta de profissionais, tanto pela escassez da mão-de-obra ou não qualificação da mesma.
As mudanças sociais ocorridas de maneira intensa provocam discussões dos fatores intervenientes à formação profissional dos trabalhadores, em virtude dos impasses gerados entre as competências, habilidades e atitudes, exigidas pela modernização dos processos produtivos e a qualificação profissional do trabalhador.
Pela necessidade de transformação dos processos produtivos o mundo e a incessante produção de bens que se iniciou em fins do século XVIII, resultando na Revolução Industrial, ocasionou significativas relações entre homem e trabalho, desde então, a formação profissional tornaram-se eixos de estratégias e de políticas de qualificação profissional para os trabalhadores, diante das necessidades dos processos produtivos.
Cruz (2000) confirma que a formação profissional do trabalhador, ao se mostrar ideologicamente mascarada em momentos de programas de treinamento técnico, em momentos em projetos de valorização do ser humano, se caracteriza pelas condições financeiras, políticas, econômicas e culturais da comunidade e das próprias corporações, o que perdura como um estímulo à construção de possibilidades reais ao processo de formação profissional.
Ainda Cruz (2000) observa que, a formação e o desenvolvimento do trabalhador teria que se caracterizar numa operacionalização da prática do trabalho, isto é, a aprendizagem de conceitos e métodos fundamentado a partir das características das formas e subjetivas construídas e vividas nas relações de trabalho.
Neste sentido a qualificação profissional geralmente não ocorre pela iniciativa própria do trabalhador em buscar pessoalmente a sua capacitação técnica e o aperfeiçoamento de suas competências, habilidades e atitudes, e nem mesmo o seu aprimoramento de novas técnicas exigidas pelo mercado de trabalho atual. Estes são alguns fatores que identificam a deficiência da renovação e da capacitação dos trabalhadores mediante novos modelos de gestão e da inovação tecnológica.
A falta da força do trabalho qualificada é um problema identificado em todas as regiões do país, decorrente da não iniciativa pessoal na busca do conhecimento do trabalhador, da falta de políticas públicas de trabalho e renda para a formação necessária do campo de trabalho, ou ainda pela ausência de interesse das empresas que necessitam da mão-de-obra em qualificar seus empregados oferecendo ao mercado de trabalho novos profissionais.
Diante do exposto, o problema de estudo consiste em compreender como a qualificação profissional vem contribuindo na inserção e ascensão profissional do trabalhador metalúrgico na empresa STARA?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo Geral
Analisar e compreender como a qualificação profissional vem contribuindo na inserção e ascensão profissional do trabalhador metalúrgico na empresa STARA de Santa Rosa/RS.
1.3.2 Objetivos Específicos
a) Identificar a necessidade de qualificação profissional na empresa;
b) Analisar os fatores relevantes que contribuem para a promoção e realização da qualificação profissional na empresa;
c) Proporcionar recomendações que contribuem para o aprimoramento da qualificação profissional dos empregados da empresa.
1.4 Justificativa
Os problemas sociais apresentados não podem ser resolvidos com a maneira de pensar tradicional. Saber gerenciar o conhecimento existente nos aspectos organizacionais vem sendo um motivo cada vez mais determinante na sobrevivência, manutenção e desenvolvimento organizacional e nos ganhos de mercado (KANAANE; ORTIGOSO, 2010).
Esta necessidade surge das mudanças ocorridas em todo o cenário mundial e que continuamente, de forma rápida demandam novas tendências de profissionais, instigando a necessidade de repensar sobre a qualificação profissional.
Este cenário impulsiona a exigência de aprimorar-se e adaptar-se há novas condutas de comportamentos a fim de desenvolver qualificações profissionais compatíveis com a exigência deste contexto atual.
Em meio a tantas mudanças, existe a busca constante do aperfeiçoamento, desenvolvimento e capacitação da mão-de-obra necessária para o atendimento da demanda pela busca destes profissionais, justificando a necessidade deste estudo, que vem ao encontro à necessidade da empresa estudada em suprir o preenchimento do seu quadro profissional e identificar as perspectivas e sua repercussão social e econômica no município de Santa
Rosa/RS.
O estudo é relevante para a pesquisadora, por trazer uma associação entre o estudo da busca de profissionais qualificados para suprir esta necessidade empresarial e pela expectativa de contribuir para o desenvolvimento das empresas. O estudo poderá ainda oportunizar ao município práticas de qualificação profissional, além disso, se tornar base para disciplinas de pós-graduação e para futuros estudos, tendo em vista que esta abordagem regional é apresentada em poucos artigos científicos de forma geral.
Para a trajetória profissional, é importante e relevante o estudo, pois a pesquisadora tem interesse pessoal na área estudada, pelo motivo de participar na busca constante da necessidade de preenchimento da locação de mão-de-obra qualificada para a indústria metalúrgica citada e também para buscar o alinhamento de emprego e renda com o desenvolvimento social e econômico do município.
Para as organizações é notável a realização do estudo, pois o levantamento e as análises realizadas informa a cerca do tema da mão-de-obra qualificada, seu impacto no desenvolvimento e o resultado das perspectivas pode levar às empresas do ramo estudado a compreensão do tema. Ainda se justifica pela viabilidade de aplicá-lo para organização com contexto favorável, de acordo com os objetivos deste trabalho de pesquisa.
O tema referente à qualificação profissional dos trabalhadores para as indústrias do ramo metalúrgico faz-se necessário para o aprimoramento e aperfeiçoamento dos profissionais para o mercado de trabalho, minimizando os custos de contratação e de capacitação.
2.1 Estrutura de Políticas Públicas de Emprego e Renda
A partir do desencadeamento da crise econômica mundial no final da década de 70 e com as alterações das técnicas e dos processos organizacionais no sistema operacional, que passaram as empresas, também ocorreu uma reorganização do problema do desemprego estrutural e da precarização das relações de trabalho (POCHMANN, 2001), da mesma forma ocorreram alterações importantes das políticas de bem estar, e das políticas públicas de emprego, com o intuito de acompanhar estas transformações.
O Brasil evoluiu em suas políticas de emprego e renda, teve como marco inicial a criação do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no ano de 1930, no ano de 1943 foi a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT); em 1966 do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), em 1976 o Sistema Nacional de Emprego (SINE) e em 1986 o Seguro Desemprego.
Na década de 90 aconteceu a regulamentação do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), sendo este um fundo especial, de natureza contábil financeira, de responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego, destinado ao custeio e manutenção do Programa do Seguro Desemprego e ao Abono Salarial.
O FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador é administrado pelo Conselho Deliberativo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT), órgão colegiado composto por representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do governo. Sua principal fonte de recurso é composta pelas contribuições e arrecadações oriundas do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP).
Segundo Oliveira (2002), além do CODEFAT existe ainda as comissões estaduais e municipais de emprego que têm por objetivo incluir a participação da sociedade civil no acompanhamento das ações desenvolvidas para a qualificação, devendo oferecer transparência e acompanhar os programas desenvolvidos com os recursos do FAT, cabendo aos municípios o direcionamento de programas locais, bem como o acompanhamento das políticas executadas pelas secretarias e órgãos estaduais conveniados com o governo federal.
As ações do FAT estão estruturadas em dois programas, sendo o Programa do Seguro Desemprego que tem como principal objetivo prover assistência financeira ao trabalhador, através do pagamento do benefício do seguro-desemprego, e auxilia-lo na busca pela qualificação e requalificação profissional, além de oferecer orientação e intermediação de mão-de-obra.
O segundo corresponde ao Programa de Geração de Emprego e Renda – PROGER, destinado às micros e pequenas empresas, que tem como objetivo disponibilizar linhas de créditos para o investimento no crescimento ou na modernização do negócio, estimulando à geração de novos postos de trabalho e o fortalecimento destas empresas.
De acordo com Serra (2010), o governo, entre os anos de 2004 e 2007, posiciona como prioridade a estratégia de desenvolvimento com inclusão social e a descentralização de renda, priorizando o crescimento do produto juntamente com o aumento do emprego.
Ainda Serra (2010) afirma que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para encarar o desemprego planejou o fortalecimento do sistema público de emprego na ótica do desenvolvimento sustentável, com criação de mais e melhores empregos, trabalho e aumentando a renda, com a consolidação do trabalho estável, políticas ativas de emprego e economia solidária e um sistema democrático de relações de trabalho.
Na estrutura das políticas de emprego e renda existem diversos operadores que auxiliam no processo funcional, o Seguro Desemprego, por exemplo, é operado pela Caixa Econômica Federal (CEF), pelos postos de Delegacia Regional do Trabalho (DRT) e ainda pelo Sistema Nacional de Emprego (SINE).
Nos Programas de Intermediação ou colocação de mão-de-obra e o Programa do Primeiro Emprego, os operadores são o SINE, que por sua vez mantém convênios com as Secretarias Estaduais do Trabalho e com as Prefeituras e sindicatos locais, com o objetivo de prestar informações e orientações sobre a oferta e procura de emprego e subsidiar o sistema educacional e o de formação de mão de obra para elaboração de políticas.
O Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal (CEF), Banco do Nordeste e o Banco Nacional do Desenvolvimento Econômico (BNDES), são operadores dos Programas de Crédito do FAT.
Para Serra (2010), o comunicado sobre o acréscimo de postos de trabalho no setor produtivo, sendo este setor o responsável diretamente pela criação de novos empregos, ainda é imaturo para alcançar a qualquer conclusão mais sustentada dessa alteração, particularmente pelo fato do aumento dos postos de trabalho precisar estar acompanhado de crescimento dos proventos do trabalho em níveis sem interrupção, sendo este, um cenário complicado para reverter porque implica em modificar os índices apavorantes da desigualdade social brasileira, o que abarca, não somente a parte econômica, mas fatores de ordem política, cultural e institucional.
Segundo o MTE, no ano de 2016 o governo federal ofereceu para as empresas com dificuldades financeiras e econômicas o PPE - Programa de Proteção a Emprego, de acordo
com o Ministério do Trabalho e Emprego, ele tem por finalidade auxiliar os trabalhadores na preservação do emprego em momentos de retração da atividade econômica, favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas, sustentar a demanda agregada durante momentos de adversidade, facilitando a recuperação da economia e estimular a produtividade do trabalho.
As políticas públicas de emprego e renda são elaboradas e adequadas de acordo com as políticas de desenvolvimento nacional, gerando emprego e consequentemente renda, estimulam a criação de novos empregos e formas de qualificação e encaminhamento de trabalhadores para o mercado de trabalho.
2.2 Mercado de Trabalho no Brasil e Emprego e Desemprego
As políticas de trabalho e renda desenvolvidas pelo poder público estimulam mudanças e novas formas de inserção da população economicamente ativa para o mercado de trabalho.
Ehrenberg e Smith (2000), explicam que o cenário sobre quais os empregadores e empregados locam e pactuam os seus serviços de mão-de-obra constituem visivelmente um mercado, identificado por vários fatores, sendo um deles identificado de que as instituições foram organizadas para facilitar e intermedia o contrato entre compradores e vendedores de serviços de trabalho.
Na visão de Ehrenberg e Smith (2000), outro motivo estabelecido pelos autores é, uma vez que o contrato foi efetivado, nele se dá a troca de informações sobre preço, sobre inscrições do emprego, são realizadas as entrevistas, geralmente de forma verbal, e o terceiro motivo, é quando um acordo é pactuado, algum tipo de contrato é praticado, abrangendo a compensação, as formas de trabalho, segurança no emprego e até o tempo de duração da relação de emprego. Pochmann, afirma que:
O funcionamento do mercado de trabalho no Brasil, registra desde os anos 1980 uma trajetória muito distinta em relação aos períodos anteriores, que até então prevalecia o funcionamento do mercado sustentado pela ampliação dos empregos assalariados e pela redução do desemprego e das ocupações com por conta própria e sem remuneração. (POCHMANN, 2008, p. 59)
Ainda para Pochmann (2008), após a década de 80 iniciou a prevalecer à desestruturação desse mercado, denominado mercado sustentado pela ampliação dos empregos assalariados, proveniente do abandono dos projetos de industrialização e mecanização, mantendo praticamente uma trajetória de paralisação, ao mesmo tempo, o comportamento do mercado de
mão-de-obra passou a apresentar as características de desestruturação, a partir do ano 2000 notou-se um aumento da empregabilidade, sendo que em cada dez ocupações existentes, seis eram de responsabilidade do setor terciário, duas do setor secundário e duas do setor primário. Conforme o estudo realizado pela IPEA (2010), no ano de 2010, um contingente de quase 653 mil profissionais com experiência e qualificados terão dificuldades para se inserir no mercado de trabalho, situação esta não tão pessimista ao comparado à de 5,5 milhões de brasileiros sem qualificação, dentro de um universo de 24,8 milhões de pessoas disponíveis para o potencial demanda de 18,6 milhões de postos de trabalho.
A tabela 1 indica que no mercado de trabalho em nível de estado o saldo é negativo, sendo que a relação entre a oferta de mão-de-obra qualificada é menor do que a demanda de empregados.
Tabela 1 – Estimativa de saldo efetivo entre oferta e demanda de mão-de-obra por região em 2010. Região Área de atividade TOTAL Ad m in is tr aç ão p ú b lica Ag ríco la Alo jam en to /alim en taçã o C o m ér cio /r ep ar aç ão C o n str u çã o ed u ca çã o s aú d e e ser v iço s so cia is In d ú str ia ser v iço s co letiv o s so ciais e p ess o ais T ran sp o rte, a rm az en ag em e co m u n icaç ão Norte 8.927 4.027 -3.936 17.449 7.237 -1.610 24.963 45.642 3.688 106.387 Nordeste 18.536 61.173 13.508 39.769 21.934 -7.849 4.880 166.009 16.289 334.249 Sudeste 2.019 39.985 -38.477 -204.603 -70.971 -35.485 135.831 273.354 17.400 119.053 Sul 7.569 9.108 -15.912 -54.728 752 -4.884 -13.709 66.770 2.917 -2.117 Centro-Oeste 9.824 8.170 -374 14.533 2.646 -260 -6.016 60.464 6.010 94.997 Brasil 46.875 122.463 -45.191 -187.580 -38.402 -50.088 145.949 612.239 46.304 652.569 Fonte: IPEA, 2010
Na região sul, no setor específico da indústria, a estimativa do saldo entre a oferta e demanda da mão-de-obra qualificada foi de negativa de 13.709 (treze mil, setecentos e nove), reduzindo este valor no geral, agregando a todas as atividades o saldo negativo.
Na estrutura do mercado de trabalho brasileiro, observa-se detalhadamente a oferta e demanda de mão-de-obra e qual a forma de comportamento dos indivíduos quanto a sua qualificação, é possível identificar os índices de emprego e desemprego de acordo com o seu conceito.
posição de ocupação dos que trabalham temporariamente ou permanentemente caracterizando por estar empregado, já por outro lado, quando está na condição de desempregado, na qual não realiza nenhum tipo de atividade econômica.
Para Pochmann (2001), não faz parte dos processos de desenvolvimento do país o desemprego, pelo fato de não ser prioridade e nem regra tratar o emprego da mão-de-obra no andamento dos fatores econômicos de mercado, privilegia-se a economia em geral e o emprego, torna-se parte conjunta deste processo de desenvolvimento, o qual se habitua as exigências das políticas econômicas e sociais. Chahad cita que:
Para que se possa entender o desemprego, usa-se como base a Pesquisa de Emprego e Desemprego – PED, da Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados – Seade (PED) que os apresenta como total, aberto, oculto pelo trabalho precário e oculto pelo desalento, o desemprego aberto torna-se mais popular, pois refere-se à uma situação caótica vivida pela população sob a ótica da sobrevivência para os que se encontram nesta condição: o desempregado não está envolvido em nenhuma atividade que lhe garanta alguma renda, podendo, eventualmente, estar recebendo os benefícios do seguro-desemprego, por um prazo bastante limitado (CHAHAD, 2003, p. 83).
Pochmann (2001) conceitua que sobre o desemprego existe o do tipo aberto, que é a parcela mais perceptível do excesso da PEA, ou seja, cuida da execução dos trabalhadores que procuram constantemente por um preenchimento de vaga e que possuem condições imediatas de exercê-la.
Ainda na visão de Pochmann (2001), em contrapartida, existe ainda o subemprego e outras formas que representam a parte menos visível, uma vez que compreende os operários que realizam os chamados “serviços informais” para a subsistência e também procuram por um trabalho. Sobre o desemprego aberto, Pochmann observa que:
O mesmo autor diz que há indícios que o desemprego aberto, apesar de ser uma expressão utilizada no mundo é mais presente nas economias não-desenvolvidas. Esses países até a década de 1980 se caracterizavam por apresentarem diferentes formas de desemprego e até mesmo o subemprego. Há uma mudança no cenário, pois o desemprego acaba aparecendo tanto nas economias avançadas como nas mais atrasadas (POCHMANN, 2008, p. 46).
Para mensurar o índice do desemprego, mensalmente, o IBGE realiza entrevistas, em capitais, por meio de uma amostragem pré-definida, para representar uma proporção da população brasileira, é baseada nestas respostas que as pessoas entrevistadas são incluídas em uma das categorias do mercado de trabalho, como empregada, desempregada ou força de trabalho, acordo com Wessels:
1. população ocupada: uma pessoa está empregada se ela (1) trabalhou na semana
férias;
2. população desocupada: uma pessoa está desempregada se ela (1) não tinha
trabalho num determinado período de referência, mas estava disposta a trabalhar, e para isso, tomou alguma providência efetiva (consultando pessoas, jornais,etc);
3. população não economicamente ativa: a força de trabalho é composta por todos
que estão empregados ou desempregados, segundo o descrito acima; o resto é a população fora da força de trabalho. Isto inclui os estudantes como tempo integral, cônjuges que não trabalham fora de casa e os aposentados. Essa categoria também inclui os chamados trabalhadores desestimulados, pessoas que gostariam de trabalhar mas já desistiram de procurar trabalho (WESSELS, 2010, p.73, 74).
A taxa de desemprego é a porcentagem da força de trabalho que está desempregada. Assim, se há 100 milhões de pessoas empregadas e 20 milhões de pessoas desempregadas, a taxa de desemprego será 16,7% (20/120 x 100). (WESSELS, 2010). Em relação a salário a ser pago pelas empresas a sua força de trabalho, Wessels menciona que:
Se uma firma paga um salário baixo do mercado, todos os seus empregados vão se demitir e não haverá outros candidatos ao emprego. A firma deverá elevar o salário ou então sair do negócio. Se pagar um salário acima do mercado, terá um excedente de candidatos. Esse Excedente vai alertar o empregador para o fato que está pagando muito. Ele vai reduzir o salário, ou então será vencido no preço de mercado de seu produto e, consequentemente, será afastado do mercado pelos concorrentes (WESSELS, 2010, p. 401).
Ehrenberg e Smith (2000) entendem que o conceito de força do trabalho são todos os indivíduos que com mais de 16 anos estão empregadas, procurando uma ocupação ativamente ou esperando para serem convocadas de volta após terem sido dispensadas. Caracterizam como sendo desempregados, as pessoas que estão na força de trabalho e não estão empregados em troca de pagamento.
Na visão do mesmo autor Ehrenberg e Smith (2000), as pessoas que não estão ocupadas e não estão buscando trabalho e nem esperando serem chamadas por seus ex-empregadores não são computadas como participantes da força de trabalho. Pochmann, afirma que:
A discussão sobre a manifestação mais recente do desemprego e as medidas de fato dotadas para o seu enfrentamento, especialmente as associadas ao funcionamento do mercado de trabalho, ainda não permite conclusões definitivas obre os resultados, mas sabe-se, por meio de estudos, que o conjunto das ações direcionadas à flexibilização do mercado de trabalho não respondeu a expectativa de ampliação do nível do emprego e da formalização (POCHMANN, 2008, p. 36).
Portanto para Pochmann (2008), a qualificação profissional é um instrumento de formação técnica, manual ou intelectual utilizado de forma para aperfeiçoar os empregados, com o objetivo de manter e de promover o profissional do mercado de trabalho.
2.3 Qualificação Profissional
A qualificação profissional tem significado importante para a vida pessoal e profissional dos trabalhadores, pois contribuem para promover a integração social, a aprendizagem profissional e a permanência ativa no mercado de trabalho.
De acordo com o MTE (2003) a necessidade desse aperfeiçoamento se deve, por um lado, ao fenômeno irreversível do avanço das tecnologias e novas técnicas gerenciais, inerentes aos processos de reestruturação produtiva, e, de outro, ao crescimento do desemprego e da heterogeneização das formas de trabalho, decorrentes do modelo econômico e das diretrizes políticas adotadas no País.
As mudanças decorrem também dos processos político-sociais que tiveram como marco decisivo a promulgação da Constituição de 1988, tais influências contraditórias que se instituiu uma nova Lei de Diretrizes Bases – LDB operou-se uma reforma do ensino técnico-profissional constituiu-se uma política pública de trabalho e renda e de qualificação. Santana e Ramalho explicam que:
A modernização tecnológica produziria no processo de trabalho dois setores “polarizados” em termos de suas qualificações: de um lado, um pequeno setor altamente qualificado; de outro, toda uma massa de pouca qualificação. Isso se agravaria com a introdução de novas tecnologias que, ao reforçarem os delineamentos da divisão do trabalho, intensificariam a desqualificação da mão-de-obra (SANTANA; RAMALHO, 2010, p. 20).
Conforme Lima (2007), a qualificação mais do que o aprendizado de um conjunto das rotinas vinculadas a um posto de trabalho, centrada no “saber-fazer”, implica, por ser relação e construção social – complexa, contraditória e multideterminada – a percepção ampla de seus objetivos, conteúdos e métodos, o que incluiria, por exemplo, a dimensão social do trabalho, a autonomia do trabalhador e as qualificações tácitas, construídas no cotidiano do trabalho (e fora dele) e não transmissíveis por processos educativos tradicionais. Em outras palavras, a qualificação não é apenas técnica, sendo sempre “qualificação social e profissional”.
O MTE (2003), de acordo com as questões e entendimentos da OIT - Organização Internacional do Trabalho entende que a qualificação social e profissional é considerada como direito garantido e condição indispensável para a garantia do trabalho decente tanto para homens como para mulheres. Define a qualificação social e profissional aquela que proporciona a colocação e atuação cidadã no mercado de trabalho, com efetivo impacto para a vida e o trabalho das pessoas. Na visão de Laranjeira:
Estabelecer uma definição única sobre qualificação se consiste em uma tarefa complexa e polêmica, devido a ausência de um consenso sobre o tema. Segundo a autora, alguns podem considerar que uma pessoa é qualificada por suas habilidades, outros pelos requisitos do posto de trabalho que ocupará. Entretanto de uma maneira objetiva, o grau de qualificação poderia ser avaliado pelo tempo necessário para que o indivíduo consiga aprender uma determinada função, bem como seu grau de autonomia ou nível de conhecimento (LARANJEIRA, 1997, p. 102).
O conceito de qualificação profissional tem inúmeras definições gerando dúvidas de qual correto é o seu entendimento, mas sabe-se que para manter-se no mercado de trabalho o trabalhador deve ter pelo menos algumas das características estudadas com o objetivo de atender de forma profissional o posto de trabalho que exerce ou deseja exercer.
De acordo com dados estatísticos do IBGE (2009), dentre os 6,5 milhões de estudantes que em 2007 ou anteriormente frequentaram curso técnicos de educação profissional, a rede pública é responsável pela oferta de 42,4% dos cursos. Paralelamente, o setor privado é responsável por 44,9% dos técnicos de nível médio e o sistema S, por 12,2%, ainda deste total, 65% trabalhavam ou trabalharam na área de formação e 59,6% consideram o conteúdo do curso fundamental para a obtenção do emprego.
Ainda o IBGE (2009, p. 35) menciona que “a educação profissional do país está em pleno crescimento, nesse momento de crise, é de fundamental importância uma nação investir na qualificação dos seus trabalhadores”.
Vieira e Alves (1995), argumenta que as instituições de formação profissional tem muitas dificuldades financeiras de acompanhar o desenvolvimento tecnológico dos processos, ficando estas desatualizadas em relação a necessidade de atender a demanda das indústrias, o que faz com que as empresas invistam recursos em treinamentos para aperfeiçoar e capacitar seus trabalhadores para atender as suas necessidades.
Para Vieira e Alves (1995, p. 13) “a formação profissional por si, não gera emprego. Sua função é qualificar o trabalhador para ocupar emprego de qualidade ou, ainda, abrir-lhe novos horizontes ocupacionais”.
Para Robbins (2000, p. 242) “o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino de aptidões básicas de leitura aos operários até cursos avançados sobre liderança para os executivos”.
Para que seja necessário qualificar os trabalhadores de forma que se mantenha um padrão necessário para o objetivo da empresa, é necessário que a mesma possua um departamento especializado e que tenha as atribuições necessárias para planejar os processos cabíveis ao desenvolvimento da mão-de-obra.
2.4 A Importância da Gestão de Recursos Humanos
A importância da gestão de pessoas para o funcionamento eficiente das organizações é latente, em que passaram a valorizar as pessoas que se envolvem nos processos organizacionais, preocupando-se com seu desenvolvimento, aperfeiçoamento e a sua manutenção nas empresas. Para Gil,
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam na organização para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. Essa expressão aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vem popularizando-se, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano (GIL, 2011, p. 17).
De acordo com Gil (2011), a termologia gestão de pessoas vem ganhando força nas organizações, pois muitas delas estão dispostas a se relacionar com seus funcionários como parceiros, incentivando cada vez mais sua participação no desenvolvimento organizacional.
O autor Griffin (2007) compreende que a gestão de recursos humanos como, o conjunto de atividades administrativas que vão atrair aperfeiçoar e preservar a força de trabalho dentro da organização, e está inserida em um contexto complexo e de constantes transformações.
Ainda Griffin (2007), aponta a nova termologia de capital humano como o reconhecimento da importância das pessoas dentro da organização, pelo qual o capital humano, ganha tanta importância como, por exemplo, o capital financeiro dentro da empresa.
Lacombe (2011) em seus estudos ressalta a importância dos recursos humanos dentro de qualquer organização, pois saber administrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas, para que este se torne uma verdadeira equipe, entendendo seu papel dentro da organização.
Para Lacombe (2011) as organizações vêm mudando seu tratamento com os recursos humanos, os vendo de forma mais humana, como pessoas dotadas de sentimentos e oferecendo assim qualidade de vida para os colaboradores.
Diante de rápidas transformações na área de recursos humanos, existe de acordo com Gil (2011) um novo enfoque de tarefas para o setor de Gestão de Pessoas, na qual as atividades devem focar nos resultados que agregam valor da empresa para seus clientes.
Assim, ainda para Gil (2011), a Gestão de Pessoas assume um papel de liderança, na busca da excelência organizacional, em que mudanças de visão devem ser superadas, como: da ação operacional para a ação estratégica; do policiamento de pessoas para a parceria com pessoa; da administração de pessoas para a gestão de talentos; do planejamento de curto prazo
para o planejamento de longo prazo; da estrutura hierárquica para uma nova estrutura mais enxuta, entre outros.
Para Maximiano (2010) a gestão de pessoas segue novas tendências, como: remuneração de acordo com o desempenho, desenvolvimento de planos de cargos e salários, incentivos os programas de trainees técnicos e gerenciais, desenvolvimento individual e descentralização da função dos recursos humanos.
Para o autor Gil (2011), o gestor de pessoas, assume novas responsabilidades, sendo necessário assim, adquirir novos conhecimentos, novas habilidades conceituais, técnicas e humanas, e o gestor de pessoas deve: ser capaz de proporcionar para a empresa funcionários capacitados e motivados; focar também nos clientes e fornecedores; oferecer condições para a melhoria na qualidade de vida no trabalho; estar aberto para novas tecnologias; agregar valor aos funcionários, à empresa e também aos clientes; ser o agente da mudança dentro da organização; fazer dos funcionários, agentes parceiros dos processos; promovendo a competitividade à organização e manter sempre um comportamento ético e socialmente responsável.
No enfoque mais específico da liderança, o autor Marras (2009) defende que, é a administração de RH que, deve estar atenta e estudar o sistema de liderança como um todo, pois, é a organização a principal responsável pela liderança.
Lacombe (2011) defende que a comunicação na empresa é importante para o desenvolvimento e manutenção dos processos da organização, devendo ser clara, concisa e objetiva, para que assim sirva de canal de informações entre todos os níveis organizacionais.
Assim sendo, é de suma importância à gestão de pessoas na atualidade, que tem como foco almejar sucesso financeiro e elevar o grau de desenvolvimento organizacional, devem atentar a forma como consideram as pessoas que fazem com que os objetivos organizacionais sejam uma realidade, em busca do desenvolvimento organizacional e da capacitação dos seus trabalhadores.
2.5 Processos de Desenvolvimento e Treinamento de Pessoas
Algumas das características do processo de desenvolver pessoas é alinhar o quadro de colaboradores com os objetivos da organização, através de aperfeiçoamento e desenvolvimento de atividades estratégicas a fim de focar os esforços em um objetivo comum. O processo de aprendizagem deverá ser contínuo e alinhado as estratégias da empresa, proporcionando o aperfeiçoamento do colaborador gerando resultados positivos a toda a organização, através de políticas e práticas dos recursos humanos.
Conforme Robbins (2009), visando aperfeiçoar um quadro de funcionários deve-se salientar que para desenvolver pessoas não basta passar-lhes informações a cerca de um tema, é crucial dar-lhes uma formação para que firmem novas atitudes, solucionem problemas, busquem e proporcionem novas ideias e tornem seus comportamentos e ações mais eficazes.
No entendimento de Robbins (2009, p. 244), destaca que “[...] funcionários competentes não permanecem competentes para sempre. As habilidades deterioram-se e podem tornar-se obsoletas [...]”.
Em outra linha, Lacombe (2011) contesta, que é papel do funcionário buscar seu desenvolvimento em relação a sua atividade, sendo a responsabilidade de cada ser, e que a influência de terceiros não terá o mesmo resultado.
Salienta Lacombe (2011, p. 392) que as empresas “[...] devem agir como facilitadoras e apoiadoras do desenvolvimento de cada um, bem como tomar a iniciativa em casos que sejam do seu interesse, mas não tirando a responsabilidade de cada funcionário [...]”.
Gil (2011) sustenta que a área de treinamento e desenvolvimento de pessoas, é atualmente uma das principais fontes para as consultorias internas, buscando a avaliação da organização, apoiando os processos de mudanças individuais e grupais.
No entendimento de Gil (2011) o grau de importância aos recursos humanos, pela qual as empresas estão cada vez mais buscando novas alternativas de treinar e desenvolver pessoas, implantando, até mesmo salas ou espaços para melhorar a preparação de seu colaborador, aplicando atividades, dando-lhes seminários, produzindo materiais institucionais para dar apoio, visando assim o aperfeiçoamento e a capacitação contínua.
Em contrapartida, Xavier (2006) desperta outro lado desse processo de desenvolvimento, no qual lembra que inúmeras empresas não reconhecem o departamento de recursos humanos com sua devida importância, no qual, há um entendimento empresarial que o desenvolvimento e aperfeiçoamento do colaborador não é o foco, já que o mercado de trabalho encontra-se em abundância de profissionais.
Ainda na visão do autor, empresas com essa tomada de decisão, apostam em processos de seleção muito criteriosos e rigorosos, com vista em contratar profissionais prontos em nível de excelência, os mesmos são severamente cobrados em seus cargos, e as exigências também só tendem a crescer.
No entendimento de Xavier (2006, p. 131) esse tipo de organização passa “[...] a exigir dos seus colaboradores antigos, no entender de que quem não se adaptar não sobreviverá, mas não são feitos esforços significativos de preparação desses profissionais [...]”.
e desenvolvimento de um profissional encontra-se o aumento direto da produtividade, o qual possibilita a realização de ações mais corretas e precisas.
Menciona Marras (2011) que este objetivo ainda melhora o tempo de produção; o aumento direto da qualidade, refere-se a elevação da qualidade do trabalho do funcionário, dando a ele noção do grau de responsabilidade que lhe cabe naquele processo; incentivo motivacional, possibilita a eficiência e eficácia; otimização pessoal e organizacional.
De acordo com Marras (2011), trabalhadores satisfeitos e motivados transformam ambientes, podendo atingir níveis de excelência em termos de desenvolvimento organizacional; atendimento de exigências das mudanças, colaboradores com mente aberta para o desenvolvimento tecnológico e mudanças do cenário e estruturas organizacionais.
O conceito de Marras (2011) menciona, “que frisa que o desenvolvimento pessoal bem gerido reflete no sucesso e no bem estar, não apenas do funcionário, mas também dos que o cercam. Nele as experiências não são necessariamente relacionadas com o cargo de atuação, mas podem oferecer oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional, que alinhado ao treinamento, que são as experiências organizadas de aprendizagem e a educação, conjunto holístico das experiências de aprendizado, geram resultados satisfatórios ao desenvolvimento organizacional”.
Gil (2011) alerta que é necessário realizar diagnósticos de necessidades de treinamento e desenvolvimento nos setores de qualquer empresa, nele objetiva-se identificar as carências de indivíduos e grupos para o alcance dos objetivos da organização, bem como potencialidades individuais e coletivas que devem ser desenvolvidas.
Para a realização destes diagnósticos, deve- se pesquisar três níveis; a análise da organização, na identificação dos níveis existentes na buscar de desenvolvê-los; analisar as tarefas, identificando as atividades de cada setor e por fim, analisar os recursos humanos.
O autor Gil (2011, p. 124) destaque que a “[...] identificação, junto aos empregados, dos níveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para a execução das tarefas que praticam [...].”
Nessa mesma linha de pensamento, Marras (2011) lembra que o levantamento de necessidades de treinamento, é o primeiro passo no processo de treinamento e desenvolvimento, nele, de acordo com Marras (2011, p. 139) “[...] engloba a pesquisa e a respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho existente entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo [...]”, e também todas as exigências que detêm o perfil do cargo em oferta.
atividades não se tornem obsoletas, é necessário um programa de treinamento e desenvolvimento das habilidades de linguagem e educação, destaca uma pesquisa realizada com norte-americanos que apontam deficiência na alfabetização de seus funcionários, dos quais vinte por centro dos colaboradores em faixa de 21 e 25 anos apresentam uma alfabetização referente ao primeiro grau, dado este que interfere na dificuldade de análise de interpretação dos treinamentos organizacionais.
Nesse sentido Robbins (2009) entende que cabe às organizações oferecerem com frequência, treinamento básico de linguagem aos colaboradores, tendo em vista este domínio como pré-requisito para obtenção de emprego.
Ainda para Robbins (2009), como segundo ponto para incentivo, destaca as habilidades técnicas, as novas tecnologias e modelos estruturais organizacionais, visam melhorar a performance dos seus executores, assim, o treinamento técnico visa quebrar as barreiras tradicionais que podem diminuir o rendimento do empreendimento.
Ainda para Robbins (2009) as habilidades interpessoais, referem-se às práticas grupais, em que o relacionamento entre pessoas é saudável e vislumbra a integração; habilidades para resolução de problemas, neste treinamento o objetivo é resolver questões, e achar respostas, e causas, desenvolver alternativas e fazer análises, tem relação direta a implantação de programas de qualidade.
Para Rios (2014), uma organização se desenvolve tanto em capital humano quanto em estrutura. Para desenvolver um processo de inovação e aprendizagem, deve-se seguir cinco disciplinas, sendo a primeira a visão compartilhada: se busca o objetivo comum, sonhos, aspirações e a razão de ser uma organização; segunda, a excelência pessoal: potencialização de desejos e sonhos pessoais buscando desenvolver a capacidade e trabalho coletivo, terceira, modelos mentais: verdade e profundidade entre os relacionamentos pessoais; quarta, aprendizagem em equipe: potencializar a inteligência coletiva, trabalho em conjunto; por fim, quinta, pensamento sistêmico, Rios (2014, p. 9) destaca que a “[...] forma sistêmica de pensar: competência coletiva em lidar com complexidade [...]”.
Lacombe (2011) aborda os tipos de treinamento visando a execução dos mesmos, que, para ele suas principais formas no trabalho são via; orientação da chefia, forma principal, nele o chefe é quem educa, e isso reflete na qualidade final do processo; administração por metas, estabelecem-se metas periódicas, desafiadoras e revisadas constantemente pelos chefes, os quais devem estimular a equipe e conduzir caminhos para o alcance das mesmas; rotação de funções, utilizada em grandes empresas, é a passagem por vários setores e cargos, a fim de desenvolver e possibilitar o crescimento do colaborador.
Na sequência de treinamentos, Lacombe (2011) apresenta as substituições temporárias, uma forma de treinamento e avaliação que consiste em deixar aos encargos de um colaborador atividades que respondiam a outro funcionário que não está presente.
De acordo com Lacombe (2011) as incumbências especiais são participações em comitês e grupos de trabalho, viagens de treinamento, com objetivo de relatar atividades como fonte de aprendizado, e por fim, a orientação de mentores, são administradores de alto nível, que orientam e auxiliam pessoas de alto potencial nas práticas administrativas, passando ensinamentos da cultura organizacional, estratégias, agindo como mentor educador de habilidades.
Numa outra perspectiva Xavier (2006) entende que pode haver formas diferentes de treinar uma equipe, buscando motivações específicas e explorando a criatividade de seu colaborador, assim, pode utilizar atividades como: um filme para gerar um debate em grupo, expondo diversas opiniões a cerca de um tema.
Ainda na visão de Xavier (2006) pode-se delegar uma atividade a um colaborador da equipe o qual pode ser desafiado a fazer uma atividade da empresa que não está em sua zona de conforto, ou o fazer explanar sobre sua forma de atuação, que gera bons resultados, podendo utilizar da leitura que condiz com situações da empresa e seus riscos a fim de gerar um debate, sendo possível gerar resultados e educar através da conversa.
Gil (2007) na mesma linha de pensamento apresenta algumas das estratégias para a realização de um treinamento, que consiste na exposição de modo verbal, sobre informações ao grupo, transmitindo conhecimentos aos treinados; discussão em grupo em busca de uma reflexão, em vastos ângulos de abordagem; demonstração, ensinando habilidades manuais, sendo aplicado de forma eficaz e planejada e retendo a atenção dos treinados.
O autor Gil (2007) corrobora que o estudo de caso, por meio da apresentação de situações ocorridas indagando a análise da melhor conduta; dramatização, situações reais, representando situações- problemas, tendo em vista um melhor domínio afetivo, jogos e leituras também buscam unir a equipe e transmitir informações de forma mais aberta.
Lacombe (2011) apresenta outras três maneiras de treinar um colaborador, como por meio de um treinamento interno, como cursos, palestras e seminários de capacitação, desenvolvimento pessoal e aperfeiçoamento, tendo como local a própria empresa, possuindo como vantagem a especificação das necessidades e maior número de participantes.
No entendimento de Lacombe (2011) o treinamento externo, aberto ao público, visa agregar novas habilidades aos colaboradores, sua vantagem encontra-se na baixa quantidade de profissionais envolvidos e o contato com profissionais de demais empresas, o treinamento a
distância, utilizado através de videoconferência, com apoio de textos, uma forma prática e cômoda de capacitação. Marras enfatiza que:
“[...] o que se busca ao desenvolver um talento é o despertar de suas potencialidades, permitindo que aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados [...]”’. Vincula-se diretamente a processos motivacionais, onde o colaborador ciente de que pode crescer dentro da organização e a mesma o valoriza e dá credibilidade para que o mesmo capacite-se, torna-se fonte geradora de motivação e desenvolvimento profissional. (MARRAS, 2011, p. 160).
Lacombe (2011) ainda destaca que o treinamento quanto ao público alvo, pode ser dividido em integração de novos empregados, consistindo em informar ao novo colaborador as políticas, práticas, objetivos, estratégias, benefícios normas, entre outras informações que são de suma importância no dia a dia da organização, a formação de trainees, que consiste em um programa de integração completo e detalhado, com finalidade de preparar o colaborador a assumir posições de responsabilidade dentro da empresa.
Como terceiro tipo de treinamento Lacombe (2011) ainda apresenta a capacitação técnico- profissional, que visa melhorar o desemprenho nas funções do colaborador ou prepara-lo para outra função. Os estágios, os quais não têm víncuprepara-lo empregatício, mas são usados como maneira de avaliar e treinar jovem com potencial para assumir possivelmente cargos no futuro.
Por fim, desenvolvimento de executivos, pouco utilizado em empresas, Lacombe (p. 2011, p. 388, busca “[...] formar os futuros administradores de alto nível da empresa, e que, muitas vezes, fica sob a responsabilidade de executivos de alto gabarito [...]”.
Posteriormente a aplicação de um determinado processo de desenvolvimento deve-se, segundo Robbins (2009), realizar a avaliação de desempenho do colaborador que deteve de um processo de qualificação, possuindo papel importante na influência sob a motivação do funcionário, sendo avaliados os resultados individuais da tarefa, como foi executado, qual o comportamento adotado, quais foram os traços individuais ou boas atitudes de capacitaram a atividade.
Como segunda abordagem Robbins (2009), entende que quem é encarregado a fazer a avaliação, consistindo principalmente em superiores imediatos, algumas situações colegas, pela proximidade das tarefas, também pode ocorrer uma auto avaliação, e avaliação de subordinados imediatos, a avaliação 360 graus, é também uma medida adotada atualmente, oferecendo um feedback de desempenho de todos atuantes da organização, de toda a cadeia hierárquica, desde o gestor até fornecedores e clientes.
Para Lacombe (2011), o desenvolvimento do capital humano é peça fundamental do Departamento de Recursos Humanos das empresas atuais que visam o crescimento de
resultados e estabilidade no mercado competitivo. Para isso, conseguir orientar equipes, oferecer bem estar e possibilidade de crescimento junto à organização são fatores que geram laços de fidelidade entre empresa e empregado.
Articular e manter em atividade processos de treinamento e desenvolvimento, avaliando os processos e passando um feedback dos resultados obtidos a equipe, fortalece e gera profissionais cada vez mais capacitados e envolvidos com o empreendimento. Cabe a cada empresa gerir e conduzir essas práticas da melhor forma possível.
3 METODOLOGIA
A metodologia direciona a linha de pesquisa, as ferramentas, os procedimentos e o caminho percorrido. Portanto, a metodologia define a forma de como a pesquisa fora conduzida, quais os métodos utilizados e quais os passos para obtenção dos resultados desejados.
A metodologia desenvolvida neste estudo é abordada pelos seguintes critérios: classificação da pesquisa, coleta de dados e análise e interpretação dos dados.
3.1 Classificação da Pesquisa
