UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ Setor de Ciências Sociais Aplicadas DECIGI/Curso de Gestão da Informação
DISCIPLINA:
GESTÃO DO CONHECIMENTO (SIN-150) Profa. Edmeire C. Pereira/DECIGI
2017/1
EMENTA:
• O conhecimento e as organizações. Conceito de gestão do conhecimento. Estudos em gestão do conhecimento. Condições para a implantação de um programa de gestão do conhecimento e avaliação de seus resultados. Desdobramentos de um programa de gestão do conhecimento.
OBJETIVOS:
• 1 GERAL:
• Apresentar noções básicas da Gestão do Conhecimento (GC), tais como: história, conceitos, princípios e aplicações nas organizações públicas ou privadas e/ou Terceiro Setor.
• 2 ESPECÍFICOS:
• 2.1 Reconhecer a GC: teorias, modelos, metodologias e ferramentas mais utilizados pelas organizações ;
• 2.2 Conhecer as aplicações da GC nas organizações;
• 2.3 Desenvolver raciocínio crítico, para permitir melhores ações ao tratamento de problemas administrativos.
PROGRAMA:
• UNIDADES DIDÁTICAS:
• 1 INTRODUÇÃO À GESTÃO DO CONHECIMENTO;
• 2 TEORIAS DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL;
• 3 PROGRAMAS E APLICAÇÕES DE GC;
• 4 IMPLANTAÇÃO DE MODELOS DE GC NAS ORGANIZAÇÕES.
1 INTRODUÇÃO À GESTÃO DO CONHECIMENTO:
• 1.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA;
• 1.2 PRINCÍPIOS E CONCEITO(S);
• 1.3 SOCIEDADE DO CONHECIMENTO;
• 1.4 ECONOMIA DO CONHECIMENTO;
• 1.5 CONCEITOS BÁSICOS: DADOS, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO;
• 1.6 A SOCIEDADE BRASILEIRA DE GESTÃO DO CONHECIMENTO (SBGC).
1.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA:
• Para STRAUHS ET AL. (2012), a GC começou a ser discutida no Brasil, em meados da década de 1990, e pretendia-se
registrar, para uma futura utilização otimizada, todo o conhecimento gerado na organização.
• WIIG (1997), foi o primeiro autor a escrever sobre o tema ao evidenciar a primeira aplicação prática da GC numa empresa industrial dos EUA.
• SILVA (2004), discute que a evolução da GC no trabalho está intimamente ligada com os recursos da Internet/intranets:
recursos multimídia e hipertexto; portais; padrões abertos de dados; sistemas ERP e CRM. Portanto, 2 linhas de atuação:
human-centric technologies e machine-centric technologies.
1.2 PRINCÍPIOS/CONCEITOS:
• Para PEREIRA (2013, p. 21), a GC, em sentido amplo, é conceituada pela SBGC como: “Gestão do conhecimento é o processo sistemático, integrado e transdisciplinar que promove atividades para criação, identificação, organização, compartilhamento, utilização e proteção de conhecimentos estratégicos, gerando valor para as partes interessadas”.
• Em sentido restrito, para DOS SANTOS (2011), a GC é “Gestão do Conhecimento Organizacional é a gestão dos ativos intangíveis (capital intelectual) de uma determinada organização. É a próxima geração da gestão de negócios”.
•
1.3 SOCIEDADE DO CONHECIMENTO:
• Para FIALHO ET AL. (2010), a sociedade do conhecimento vem sendo marcada por constantes transformações, mais visíveis no final da década de 1980, com a globalização e as TIC, que possibilitaram a criação de poderosos sistemas de transmissão instantânea de informação.
• Drucker (1993) afirmou: “Na sociedade pós-capitalista, o fator de produção absolutamente decisivo, não é o capital, a terra ou a mão-de-obra. É o conhecimento”. - Cunhou os termos: “trabalho do conhecimento” ou
“trabalhador do conhecimento”.
1.4 ECONOMIA DO CONHECIMENTO:
• O conhecimento é importante fator de produção na contemporaneidade (Drucker, 1993).
• Nas sociedades industriais, a premissa era a da economia de escala. Agora, os consumidores querem bens e serviços
customizados/personalizados (premissa da flexibilidade) (FIALHO ET AL, 2010, p.54-56).
• “Pessoas são o DNA de uma organização, enquanto o
conhecimento é o DNA da inovação.” (TERRA e GORDON, 2002)
•
1.5 CONCEITOS BÁSICOS:
• LOGAN e STOKES (2012, p.53-54), desenvolveram os seguintes conceitos para:
• 1.5.1 DADOS: são os fatos puros e simples, sem qualquer estrutura ou organização; átomos básicos da informação;
• 1.5.2 INFORMAÇÃO: dados estruturados, o que adiciona significado aos dados e lhe dá contexto e significância;
• 1.5.3 CONHECIMENTO: é a capacidade de usar informação de forma estratégica para atingir determinados objetivos;
• 1.5.4 SABEDORIA: é a capacidade de escolher objetivos consistentes com seus valores dentro de um contexto social mais amplo (Logan e Stokes, 2004, p.38-39).
• Para Carvalho (2011, p.5), esses termos equivalem a dizer que: “dado é entendimento; informação é entendimento das relações; conhecimento é entendimento dos padrões e que sabedoria é entendimento dos
princípios”.
1.6 SOCIEDADE BRASILEIRA DE GESTÃO DO CONHECIMENTO (SBGC):
• Trata-se de uma OSCIP, criada em 2001, no país, sobre GC, para atuar na Economia do Conhecimento.
• Visa promover a integração entre: Academias, Terceiro Setor e Organizações Públicas e Privadas.
• Trabalha com o tema da GC, por meio de: eventos e treinamentos. Por ex.: KM BRASIL (bianual) e FORUM EXECUTIVO (anual).
• Desenvolve o PROGRAMA DE EDUCAÇÃO EM GC da SBGC, em 2 categorias (Essencial e Multi-Conhecimento).
• Também desenvolve Programas in-Company de GC (personalizados).
SBGC – PROGRAMAS:
• PROGRAMA ESSENCIAL: (4 ações educacionais abertas)
• 1 Diagnóstico e Mapeamento de Conhecimento:
definir o objetivo de se fazer conhecimento, qual o escopo, eleger uma metodologia de
mapeamento e de priorização do conhecimento;
• 2 Estratégia do Conhecimento: definir uma
estratégia de conhecimento e de implantação é de fundamental importância para as organizações;
PROGRAMA ESSENCIAL(contin.):
• 3 Facilitação de Metodologias Participativas:
adotar técnicas de práticas e técnicas de
colaboração entre as pessoas das organizações;
• 4 Cultura e Design de Iniciativas de GC: como o
fluxo do conhecimento não está nos organogramas, logo desenvolver iniciativas de conscientização da cultura da empresa/organização.
• Obs.: cada módulo acima tem duração de 16 horas.
PROGRAMA MULTICONHECIMENTO:
• Trata-se de um Programa de ações específicas da SBGC e de temáticas de GC. Diversas aplicações da GC em: processos, projetos, inovação, certificação, entre outros.
• Temas: GC e a nova Norma ISO; Implantação de práticas de GC I; GC uma competência essencial para líderes do século
XXI; Integração da GC com a gestão de processos; Implantação de práticas II; Maturidade em GC; GC e atendimento ao
cliente; GC e Gestão da Inovação; GC e Gestão de Projetos.
• www.sbgc.org.br - acesso em: 20/12/16.
EXERCÍCIOS UNIDADE I
• a – Pesquise: O conceito de “sociedade da
colaboração”, de Don Tapscott (2011) e o relacione com as redes de conhecimento, atuais:
• b –Responda, justificando a sua opinião: É possível afirmar que a Gestão da Informação é elemento base para a Gestão do Conhecimento?
• c -Comente, criticamente: Como poderíamos
facilitar e estimular a participação de colaboradores dentro das empresas, incentivando o
intraempreendedorismo e a inovação?
2 TEORIAS DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
• 2.1 O QUE É CONHECIMENTO?
• Platão (século IV a.C): desenvolveu a teoria de “ideia” como uma “forma”, vista através do olho mental puro e o ideal máximo que o espírito humano aspira a saber. Para ele:
• “Conhecimento é uma crença verdadeira justificada”.
• Aristóteles, discípulo de Platão, discordava dessa visão racionalista do mestre e enfatizou a importância da observação e da verificação da percepção sensorial individual.
• Com o passar dos séculos: Epistemologia do Conhecimento (teoria dos conhecimentos).
• O conhecimento foi tratado por diversas teorias econômicas e administrativas.
• Davenport e Prusak (1998):
• “Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para avaliação e incorporação de novas experiências e informações”.
2.2 ALGUMAS TEORIAS DE INTERESSE DA GC:
• Teoria da Cognição
• Teoria do Valor
• Teorias de Motivação (McClelland; Herzberg)
• Teoria do Caos e Complexidade
• Teoria das Redes
• Teoria da Organização do Conhecimento (CHOO)
• Além, da Teoria de Criação do Conhecimento
Organizacional, de Nonaka e Takeuchi (1997): ênfase desta disciplina de GC (SIN-150).
2.3 TEORIA DA CRIAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL:
• Para Nonaka e Takeuchi (1997):
• “A criação do conhecimento organizacional deve ser
entendida como um processo que
“organizacionalmente” amplifica o conhecimento criado pelos indivíduos e o cristaliza no nível do grupo através do diálogo, discussão, compartilhar de experiência, fazer sentido ou comunidade de prática”.
• Então: a – indivíduo: é o “criador” do conhecimento; b – organização: é a “amplificadora” do conhecimento; c – equipes ou grupos: “sintetizadores” do conhecimento.
2.3.1 TIPOS DE CONHECIMENTO :
• Para a Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional, de Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento em si é formado por dois componentes dicotômicos e aparentemente opostos – isto é, o conhecimento explícito e o conhecimento tácito.
CONHECIMENTO EXPLÍCITO :
• O conhecimento explícito pode ser expresso em palavras, números ou sons, e compartilhado na forma de dados, fórmulas científicas, recursos visuais, fitas de áudio, especificações de produtos ou manuais. O conhecimento explícito pode ser rapidamente transmitido aos indivíduos, formal e sistematicamente.
CONHECIMENTO TÁCITO:
• O conhecimento tácito, por outro lado, não é facilmente visível e explicável. Pelo contrário, é altamente pessoal e difícil de formalizar, tornando-se de comunicação e compartilhamento dificultoso. As intuições e os palpites subjetivos estão sob a rubrica do conhecimento tácito.
O conhecimento tácito está profundamente enraizado nas ações e na experiência corporal do indivíduo, assim como nos ideais, valores ou emoções que ele incorpora.
• Portanto, esse tipo de conhecimento incorpora duas dimensões: técnica e cognitiva.
OBSERVAÇÃO IMPORTANTE:
• O conhecimento não é explícito ou tácito. O conhecimento é tanto explícito quanto tácito. O conhecimento é inerentemente paradoxal, pois é formado do que aparenta ser dois opostos.
• Mudanças e Opostos são duas palavras-chave para essa teoria de criação do conhecimento organizacional, que acredita na relação paradoxal entre conhecimento e dialética (tese, antítese e síntese). Ver conceito de empresas “dialéticas”, como por exemplo: IBM e CANON (pioneiras).
2.3.2 CONVERSÃO DO CONHECIMENTO :
• As organizações criam e utilizam o conhecimento
convertendo o conhecimento tácito em conhecimento explícito, e vice-versa.
• Há 4 modos de conversão(*) do conhecimento:
• (1) Socialização: do tácito para o tácito;
• (2) Externalização: de tácito para explícito;
• (3) Combinação: de explícito para explícito;
• (4) Internalização: de explícito para o tácito.
• (*) este ciclo é conhecido como: modelo SECI, espiral SECI ou processo SECI.
2.3.3 ESPIRAL DO CONHECIMENTO:
• A criação do conhecimento inicia com a socialização e passa através de 4 modos de conversão do conhecimento, formando uma espiral:
• Socialização: Compartilhar e criar conhecimento tácito através de experiência direta.
• Externalização: Articular conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão.
• Combinação: Sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação.
• Internalização: Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática.
2.3.4 NÍVEIS DO CONHECIMENTO:
• A espiral também é amplificada à medida que passa
para os níveis ontológicos, do indivíduo para o grupo e, então, para a organização. Cada modo do processo
SECI envolve uma combinação diferente das entidades de criação do conhecimento, assim:
• 1 Socialização: indivíduo para indivíduo;
• 2 Externalização: indivíduo para o grupo;
• 3 Combinação: do grupo para a organização;
• 4 Internalização: da organização para indivíduo.
• (Ver figura do Processo SECI):
2.3.5 TRÊS CARACTERÍSTICAS-CHAVE DA CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO:
• Para a transformação do conhecimento tácito em explícito, os japoneses usam de três características-chave, para isso:
• 1 Metáforas e Analogias: para explicar o inexplicável, usar da linguagem figurada e dos simbolismos;
• 2 Do Conhecimento Pessoal ao Conhecimento
Organizacional: o conhecimento de um indivíduo deve ser compartilhado com outros indivíduos;
• 3 Ambiguidade e Redundância: nascem novos conhecimentos disso.
• (Ver exemplo do Honda City):
2.3.6 CONDIÇÕES CAPACITADORAS DA CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL:
• São 5 as condições em nível organizacional que promovem a espiral do conhecimento:
• 1 Intenção: metas para adquirir, criar, acumular e explorar o conhecimento;
• 2 Autonomia: dar autonomia aos indivíduos para criarem novos
conhecimentos e se automotivarem; ver equipes auto-organizadas e seus projetos de inovação;
• 3 Flutuação e Caos Criativo: estimulam a interação entre a organização e o ambiente externo;
• 4 Redundância: é a existência de informações que transcendem as exigências operacionais imediatas dos membros da organização;
• 5 Variedade de Requisitos: é dar acesso mais rápido à mais ampla gama de informações necessárias aos indivíduos da organização, por meio de redes de informações, por exemplo.
2.3.7 PROCESSOS GERENCIAIS DE CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO:
• Para os autores Nonaka e Takeuchi (1997, p.20), os dois estilos gerenciais tradicionais, como o modelo top-
down (de-cima-para-baixo) e o modelo bottom-up (de- baixo-para-cima), não são tão eficientes no sentido de estimular a interação necessária para criar
conhecimento organizacional.
• Propõem o modelo middle-up-down (do-meio—para- cima-e-para-baixo) para superá-los, ao empoderar os gerentes de nível médio com um papel central,
gerenciando o processo de criação do conhecimento.
EXERCÍCIOS UNIDADE II:
• A – Descreva a Espiral do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997), em seus quatro processos de
conversão:
• B – Explique a metáfora do “rúgbi” usada por Nonaka e Takeuchi (1997), para as empresas japonesas:
• C _ Leia o Modelo de Cinco Fases do Processo de
Criação do Conhecimento Organizacional, de Nonaka e Takeuchi (1997, p.95-102) e explique o seu
funcionamento:
3 PROGRAMAS E APLICAÇÕES DA GC:
• 3.1 Organização do Conhecimento:
• Para DOS SANTOS (2011):
• “É a organização na qual as atividades de trabalho desenvolvidas são de natureza, predominantemente, cognitivas. São atividades intensivas em conhecimento”. Por ex.: empresas de base tecnológica e de serviços que têm ativos intangíveis acima de seu valor contábil.
• Ativos intangíveis: marcas, patentes, reputação, relações com clientes e fornecedores, informações e conhecimentos, entre outros.
• Para ANGELONI (2002), é a organização focada em: infra-estrutura; pessoas e tecnologias.
• Para SABBAG (2007, p.260), essas organizações têm de ter, pelo menos, uma das características a seguir: inovação é competência central; tecnologia pioneira e sofisticada é utilizada; trabalho intelectual predomina sobre o braçal; produtos e serviços de conhecimento; informação específica; imagem ou reputação associada a conhecimento.
3.2 Serviços Intensivos em Conhecimento:
• Serviços intensivos em conhecimento (SICs) ou Knowledge intensive business services (KIBs), segundo Nalinder(2002); Broch e Isaksen (2004), apud BERNARDES e KALLUP (2007, p.134-135), têm como principais características: alta performance na geração de renda, divisas e valor adicionado,
tendência à internacionalização das suas atividades negociais e atuam como verdadeiros agentes
facilitadores de inovação.
3.2.1 Agrupamento Setorial dos SICs:
• -Telecomunicações
• -Atividades de Informática e conexas
• -Consultoria em sistemas de informática e desenvolvimento de programas de informática
• -Processamento de dados e atividades de bancos de dados
• -Manutenção e reparação de máquinas de escritório de informática
• -Pesquisa e Desenvolvimento (Ciências físicas e naturais; ciências sociais e humanas)
• -Serviços técnicos às empresas
• -Atividades jurídicas, contábeis e de assessoria empresarial
• -Serviços de arquitetura e engenharia e de assessoramento técnico especializado
• -Ensaios de materiais e de produtos; análise de qualidade
• -Publicidade
• -Serviços audiovisuais
• (Fonte: CNAE, IBGE, 2001).
3.2.2 Atividades de SIC do Setor de Serviços:
• -Audiovisuais
• -Informática
• -Serviços técnico-profissionais
• -Telecomunicações
• (Fonte: Brasil, 2001)
• Ver Projeto de Pesquisa de Profa. Edmeire C.
Pereira/DECIGI/UFPR.
3.3 Redes de Conhecimento:
• As redes têm um papel super importante para a GC, na medida em que facilitam: o compartilhamento; a disseminação do conhecimento; a criação do conhecimento; o aprendizado individual e o aprendizado organizacional, entre os funcionários, clientes e fornecedores, basicamente (Angeloni, 2002, p.170).
• 3.3.1 Uma rede de computadores é um conjunto de meios de comunicação, dispositivos e softwares necessários para conectar dois ou mais sistemas ou dispositivos de computador (Stair, 1998,p.156 apud ANGELONI, 2002, p.160).
3.3.2 Rede de Conhecimentos:
• Belluzzo e Feres (2015, p. 11-13), ao discutir a Competência em Informação, com as Redes de Conhecimento e as Metas Educativas para 2021, da Organização dos Estados Ibero-Americanos para a Educação, Ciência e a Cultura (OEI), nos lembram que:
• -As redes são estruturas sociais emergentes, que colaboram na execução das atividades da sociedade contemporânea e representam uma nova organização social que deverá ser dinâmica e flexível para se adaptar à cultura da desconstrução e reconstrução. (p.12)
• Para Castells (2008, p.566) sua definição de rede é: “Redes são estruturas abertas capazes de expandir de forma ilimitada, integrando novos nós desde que consigam comunicar-se dentro da rede, ou seja, desde que compartilhem os mesmos códigos de comunicação (...)”.
•
3.4 Aprendizagem Organizacional:
• 3.4.1 Qual o motivo do sucesso das empresas japonesas?
• Nonaka e Takeuchi (1997, p.1), acreditam que isso, reside na sua capacidade e especialização na “criação do conhecimento organizacional”.
• Por criação de conhecimento organizacional eles entendem:
“(...) a capacidade de uma empresa de criar novo conhecimento, difundi-lo na organização como um todo e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas.(...)”
• Desse entendimento, do conhecimento como recurso competitivo, para os autores, a criação de conhecimento gera inovação contínua que gera vantagem competitiva(p.5).
3.4.2 Diferenças de pensamento oriental e ocidental:
• Para os japoneses, o aprendizado vem da experiência direta e por tentativa e erro. Enfatizam a unidade do corpo e da mente, desde o surgimento do zen-
budismo.
• O CONTRASTE COM O OCIDENTE:
• Para Peter Senge (1990), apóstolo do conceito de
“organização que aprende” (learning organization), este utiliza o “raciocínio sistêmico” para levar a
mente de uma visão das partes à visão do todo; ou seja, aprender com a mente e não com o corpo.
3.4.3 Cinco disciplinas de Senge (1990):
• Para Senge (1990), as organizações que aprendem têm a
capacidade de aprendizado gerativo (ativo) e de aprendizado adaptativo (passivo) como as fontes sustentáveis de vantagem competitiva.
• Para o autor, os gerentes devem fazer o seguinte para desenvolver uma organização que aprende:
• 1 adotar o “raciocínio sistêmico”;
• 2 estimular o “domínio pessoal” de suas próprias vidas;
• 3 trazer à superfície os “modelos mentais” predominantes e questioná-los;
• 4 desenvolver uma “visão compartilhada”;
• 5 facilitar o “aprendizado da equipe”.
3.4.4 Agentes na Criação do Conhecimento:
• Para Nonaka e Takeuchi (1997, p.15-17), são criadores de conhecimento nas organizações:
• - funcionários da linha de frente;
• - gerentes de nível médio;
• - gerentes seniores.
3.4.5 Sintetizando...
• Pelo modelo proposto por Angeloni (2002), para
organizações do conhecimento, calcado em infra-estrutura, pessoas e tecnologias, sobre aprendizagem organizacional encontramos as seguintes definições:
• APRENDER: é um processo que implica entendimento do passado - para evitar a repetição de erros - , capacitação no presente e preparo adequado para o futuro (Peters, 1998).
• APRENDIZAGEM: é um processo de mudança resultante de prática ou experiência anterior, que pode manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento ou não
(Fleury e Fleury, 1995, p.19).
Continuação...
• APRENDIZADO INDIVIDUAL: pode ser entendido como um ciclo no qual a pessoa assimila um novo dado, reflete sobre as
experiências passadas, chega a uma conclusão e, em seguida, age (Kim, 1993, p.67).
• APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: é a capacidade de criar novas ideias multiplicada pela capacidade de generalizá-las por toda a empresa (Stewart, 1998).
• Enfim: “A aprendizagem organizacional torna-se uma vantagem competitiva por proporcionar às organizações formas de
alavancar o conhecimento dentro do sistema no qual elas
habitam: um sistema regido pelo caos, mas que apresenta uma ordem definida” (Angeloni, 2002, p.85).
3.4.6 Organizações Caórdicas
• - Teoria do Caos e Complexidade
• - Era Caórdica
• - Organizações Caórdicas
• Para FIALHO ET AL. (2010, p.119):
• Caos significa desordem, algo sem nenhum tipo de organização. Ordem quer dizer organização regular conforme algum tipo de norma ou regra.
E caórdica, segundo Dee Hock (2000), fundador da Visa, em seu livro Nascimento da era caórdica, é qualquer organização auto-organizada e autogerenciada, adaptável, não-linear, cujo comportamento combina harmoniosamente características de caos e ordem. É uma empresa cujo comportamento exibe padrões observáveis que não são gerenciados nem explicados por seus componentes. É qualquer complexo ordenado caoticamente.
3.4.7 Principais Objetivos e Funções da GC(Strauhs, 2012, p.63; 69-73):
• OBJETIVOS:
• - Aprendizado
• -Desenvolvimento de Competências
• - Mapeamento, Codificação e Compartilhamento do conhecimento organizacional
• FUNÇÕES:
• - Organizar o conhecimento
• - Disseminar o conhecimento
• - Avaliar o conhecimento
• - Mensurar o conhecimento
• - Criar conhecimento
EXERCÍCIOS UNIDADE III:
• a – Leia todo o capítulo 3 – Espirais do Conhecimento, de SABBAG (2007, p.63-78) e, em especial, o caso sobre Leonardo da Vinci;
• b – Interprete, agora, esta frase dos Diários de Leonardo da Vinci:
“Estas regras devem ajudá-lo a formar um juízo livre e correto, pois o bom juízo surge da compreensão correta, e a compreensão correta vem da razão treinada com as regras adequadas, e as regras adequadas são filhas da experiência profunda, que é a mãe comum de todas as ciências e artes” (GELB, 1999, p.193);
• c - Responda: Qual a relação entre as variáveis aprendizagem individual e criatividade?
•
4 MODELOS, PROCESSOS E PRÁTICAS DE GC:
• Em bibliografias especializadas, encontramos vários modelos de gerenciamento do conhecimento.
• Para os fins desta disciplina de GC (SIN-150), descreveremos os seguintes modelos:
• - Davenport e Prusak (1998);
• - Leonard-Barton (1998);
• - Karl Sveiby (1998);
• - Nonaka e Takeuchi (1997).
•
4.1 Modelo de GC de Davenport e Prusak (1998):
• Para estes autores, a GC não deve estar centralizada nos
sistemas de informação; o conhecimento organizacional está na mente das pessoas, em documentos, repositórios
eletrônicos e físicos, nas rotinas, nas práticas e em normas e processos.
• Todo esse conhecimento está classificado em: mercado do conhecimento; geração do conhecimento; codificação do conhecimento e compartilhamento do conhecimento.
• Há cinco modos de criação e geração de conhecimento organizacional: aquisição, fusão, adaptação, recursos
dedicados e formação de redes. (STRAUHS ET AL., 2012, p.57- 59)
4.2 Modelo de GC de Leonard-Barton(1998):
• Este modelo, denominado de “laboratório de aprendizagem” utiliza o conhecimento das pessoas nos processos e nos equipamentos por meio de práticas gerenciais e valores continuamente renovados. Vale-se do pensamento sistêmico e atribui papel importante aos gerentes, que são responsáveis por transmitir as estratégias aos subordinados e “mapear” os conhecimentos entre os colaboradores.
• Para isso, considera quatro atividades (subsistemas): 1 Resolução de problemas nas atividades correntes; 2 Integração do conhecimento no interior da empresa por meio de funções e projetos; 3 Inovação e experimentos visando ao longo prazo; 4 Unificação das entradas dos conhecimentos externos.
• Esse modelo tem sua origem em dois eixos temporais (espaço-tempo) e em quatro focos de atenção(presente-futuro e externo-interno). O que varia é a associação entre esses elementos (STRAUHS, 2012, p.59-60).
4.3 Modelo de GC de Karl Sveiby(1998):
• Nesse modelo de GC, o autor tem por base o ativo intangível da organização. Diz respeito à capacidade de competitividade, às competências dos
colaboradores e à imagem organizacional percebida pelos clientes.
• Nesse modelo, os componentes dos ativos e do valor desses ativos se dividem em: competência dos
funcionários; estrutura interna e estrutura externa.
• STRAUHS, 2012, p.60-61)
4.4 Modelo de Nonaka e Takeuchi (1997):
• Este modelo se baseia na contínua criação do conhecimento pela conversão do
conhecimento tácito em explícito e de
explícito em tácito na rotina do ambiente
organizacional (STRAUHS ET AL., 2012, p.62).
• Ver detalhes desse modelo na Unidade II desta
disciplina de GC (SIN-150).
4.5 Práticas e Ferramentas de GC:
• 4.5.1 Práticas gerenciais de GC:
• - Memória Organizacional (MO);
• - Narrativas;
• - Lições Aprendidas;
• - Portal de Compartilhamento;
• - Comunidades de Prática;
• - Mapeamento do Conhecimento;
• - Mapas Conceituais;
• - Gestão por Competências.
4.5.2 Ferramentas de GC:
• Utilizar ferramentas tecnológicas como estratégia para a inovação organizacional:
• Internet/Intranets
• Redes Sociais
• Audioconferências
• Comunidades Virtuais
• Redes Corporativas
• Softwares de gestão (Lotus Notes, do IBM Software Group, por ex.)
• Data mining
• Gerenciamento Eletrônico de Documentos (GED)
4.5.3 Programa de Pós-graduação em
Engenharia e Gestão do Conhecimento (UFSC):
• Este Programa (M/D) trabalha com três vertentes:
• 1 Gestão do Conhecimento;
• 2 Mídias do Conhecimento;
• 3 Engenharia do Conhecimento.
• Este Curso de M/D serve para formar Gestores de Conhecimento altamente qualificados para as
necessidades da sociedade/mercado.
• Existem: Profissionais do Conhecimento; Engenheiros do Conhecimento e Gestores do Conhecimento.
4.5.3.1 Perfil do gestor do projeto de GC:
• De acordo com STRAUHS ET AL. (2012, p.99), as características e habilidades básicas do responsável pela implantação são:
• -Construção de parcerias e uso intenso do diálogo;
• -Criação e comunicação de uma visão nova sobre a importância da informação e do conhecimento para a empresa;
• -Capacidade de promover mudanças nas pessoas no compartilhamento de informações;
• -Valorização da diversidade de formações no grupo;
• -Administração básica de Tis;
• -Equilíbrio diante das adversidades;
• -Espírito de agregação de valor a conteúdos.
4.6 Implantação da GC(etapas e ações):
• Para STRAUHS ET AL. (2012, p.100-107), não existe receita exata para implantações de GC nas organizações; porém, usam a lógica do
gerenciamento de projetos (procedimentos sequenciais ou sobrepostos).
• As principais etapas/ações são:
• 1 ETAPA DE PREPARAÇÃO: definição de um responsável e um comitê de mudança; análise da infraestrutura; identificação das iniciativas já realizadas; alinhamento da GC com a estratégia do negócio;
avaliação do clima e da cultura organizacional; definição de incentivos de estímulo ao compartilhamento; identificação dos conhecimentos críticos para a empresa; identificação das práticas mais apropriadas para a empresa; elaboração e aprovação do plano de GC.
2 ETAPA DE DIVULGAÇÃO E NIVELAMENTO:
• Lançamento do Programa de GC; Capacitação para equalização de conceitos e termos; sensibilização dos talentos humanos e Marketing interno.
• 3 ETAPA DE IMPLEMENTAÇÃO:
• Definição do projeto piloto; desenvolvimento dos talentos humanos; implementar a TI de apoio ao sistema de GC;
implementar as práticas definidas no Plano; gerenciar a mudança de acordo com a cultura e compartilhamento do conhecimento.
• 4 ETAPA DE AVALIAÇÃO E APRENDIZAGEM:
• Avaliação de desempenho; aprendizagem e refinamento da GC e desdobramento de ações nas demais áreas.
LEMBRE-SE QUE:
• GESTÃO DO CONHECIMENTO É, PORTANTO, MAIS DO QUE UM PROCESSO OU UMA PRÁTICA ISOLADA. É UMA ESTRATÉGIA PARA A ORGANIZAÇÃO USAR OS CONHECIMENTOS DOS SEUS COLABORADORES PARA GERAR INOVAÇÕES E AUMENTAR SUA COMPETITIVIDADE. (STRAUHS ET AL., 2012, p.112)
EXERCÍCIOS UNIDADE IV:
• a – Selecione um estudo de caso da literatura sobre aplicação da GC em: organização pública; ou organização privada ou Terceiro Setor e o descreva para seus colegas, levantando seus pontos fortes e/ou fracos:
• b - Escolha uma empresa da área de Energia, Engenharia ou outra, que não use a GC como estratégia e traçe um plano de criação e compartilhamento de conhecimentos organizacionais, tal como no modelo de Nonaka e Takeuchi (1997):
• C – Compare dois softwares de GC, com os fins de aquisição para um possível cliente seu (fictício), com base nas seguintes funcionalidades: usabilidade, manutenção, confiabilidade, desempenho, portabilidade e reusabilidade, etc. Justifique a sua escolha para seu cliente:
Bibliografia:
• As Bibliografias Básica e Complementar desta disciplina encontram-se no Plano de Ensino da Disciplina de Gestão do Conhecimento (SIN-150), de 2017/1.
• Uma Bibliografia Especializada de GC (não exaustiva) será fornecida pela docente, em folha à parte e, também, pela Plataforma Moodle.
• OBRIGADA!!!
• edmeire@ufpr.br
• edmeire.ufpr@gmail.com
• Tel.: 3360-4391
