FEA – USP – Faculdade de Economia
Administração e Contabilidade
Departamento de Administração
EAD376 - Economia da Estratégia
Agência e Coordenação (Capítulo 3)
1) Porque a inclinação da relação entre pagamento e desempenho (quanto maior o desempenho, maior o pagamento) oferece maiores incentivos para esforço dos agentes que apenas o nível de pagamento?
Porque as ações dos empregados são guiadas pela comparação do benefício marginal com o custo marginal de esforço.
2) Como o pagamento baseado em desempenho afeta a seleção de empregados que são atraídos pela empresa?
Se a empresa oferece um plano de compensação com salário fixo, o emprego é
igualmente atrativo tanto para o pessoal de vendas de alto desempenho e de baixo
desempenho. Entretanto, se o pagamento em parte depender das vendas, o emprego é mais atrativo para empregados de alto desempenho.
Incentivos nas Empresas (Capítulo 16)
3) Explique a relação entre salários de “eficiência” e ameaça de demissão?
As empresas não fazem contratos explícitos com cláusulas de ameaça de demissão, mas sinalizam isso quando oferecem emprego contínuo para os empregados com desempenho “satisfatório”. Os salários de “eficiência” correspondem a remuneração alta o suficiente para motivar o esforço do empregado em apresentar um esforço satisfatório. No entanto, o ambiente legal pode influenciar o efeito da ameaça de demissão, como no caso da Itália, em que o empregado pode entrar com uma ação na justiça e pedir para ser reintegrado ao quadro da empresa que o demitiu.
Incentivos nas Empresas (Capítulo 16)
4) Que é o efeito carona em incentivos em equipes? Como o efeito carona pode ser mitigado?
O efeito carona ocorre quando um membro da equipe prefere não trabalhar e pegar “carona” no esforço desempenhado pelos demais.
Ele pode ser mitigado:
• O tamanho das equipes pode ser limitado (mais fácil o monitoramento);
• A composição das equipes pode ser mantida a longo prazo, de modo que os próprios membros acabem “punindo” os membros por ações passadas inadequadas.
• A equipes podem ser estruturadas de modo que seus membros monitorem uns aos outros. Exemplo: A Continental ofereceu bônus de U$ 65 em 1995 para os seus empregados se a empresa se posicionasse entre as cinco melhores em termos de pontualidade.
Estratégia e Estrutura (Capítulo 17)
5) Quais são as quatro estruturas básicas que uma grande empresa pode adotar? Descreva cada uma delas:
Estrutura funcional unitária (forma U): Nessa estrutura, um único departamento é responsável por cada uma das funções de negócios básicas (finanças, marketing, etc.) dentro da empresa. Os
departamentos são dependentes da orientação dos escritórios centrais.
Estrutura multi-divisional (forma M): Em vez de se organizar por função ou tarefa, uma estrutura
multi-divisional organiza-se por linha de produtos, unidades de negócio relacionadas, geográfica (ex.: região) ou tipo de cliente (ex.: produtos industriais versus de consumo versus para o governo).
Estrutura matricial: A empresa é organizada ao longo de dimensões múltiplas simultaneamente
(normalmente duas). Indivíduos que trabalham nas interseções da estrutura matricial (normalmente gerentes intermediários) reportam informações a duas hierarquias e têm dois chefes.
Estrutura em rede: Sua unidade básica de design é o trabalhador, em vez de a função ou tarefa específica. Os trabalhadores, sozinhos ou em combinação, podem contribuir para múltiplas tarefas organizacionais ou podem ser reconfigurados quando as tarefas da organização mudam.
Estratégia e Estrutura (Capítulo 17)
6) O que são rotinas e por que elas não substituem a hierarquia administrativa?
Rotinas são regras de trabalho que surgem com o tempo e a experiência na execução de tarefas e que ajudam grupos a operar suas atividades de maneira independente dos demais agrupamentos da empresa.
A hierarquia administrativa se desenvolve para manipular as “exceções”: decisões que não podem ser facilmente tomadas aplicando-se rotinas organizacionais padrão.
Ambiente, Poder e Cultura (Capítulo 18)
7) O que é poder? O que é autoridade? O que é poder legítimo (ou poder formal?)
Poder é a capacidade de um indivíduo de atingir seus objetivos usando recursos obtidos através de relações não contratuais de troca. É a capacidade de ter as coisas feitas na ausência de contratos. Com isso queremos dizer intercâmbios de bens, serviços ou promessas em termos que não são impingíveis no tribunal. Autoridade advém dos
direitos contratuais explícitos de tomar decisões e resolver disputas, que uma empresa concede a um indivíduo. Poder legítimo ou formal é aquele que advêm da posição de um indivíduo dentro de uma hierarquia.
Ambiente, Poder e Cultura (Capítulo 18)
8) Quais são as condições para que a cultura possa ser fonte de vantagem competitiva sustentável?
Primeiro, a cultura deve ser valiosa para a empresa. Algo sobre a cultura e os valores da empresa devem estar ligados ao valor que a empresa cria para os clientes.
A cultura também deve ser específica da empresa. Se a cultura for comum à maioria das empresas no mercado, refletindo a influência da cultura nacional ou regional, então é improvável que ela conduza a uma vantagem competitiva relativa, pois a maioria das empresas concorrentes compartilhará os mesmos atributos culturais.
Finalmente, a cultura tem que ser inimitável. Se os aspectos da cultura de uma empresa são fáceis de imitar, outras empresas logo começarão a fazê-lo, o que logo anulará
