Centro Universitário do Distrito Federal - UDF Coordenação do Curso de Direito ANA AUGUSTA VIANA SILVEIRA JUSSY JESUS SANTOS

(1)

Centro Universitário do Distrito Federal - UDF Coordenação do Curso de Direito

ANA AUGUSTA VIANA SILVEIRA JUSSY JESUS SANTOS

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: o Quantum Indenizatório sob o Ponto de Vista dos Tribunais Trabalhistas

Brasília/DF 2020

(2)

Trabalho de conclusão de curso

apresentado à Coordenação de Direito do Centro Universitário do Distrito Federal – UDF, como requisito parcial para obtenção do grau de bacharel em Direito. Orientador: Professor Mestre Frederico Teixeira Barbosa.

Brasília – DF 2020

(3)

SANTOS, Jussy Jesus; SILVEIRA, Ana Augusta Viana.

Assédio moral no trabalho: o Quantum Indenizatório sob o Ponto de Vista dos Tribunais Trabalhistas/Ana Augusta Viana Silveira; Jussy Jesus Santos. -- Brasília, 2020.

58f. (quantidade de folhas da monografia)

Orientador: Frederico Teixeira Barbosa.

Trabalho de conclusão de curso (Graduação – Direito) -- Centro Universitário do Distrito Federal – UDF. Coordenação de Direito, Brasília, DF, 2020.

1. Direito do Trabalho. 2. Lei 13.467/2017. 3. Indenização. I. Assédio Moral no Trabalho.

CDU

(4)

Trabalho de conclusão de curso

apresentado à Coordenação de Direito do Centro Universitário do Distrito Federal – UDF, como requisito parcial para obtenção do grau de bacharel em Direito. Orientador: Professor Mestre Frederico Teixeira Barbosa.

Brasília, 18 de novembro de 2020.

Banca Examinadora

____________________________________________________ Profª. Ana Paula Dória de Carvalho

Examinadora – Professora Mestre Centro Universitário do Distrito Federal - UDF

____________________________________________________ Profª Isabella Limeira

Examinadora – Professora Mestre Centro Universitário do Distrito Federal – UDF

(5)

Dedicamos este trabalho primeiramente a Deus, nosso Criador e Pai, que nos conduziu na finalização desse curso;

Ao nosso Senhor Jesus, razão e força para nossa vida;

Aos nossos pais, nosso alicerce e porto seguro;

No meu caso Ana, ao meu esposo Milton que me fortaleceu em momentos em que eu fraquejava, pensando em desistir e aos meus filhos, onde encontro força para viver. E a todos que sempre depositaram sua confiança em nós.

(6)

AGRADECIMENTOS

Essa monografia representa para nós a concretização de um sonho.

Assim... e sempre, agradecemos a Deus que nos permitiu finalizar esse sonho.

Agradecemos ainda, aos que contribuíram para a elaboração desse trabalho. No meu caso Ana, devo a realização desse projeto ao meu esposo Milton, que todos os dias me deu forças para continuar, quando o curso conflitava com minha vida pessoal e com o meu trabalho.

Por fim agradecemos, ao Professor Frederico Teixeira Barbosa, nosso Orientador, com profunda gratidão, que com humanidade, grande saber jurídico, nos direcionou com muito carinho.

(7)

RESUMO

A presente pesquisa teve como objetivo identificar os critérios que o Poder Judiciário adota para a análise e a fixação do valor da indenização em relação ao dano moral que caracteriza o assédio moral nas relações trabalhistas. A problemática da pesquisa: como acontece o assédio moral no ambiente de trabalho, quais as características e consequências que levam a vítima ao sofrimento, se é aparado por lei, se é possível que o assediado receba algum amparo jurídico responsabilizando civilmente e no âmbito do trabalho o assediador? A metodologia de pesquisa foi bibliográfica, por meio de um levantamento teórico-científico, através de livros, revistas jurídicas, periódicos e pesquisas em sites jurídicos. No desenvolvimento do trabalho foi apresentada a contextualização da pesquisa com dados sobre assédio moral, os tipos de assédio, suas características e consequências. Na segunda parte do estudo, foi abordado sobre a reparação do dano causado pelo assédio moral a vítima, de acordo com a legislação e por fim, o quantum indenizatório na esfera justrabalhista. Por essa razão, conclui-se que a Lei 13.467/2017 (CLT), remete previsibilidade das decisões judiciais, de maneira que se evita decisões colidentes, conflitantes ou contraditórias, de modo que a parametrização dos valores da reparação por dano extrapatrimonial é deixado ao livre arbítrio do magistrado, onde o juízo de ponderação fixe a indenização de forma justa e concreta.

(8)

ABSTRACT

The present research aimed to identify the criteria that the Judiciary adopts for the analysis and determination of the indemnity value in relation to the moral damage that characterizes moral harassment in labor relations. The research problem: how does bullying happen in the work environment, what are the characteristics and consequences that lead the victim to suffering, if it is trimmed by law, if it is possible for the harassed person to receive some legal support and to hold civil and workplace responsible the stalker? The research methodology was bibliographic, through a theoretical-scientific survey, through books, legal magazines, periodicals and research on legal websites. In the development of the work, the context of the research was presented with data on bullying, the types of harassment, its characteristics and consequences. In the second part of the study, it was addressed about the repair of the damage caused by bullying the victim, according to the legislation and finally, the quantum of damages in the sphere of labor. For this reason, it is concluded that Law 13.467 / 2017 (CLT), refers to the predictability of judicial decisions, so that colliding, conflicting or contradictory decisions are avoided, so that the parameterization of the values of the reparation for off-balance-sheet damage is left to the free will of the magistrate, where the weighting judgment sets the compensation fairly and concretely.

(9)

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ... 9

2. CONTEXTUALIZAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ... 11

2.1DOS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL ... 15

2.1.1Assédio Moral Vertical Descendente ... 16

2.1.2Assédio Moral Vertical Ascendente. ... 18

2.1.3 Assédio Moral Horizontal ... 19

2.1.4.Assédio Moral Organizacional ... 20

2.2CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL ... 22

2.3 AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO... 25

3. REPARAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO ... 28

3.1 LEGISLAÇÃO BRASILEIRA E O ASSÉDIO MORAL NA ESFERA TRABALHISTA ... 29

3.2 RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR ... 32

4. O QUANTUM INDENIZATÓRIO NA ESFERA JUSTRABALHISTA ... 38

4.1 FIXAÇÃO DA INDENIZAÇÃO PELA PRÁTICA DA CONDUTA DO EMPREGADOR ... 38

4.2 ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL SOBRE O ASSÉDIO MORAL E O QUANTUM INDENIZATÓRIO NO ÂMBITO DA JUSTIÇA DO TRABALHO ... 42

5. CONCLUSÃO ... 48

(10)

1. INTRODUÇÃO

O assédio moral é um fato que tem acontecido desde da antiguidade com as relações e trabalho. A necessidade de proteção surgiu por parte do estado, tornando assim primordial e inafastável nos últimos tempos, devido principalmente, as novas tecnologias e a globalização, tornando-o ainda mais o mercado competitivo. Devido a corrida das empresas por melhores resultados, acabam atropelando os direitos do trabalhado, incluindo mesmo a sua dignidade.

O assédio moral também conhecido como violência moral, vem promovendo alterações no ambiente de trabalho e causando sofrimento do trabalhador. Um fenômeno que foi desenvolvendo nos relacionamentos interpessoais que desestabilizam as relações de trabalho e causando vários dados à saúde do trabalhador, levando com isso a incapacidade laboral, muitas vezes até permanente.

O termo assédio no Brasil é definido como perseguição, importunação ou pretensão em relação a alguém de forma insistente por um tempo prolongado, levando a vítima a determinados danos, a sua saúde física e psicológica, dentre elas: perturbação, irritação, incômodo e adoecimento físico e psicológico, entre outros.

Para compreender o tema proposto foi levantado como problemática: como acontece o assédio moral no ambiente de trabalho, quais as características e consequências que levam a vítima ao sofrimento, se é aparado por lei, se é possível que o assediado receba algum amparo jurídico responsabilizando civilmente e no âmbito do trabalho o assediador?

Dessa forma, a presente pesquisa tem como objeto de estudo, destacar o quantum indenizatório e o ponto de vista dos Tribunais Trabalhistas sobre o assunto, propondo a identificação dos critérios que o Poder Judiciário adota para análise e fixação do valor da indenização, caracterizada pelo assédio moral no trabalho.

Antigamente, o trabalhador passava por momento de violência moral no trabalho, mas não havia maneira para se proteger dos inúmeros problemas causados. Com o tempo, o servido de saúde foi percebendo que muitos trabalhadores afastavam do ambiente de trabalho em função da consequência sofrida, por isso, tornou-se necessário que questões como essas fossem tratadas de forma diferentes, que houvesse uma legislação efetiva para atender as expectativa do trabalhador que sofria por tal ato.

(11)

Por isso, que o tema proposto, torna-se relevante em função de que estudiosos da área jurídica e da psicologia, têm observado condutas abusivas por parte de várias empresas, acarretando o adoecimento de vários trabalhadores, comprometendo sua permanência no emprego, levando ao absenteísmo, a encostar-se pela previdência social, e, dependendo da gravidade à aposentadoria precoce, sem falar no risco de suicídio.

Essa conduta abusiva acarreta danos à vítima, fazendo com que atinja à sua dignidade e personalidade, podendo comprometer a sua permanência no emprego, ou ainda, acarretar situações embaraçosas no ambiente de trabalho, normalmente ocorre com a exposição do funcionário a situações constrangedoras e humilhantes, acontecendo repetitivamente e por longo tempo.

Diante deste contexto, a presente pesquisa teve como metodologia um estudo bibliográfico, por meio de um levantamento de dados teórico-cientifico, buscando analisar questões relevantes sobre assédio moral dentro do ambiente de trabalho e como a legislação através da lei 13.467/2017 vem tratando os casos quanto a manutenção do emprego e o quantum indenizatório ao trabalhador que ficou provado que sofreu assédio moral no trabalho.

Para compreender tais questões, a presente pesquisa foi desenvolvimento em três capítulos, sendo que o primeiro teve como finalidade fazer uma abordagem é análise sobre o assédio moral no trabalho, o conceito, os tipos de assédio moral, suas principais características e consequências na vida do trabalhador.

O segundo capítulo teve como abordagem sobre como a legislação brasileira tem tratado o assédio moral, buscando após esses esclarecimentos, o estudo direcionou-se para os meios de provas, as consequências sobre a saúde do trabalhador.

Por fim, o último capítulo, abordagem discursiva da pesquisa foram analisado o quantum indenizatório e o ponto de vista dos Tribunais Trabalhistas sobre o assunto, identificando os critérios que o Poder Judiciário adota para a análise e a fixação do valor da indenização caracterizada pelo assédio moral no trabalho.

Portanto, a conclusão apresentou como considerações sobre o que determina a Lei 13.467/2017 (CLT), sobre danos morais em situações que a vítima sofre no ambiente de trabalho e o quantum indenizatório quando comprovado o assédio moral no ambiente de trabalho.

(12)

2. CONTEXTUALIZAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Para compreender a definição de assédio moral, primeiramente é imprescindível ter uma ideia de que este mal não acontece exclusivamente no local de trabalho, podendo encontrar-se nos diferentes ambientes onde são realizadas as atividades humanas, como por exemplo, nas escolas, nos transportes públicos, no

trânsito, em uma repartição pública ou privada e no próprio lar1.

O assédio moral no ambiente de trabalho não é um fenômeno novo, e nos últimos tempos tem demonstrado suas consequências tanto para o trabalhador, no caso de sua saúde física e psicológica, quanto para o empregador, podendo levar a

falência da empresa2.

A primeira vez que se falou sobre assédio moral foi no sistema capitalista, na década de 1960, quando a sociedade vivia um modelo de gestão flexível e ao mesmo tempo dominador gerencialista, promovendo uma maior participação dos trabalhadores no ambiente de trabalho, mas exigia maior esforço em determinadas áreas3.

Na verdade, as empresas faziam com que os trabalhadores obtivessem uma maior adesão e incondicional as regras impostas no desenvolvimento das atividades, permitindo o uso até mesmo de força física no trabalho, acabando com

as emoções e desejos profissionais4

Partindo desse pressuposto, foi dado início aos primeiros estudos sobre assédio moral no ambiente de trabalho. O pesquisador psicológico do trabalho, Heinz Leymann, começou seus ensaios clínicos em 1984, descrevendo as consequências do mobbing na esfera neuropsíquica, onde quatro trabalhadores

1_{RAMIRO, RômuloTorres. Assédio moral laboral: a indenização por dano moral. 81f Trabalho de}

Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito à Disciplina de Monografia II, do Curso de Direito da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM, RS). p. 53

2_{ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2008. p.}

36

3_{ALMEIDA, Saulo Donato de. Assédio Moral no Local de trabalho. 2011 f.36 Monografia}

apresentada ao curso de graduação em Direito, como requisito parcial para obtenção do título de (Bacharel) em Direito Universidade Presidente Antônio Carlos – UNIPAC, Barbacena/MG, 2011.

(13)

participaram dos seus ensaios, através de um sistema de observação, expostos a

humilhações e hostilidades5.

O assédio moral no Brasil ocorrido no ambiente de trabalho teve maior relevância a partir da Constituição da República Federal de 1988, quando foi positivado o art. 5°, com os direitos à intimidade e a vida privada, a exemplo do direito da personalidade, como um direito fundamental do cidadão, tornando-o

juridicamente um dano moral6.

Esse fenômeno trouxe alerta aos juristas, legisladores, psicólogos, médicos

e toda a sociedade. De posse desse assunto, tonou-se mais fácil defini-lo nos

últimos anos. O assédio moral “configura-se uma violência cruel e degradante, a qual pode acarretar à vítima graves sequelas, tanto físicas quanto psicológicas,

como a depressão, e até mesmo, em casos extremos, o suicídio”7.

Alkimim, ressalta sobre a importância de estudar sobre esse fenômeno no contexto jurídico, analisando suas razões e consequências. Compreende-se assédio moral, como um conjunto de condutas reiteradas, sendo na maioria das vezes praticadas por pessoas que se apresentam hierarquicamente superior aos empregados que sofrem o assédio, e, de certa forma intencional, permite também

que outros empregados do mesmo nível façam a mesma coisa8.

Soares e Duarte cita que, o comportamento do assediador, geralmente é ofendendo a honra e a dignidade, ocasionando ao assediado uma desestabilização no ambiente de trabalho. Na verdade, assédio moral é uma coisa comum, já que existe desde o surgimento das relações de trabalho entre os seres humanos, apesar

de que, antes era pouco divulgado9.

Os autores acrescentam, que o assédio moral no Brasil e no mundo acontece de forma significativa, apesar de pouco divulgado, por isso, é pouco discutido em estudos científicos. Somente ganhou força recentemente, após

5_{GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães; RIMOLI, Adriana Odália. “Mobbing” (assédio} psicológico) no trabalho: uma síndrome psicossocial multidimensional. Psicologia: Teoria e

Pesquisa. Campinas(SP), volume 22, páginas 183-192,maio-agosto/2006

6_{SOSSELA, M. L.; NEVES, E. B. As consequências do assédio moral para trabalhadores,}

organização e governo. Revista Uniandrade, v. 12, n. 1, p. 17-30, 2011.

7_{SOARES, Fernanda de Carvalho; DUARTE, Bento Herculano. O Assédio moral no ordenamento}

jurídico brasileiro. Revista Fórum Trabalhista, ano 3, nº 11, março/abril 2020. p. 23

8_{ALKIMIN, M. A. Assédio moral na relação de trabalho. Curitiba: Juruá Editora, 2013. 15-19 p.} 9_Idem.

(14)

algumas punições pela prática de algumas empresas e os funcionários acabaram

acionando a justiça10.

Para a psicanalista, conhecida também como vitimóloga, uma das maiores autoridades no assunto, a francesa Marie France Hirigoyen, ressalta que o assédio moral é definido como uma conduta abusiva realizada por meio de gestos, palavras, comportamento, atitudes, entre outros, que atenta, de forma repetitiva ou sistemática, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de um trabalhador, estando ameaçado no seu ambiente de trabalho de forma degradante, gerando um

clima insustentável11.

O assédio moral é visto como uma conduta abusiva, um comportamento fora do padrão, podendo ser com palavras, atos, gestos, e ainda, por escrito, causando danos ao trabalhador, colocando a vítima em perigo no ambiente de trabalho. Muitas vezes, as consequências disso são: redução da produtividade, danos psicológicos,

falta ao trabalho, até porque o ambiente passa a ser uma tortura para vítima12.

Neste sentido, Paroski, ressalta que assédio moral quer dizer insistência inoportuna, baseado em perguntas, propostas e pretensões, dentre outros comportamentos. De certa forma, assediar, por sua vez, significa perseguir com insistência, que é o mesmo que molestar, perturbar, aborrecer, incomodar,

importunar13.

Geralmente, essa violência visa atingir a pessoa em qualquer ponto que possa desestabilizá-la no ambiente de trabalho, apresentando condutas que tendem a desqualificar a vítima, tanto no meio profissional, também como ser humano.

O assédio moral no ambiente de trabalho acontece com abuso emocional de maneira maliciosa, com o objetivo de desestruturar o profissional, ao ponto que o mesmo se afaste do ambiente de trabalho, podendo ocorrer através de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento e podendo ser praticado pelo

seu superior hierárquico ou por outro colega de trabalho14.

10_{ALKIMIN, M. A. Assédio moral na relação de trabalho. Curitiba: Juruá Editora, 2013. 15-19 p.} 11_{SOARES, Fernanda de Carvalho; DUARTE, Bento Herculano. O Assédio moral no ordenamento}

jurídico brasileiro. Revista Fórum Trabalhista, ano 3, nº 11, março/abril 2020. p. 25

12_{Ibid., p. 26-7}

13_{PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio Moral no trabalho. Artigo realizado pelo juiz titular da Vara do}

Trabalho de Porecatu (PR), especialista em Direito Civil e Direito, Processual Civil e mestre em Direito Negocial pela Universidade Estadual de Londrina (PR), publicado em: 2006.

14_{SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. O assédio moral no direito do trabalho.REV TRT} 9º R. Curitiba, a 27, n.47, p.177-226, jan./jun. 2002. Disponível em: file:///C:/Users/

(15)

Schmidt, ressalta que o assédio moral foi constituído através de um projeto de lei francesa, que teve como objetivo proteger os funcionários no ambiente de trabalho, foi elaborado no senado de Paris, em 21 de dezembro de 2000, cujo tema

era “um assédio é a degradação deliberada das condições de trabalho15.

Neste sentido, o assédio moral pode ser também visto através de um ângulo de abuso de direito do empregador de exercer seu poder diretivo ou disciplinar. Porque é sob o manto do exercício normal de suas prerrogativas patrimonial, que o assédio se manifesta mais frequentemente. Nessas hipóteses, as medidas empregadas têm por único objetivo deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve seu trabalho16.

Para que isso ocorra, o assediante se utiliza de palavras, gestos e atos que afetam o emocional de quem sofre a opressão, além de se fazer comentários desanimadores e até mesmo prejudiciais à autoestima da vítima.

Durante a jornada de trabalho o funcionário fica exposto a situações de humilhação e constrangimento de forma repetitiva durante o exercício de suas funções. Seu superior hierárquico age de forma autoritária predominantemente, com

uma conduta negativa, relação desumana e antiética, por um longo período17.

Segundo Lisboa, não se pode negar que, os atos e comportamento do chefe ou superior hierárquico, além dos colegas, demonstram uma atitude ostensiva, de maneira perseguidora, acarretando danos relevantes, tanto nas condições físicas,

psíquicas e morais da vítima18.

Por isso, o assédio moral apesar de ser fato isolado e não parecer uma violência, mas o acúmulo de pequenos traumas podem gerar agressões. Podendo perdurar por um longo tempo, uma vez que o agressor pratica por muitos anos esse tipo de comportamento. Levando com isso a ocasionar perturbações, agressões a vítima de forma silenciosa e, muitas vezes, não sendo perceptíveis por outros

colegas que frequentemente estão no local de trabalho junto com a vítima19.

15_{SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. O assédio moral no direito do trabalho.REV TRT} 9º R. Curitiba, a 27, n.47, p.177-226, jan./jun. 2002. Disponível em: file:///C:/Users/

Administrador/Downloads/O_Ass%C3%A9dio_Moral.6.pdf, acesso em: 11 out. 2020. p. 179

16_idem

17_{SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Assédio moral no Ambiente de Trabalho. Rio de janeiro:}

Editora e Livraria Jurídica do Rio de Janeiro, 2005.p. 28

18_{LISBOA, Anderson. Assédio Moral no ambiente de trabalho. 2015 33f Trabalho de Conclusão de}

Curso apresentado como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito, do Curso de Direito da Faculdade do Norte Novo de Apucarana – FACNOPAR.

19_{HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução de}

(16)

2.1 DOS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL

Os tipos de assédios morais podem ser divididos em quatro formas, Assédio Moral Vertical Descendente, Assédio Moral Organizacional, Assédio Moral Horizontal, e Assédio Moral Vertical Ascendente.

Para compreender melhor esses conceitos, serão analisados no próximo tópico, como vem atentando contra a liberdade do trabalhador na realização d suas atividades e, consequentemente, violando contra a sua dignidade humana. São ações que acontecem de forma repetitiva e intencional, não podendo serem confundidas como uma simples desavença de forma isolada ou esporádica. Por

isso, é importante conhecer os tipos de assédios morais20.

Hirigoyen destaca, que as atitudes que caracterizam o assédio moral no trabalho em quatro categorias: a primeira categoria trata da deterioração proposital das condições de trabalho. Nessa categoria, procura-se afetar a auto estima da vítima. A segunda categoria refere-se ao isolamento e à recusa na comunicação. Neste caso, a vítima é isolada pelo agressor, seu superior recusa a comunica-se com assediado, além de interromper, de forma contínua, não havendo diálogo entre o superior e os colegas de trabalho. Também a comunicação é apenas por escrito,

pois recusa, qualquer contato com a vítima, ainda que visual21.

A terceira categoria, significa outra forma de assedio diz respeito ao atentado contra a dignidade, tendo como o intuito do agressor humilhar o empregado, atentando-se contra a dignidade da vítima ao usar de insinuações de forma desdenhosa para desqualificá-la. A quarta categoria tem relação ao comportamento de desprezo diante da vítima, com suspiros, olhares desdenhosos, levantar dos

ombros22, fazendo com que fique desacreditado diante dos colegas, superiores e

também dos subordinados23.

Geralmente, o superior atribui a vítima doença mental, por causa psicológica, zombam de alguma deficiência física ou aspecto físico que a vítima tenha. Geralmente, imita o assediado, passando o tempo todo criticando de sua vida

20_{LIPPAMANN, Ernesto. Assédio Moral nas relações de trabalho. 2 ed. São Paulo: LTr. 2004. p.}

99

Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 108

22

Idem.

23_{SOARES, Fernanda de Carvalho; DUARTE, Bento Herculano. O Assédio moral no ordenamento}

(17)

privada, critica suas origens e nacionalidade, além de implicar com suas crenças

religiosas ou convicções políticas24.

A violência verbal, física ou sexual, são comportamentos de ameaça e violência física, onde a agressão pode ocorrer de forma leve ou pesada, em outros casos, podendo haver invasão da vida íntima da vítima, através de ligações e e-mails, bem como situações na qual o superior segue e espiona a vítima na rua ou em seu domicílio, estragando seu veículo ou agredindo-a sexualmente, por meio de

gestos ou propostas25.

Pode-se dizer que os métodos de assédio moral no trabalho consistem na deterioração, isolamento, atentado contra a dignidade, descrédito em si próprio, desqualificação, constrangimento. Esses métodos trazem prejuízos para a saúde

física e psíquica do trabalhador, causando sofrimento em sua vida social e familiar26.

Tais práticas provenientes das atitudes dos funcionários poderão acarretar justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, prevista no

artigo 482 da CLT, àqueles que praticam tal ilícito27.

2.1.1 Assédio Moral Vertical Descendente

Na modalidade de assédio moral vertical descendente o chefe busca deteriorar, de forma proposital, as condições de trabalho, tirando a autonomia da vítima ou evitando transmitir as informações necessárias para realização de suas

atividades, além de buscar contestar todas as suas decisões de forma sistêmica,

decisões tomadas diariamente durante as atividades desenvolvidas, dizendo que

está sendo realizada de forma errada, lenta, entre outros28.

No caso deste tipo de assédio, que possui como característica ser praticado por um superior hierárquico contra o seu subordinado, considerado os casos mais comuns. Temos que o chefe que detém o poder de comando, fazendo com que

Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 108-9

25_Idem.

26_{NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio moral se configura com existência de doença}

psíquica. Disponível em:

http://www.conjur.com.br/2008-dez-11/assedio_moral_existencia_doenca_psiquica, acesso em 15 out 2020.

27_{ÁVILA, Rosemari Pedrottti de. As consequências do assédio moral no ambiente no trabalho.}

2008 148f Dissertação apresentado para obtenção do título de Mestres ao Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade de Caxias do Sul. p. 122

28_{ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2 ed. rev. e atual. Curitiba:}

(18)

delimite o espaço deste poder, ou seja, por meio de insultos, ofensas, depreciação da pessoa, falsas acusações, além de degradar as condições de trabalho do

funcionário29.

Este ato se individualiza por exposições desumanas, antiéticas em que predominam: a competitividade, o medo e os desmandos. Observa-se no assédio moral vertical a hierarquia, o poder de chefia, que visa o abuso do poder diretivo. Essa situação é bem comum nos dias atuais, já que os chefes fazem com que os trabalhadores se submetem e aceitam tudo que for necessário para se manter no

emprego ou na função30.

Conforme entende Robson Zaneth “o assédio é vertical descendente quando ele é realizado de cima para baixo, ou seja, por um responsável hierárquico que abusa de seu poder de direção. Esta forma de assédio é mais frequente que a

vertical ascendente”31.

Esse tipo de assédio é aquele que vem de um superior da empresa, as consequências são muito mais drásticas, pois fazem com que a vítima acredite estar sendo isolada, apresentando mais dificuldades no desempenho de suas atividades, não encontrando, muitas vezes, solução para esses problemas.

Nesse tipo de assédio a estratégia usada é sempre a forma abusiva de poder. O mobbing estratégico é o planejamento que busca levar o empregado ao incomodo até que não suporte e acabe pedido demissão, com isso, um dos objetivos é reduzir

o quadro de funcionários, sem que haja prejuízos à empresa32.

De forma clara o mobbing é o abuso de poder, aquela situação onde o superior hierárquico usa de forma arbitrária, o seu poder de mando. Nesse caso, o assédio moral cometido pelo empregado ou superior hierárquico considera-se como

29_{GHILARDI, Hilariane Teixeira; HECKKOOL, Solange Lúcia. Assédio Moral no Ambiente de}

Trabalho: Riscos à Saúde do Trabalhador. Revista Eletrônica de Iniciação Científica. Itajaí, Centro de Ciências Sociais e Jurídicas da UNIVALI. v. 4, n.4, p. 463-479, 4º Trimestre de 2013. Disponível em: www.univali.br/ricc - ISSN 2236-5044> Acesso em: 25 out. 2020. p. 467

30_{ZANETTI, Robson. Assédio Moral no Trabalho.. 2 ed., Editora Ebook: São Paulo, 2009. p. 67} 31_{Ibid., p. 67}

2008 148f Dissertação apresentado para obtenção do título de Mestres ao Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade de Caxias do Sul. p. 122

(19)

descumprimento da obrigação contratual ou mesmo violência ao princípio da

dignidade humana33.

No art. 483, alínea e, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz que, “O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: [...] e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”34

Pode-se concluir que o assédio moral vertical descendente é aquele praticado por um superior hierárquico, quando utiliza de seu poder de chefia para constranger, humilhar e desestabilizar o ambiente de trabalho. Assim, como existe o assédio moral causado pelo superior ao subordinado, também acontece o assédio

dos subordinados ao seu superior, conforme será visto nesse próximo tópico35_.

2.1.2 Assédio Moral Vertical Ascendente.

É o assédio provocado por um subordinado, ou vários subordinados em relação a alguém que ocupa posição hierárquica superior na empresa.

Geralmente agem com intenção de discriminar e perseguir, fazendo com que elimine a vítima de seu ambiente de trabalho. Esse tipo de assédio não é comum acontecer, pois é uma prática realizada pelo subordinado ao superior, geralmente agem com intenção de discriminar e perseguir, fazendo com que elimine a vítima de

seu ambiente de trabalho36.

Quanto ao assédio moral vertical ascendente, forma bem mais rara de ocorrer, é aquele que parte de um ou vários empregados subordinados contra o superior hierárquico e normalmente ocorre quando o superior excede nos poderes de chefia ou adota posturas autoritárias e arrogantes, com o escopo de aumentar a competitividade e a rivalidade entre os demais colegas de trabalho. Esta forma de assédio pode ocorrer quando houver

33_{GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães; RIMOLI, Adriana Odália. “Mobbing” (assédio} psicológico) no trabalho: uma síndrome psicossocial multidimensional. Psicologia: Teoria e

Pesquisa. Campinas(SP), volume 22, páginas 183-192,maio-agosto/2006.

34_{TOLEDO, Roberto Augusto Resende. Rescisão indireta e o direito de defesa do empregado nas}

relações trabalhistas. Revista Âmbito Jurídico, 2017. Disponível em: https://ambitojuridico. com.br/ edicoes/revista-164/rescisao-indireta-e-o-direito-de-defesa-do-empregado-nas-relacoes-trabalhistas/> Acesso em: 02 nov. 2020

35_{TOLEDO, Roberto Augusto Resende. Rescisão indireta e o direito de defesa do empregado nas}

relações trabalhistas. Revista Âmbito Jurídico, 2017. Disponível em: https://ambitojuridico. com.br/ edicoes/revista-164/rescisao-indireta-e-o-direito-de-defesa-do-empregado-nas-relacoes-trabalhistas/> Acesso em: 02 nov. 2020.

2008 148f Dissertação apresentado para obtenção do título de Mestres ao Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade de Caxias do Sul. p. 122.

(20)

insegurança ou até mesmo inexperiência do superior hierárquico, de tal forma que este não consiga manter o domínio sobre os trabalhadores37.

Ávila exemplifica que a violência pode acontecer ainda, quando um colega assume o cargo de chefia e é supostamente desqualificado para a função, ocasionando assim, desrespeito e insubordinação ou quando o chefe chega recentemente à empresa e o assediador não o aceita como chefe, por ambição ao cargo.

2.1.3 Assédio Moral Horizontal

Geralmente acontece pela prática de colegas do mesmo nível hierárquico, não havendo entre eles relações subordinadas. São inúmeros os motivos que levam a acarretar a violência desse tipo no ambiente de trabalho. Muitas vezes acontece por motivo de promoção, intolerância religiosa, ética, política e discriminação

sexual.38

Existem algumas espécies de assédio moral no trabalho que também pode ser configurado como Bullying, podendo se estender para agressão, comum ser observado no exército, em atividades esportivas, na vida familiar, no particular tem

relação com a idade da pessoa39.

Geralmente, as empresas costumam observar esse tipo de assédio de maneira benéfica, pois acredita que estimula a produtividade, nesses casos, a responsabilidade é conjunta, na medida que a mesma não faz nada para resolver e

permanece inerte com a situação40.

Esse tipo de assédio é conhecido por atingir a personalidade e a dignidade da pessoa humana. Na verdade, o assediador deve responder pelas perdas e danos provocados pela conduta ilícita, e deverá se sujeitar ao poder disciplinar do empregador, podendo levar a demissão por justa causa, previsto no art. 482, alínea b e j, da CLT, conforme abaixo:

38_Idem.

39_{LISBÔA, Anderson. Assédio moral no ambiente de trabalho. 2015 31 f Trabalho de Conclusão}

de Curso apresentado como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito, do Curso de Direito da Faculdade do Norte Novo de Apucarana – FACNOPAR.

40_{VASCONCELOS, Yumara Lúcia. Assédio moral nos ambientes corporativos. Cad. EBAPE.BR, v.}

(21)

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: [...] b) incontinência de conduta ou mau procedimento; [...] j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem41_;

Ávila ressalta, no caso do assédio acontecer por omissão da empresa, a mesma responderá por danos morais, devido a responsabilidade do empregador, ou seja, aquela definida como independente de culpa. Também é considerada a Teoria do risco criado, isto é, o empregador responde por todos os danos que acontece no

ambiente de trabalho42.

2.1.4. Assédio Moral Organizacional

O assédio moral organizacional é descrito como a exclusão do assediado do seu ambiente de trabalho, denominado como organizacional. A modernização na organização instauro o mercado globalizado, com aumento da competitividade e um comércio que resultado numa variedade de produtos, fazendo que com reestruturasse a reorganizasse o trabalhador adequando ao novo modelo

organizacional43.

O trabalhador precisou se qualificar, torna-se polivalente funcional, com uma visão cada vez mais sistêmica dentro do seu processo produtivo, autônomo, flexível, e vários outros aspectos. Essa nova perspectiva exigiu do trabalhador uma maior escolaridade, competência, eficiência, competitividade, além de criatividade com a

finalidade de produzir mais e como menor custo possível.44

O trabalhador passou atuar num ambiente laboral num modelo completamente competitivo, e passando a ser obrigado também assumir esse perfil, sob pena de não conseguir destacar no mercado de trabalho e principalmente no seu local de trabalho. Dessa forma, as organizações do trabalho passaram a implantar novas políticas de gestão voltada para os fatores de produção-trabalho, ajustando-se ao mercado e demandando maior produtividade, uma maior

41_{MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 11ª ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 8.}

42_{VASCONCELOS, Yumara Lúcia. Assédio moral nos ambientes corporativos. Cad. EBAPE.BR, v.}

13, nº 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 821-851 p. 823.

43_{ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. Assédio Moral Organizacional. Artigo publicado em 2012.}

Disponível em: <http://facefaculdade.com.br/antigo/arquivos/revistas/Assdio_moral_organizaci onal.pdf> Acesso em 16 nov. 2020.

(22)

qualificação, rapidez, prontidão no atendimento, baixo custo, maior exigência no

trabalho, capacidade técnico-profissional45.

As qualificações no ambiente de trabalho fazem com que os trabalhadores possam adapta-se às novas restruturações produtivas e organizativas, inclusive no que tange as mudanças e inovações introduzidas, gerando maior flexibilização no

ambiente de trabalho46.

Foi justamente com essa mudança no mercado que o assédio moral organizacional para a ser compreendido de uma forma sistêmica de práticas reiteradas, provindas de métodos de gestão empresarial que tem como objetivo atingir determinada finalidade, ou seja, excluir aquele trabalhador que não gerava produtividade, ou trazer um funcionário como menor custo de trabalho, gerando com

isso pressões, humilhações e constrangimentos aos trabalhadores na empresa47

A gestão administrativa com objetivo de reestrutura a produtividade advindas dos efeitos da globalização na organização do trabalho, essa restruturação tinha como finalidade adotar padrões internacionais de qualidade a fim de enfrentar a competitividade e também a lucratividade. O resultado disso, foi a busca cada vez mais e de forma desordenada a lucratividade organizacional. Para isso, as empresas começaram a estabelecer metas abusivas, deixando de pensar nos sentimentos, dor

e a capacidade do funcionário48.

Na verdade, o assédio moral organizacional tem como objetivo o engajamento subjetivo do grupo de trabalho, ou seja, controle e disciplina, uma das coisas que mais influência é às metas de produção imposta como regra pela administração. Por isso, é importante dizer que tanto o assédio moral individual quanto o organizacional violam direitos de personalidade do trabalhado.

O assédio moral organizacional envolve situações indivíduos, prescinde da comprovação de dano físico ou psíquico as vítimas ou mesmo a causa que induz a uma situação de estresse. Por isso, a relevância jurídica dessa atitude expressa no simples desrespeito reiterado e sistemático aos direitos fundamentais do trabalhador que sofreu o assédio, gerando com isso, situação vexatória, humilhante e

69.

47_{ARAÚJO, Adriane Reis de. O assédio moral organizacional. São Paulo: LTr, 2012 p. 61.}

48_{CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa; JORGE NETO, Francisco Ferreira. O direito do}

(23)

constrangedora, levando o assédio moral não restringir somente no modelo vertical

descendente, poder forma também o horizontal e o vertical ascendente49.

Araújo ainda ressalta que a situação vem decorrente da pulverização do exercício do poder em todos os níveis organizacionais. Na verdade, os colaboradores se colocam diante de um trabalhador ou equipe que se apresenta de forma improdutiva ou de baixa produtividade, assumido assim uma conduta abusiva com objetivo de pressionar a equipe a atingir níveis melhores níveis de produtividade e de qualidade total, achando que essa é a melhor forma para alcançar sua

finalidade50.

2.2 CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL

Para a Organização Internacional do Trabalho - OIT, são milhares de trabalhadores que sofrem por causa de assédio moral ou sexual. Na União Europeia foi realizado um estudo onde foi constatado que cerca de 8% dos trabalhadores, um total de doze milhões de pessoas, passam por situações de assédio cometidas por seus chefes no ambiente de trabalho, que muitas vezes possuem uma conduta de tirânica51.

Uma investigação realizada em 97 empresas, localizadas no Estado de São Paulo, com a realização de aproximadamente de 2.072 entrevistas de trabalhadores, cujo resultado da amostra demonstrou que cerca de 42% desses empregados possuem histórico de humilhação no ambiente de trabalho, sendo as maiores vítimas, mulheres, seguido de negros, homossexuais, portadores de necessidades especiais, empregados com idade acima de 40 anos e aqueles que sofreram lesões

e passaram a ser portadores de lesão por esforços repetitivos52.

69.

51_{BOBROFF, Maria Cristina Cescatto; MARTINS, Júlia Trevisan. Assédio moral, ética e sofrimento no}

trabalho Rev. bioét. (Impr.). 2013; v. 21, n. 2: 251-8 p. 253.

52_{BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde, trabalho: uma jornada de humilhações.}

(24)

É possível deduzir que o trabalhador com tais características, já devem estar atentos à possibilidade de serem mais uma vítima de assédio moral, quando em

suas relações de trabalho, iniciar os episódios de abuso e agressão53.

Tais situações que envolvem a hostilidade devem ter como objeto a reflexão e a análise, ou seja, ainda que pareça sem muita importância, mas isso pode

esconder uma catástrofe54.

Zanetti ressalta, dentro desse mesmo pensamento que, no mundo do trabalhador, é possível configurar assédio moral com base em alguns critérios, dentre eles, a realização do ato abusivo ou agressivo, outra coisa é a maneira repetitiva, a frequência e ainda a durabilidade dessa prática hostil, além da intenção do assediador, considerando a influência dos aspectos que envolvem questões

culturais e os objetivos determinados de forma oculta do assediador55.

A repetição pode referir-se ao mesmo ato ou a mesma omissão, ou a atos e omissões diferenciadas. É importante perceber, se há uma atitude hostil, abusiva ou agressiva de forma recorrente, implícita ou explícita. As repetições destas atitudes desestabilizam a vítima, levando-a a desenvolver doenças, comprometendo sua

identidade, dignidade e relações afetivas e sociais56.

É importante reafirmar que a dificuldade de perceber o assédio o torna um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho. Contudo, a repetição não deve ser considerada de forma isolada, pois pode haver a repetição de atos sem a frequência ou a duração, que também são aspectos fundamentais na

caracterização do assédio57.

Zanetti informa que um único ato, mesmo repetido muitas vezes, pode não ser considerado como assédio moral, mas como violência psíquica, a exemplo a calúnia. Para caracterizar a frequência, inerente ao assédio moral, a repetição deve ocorrer ao menos uma vez por semana, caso contrário, o episódio não será considerado assédio moral, conforme suas características atuais em âmbito

internacional58.

53_{BOBROFF, Maria Cristina Cescatto; MARTINS, Júlia Trevisan. Assédio moral, ética e sofrimento}

no trabalho Rev. bioét. (Impr.). 2013; 21 (2): 251-8 p. 253.

54_Idem.

55_{ZANETT Robson. Assédio moral no trabalho. e-Book, 2010 Disponível: htp://www.}

robsonzanet.com.br/v3/docs/livro_robson_zanet_assedio_moral.pdf> acesso 20 out. 2020.

56_{BOBROFF, Maria Cristina Cescatto; MARTINS, Júlia Trevisan. Assédio moral, ética e sofrimento}

no trabalho Rev. bioét. (Impr.). 2013; 21 (2): 251-8 p. 253

57_Idem. 58_Ibid.

(25)

A duração do assédio moral não tem como ser definida ao certo, pode variar de uma semana até anos, já foi demonstrado em estudo que pode variar aproximadamente em seis meses. Todavia, as questões sobre a duração é um aspecto fundamental para que possa utiliza-se de prevenção.

É fundamental ressaltar que, em situações onde a agressão é muito intensa, não se faz necessário comprovar se o sofrimento da vítima perdurou por um período de seis meses (normalmente utilizado como parâmetro de avaliação). Como se pode constatar, trata-se de um fenômeno bastante complexo, que consorcia fatores de

ordem cultural, social, legal e física 59.

O cuidado preconizado na definição das situações de assédio moral deve ser intensificado quando se considera que alguns trabalhadores podem não perceber que estão sendo assediados, e até neguem a existência da situação, atribuindo as manifestações clínicas a problemas pessoais. Muitas vezes, tal fato se deve ao desconhecimento acerca do fenômeno. Entretanto, há outras nuances a considerar, como, por exemplo, quando o indivíduo imagina estar sendo assediado ou simula

situações para obter uma indenização60.

Por isso, a OMS enfatiza a necessidade de diferenciar conflitos saudáveis de assédio moral, para que não ocorram injustiças tanto para os trabalhadores como para os empregadores. Segundo a organização, é indispensável estabelecer a diferença entre confrontos ocasionais, estratégias abertas e francas, comunicação sincera, dentre outras, e as situações de assédio moral, ou seja, organização vertical de poder, comportamento de boicote, estratégias equivocadas e comunicação indireta61.

Os trabalhadores necessitam ficar atentos aos principais sintomas do assédio moral, que são: crises de choro, insônia, depressão, sede de vingança, sentimento de inutilidade, diminuição da libido, distúrbios digestivos, dor de cabeça, ideia de

suicídio, início de alcoolismo, aumento da pressão arterial e tonturas62.

59_{MOURA M. A. Assédio moral. [Internet]. Disponível:}

htp://www.mobbing.nu/estudios-assediomoral.do> acesso 3 nov. 2020.

60_{FIORELLI, J. O; FIORELLI, M. R. Malhadas Junior M. J. O. Assédio moral: uma visão}

multdisciplinar. São PAULO: LTr; 2008.

61_{BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria-Executva. Subsecretaria de Assuntos Administrativos.} Assédio: violência e sofrimento no ambiente de trabalho: assédio moral. Brasília: Ministério da

Saúde; 2009. (Série F. Comunicação e educação em saúde).

62_{BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde, trabalho: uma jornada de humilhações.}

(26)

É preciso também considerar que o assédio moral manifesta-se de maneira diferenciada em relação aos sexos e decorre de componentes culturais que são explicados sociologicamente.

As mulheres são as que mais sofrem intimidação, submissão, piadas grosseiras, comentários acerca de sua aparência física ou do vestuário. Os homens é mais comum os comentários maldosos sobre sua virilidade, capacidade de

trabalho e de manter a família63.

2.3 AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO As consequências do assédio moral no ambiente de trabalho, envolvem tanto a empresa como o empregado. Sendo que os efeitos sentidos pela vítima, vão desde o sofrimento por estresse, ansiedade, depressão, distúrbios psicossomáticos, chegando a casos extremos estresse pós-traumático. Outros sintomas provocados pelo assédio moral a vítima, são: sentimento de vergonha, humilhação, perda do sentido, levando a mudanças psíquicas, neurose traumáticas, e ainda, psicose e

paranoia64.

O sentimento que a vítima tem no ambiente de trabalho é de opressão, provocado em razão da intensa pressão sofrida, gerando estresse, provocando debilidade à sua saúde física e mental, e por consequência não conseguindo realizar suas tarefas.

Guedes leciona, o assédio moral no ambiente de trabalho afronta o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana, previsto no artigo 1°, inciso III, da Constituição Federal de 1988, bem como o preceito constitucional previsto no art. 225 do mesmo diploma legal, que assegura o meio ambiente de trabalho sadio, que também é apoiado pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) no Capítulo V, do

Título II, que trata da segurança e medicina do trabalho. O assédio moral viola os

direitos fundamentais, tornando a dignidade humana como primeiro fundamento dos

direitos fundamentais65_.

63_{GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 3. Ed. São Paulo: LTr, 2008 p. 94.} 64_{HIRIGOYEN M. F. Assédio moral: a violência perversa no cotdiano. 7a ed. Rio de Janeiro:}

Bertrand Brasil; 2005. p. 158-82.

(27)

A vítima de assédio moral passa a ter problema no relacionamento com a família, descarregando suas frustações, podendo até arruínar a convivência com a mesma. Diante dessa consequência, a vítima às vezes chega até a pensar em

suicídio ou iniciar o consumo de drogas e álcool66.

Nesse caso, é preciso analisar e ter cautela, ponderar sobre esses múltiplos aspectos, considerando as questões no âmbito jurídico e àquelas relativas à saúde da vítima. É fundamental que o assediado seja assistido por profissionais competentes e capazes de relacionar o dano e estabelecer o nexo causal ao

ambiente laboral. Salienta-se que o nexo causal desse tipo de violência está nas

condições em que o trabalho é realizado e não à atividade profissional em si67.

O resultado do assédio é o abandono ou saída do emprego, pois a pessoa fica num estado debilitado, sem ter condições físicas ou psicológicas para retornar ao mercado de trabalho. É uma situação que se agrava com o tempo, pois a vítima acaba se dando conta que seu estado de saúde comprometeu o meio em que vive,

familiar e social, além de prejudicar sua a subsistência e também de sua família68.

Ferreira ressalta que a pessoa vítima de assédio, fica tão mal que acaba passando a depender dos benefícios previdenciários temporários ou permanentes, se tornando em razão de toda essa situação, incapaz ao trabalho e a convivência

em sociedade, fazendo com que sobrecarregue a Previdência Social69.

O autor ainda ressalta que as consequências sociais que implicam na vida da vítima, é o estado psicológico do empregado que fica exposto às agressões, tornando-o fragilizado, irritado, sensível e algumas vezes agressivo. Outra situação comum numa pessoa assediada é o isolamento, perdendo o convívio social, com a família e também com seus amigos. Em muitos casos, a família desconhece os

conflitos que a vítima vem passando no ambiente de trabalho70.

O assédio moral não afeta somente a vítima, mas a empresa também, pois o empregado apresenta baixa produtividade, absenteísmo, redução da motivação e concentração. O empregado disperso, aumenta a probabilidade de erros no desenvolvimento das suas tarefas no trabalho, provocando uma situação bem

66_{GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 3. Ed. São Paulo: LTr, 2008, p. 94.} 67_{ABDALLA-FILHO E. Violência em saúde: quando o médico é o vulnerável. Revista Bioétca. 2004;}

v. 12, n. 2:121-6.

68_{MANSUR JUNIOR, Maurício. Assédio moral: a violência psíquica contra o trabalhador no contexto}

neoliberal. Revista de Direito do Trabalho, São Paulo, v. 36, n. 137, p. 240-288, jan/mar. 2010.

69_{FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas relações de trabalho. São Paulo:}

Russell, 2004. p. 33.

(28)

complicada para empresa, principalmente se o funcionário for um indivíduo que faz uma determinada atividade especializada, que não tem substituto, no caso de atividades técnicas que exigem alguma formação específica, não conseguindo uma

substituição imediata, o que provoca ainda um dano maior71.

Além de todos os problemas provocados no ambiente de trabalho, há a possibilidade de conhecimento dos demais funcionários sobre o assédio moral envolvendo um dos colegas, levando com isso a insegurança dos demais colegas de trabalho, pela falta de investigação e punição, o que gera excessiva desorganização na empresa, pois afeta a produtividade, também dos demais trabalhadores, que

acabam sendo substituídos, transferidos ou desligados72.

Se a empresa não tomar uma atitude para combater ou prevenir o assédio moral, a empresa será a mais prejudicada em função de todo o processo.

As consequências do assédio podem comprometer todo o desenvolvimento empresarial, desde o desenvolvimento das atividades, como as questões que envolvem os recursos da empresa, dependendo do tipo da empresa, pode levar até a falência.

O mais interessado em combater o assédio moral deveria ser o próprio empregador, pois as consequências são múltiplas, em muitos casos, apresentam como grave, seja para quem sofreu o assédio como também para o assediador, sem

falar na participação da empresa no que diz respeito ao ambiente de trabalho73.

71_{PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de}

emprego. Revista LTr Legislação do Trabalho, São Paulo, v. 70, n. 9, p. 1079-1089, set. 2006, p. 1081.

72_Idem. 73_Ibid.

(29)

3. REPARAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

A reparação do assédio moral deveria iniciar na própria empresa para que isso não se torne uma coisa mais grave e prejudicial para todos. Porém, o ordenamento jurídico brasileiro não regula, na esfera penal, definindo e tipificando o assédio moral no ambiente de trabalho, embora se encontre constantemente em

processo de discussão74.

Em vários países existem leis específicas voltadas para o assédio moral, tendo como objetivo o controle jurídico. A França e a Argentina aprovaram em 2002 e 2004, respectivamente, leis voltadas para o tema. Já os países como Chile, Portugal, Uruguai, Suíça e Bélgica, já existem leis que preveem o combate ao assédio moral no ambiente de trabalho com punições e reparo aos danos

causados75.

No âmbito Federal existem alguns importantes projetos sobre coação e assédio moral. Porém, a Lei 13.467/2017 (CLT), ressalta a pena por dano moral para os casos que ocasionam ao empregado constrangimento, humilhação ou tratamento desumano. Já o art. 483 da Lei nº 5.452/1943 (CLT), estabelece as hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por parte do empregado, quando a exigência do serviço for superior às suas forças, contrário aos bons costumes, ou

alheio ao contrato de trabalho76.

O Código Civil trouxe determinados parâmetros com a finalidade sancionatória para quem comete assédio moral, ou seja, obrigando o assediador a repará-lo, isso também se incluindo na relação de trabalho. O empregador poderá ser responsabilizado pela reparação, se o ato ilícito for praticado no exercício do

trabalho ou em razão dele77.

São inúmeros os questionamentos sobre os meios de provas quando se trata de assédio moral, devido a violência sofrida pela vítima que teve a sua personalidade ferida. Dificultando a valoração e mensuração da quantidade da dor

74_{FONSECA, Rodrigo Dias da. Assédio moral: breves notas. Revista LTr, São Paulo, v. 71, n° 1, p.}

34-45, jan. 2007. p. 39.

trabalho Rev. bioét. (Impr.). 2013; 21 (2): 251-8 p. 253.

76_{RODRIGUES, Paula correâ; SIMÕES, Raquel Costa Silva. Assédio moral no ambiente de trabalho}

e a responsabilidade civil do empregador. Revista Jus.com, 2019. Disponível em: https://jus .com.br/artigos/77011/assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho-e-a-responsabilidade-civil-do-emprega dor> Acesso em: 05 nov. 2020.

(30)

que o mesmo vem passando, por não ser possível corrigir ou de avaliar o

sofrimento, pois sentimentos não objetos que possam ser reparados78.

3.1 LEGISLAÇÃO BRASILEIRA E O ASSÉDIO MORAL NA ESFERA TRABALHISTA

Até o presente momento não existe uma lei especifica que trata sobre o assédio moral, mas existem condenações judiciais para quem comete tal prática, deixando claro os critérios, a caracterização, as consequências e sobretudo o resultado do assédio moral.

Apesar de não ser previsto na legislação, a Constituição Federal de 1988, consagrou o direito fundamental, fixando a dignidade da pessoa humana como um fundamento da República, por meio do art. 1°, inc. III, que tem como efeito, a dignidade que deve reger todas as relações, inclusive aquelas dentro do ambiente

de trabalho79.

Nesse sentido, a CF, prevê no art. 170, que a ordem econômica, fundamentada na valorização do trabalho humano, e ainda, a livre iniciativa, tendo como objetivo assegurar que todos tenham direito a dignidade, conforme dito na

justiça social80.

Dessa maneira, é importante conhecer que ambos os instrumentos normativos descritos, versam sobre as relações de trabalho, buscam prevalecer sobre os valores sociais pertencente ao trabalho, de maneira que a dignidade do trabalhador seja vista como algo que deve ser reparada, que tem profunda ressonância quanto a interpretação e aplicação normativa legal, perpetuando as

condições de trabalho81.

Ao ressaltar que a construção da sociedade é livre, justa e solidária, bem como, encontra-se presente a promoção do bem de todos, sem que haja

78_{RODRIGUES, Paula correâ; SIMÕES, Raquel Costa Silva. Assédio moral no ambiente de trabalho}

e a responsabilidade civil do empregador. Revista Jus.com, 2019. Disponível em: https://jus .com.br/artigos/77011/assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho-e-a-responsabilidade-civil-do-emprega dor> Acesso em: 05 nov. 2020.

79_{FONSECA, Rodrigo Dias da. Assédio moral: breves notas. Revista LTr,São Paulo, v. 71, n° 1, p.}

34-45, jan. 2007, p. 40.

80_{BRASIL. Constituição Federal (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Disponível}

em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 22 out. 2020.

(31)

preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade, ou quaisquer que sejam outra forma de discriminação, que a Constituição Federal de 1988 elenca tais contextos, no art. 3°, inc. I e IV. Também completa através do princípio da igualdade, no art. 5°, caput, inc. I e III, do diploma legal, que é vedado quaisquer que sejam o tratamento de

forma desumana, tortura e degradação humana82.

Na Carta Magna, art. 225, prevê sobre o direito do ser humano ao meio ambiente de forma sadia, obrigatoriamente que seja protegido, inclusive dentro do ambiente de trabalho, isso lhe dá o direito a alcançar a qualidade de vida que

precisa e merece, para que possa viver num ambiente equilibrado83.

Ao passo que o assédio moral afronta a dignidade da pessoa humana, automaticamente a Constituição Federal assegura que o ser humano deve viver num

ambiente sadio, também dentro do trabalho84.

Os dispositivos constitucionais prevalecem a concretude e a efetividade real, pois “a hermenêutica moderna pressupõe que o ordenamento jurídico deve estar em consonância com normas constitucionais”. Significa que toda lei, quando vista em sentido amplo, deve ser interpretada de forma aos dispositivos da Constituição, ou seja, não há um entendimento possível no que diz respeito ao assédio moral que não vise conferir, em cada caso concreto, a tutela mais ampla provável à vítima que

tenha sofrido a agressão85.

A legislação infraconstitucional, consolidada pelas Leis Trabalhistas, disponibilizou meios para que a pessoa que tenha sofrido alguma afronta a sua honra ou dignidade no ambiente corporativo, seja protegida enquanto houver relação de trabalho.

Na hipótese de extinção contratual de forma indireta, o fato será fundamentado de acordo com o descumprimento das obrigações trabalhistas pelo empregador, previsto nas alíneas “a”, “b”, “c”, “d”, “e”, e “g”, do art. 483 da CLT,

83_{MELO, Nehemias Domingos de. Por Uma Nova Teoria da Reparação por Danos Morais. Revista} do Instituto dos Advogados de São Paulo – IASP, v. 8, n. 15 (jan./jun.2005), p. 50.

84_{MENEZES, Claúdia Armando Couce de.Assédio Moral e seus efeitos jurídicos. Revista Justiça do} Trabalho, Porto Alegre, v. 21, n. 242, p. 7-21, fev. 2004. p. 10.

85_{FONSECA, Rodrigo Dias da. Assédio moral: breves notas. Revista LTr,São Paulo, v. 71, n° 1, p.}

(32)

podendo também conferir aos trabalhadores a possibilidade de pleitear sua

respectiva indenização86.

As Leis Federais que mencionam sobre o assédio moral, como previsto na Lei n. 11.948, de 16 de junho de 2009, existem algumas restrições quanto às empresas privadas nas quais seus dirigentes tenham sido condenados por assédio moral, conforme dito no art. 4°:

Art. 4o Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente87_.

A primeira lei que surgiu no Brasil, foi uma lei municipal na cidade chamada Iracemápolis, localizada no Estado de São Paulo, foi a Lei n° 1.163, de 24 de abril de 2000, sendo regulamentada pelo Decreto n. 1.134/2001. No art.1°, parágrafo Único, ressalta que, para fins do dispositivo da lei, é previsto que o assédio moral é todo tipo de ação, palavra, gesto que possam atingir, de forma repetitiva, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo com que levante a dúvida sobre

sua competência, implicando com isso, dano no ambiente de trabalho88.

Bobroff e Martins, ressaltam sobre a Lei n° 1.163/2001, a implicação danosa sobre o indivíduo assediado, quando ainda em evolução da carreira profissional ou estabilidade de vínculo empregatício pode ser definido por: solicitar tarefas fora do alcance para realização no prazo solicitado; passando à pessoa que exerce uma função numa área de responsabilidade e passa para uma função trivial; creditar uma ideia apenas dos colegas, e ignorar a ideia ou excluir o trabalhador somente dirigindo a ele através de terceiros; recusar informações importantes de forma insistente; espalhar conversas maliciosas sobre a pessoa; e fazer crítica de forma

persistente, subestimando seus esforços89.

86_{KLEINOWSKI, Lucy Juliana Reiter. Assédio Moral no Trabalho. 90f. Monografia como requisito}

Parcial à Obtenção do grau de (Bacharel) em Direito da Universidade do Vale do Itapaí – UNIVALI, Itapaí, 2006.

87_{BRASIL. Lei nº 11.948, de 16 de junho de 2009. Constitui fonte adicional de recursos para}

ampliação de limites operacionais do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES e dá outras providências. Diário Oficial, Brasília, 17 jun. 2009. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/L11948.htm>, acesso em 06 nov. 2020.

trabalho Rev. bioét. (Impr.). 2013; v. 21, n. 2): 251-8 p. 253.

89_{LISBOA, Anderson. Assédio Moral no ambiente de trabalho. 2015 33f Trabalho de Conclusão de}

Curso apresentado como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito, do Curso de Direito da Faculdade do Norte Novo de Apucarana – FACNOPAR.