Uma Ferramenta do Gestor de Pessoas

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Avaliação de Desempenho

Uma Ferramenta do Gestor de Pessoas

Manual do Avaliador - Apêndice

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Avaliação de Desempenho - Análise e Interpretação dos Resultados

Introdução

Este modelo de Avaliação de Desempenho foi desenvolvido para oferecer subsídios tanto para os gestores de pessoas, para facilitar o gerenciamento de suas equipes, quanto para a empresa, no planejamento de suas ações para melhorar o desempenho profissional em todas as áreas da organização.

A análise dos resultados da avaliação fornece pistas para a compreensão das percepções dos gestores (diretores, gerentes, supervisores) e como estas podem estar afetando o desempenho individual desses profissionais e da empresa como um todo.

Quando este modelo de avaliação de desempenho for utilizado pelo gerente, de forma pessoal, sem vínculo com sua aplicação na empresa, a análise dos resultados da avaliação servirá para orientar o planejamento de suas ações para melhorar o desempenho da equipe, indicando as áreas que necessitam de sua atenção.

Quando o modelo for aplicado na empresa, a análise e interpretação das avaliações fornecem subsídios para a alta administração, em termos de como a cultura gerencial da empresa é percebida pelos seus principais formadores de opinião.

Nas páginas seguintes estão sugestões de interpretação para os resultados da avaliação. As interpretações sugeridas não são ciência granítica (consistente), mas foram fundamentadas nas situações mais comumente encontradas nas empresas.

Cada empresa é um ambiente com uma infinidade de variáveis, que quando

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Use as sugestões apresentadas como um trampolim para desenvolver suas próprias análises, em função das características únicas do ambiente da sua empresa.

O princípio básico desse modelo de avaliação de desempenho é de que a responsabilidade pelo desempenho da empresa é, em primeiro lugar, da alta

administração e, em segundo lugar, do gestor de cada área da empresa, dentro dos limites de autoridade e poder conferidos a cada gestor.

O líder tem a responsabilidade de melhorar o desempenho de sua área.

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Significado dos fatores de avaliação

A tabela abaixo mostra o significado de cada fator constante do formulário de

avaliação, para a finalidade de análise e interpretação dos resultados da avaliação.

A interpretação dos resultados da avaliação é feita comparando-se as médias das avaliações em cada fator.

A primeira análise a ser feita é verificar em qual fator de avaliação o avaliador atribuiu

a “nota” média mais alta e em qual fator de avaliação ele deu a “nota” média mais

baixa. A avaliação média mais baixa precisa ser mais de 20% inferior à avaliação média mais alta, para fazer sentido a análise das páginas seguintes.

Nas páginas seguintes estão sugestões de interpretação dos resultados da avaliação e uma orientação sobre o que fazer a respeito.

Fator de

Avaliação Descrição e Significado dos Fatores de Avaliação

1

Descrição do fator: Competência demonstrada

Significado do fator: Posso contar com minha equipe para melhorar resultados?

2 Descrição do fator: Iniciativa para o desenvolvimento profissional

Significado do fator: Minha equipe tem interesse em se desenvolver?

3 Descrição do fator: Potencial para promoção

Significado do fator: Como está o preparo da minha equipe?

4

Descrição do fator: Resultados e Contribuição

Significado do fator: Minha equipe tem disposição, motivação e energia para produzir?

5 Descrição do fator: Solução de problemas

Significado do fator: Minha equipe tem iniciativa para resolver problemas?

6

Descrição do fator: Desenvolvimento profissional

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Como Analisar e Interpretar os Resultados da Avaliação

Melhor avaliação no fator 1 - Competência Demonstrada

A tabela abaixo mostra a interpretação do resultado de uma avaliação com a melhor“nota”

média no fator 1 - Competência Demonstrada e a pior“nota” média em um dos fatores

mencionados na coluna da esquerda.

Fator com avaliação

média mais baixa Interpretação e Comentários

2. Iniciativa para desenvolvimento profissional

- Minha equipe tem interesse em se desenvolver profissionalmente?

Os membros da sua equipe podem não estar vendo

possibilidade de crescimento profissional em suas carreiras. Você tem utilizado o processo de recrutamento interno para preencher novas vagas? Os integrantes de sua equipe podem estar precisando de novos e interessantes desafios.

3. Potencial para promoção

- Como está o preparo de minha equipe?

Talvez você esteja com receio de aproveitar os talentos que estão à sua disposição, ou de que as pessoas com potencial possam representar alguma ameaça. Você pode também estar sendo pouco ousado no que diz respeito a dar oportunidades a novos talentos.

4. Resultados e Contribuição

- Minha equipe tem disposição, motivação e energia para produzir?

Provavelmente, o ambiente de trabalho não está dando condições para pessoas com potencial mostrarem o que podem realizar. O relacionamento seu com sua equipe pode estar precisando da ajuda de um especialista para mostrar como você poderia aproveitar o melhor de cada membro da equipe. Ou, quem sabe, você está sufocando sua equipe com uma supervisão muito cerrada.

5. Solução de Problemas

- Minha equipe tem iniciativa para resolver problemas?

Talvez você não esteja dando espaço para as pessoas expressarem seu pensamento, incluindo discordância ou idéias diferentes da sua. O processo criativo precisa de campo fértil para funcionar bem. Ou talvez você goste de resolver tudo sozinho. Se sua equipe tem medo de você, ou admira seu estilo, então ela o deixará à vontade para resolver tudo sozinho...

6. Desenvolvimento Profissional

- Estou acertando no treinamento da minha equipe?

As empresas costumam designar pessoas competentes para treinamentos que não agregam nada de importante à

competência dessas pessoas. Talvez você devesse avaliar melhor que tipo de treinamento pode realmente ser

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Melhor avaliação no fator 2 - Iniciativa para o desenvolvimento profissional

média no fator 2 - Iniciativa para o desenvolvimento profissional e a pior“nota” média em um

dos fatores mencionados na coluna da esquerda.

1. Competência Demonstrada

- Posso contar com minha equipe para melhorar resultados?

Se sua equipe foi criada recentemente, é só uma questão de tempo para melhorar sua competência. Se sua equipe já existe há mais tempo, talvez algumas pessoas da sua equipe não tenham os conhecimentos ou o perfil exigidos pelos seus cargos. O nível de motivação pode estar baixo, em função do ambiente ou outras variáveis internas. Criar um ambiente estimulante e cheio de desafios pode ser uma idéia para reverter essa situação.

- Como está o preparo da minha equipe?

Se sua equipe é muito jovem e de pouca experiência, está explicado. Se sua equipe é madura, talvez o nível de acomodação esteja alto demais. Depois de muito tempo no mesmo cargo, as pessoas tendem a não acreditar em mudanças interessantes em sua carreira num mesmo

ambiente de trabalho. Talvez você devesse “balançar um

pouco o barco”, lançando novos desafios para a equipe.

No caso de equipe nova, verifique se o ritmo de aprendizado corresponde à sua expectativa. Se a equipe for experiente, pode estar faltando motivação ou um planejamento das atividades. Estabelecer novos objetivos, novos desafios e acompanhar a execução dos respectivos planos de ação pode ser uma boa idéia.

No caso de equipe nova, verifique se os seus componentes têm o perfil e conhecimentos necessários para os cargos e se estão se desenvolvendo bem. Se a equipe for experiente, pode estar havendo acomodação. Ou talvez você se tenha estabelecido como o único solucionador de problemas da área.

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Melhor avaliação no fator 3 - Potencial para promoção

média no fator 3 - Potencial para promoção e a pior“nota” média em um dos fatores

Você pode estar sendo paternalista (premiando as pessoas pela obediência). Se você acha que pode promover pessoas sem competência, o seu próprio desempenho como gestor será afetado negativamente. Promoção só para quem tem competência e perfil para o novo cargo.

2. Iniciativa para o desenvolvimento profissional

Cuidado! Uma promoção vai exigir da pessoa um esforço inicial muito grande para aprender coisas novas. Se a pessoa não tem interesse em se desenvolver, dificilmente terá

sucesso no novo cargo. Promoção só para quem tem mente aberta para aprender e crescer.

Promover quem não está apresentando bons resultados é um tiro no escuro. Se alguém que não vem apresentado bons resultados for promovido, a mensagem que você está transmitindo é de que bom desempenho não é requisito para fazer carreira na empresa.

Promover pessoas sem recursos para solucionar problemas pode também ser um tiro que sairá pela culatra. Um novo cargo sempre apresentará novos desafios e a pessoa precisa ter iniciativa para solucionar problemas e lidar com situações não previstas.

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Melhor avaliação no fator 4 - Resultados e Contribuição

A tabela abaixo mostra a interpretação do resultado de uma avaliação com a melhor “nota”

média no fator 4 - Resultados e contribuição e a pior“nota” média em um dos fatores

Suas expectativas em relação ao desempenho da equipe podem estar abaixo do potencial desta. Se os resultados produzidos já são satisfatórios, o desempenho da equipe poderá ser melhor ainda se você treinar seus integrantes ou alocar as pessoas certas para o lugar certo.

As tarefas executadas pela equipe podem não estar exigindo muitos conhecimentos. É de se esperar que a equipe esteja desmotivada para aprender coisas novas. Tente dar novas atribuições, mais autonomia ou lançar novos desafios à equipe.

Talvez sua equipe esteja acomodada, com seus integrantes dominando completamente as tarefas e responsabilidades dos seus cargos. É uma situação muito vulnerável, você precisaria pensar em treinar e preparar sucessores para os principais cargos da sua área.

Talvez as tarefas e atribuições rotineiras e limitadas estejam embotando a iniciativa e criatividade de sua equipe. Neste caso, a falta do uso da criatividade, ou a falta de participação na solução de problemas, pode ser a causa. Tente envolver mais a equipe na solução de problemas.

Se as pessoas estão apresentando bons resultados com treinamentos pouco interessantes, então você tem aqui uma excelente oportunidade de melhorar ainda mais esse

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Melhor avaliação no fator 5 - Solução de problemas

média no fator 5 - Solução de problemas e a pior“nota” média em um dos fatores

Sua equipe pode estar extremamente sub-aproveitada. A capacidade de solucionar problemas, neste caso, é um forte indício de potencial não aproveitado. Invista em treinamento que os benefícios serão garantidos.

Sua equipe pode estar sofrendo algum tipo de bloqueio em relação ao próprio potencial de desenvolvimento. Verifique questões como grau de instrução e idade média da equipe e tente incentivar as pessoas a adquirir novos conhecimentos ou até mesmo a voltar aos estudos.

Uma equipe criativa que não está preparada para uma promoção é uma situação vulnerável, em termos de desempenho futuro. Elabore imediatamente um plano de desenvolvimento profissional e de sucessão para os principais cargos da sua área.

Talvez você não esteja com as pessoas certas nos lugares certos. Os objetivos da sua área podem não estar claros para os membros da equipe. O esforço da equipe pode não estar focado nos objetivos. O ambiente interno pode estar causando distração na equipe. Identifique e elimine esses fatores negativos, para melhorar o desempenho da equipe. 6. Desenvolvimento Profissional

O treinamento pode estar fora da realidade das necessidades da sua área. Ou as pessoas da equipe não têm interesse no tipo de treinamento dado ou no tipo de atividade que estão realizando. Motivações e interesses pessoais também podem estar influindo. Analise melhor cada oportunidade de

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Melhor avaliação no fator 6 - Desenvolvimento profissional

média no fator 6 - Desenvolvimento profissional e a pior“nota” média em um dos fatores

Se a equipe for jovem, com o tempo poderá adquirir a competência desejada. Se a equipe for experiente, então os treinamentos podem estar dando a competência errada, em relação às atividades das pessoas. Tente rever os conteúdos dos treinamentos, para adequá-los às competências exigidas pelos cargos da sua área.

As pessoas podem não estar motivadas para o tipo de atividade que desenvolvem. As pessoas podem estar vendo os treinamentos como oportunidades para aprender coisas que lhes serão úteis no futuro. Tente adequar o conteúdo dos treinamentos ou ajustar a equipe, trazendo pessoas com perfil para as atividades desenvolvidas pela sua área.

As pessoas podem estar aprendendo coisas que não lhes serão úteis para uma carreira nessa área. Você pode estar formando doutores em assuntos que não dizem respeito à sua área. Tente ajustar o conteúdo dos treinamentos ou reveja o perfil dos cargos da sua área, para que os novos integrantes tenham o perfil adequado.

As pessoas podem estar mal aproveitadas. Se elas estão aprendendo, os resultados e contribuições deveriam melhorar. Pode ser apenas uma questão de tempo, se as pessoas tiverem o perfil adequado para seus cargos. Ou talvez o conteúdo dos treinamentos ou o perfil das pessoas precisassem ser revistos.

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Estudo de Caso - Resumo

(fictício, porém adaptado de uma situação real)

Relatório contendo a análise e interpretação dos resultados da avaliação

de desempenho

Fator que obteve a maior média nas avaliações: Fator 4 - Produtividade

O fator 4 - Produtividade, que pode ser interpretado como respondendo à pergunta “Minha equipe tem disposição para produzir?”, foi o que recebeu a avaliação média mais alta. Isso mostra que os gerentes acham que suas equipes têm disposição para responder a desafios.

Pode indicar por exemplo, que as equipes poderão melhorar o seu desempenho, por meio de alguma forma de interferência gerencial (mudanças nas atitudes dos

gerentes, treinamentos e outros programas para melhorar a motivação dos funcionários). Há espaço para se trabalhar a questão da motivação.

Fator que obteve a menor média nas avaliações: Fator 3 - Potencial para promoção

Os gerentes deram a avaliação média mais baixa no fator 3 - Potencial para promoção, que pode significar “Como está o preparo da minha equipe?”.

A baixa avaliação dada pelos gerentes neste item pode chamar a atenção em relação a dois fatores:

1. A baixa avaliação pode significar que os gerentes estão trabalhando no “piloto automático”, ou seja, estão basicamente “tocando” a rotina do dia-a-dia, sem muita preocupação com aspectos de médio/longo prazo ou com o

desenvolvimento e amadurecimento profissional de suas equipes, incluindo a preparação de sucessores para os cargos mais importantes.

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Fator com a segunda melhor avaliação média: Fator 2 - Iniciativa para o desenvolvimento profissional

O fator 2 - Iniciativa para o desenvolvimento profissional pode ser considerado como respondendo à pergunta _{“Minha equipe tem interesse em se desenvolver?”}.

Mantendo a coerência com as avaliações dados no fator 4 - Produtividade, a avaliação no fator 2 foi a segunda maior avaliação média dada pelos gerentes.

É sinal de que, na percepção de um grupo de líderes importantes da empresa, suas equipes têm potencial para se desenvolver profissionalmente.

Fator com a segunda menor avaliação média: Fator 6 - Desenvolvimento Profissional

O fator 6 - Desenvolvimento profissional, que poderia ser considerado como

significando _{“Estou acertando no treinamento da minha equipe?”}, teve a segunda menor avaliação média. Isso também contrasta com a avaliação dada no fator 2 - Iniciativa para o desenvolvimento profissional (a qual dá a entender que os gerentes acreditam no potencial de suas equipes).

Se os funcionários têm potencial para se desenvolver, mas estão tirando pouco proveito dos treinamentos, então os gerentes podem estar orientando os treinamentos de seus funcionários sem uma análise mais profunda de suas reais necessidades. Outra possível interpretação é que talvez não estejam dando a orientação

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Conclusão

Esta análise é uma tentativa de identificar oportunidades para ações na área de Treinamento e Desenvolvimento e incentivar os gestores de pessoas a fazer uma reflexão mais profunda de seus comportamentos em relação a suas equipes.

Os contrastes mencionados nesta análise são um reflexo do momento atual da cultura gerencial da empresa. Os resultados da avaliação podem estar influenciados por pelo menos dois fatores importantes:

1. A conjuntura do mercado de trabalho

2. A cultura organizacional da empresa como um todo.

A conjuntura do mercado de trabalho tem deixado a maioria dos profissionais em estado de alerta em relação à manutenção dos seus empregos. Num mercado de difícil recolocação, os profissionais tendem a ser mais defensivos, evitam se expor a riscos.

O importante na análise do comportamento dos gestores é que profissionais desse nível hierárquico geralmente procuram adotar atitudes e comportamentos que estejam em harmonia com a cultura da empresa, conforme eles a percebem.

Talvez a alta direção da empresa esteja transmitindo sinais conflitantes para os gerentes.

Seria interessante investigar a questão das comunicações entre a alta direção e os gerentes, entre os próprios diretores e entre gerentes de áreas diferentes. Por exemplo:

 As diretorias e gerências trabalham como “vasos comunicantes” ou como “compartimentos estanques”?

 Alguém já disse que há várias empresas, dentro da mesma empresa?

 As políticas da empresas para as diversas áreas são coerentes? Dão a impressão de que foram emitidas por uma mesma autoridade?

 A filosofia de gestão da empresa está mais para uma “meritocracia” ou mais para uma “Ação Entre Amigos”?