PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO
Centro de Estudos Sociais
janeiro, 2022
ÍNDICE
1. INTRODUÇÃO ●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●● 2 2. CONTEXTO ATUAL●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●● 4 3. ÁREAS DE AÇÃO E OBJETIVOS ESTRATÉGICOS●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●9 4. PLANO DE AÇÃO●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●13 5. MONITORIZAÇÃO E REPORTE●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●● 15
1.INTRODUÇÃO
O Centro de Estudos Sociais (CES) é uma instituição científica vocacionada para a investigação interdisciplinar e transdisciplinar, tendo por missão principal a investigação e a formação avançada no âmbito das ciências sociais, artes e humanidades.
Desde a sua fundação, em 1978, o CES tem vindo a realizar investigação para e com uma sociedade inclusiva, inovadora e reflexiva, promovendo abordagens críticas face a alguns dos desafios mais prementes das sociedades contemporâneas e orientando a sua estratégia científica para a democratização do conhecimento, revitalização dos direitos humanos e reconhecimento da ciência como bem público.
Neste contexto, as atividades do CES pautam-se por um conjunto de valores consagrados nos Estatutos e no Código de Conduta, nomeadamente: (a) a total independência dos poderes políticos, económicos, religiosos ou outros; (b) a igualdade de oportunidades, a antidiscriminação e a promoção dos direitos humanos; (c) a paridade na composição dos seus órgãos eleitos; (d) os mais elevados padrões éticos na investigação; (e) o respeito pela dignidade humana nas relações entre investigadores/as, funcionários/as e estudantes, bem como na relação com outros atores individuais e/ou coletivos, privados ou públicos, nacionais ou internacionais.
A promoção da igualdade de género constitui uma das dimensões transversais do programa científico estratégico do CES, por via da incorporação da perspetiva de género e da igualdade numa parte significativa da investigação e formação realizadas no centro. Os Estudos de Género são um marco forte da pesquisa desenvolvida no CES nos últimos 20 anos, tanto no que se refere a pesquisa fundamental como à investigação-ação e produção de recomendações políticas concretas. Na formação avançada, as questões de género ocupam igualmente um espaço importante, em particular no que se refere aos programas doutorais que o CES oferece em parceria com a Universidade de Coimbra, sendo de salientar o Doutoramento em Estudos Feministas.
Do ponto de vista organizacional, o CES tem vindo progressivamente a registar iniciativas concretas para a promoção da igualdade de género:
- desde 2009 que os Estatutos do CES fazem uso da linguagem inclusiva. Nos anos seguintes, e por determinação dos órgãos de gestão, todos os textos oficiais e comunicação institucional do CES foram adaptados para adotar linguagem inclusiva;
- em 2017, o CES adotou uma Política de Proteção para a Infância que reitera explicitamente o compromisso da instituição com os princípios da inclusão e não discriminação em razão do género;
- em janeiro de 2019 o CES aderiu à Carta de Princípios para a Igualdade de Género do SAGE – Ação Sistemática para a Igualdade de Género, projeto financiado pela Comissão Europeia no âmbito do Horizonte 2020;
- em 2020, a instituição adotou um Código de Conduta que integra uma secção específica sobre Igualdade, diversidade e não discriminação e outra sobre assédio moral e assédio sexual;
O presente Plano para a Igualdade de Género pretende ser um instrumento de aprofundamento das medidas de promoção efetiva da igualdade de género no CES, seguindo as boas práticas internacionais no que concerne as políticas de igualde e não discriminação na academia.
Trata-se de um documento inicial, que propõe medidas específicas de aplicação a curto prazo, mas que está aberto a revisões futuras, com o objetivo de vir a abranger outras dimensões de igualdade e não-discriminação numa perspetiva interseccional.
2. CONTEXTO ATUAL
Este Plano para a Igualde de Género fundamenta-se na análise de um conjunto de dados que o CES recolhe anualmente relativos à equipa de investigação e de apoio técnico e a indicadores de produção científica (projetos e publicações). Embora na recolha e análise interna dos dados haja desagregação por sexo para a maior parte dos indicadores, o que permite desenhar o retrato do contexto atual do CES, há um conjunto de dimensões da igualdade de género que não podem ser aferidas sem uma leitura mais fina dos dados. O Plano para a Igualdade de Género tem assim como objetivo secundário robustecer a recolha de dados e contribuir para uma monitorização mais sistemática de indicadores no que respeita a:
- conciliação da vida pessoal e familiar com a vida profissional;
- cultura organizacional e equilíbrio de género nos processos de tomada de decisão;
- integração da perspetiva de género na investigação;
- igualdade no recrutamento, retenção e desenvolvimento de carreiras;
- sexismo, bullying e assédio sexual e moral.
Esta tarefa é complementada pelo diagnóstico em curso no âmbito do projeto Gender Equal Research @UC, de que o CES é entidade parceira, e que permitirá estabilizar o conjunto de indicadores a considerar para a monitorização do Plano, mas também identificar com maior precisão os desafios que ainda se colocam no CES no que à igualdade de género diz respeito.
.
78%
22%
Pessoal Técnico em posições de Coordenação Intermédia, 2020
64
UNIVERSO CES
Equipa de Investigação e de apoio técnico no CES em 2020, por sexo
Os dados relativos a 2020 estabelecem uma base para a monitorização futura de três grandes dimensões: participação nos órgãos de gestão e posições de coordenação; carreiras científicas;
produção científica.
No universo geral do CES, as mulheres estão sobre-representadas, sendo esta uma realidade comum nas áreas das ciências sociais e humanidades, marcadas pela forte presença feminina. No conjunto de indicadores que traduzem as três dimensões mencionadas acima, a representação das mulheres é proporcional a esta distribuição, não indiciando desequilíbrios substantivos.
PARTICIPAÇÃO NOS ÓRGÃOS DE GESTÃO E POSIÇÕES DE COORDENAÇÃO
61%
35%
Investigadoras/es em Orgãos de gestão 2020
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Investigadoras/es
Investigadoras/es em Pós-doutoramento
Investigadoras/es Junior
Pessoal técnico
Estudantes de doutoramento
55%
45%
Investigadoras/es em Coordenação de Projetos (PI), 2020
H M
87 64
37 23
47 31
22 10
271 199
19
11
7 2
35
42
CARREIRA CIENTÍFICA
Os dados apresentados referem-se exclusivamente ao ano de 2020, sendo necessário instituir mecanismos de registo e recolha que permitam fazer uma leitura da evolução da situação nos últimos anos.
PRODUÇÃO CIENTÍFICA
51%
49%
Publicações por sexo, 2020
71%
29%
Submissão de candidaturas (como PI), por sexo, 2020
81%
19%
Candidaturas aprovadas (como PI) por sexo, 2020
H M
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Investigadoras/es com contrato a tempo inteiro (total)
Investigadoras/es com contrato permanentes
Topo da carreira
(categorias Principal e Coordenador/a)
Situação contratual das/os Investigadoras/es por sexo, 2020
45 22
8 4
6 4
34
3
83
13
544
569
A partir dos dados recolhidos para 2020 foram identificados desafios a que o presente Plano pretende dar resposta.
CONCILIAÇÃO DA VIDA PESSOAL E FAMILIAR COM A VIDA PROFISSIONAL
O CES está alinhado com a legislação nacional no que concerne a estas políticas, nomeadamente em relação aos direitos de parentalidade e modalidades de trabalho flexíveis, superando os requisitos legais no que respeita ao acesso a formas flexíveis de prestação do trabalho em situações de assistência à família.
Há, além disso, um esforço consciente por parte dos serviços de apoio técnico para esclarecer e atualizar as medidas de apoio à parentalidade no caso particular dos bolseiros e bolseiras de investigação, que acedem a um regime de proteção social específico. Todavia, de acordo com informação recolhida por via da auscultação informal através da articulação com a estrutura técnica e por indicação do grupo de representantes das/os investigadoras/es júnior, uma parte significativa da comunidade de investigação desconhece ainda a existência das provisões e mecanismos disponíveis e tem vindo a apontar como necessária uma maior sistematização da informação e das formas como esta é comunicada.
CULTURA ORGANIZACIONAL E EQUILÍBRIO DE GÉNERO NOS PROCESSOS DE TOMADA DE DECISÃO
A representação das mulheres em órgãos de gestão e chefias intermédias é proporcional à composição do universo CES. A sobre-representação de mulheres nalgumas estruturas pode encobrir outras desigualdades ou uma distribuição desproporcional do trabalho administrativo e burocrático no seio destes órgãos, como vem sendo apontado na literatura sobre alocação do tempo académico. A avaliação da igualdade nos processos de tomada de decisão deve, por isso, ter como preocupação principal a aferição da qualidade da participação e não exclusivamente a paridade de género. É necessário avançar uma abordagem interseccional e analisar o conteúdo funcional das várias posições de liderança de forma a identificar potenciais situações de scientific housekeeping.
INTEGRAÇÃO DA PERSPETIVA DE GÉNERO NA INVESTIGAÇÃO
Apesar de os Estudos de Género serem uma dimensão marcante da investigação desenvolvida no CES nas últimas duas décadas, e de haver um esforço de integração da perspetiva de género na investigação que não aborda especificamente esta temática, este esforço ainda não é completamente transversal. A ausência dessa integração é particularmente notada em concursos em que a integração da dimensão de género não é considerada um requisito por parte das entidades financiadoras da pesquisa, mas também em projetos individuais (como, por exemplo, os que são submetidos no âmbito dos programas de Estímulo ao Emprego Científico).
IGUALDADE NO RECRUTAMENTO, RETENÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
Os dados disponíveis para 2020 dão conta de uma representação das mulheres compatível com a proporção de membros do sexo feminino no universo geral do CES, em particular no que se refere ao vínculo contratual atual (nº de investigadoras com contrato de trabalho a tempo inteiro e, entre investigadoras/es com contrato, o número de mulheres com posições permanente). Relativamente aos processos de recrutamento, há necessidade de definir mecanismos de recolha de dados para anos anteriores, de forma a poder identificar tendências relativamente à proporção de mulheres e homens candidatas/os e selecionadas/os. É ainda necessário recolher dados que permitam avaliar outras dimensões relevantes, como a retenção e progressão na carreira, e a distribuição de mulheres e homens por áreas disciplinares e/ou temáticas. Embora a investigação no CES esteja focada em áreas académicas onde geralmente as mulheres estão sobre-representadas, há cruzamentos disciplinares com áreas geralmente mais masculinizadas, como a arquitetura, as ciências da vida ou a economia, em que podem persistir outros desequilíbrios. Há, além disso, que considerar a perspetiva de género nos processos e mecanismos de avaliação do pessoal de investigação. Entre o pessoal de apoio técnico é notória feminização concentração de mulheres nas posições menos qualificadas e a sobre representação masculina no Gabinete de Tecnologias de Informação. Apesar de a estrutura técnica estar estabilizada, é importante ter em conta estes desequilíbrios na gestão quotidiana do trabalho.
SEXISMO, BULLYING E ASSÉDIO SEXUAL E MORAL
Desde a entrada em vigor de legislação nacional sobre códigos de conduta para a prevenção e combate ao assédio moral e sexual no trabalho, o CES aprovou dois mecanismos importantes nesta matéria: em 2020, aprovou o código de conduta da instituição, que contém provisões específicas sobre assédio laboral e sexual; em 2021 criou a Provedoria, um órgão independente que tem como missão defender e promover os direitos e os interesses legítimos dos membros da comunidade CES. Não há, no entanto, mecanismos de recolha de dados baseados nas experiências e perceções dos membros da comunidade, que podem confirmar ou contestar a perceção geral da cultural institucional que têm os órgãos de gestão.
3. ÁREAS DE AÇÃO E OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
No sentido de responder aos desafios identificados e de aprofundar o trabalho da instituição no sentido de integrar a perspetiva de género nas suas políticas e práticas, o primeiro Plano para a Igualdade de Género define seis objetivos estratégicos, desdobrados em objetivos específicos que refletem dimensões necessárias à sua efetivação. A cada objetivo corresponde um conjunto de metas que serão operacionalizadas através das ações previstas no plano de ação.
OBJETIVO ESTRATÉGICO 1
MELHORAR A CONCILIAÇÃO ENTRE A VIDA PESSOAL E FAMILIAR E O TRABALHO OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.1. CLARIFICAR E REFORÇAR A ACESSIBILIDADE AOS DIREITOS DE RESPONSÁVEIS PARENTAIS
1.2. REDUZIR O IMPACTO DAS RESPONSABILIDADES DE CUIDADO NO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
1.3. SENSIBILIZAR A COMUNIDADE RELATIVAMENTE ÀS SOLUÇÕES EXISTENTES QUANTO À CONCILIAÇÃO TRABALHO/ESTUDO E VIDA PESSOAL E FAMILIAR 1.4. REDUZIR AS BARREIRAS CRIADAS PELAS RESPONSABILIDADES DE CUIDADO À PARTICIPAÇÃO EM EVENTOS CIENTÍFICOS (PESSOAL EXTERNO)
METAS
GARANTIR QUE 100% DOS BOLSEIROS E BOLSEIRAS DE INVESTIGAÇÃO BENEFICIAM DOS MECANISMOS DE PROTEÇÃO DA PARENTALIDADE PREVISTOS LEGALMENTE FORMALIZAR REGRAS INTERNAS PARA APLICAÇÃO DE MODALIDADES DE TRABALHO FLEXÍVEL OU TELETRABALHO PARA TRABALHADORES/AS DA ESTRUTURA TÉCNICA
OBJETIVO ESTRATÉGICO 2
ASSEGURAR A INCLUSIVIDADE DOS ÓRGÃOS DE GOVERNAÇÃO OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.1. ASSEGURAR A APLICAÇÃO DAS DISPOSIÇÕES PREVISTAS NA LEI 26/2019 (DE 28 DE MARÇO), QUE ESTABELECE O LIMIAR MÍNIMO DE 40% DE MULHERES E DE HOMENS DIRIGENTES SUPERIORES DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA E INDIRETA DO ESTADO
META
GARANTIR UM NÍVEL MÍNIMO DE 40% DE MULHERES E DE HOMENS EM ÓRGÃOS DE GOVERNO E DE GESTÃO
OBJETIVO ESTRATÉGICO 3
INTEGRAR A IGUALDADE DE GÉNERO NAS ESTRUTURAS E POLÍTICAS DE GESTÃO CIENTÍFICA, ASSEGURANDO A SUSTENTABILIDADE DAS AÇÕES OBJETIVOS ESPECÍFICOS
3.1. INTRODUZIR INDICADORES DE GÉNERO NAS FERRAMENTAS DE RECOLHA DE DADOS, MONITORIZAÇÃO E COMUNICAÇÃO 3.2. CRIAR MECANISMOS PARA MONITORIZAR A IGUALDADE E PROPOR MEDIDAS EM CONFORMIDADE
METAS
INSTITUCIONALIZAR E APROFUNDAR O PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO
RECOLHER E APRESENTAR DADOS ESTATÍSTICOS COM DIMENSÃO DE GÉNERO NOS RELATÓRIOS DE ATIVIDADES
OBJETIVO ESTRATÉGICO 4
INTEGRAR A PERSPETIVA DE GÉNERO EM TODAS AS ÁREAS TEMÁTICAS DA INVESTIGAÇÃO DESENVOLVIDA NO CES OBJETIVOS ESPECÍFICOS
4.1. CAPACITAR GESTORAS/ES DE CIÊNCIA E INVESTIGADORAS/ES PARA A INTEGRAÇÃO DA PERSPETIVA DE GÉNERO E QUESTÕES ÉTICAS NA INVESTIGAÇÃO 4.2. PROMOVER A EQUIDADE NA INVESTIGAÇÃO (PARTICIPAÇÃO DE MULHERES E HOMENS NAS EQUIPAS DE PROJETOS)
METAS
GARANTIR QUE PELO MENOS 25% DOS PROJETOS DE INVESTIGAÇÃO INCLUEM EXPLICITAMENTE A PERSPETIVA DE GÉNERO E IGUALDADE
PROMOVER UM NÍVEL DE REPRESENTAÇÃO EQUILIBRADO (MÍNIMO DE 40% DE MULHERES E HOMENS) EM EQUIPAS DE INVESTIGAÇÃO DE PROJETOS
OBJETIVO ESTRATÉGICO 5
APOIAR O DESENVOLVIMENTO DAS CARREIRAS OBJETIVOS ESPECÍFICOS
5.1. INCLUIR A PERSPETIVA DE GÉNERO NOS PROCESSOS DE AVALIAÇÃO DE INVESTIGADORAS E INVESTIGADORES
5.2. ASSEGURAR O EQUILÍBRIO DE GÉNERO NOS JÚRIS DE SELEÇÃO E DE AVALIAÇÃO (RECRUTAMENTO, PROMOÇÃO, ATRIBUIÇÃO DE PRÉMIOS)
5.3. APROFUNDAR A ANÁLISE DOS ENVIESAMENTOS DE GÉNERO NOS PROCESSOS DE SELEÇÃO E DE AVALIAÇÃO METAS
FORMALIZAR MECANISMOS DE CORREÇÃO DO IMPACTO DAS RESPONSABILIDADES DE CUIDADO NA AVALIAÇÃO DE INVESTIGADORAS E INVESTIGADORES GARANTIR UM NÍVEL DE REPRESENTAÇÃO MÍNIMO DE 40% DE MULHERES E HOMENS EM JÚRIS DE SELEÇÃO (RECRUTAMENTO)
GARANTIR UM NÍVEL DE REPRESENTAÇÃO MÍNIMO DE 40% DE MULHERES E HOMENS EM JÚRIS DE AVALIAÇÃO (PROGRESSÃO NA CARREIRA)
OBJETIVO ESTRATÉGICO 6
PROMOVER POLÍTICAS DE RECONHECIMENTO E COMBATE ÀS DESVANTAGENS INTERSECIONAIS, DE PREVENÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO E À VIOLÊNCIA
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
6.1. GARANTIR O DIREITO À DIFERENÇA E O DIREITO A TER DIREITOS
6.2. APROFUNDAR A ANÁLISE INTERSECCIONAL DOS ENVIESAMENTOS DE GÉNERO NOS PROCESSOS DE TOMADA DE DECISÃO, SELEÇÃO E DE AVALIAÇÃO DE INVESTIGADORAS/ES
METAS
EXPANDIR O DIAGNÓSTICO DA INSTITUIÇÃO DE FORMA A INCLUIR AS PERCEÇÕES E EXPERIÊNCIAS DOS MEMBROS DA COMUNIDADE
DEFINIR UM CONJUNTO DE INDICADORES E MECANISMOS DE RECOLHA DE DADOS QUE PERMITAM AFERIR OUTRAS DIMENSÕES DE IGUALDADE (AUTO-IDENTIFICAÇÃO DE GÉNERO, ORIENTAÇÃO SEXUAL E EXPRESSÃO DE GÉNERO; ÉTNICO-RACIAL; ESTATUTO SOCIO-ECONÓMICO; CAPACIDADE FUNCIONAL)
Na tabela de metas seguinte apresentam-se os valores de partida para cada um dos indicadores associados a metas, bem como a quantificação do valor a atingir no final da implementação do Plano.
OBJETIVO ESTRATÉGICO META SITUAÇÃO INICIAL (2020)
META 2023
1
MELHORAR A CONCILIAÇÃO ENTRE A VIDA PESSOAL E FAMILIAR E O TRABALHO
1.A GARANTIR QUE 100% DOS BOLSEIROS E BOLSEIRAS DE INVESTIGAÇÃO BENEFICIAM
DOS MECANISMOS DE PROTEÇÃO DA PARENTALIDADE PREVISTOS LEGALMENTE Sem dados 100%
1.B FORMALIZAR REGRAS INTERNAS PARA APLICAÇÃO DE MODALIDADES DE TRABALHO
FLEXÍVEL OU TELETRABALHO PARA TRABALHADORES/AS DA ESTRUTURA TÉCNICA Não existe Documento aprovado 2 ASSEGURAR A INCLUSIVIDADE DOS
ÓRGÃOS DE GOVERNAÇÃO
2.A GARANTIR UM NÍVEL MÍNIMO DE 40% DE MULHERES E DE HOMENS EM ÓRGÃOS DE GOVERNO E DE GESTÃO
Órgãos de gestão [2020]:
61% M / 35% H 60% M / 40% H
3
INTEGRAR A IGUALDADE DE GÉNERO NAS ESTRUTURAS E POLÍTICAS DE GESTÃO CIENTÍFICA, ASSEGURANDO A SUSTENTABILIDADE DAS AÇÕES
3.A INSTITUCIONALIZAR E APROFUNDAR O PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO Não existe Documento
aprovado 3.B RECOLHER E APRESENTAR DADOS ESTATÍSTICOS COM DIMENSÃO DE GÉNERO NOS
RELATÓRIOS DE ATIVIDADES
escassa apresentação de dados com dimensão de
género
implementado
4
INTEGRAR A PERSPETIVA DE GÉNERO EM TODAS AS ÁREAS TEMÁTICAS DA INVESTIGAÇÃO DESENVOLVIDA NO CES
4.A GARANTIR QUE PELO MENOS 25% DOS PROJETOS DE INVESTIGAÇÃO INCLUEM
EXPLICITAMENTE A PERSPETIVA DE GÉNERO E IGUALDADE Sem dados 25%
4.B PROMOVER UM NÍVEL DE REPRESENTAÇÃO EQUILIBRADO (MÍNIMO DE 40% DE
MULHERES E HOMENS) EM EQUIPAS DE INVESTIGAÇÃO DE PROJETOS Sem dados 60% M / 40% H
5 APOIAR O DESENVOLVIMENTO DAS CARREIRAS
5.A FORMALIZAR MECANISMOS DE CORREÇÃO DO IMPACTO DAS RESPONSABILIDADES
DE CUIDADO NA AVALIAÇÃO DE INVESTIGADORAS E INVESTIGADORES Não existe
Revisão do Regulamento de Investigadoras/es
aprovada 5.B GARANTIR UM NÍVEL DE REPRESENTAÇÃO MÍNIMO DE 40% DE MULHERES E
HOMENS EM JÚRIS DE SELEÇÃO (RECRUTAMENTO) Sem dados 60% M / 40% H
5.C GARANTIR UM NÍVEL DE REPRESENTAÇÃO MÍNIMO DE 40% DE MULHERES E
HOMENS EM JÚRIS DE AVALIAÇÃO (PROGRESSÃO NA CARREIRA) Sem dados 60% M / 40% H
6
PROMOVER POLÍTICAS DE
RECONHECIMENTO E COMBATE ÀS DESVANTAGENS INTERSECIONAIS, DE PREVENÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO E COMBATERA O ASSÉDIO E
ÀVIOLÊNCIA
6.A EXPANDIR O DIAGNÓSTICO DA INSTITUIÇÃO DE FORMA A INCLUIR AS PERCEÇÕES
INDIVIDUAIS DOS MEMBROS DA COMUNIDADE Não existe implementado
6.B DEFINIR UM CONJUNTO DE INDICADORES E MECANISMOS DE RECOLHA DE DADOS QUE PERMITAM AFERIR OUTRAS DIMENSÕES DE IGUALDADE (AUTO-IDENTIFICAÇÃO DE GÉNERO, ORIENTAÇÃO SEXUAL E EXPRESSÃO DE GÉNERO; ÉTNICO-RACIAL; ESTATUTO SOCIO-ECONÓMICO; CAPACIDADE FUNCIONAL)
Não existe implementado
4. PLANO DE AÇÃO
O plano de ação apresenta o conjunto de medidas e iniciativas que operacionalizam as metas, organizadas por objetivo estratégico. Para cada ação identifica- se o(s) respetivos indicador(es) de realização, cronograma e estruturas responsáveis pela sua implementação.
OBJETIVO ESTRATÉGICO OBJETIVO
ESPECÍFICO AÇÃO
CALENDÁRIO
INDICADOR ESTRUTURA
RESPONSÁVEL
2022 2023
1
MELHORAR A CONCILIAÇÃO ENTRE A VIDA PESSOAL E FAMILIAR E O TRABALHO
1.1 1
Sistematizar a regulamentação sobre os direitos de responsáveis parentais para Bolseiras de Investigação e torna-la mais acessível
x
documento de orientação publicado e n.º de bolseiras/os informadas/os por canais oficiais
GAGEP
1.2 e 1.3 2 Promover a revisão participada do documento de
orientação de funcionárias/os x documento orientador revisto DIREÇÃO
1.3 3
Produzir um conjunto de orientações sobre os direitos de responsáveis parentais para Bolseiras de Investigação destinado às/aos Investigadoras/es Responsáveis (PI) de projetos em curso.
x documento de orientação publicado e n.º de PI informadas/os por canais oficiais
DIREÇÃO GAGEP
1.4 4
Promover a previsão de custos com serviço de
acolhimento de crianças no planeamento orçamental de encontros científicos
x x nº de encontros científicos organizados com recurso a serviço de acolhimento de crianças
DIREÇÃO GAGEP
GECI
2
ASSEGURAR A INCLUSIVIDADE NOS ÓRGÃOS DE GOVERNAÇÃO
2.1 5
Garantir a aplicação do limiar mínimo de 40% de mulheres e de homens nos órgãos de gestão do CES, Unidade Interna (UIA) e Unidade Externa de Acompanhamento (UEA)
x x
nº de mulheres e homens nos órgãos sociais (Direção, Conselho Científico, Conselho Fiscal, Mesa da Assembleia Geral) e na Comissão de Ética
CC DIREÇÃO
3
INTEGRAR A IGUALDADE DE GÉNERO NAS ESTRUTURAS E POLÍTICAS DE GESTÃO CIENTÍFICA, ASSEGURANDO A SUSTENTABILIDADE DAS AÇÕES
3.1 6
Adaptar sistemas de recolha de informação de forma a robustecer a compilação de dados sobre igualdade de género (articula com ação 17)
x x sistemas de recolha de informação adaptados
DIREÇÃO GAP GAGEP
GECI 3.2 7
Definir modelo e indicadores para elaboração de relatórios de monitorização e avaliação regulares sobre a situação da instituição em termos de igualdade (articula com ação 17)
x modelo de relatório definido
n.º de indicadores monitorizados DIREÇÃO 3.1 8
Rever o Plano para a Igualdade de Género, de forma a progressivamente integrar uma perspetiva interseccional no diagnóstico e propostas de ação
x Plano revisto DIREÇÃO
CC
4
INTEGRAR A PERSPETIVA DE GÉNERO EM TODAS AS TEMÁTICAS DA INVESTIGAÇÃO DESENVOLVIDA NO CES
4.1 9
Promover a participação das/os gestores de ciência do GAGEP em ações de formação sobre igualdade de género, research integrity ética da investigação.
x x
n.º de formações frequentadas
DIREÇÃO CC GAGEP 4.1 10
Integrar conteúdos sobre igualdade de género, research integrity e ética da investigação nos workshops e sessões de informação de preparação de candidaturas
x x n.º de workshops e sessões de informação
nº de investigadoras/es participantes GAGEP
4.2 11
Produzir orientação no sentido de promover, sempre que possível, a presença equilibrada de mulheres e homens nas equipas dos projetos (min. 40% representação de cada sexo) em candidaturas a financiamento para a
investigação
x x
orientação produzida
n.º de Projetos a aplicar a orientação
GAGEP
4.2 12
Criar mecanismo de aferição da proporção de mulheres e homens nas equipas de investigação dos projetos financiados, por área científica
x
mecanismo instituído
proporção de mulheres nas equipas de projetos de investigação, por área científica
GAGEP
5
APOIAR O
DESENVOLVIMENTO DAS CARREIRAS
5.1 13
Incluir no Regulamento de Investigadoras/es
contratada/os provisões para a correção do impacto das responsabilidades de cuidado na avaliação de
desempenho
x regulamento revisto DIREÇÃO
CC
5.2 14
Adaptar os regulamentos/procedimentos organizacionais no sentido de integrar o requisito de equilíbrio de género em júris de seleção (mínimo de 40% de representação de cada sexo)
x x nº de mulheres e homens nos júris de seleção de investigadoras/es
DIREÇÃO GAGEP
5.2 15
Adaptar os regulamentos/procedimentos organizacionais no sentido de integrar o requisito de equilíbrio de género em júris de avaliação (mínimo de 40% de representação de cada sexo)
x x nº de mulheres e homens nos júris de avaliação de investigadoras/es
DIREÇÃO CC
6
PROMOVER POLÍTICAS DE RECONHECIMENTO E COMBATE ÀS DESVANTAGENS INTERSECIONAIS, DE PREVENÇÃO DA
DISCRIMINAÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO E À VIOLÊNCIA
6.1 16
Criar mecanismo de aferição das perceções individuais dos membros da comunidade relativamente a situações de desigualdade
x
mecanismo instituído DIREÇÃO
CC
6.2 17
Definir indicadores e mecanismos de recolha de dados que permitam aferir outras dimensões de igualdade, através da auto-identificação de género, orientação sexual e expressão de género; étnico-racial; estatuto socio- económico; capacidade funcional
x
Indicadores e mecanismos de recolha instituídos
DIREÇÃO CC
Legenda:
CC – Conselho Científico; GAP – Gabinete de Publicações; GAGEP – Gabinete de Gestão de Projetos; GECI – Gabinete de Eventos, Comunicação e Imagem
5. IMPLEMENTAÇÃO, MONITORIZAÇÃO E REPORTE
ESTRUTURA DE IMPLEMENTAÇÃO DO PLANO
A implementação do Plano para a Igualdade de Género no CES ficará, numa fase inicial, a cargo da Direção que atualmente integra membros com expertise relevante e que terão um papel fundamental no período de arranque do Plano. A Direção terá como primeira missão constituir um grupo de trabalho mais alargado – Unidade para a Implementação do Plano para a Igualdade de Género – que inclua outras/os investigadoras e investigadores cujas competências sejam complementares e permitam aprofundar a dimensão intersecional da Igualdade. A Unidade incluirá também representantes de dos vários grupos de interesse no CES, nomeadamente, Investigadoras/es júnior, investigadoras/es em pos-doc, funcionárias/os e estudantes de doutoramento.
Este grupo será responsável pela coordenação da implementação do Plano, tendo como principais responsabilidades:
- coordenar o desenho, implementação e monitorização do Plano para Igualdade do CES;
- providenciar aos restantes intervenientes apoio prático e ferramentas necessárias à implementação do Plano;
- cooperar com partes interessadas a todos os níveis, de modo a assegurar a implementação das medidas definidas no Plano;
- sensibilizar e consciencializar acerca dos benefícios da igualdade de género em contexto de investigação;
- aferir o progresso da organização relativamente à igualdade de género)
O processo de implementação obedecerá a uma lógica descentralizada, que implica a mobilização de várias outras estruturas e gabinetes de apoio técnico, cujos membros terão afetação de tempo próprio para acompanhar a implementação e monitorização do Plano.
Clarifica-se, assim, os intervenientes-chave no presente Plano e as respetivas responsabilidades:
Direção e Conselho científico
Enquanto órgãos responsáveis pela governação do CES, o seu papel é:
- promover a apropriação efetiva do Plano pela comunidade CES e a sua implementação;
- disponibilizar os recursos humanos e financeiros necessários à implementação do Plano;
- aprovar a documentação, os procedimentos e as atividades relevantes para a mudança institucional;
- requerer atualizações regulares em relação à implementação do Plano e ao seu progresso.
Coordenação dos Gabinetes de Apoio Técnico
Enquanto responsáveis pela coordenação das atividades quotidianas do CES, o seu papel é:
- coadjuvar/coordenar a implementação do Plano no respetivo gabinete;
- participar ativamente e contribuir para as atividades, assegurando o apoio técnico ao desenvolvimento das ações;
- prestar informação e dados para a monitorização da implementação do Plano.
Investigadoras/es
Ao pessoal de investigação cabe:
- integrar a dimensão de género, bem como outras dimensões de igualdade, na investigação;
- organizar atividades com o intuito de integrar as referidas dimensões na investigação e inovação.
MONITORIZAÇÃO E REPORTE
A implementação do presente Plano exige a sua monitorização regular, com vista à correção e adequação da estratégia proposta e à mobilização dos recursos adequados. A aferição do grau de execução das ações e a análise dos resultados alcançados nos respetivos indicadores de realização, permitirá acompanhar a concretização das ações e dos objetivos estabelecidos.
A monitorização da implementação do Plano será acompanhada de revisões regulares, no sentido de aprofundar a abordagem interseccional às questões de igualdade, e da publicação de um conjunto alargado de dados estatísticos que permitam avaliar as três grandes dimensões identificadas: participação nos órgãos de gestão; carreiras científicas; produção científica.
As tarefas de monitorização serão alinhadas com o processo de reporte anual do CES e incluirão a realização de uma reunião de acompanhamento de periodicidade anual, com os objetivos de: 1) aferir os desenvolvimentos do Plano para a Igualdade; 2) discutir perspetivas e possibilidades de implementação de ações nos diversos contextos organizacionais representados - recursos a mobilizar, coordenação de iniciativas, partilha de experiências e cocriação; 3) assegurar a disponibilidade dos dados necessários para responder aos indicadores estabelecidos no Plano para a Igualdade - que informação deve ser recolhida, por quem, em que momento e com que propósito.
