Pró-Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa
Stricto Sensu em Psicologia
Trabalho de Conclusão de Curso
VALORES DO TRABALHO EM DEFICIENTES AUDITIVOS:
EXISTE EQUIVALÊNCIA DE ESTRUTURA DA EVT-R?
Brasília - DF
2010
VALORES DO TRABALHO EM DEFICIENTES AUDITIVOS: EXISTE EQUIVALÊNCIA DE ESTRUTURA DA EVT-R?
Dissertação apresentada ao Programa de
Pós-Graduação Stricto Sensu em
Psicologia da Universidade Católica de Brasília, como requisito parcial para obtenção do Título de Mestre em Psicologia.
Orientadora: Profa. Dra. Juliana Barreiros Porto
Deus é bom, sabe o que faz e tem sempre razão! A ele toda honra, toda glória, todo louvor pelo amor e cuidado comigo nesse período de Mestrado. Altas madrugadas e só os braços do Senhor eram disponíveis para mim. Só meu papai sabe tudo que vivi nas longas madrugadas para concluir o Mestrado. Aba pai, meu mestre, todas as palavras do mundo não expressariam a gratidão que tenho pelo teu amor, pelo zelo que tens pela minha vida. Desde o ventre de minha mãe e até aqui tu tens me ajudado. Meu muito obrigada, papai do céu. Esse título é teu, agora usa-o, pai ,da maneira que tu quiseres.
A Juliana, orientadora querida, que me mostrou o caminho até o último momento. Pelo apoio, pelas aulas, por ter compartilhado conhecimentos, pela gestão e direção na minha pequena trajetória como pesquisadora, obrigada! Tudo que sou e sei existem graças a você, seu jeito bem Juliana de ser. Sem sua presença e existência, esta pesquisa não seria possível. Sem palavras para agradecer-lhe por permitir-me estar com você durante todo esse tempo, desde a graduação. Que Deus realize todos os desejos do seu coração.
A minha mãezinha, pela compreensão das minhas ausências, da minha falta de tempo para atividades familiares, obrigada! Graças por ter sido tão simplesmente minha mãezinha e ter acreditado nos meus sonhos, quando ainda era uma menina, dizia que ia ser psicóloga.
Ao meu Lord, meu filho querido Gabriel, por ter- me compreendido quando eu não tinha tempo para ficar ao seu lado, pelos abraços apertados, pela sua simples existência na minha vida... você é a força em meio às lutas, a luz em meio à escuridão. A razão do meu viver!
Ao Porto, por ser meu Porto, pelo carinho, compreensão, por sempre acreditar em mim, por ser meu maior incentivador. Obrigada, por acreditar que tudo daria certo quando eu era só crise e aflição, quando eu tinha medo e você me encorajava. Amo-te em Cristo Jesus.
Aos meus Pastores Junior e Pollyana pela cobertura espiritual. Deus é com vocês, sempre!
As minhas amigas queridas, pela força, pelo entusiasmo, pelo amor : Andreia, Juliana e Nicole vocês são pérolas de Deus na minha vida. Amigas, vocês são bênçãos que vieram do coração de Deus para minha vida; tesouros que vou guardar para sempre. Obrigada pelos abraços, pelos ouvidos, pelo cuidado. Amigas para sempre em Cristo Jesus.
Ao ICEP que me apresentou, em 2004, o mundo das pessoas com deficiência. Obrigada por acreditar e apoiar meu trabalho. A Roselma e ao Sueide que sempre apoiaram minhas pesquisas e contribuíram diretamente para eu estar aqui.
comigo. Os bastidores da gravação vão ficar no meu coração. Sem suas contribuições, não teria conseguido um vídeo tão bom. Obrigada por tudo!
Ao meu querido grupo de pesquisa, pelo apoio, pelas discussões e contribuições. Em especial à Marcela e à Karla, amigas queridas, presentes de Deus na minha vida.
A todos os surdos que participaram desta pesquisa. Obrigada pela presteza e por acreditarem que a Libras ainda será de fato usada como 2º língua oficial de nosso país. Estamos juntos nessa luta.
“A arte da comunicação não está no muito falar. Até o louco se faz sábio quando se cala.
A arte está em compreender e aceitar o outro do jeito que ele é, falando, calando ou usando sinais.
CHAVES, Andrea Bezerra. Valores do trabalho em deficientes auditivos: existe equivalência de estrutura da EVT-R?. 2010. 91 f. Dissertação (Mestrado em
Psicologia) – Universidade Católica de Brasília, Brasília, 2010.
O presente estudo teve como objetivo traduzir a Escala de Valores do Trabalho-EVT-R e buscar evidências sobre a sua validade em surdos. Para tanto a Trabalho-EVT-R foi traduzida para Libras e feita sua gravação em forma de vídeo. Na validação da escala, foram feitas duas validações semânticas para chegar ao vídeo final. Participaram da pesquisa 205 pessoas com deficiência auditiva. Destas, 52% tinham deficiência auditiva profunda. Dos participantes da pesquisa apenas 5% utilizavam a Libras para se comunicarem no trabalho. Após a aplicação da EVT-R e das análises feitas, ficou evidenciada a formação de dois fatores diferentes da formação de fatores da escala original. Os fatores que foram formados têm a seguinte estrutura: Fator 1 - Universalismo e Benevolência, Conformidade, Estimulação, Segurança, Realização e Poder (α=0,84) que explica a variância de 26% da escala; o Fator 2
Autodeterminação e Estimulação, Universalismo e Benevolência, Poder e Realização (α=0,85) explica a variância de 9,2%. Juntos, os dois fatores explicam
35,2% da variância dos construtos. A solução fatorial encontrada difere da base teórica, o que evidencia não ser a EVT-R equivalente para surdos. Concluiu-se que não é possível ter uma equivalência da EVT-R para surdos e ouvintes. Resultou, como sugestão, que novas pesquisas sejam realizadas para obtenção de uma estrutura válida dos valores dos trabalhos para surdos, que privilegie a Libras e a cultura surda para sua construção.
CHAVES, Andrea Bezerra. Valores do trabalho em deficientes auditivos: existe equivalência de estrutura da EVT-R?. 2010. 91 f. Dissertação (Mestrado em
Psicologia) – Universidade Católica de Brasília, Brasília, 2010.
This study aimed to translate and search for evidence on the validity of the Work Values Scale-EVT-R for deaf people. EVT-R was translated to LIBRAS and recorded as a video scale. In the validation process of the scale there were two semantic validations to reach the final video. Participated in this study 205 people with hearing loss, 52% of these had profound hearing loss. Only 5% of those use LIBRAS to communicate at work. After the application and analysis of the EVT-R, it got evident the formation of two different factors from the formation of factors of the original scale. The factors that were formed have the following structure: Factor 1 Universalism and benevolence, conformity, Stimulation, Security, Performance and Power (α = 0.84) this factor explains the variance of 26% of the scale, Factor 2
Self-determination and stimulation, Universalism and Benevolence, Power and Achievement (α = 0.85) this factor explains the variance from 9.2%. Together the two
factors explain 35.2% of the variance of the constructs. The factor solution that was found differs from the theoretical basis which shows that the EVT-R is not equivalent to the deaf. It was concluded that it is not possible to have an equivalence of EVT-R for deaf and hearing, and the suggestion is that more research is done for a better discussion of work values, favoring LIBRAS and deaf culture from the beginning in the instrument’s construction.
INTRODUÇÃO ... 11
REVISÃO DE LITERATURA ... 14
CAPÍTULO I - A PESSOA COM DEFICIÊNCIA AUDITIVA, SUA LÍNGUA OFICIAL E INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO ... 14
1.1 PESSOA COM DEFICIÊNCIA AUDITIVA ... 14
1.2 A AQUISIÇÃO DA LINGUAGEM ... 18
1.3 A LÍNGUA BRASILEIRA DE SINAIS (LIBRAS) ... 20
1.4 A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO ... 23
1.4.1 Diversidade x Inclusão ... 25
1.4.2 Diversidade e Organizações ... 29
1.4.3 O Brasil e a Diversidade ... 32
1.5 VALORES ... 34
1.5.1 Definição ... 34
1.5.2 Valores pessoais ... 39
1.5.3 Valores do trabalho ... 46
2 MÉTODO ... 51
2.1 PARTICIPANTES DA PESQUISA ... 51
2.2 INSTRUMENTO... 51
2.3 TRADUÇÃO E VALIDAÇÃO DO INSTRUMENTO ... 52
2.3.1 Primeira validação semântica ... 52
2.3.2 Dados da amostra da validação ... 53
2.3.3 Procedimentos ... 54
2.4 SEGUNDA VALIDAÇÃO SEMÂNTICA ... 55
2.4.1 Dados da amostra da validação ... 55
2.4.2 Procedimentos ... 56
2.5 GRAVAÇÃO FINAL DO VÍDEO DA EVT-R NA LÍNGUA DE SINAIS- LIBRAS . 56 2.6 PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS ... 57
2.7 PROCEDIMENTO DE ANÁLISE DE DADOS ... 57
3.2 DISCUSSÃO ... 63
4 CONCLUSÃO ... 72
REFERÊNCIAS ... 76
APÊNDICE A – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ... 87
INTRODUÇÃO
Na presente década, correspondente ao período de 2000 a 2010, a questão da inserção da pessoa com deficiência em diversos contextos sociais tornou-se constante dos projetos de políticas públicas e educacionais. Após a vigência dessas políticas, começou-se a estudar e a propagar a necessidade de inclusão da pessoa com deficiência no âmbito das organizações já que, segundo o Decreto nº 3298/99, todas as empresas com mais de 100 funcionários devem ocupar de 2% a 5% de seus cargos com pessoas com deficiência (BRASIL, 1999). Ainda que o decreto tenha sido publicado em data anterior à efetivação das políticas de inclusão, ele só passou a ser cumprido, de fato, quando o poder público impingiu multas às empresas que não estivessem de acordo com a legislação.
Tanaka e Manzini (2005) relatam que, num país de estrutura econômica instável como o Brasil, com um quadro alarmante de desemprego, a competitividade para conseguir-se um espaço no mercado de trabalho é imensa. Além disso, a falta de informações sobre a deficiência, aliada à possível crença de que seu portador não possa corresponder ao ritmo imposto pela produtividade, pode acabar gerando antagonismos quanto à absorção dessa mão-de-obra pelas empresas que, mesmo tendo que cumprir a lei de inserção, pode criar uma série de dificuldades para a permanência dessas pessoas na organização. Agora que essas pessoas já se inseriram no âmbito organizacional, os pesquisadores têm uma gama de pesquisas para realizar e tentar entender como se dá, realmente, a inserção dessa parcela da população organizações.
Esta pesquisa teve como objeto de estudo a pessoa com deficiência auditiva no contexto das organizações, em função de essa deficiência acarretar grande complexidade para inserção dos indivíduos no trabalho, uma vez que muitos comandos diários são feitos pela comunicação oral. São pessoas que não se comunicam oralmente, mas fazem uso de uma língua própria reconhecida no Brasil como língua oficial, que, no entanto, é desconhecida pela maioria dos membros das organizações. Desse modo, a comunicação com outras pessoas torna-se deficitária, ocasionando problemas de cunho primário como a execução de comandos para efetivação de alguma tarefa.
contratações de pessoas com deficiência, além disso, a deficiência auditiva é a deficiência que mais cresce no país e a socialização dessas pessoas em suas famílias, escolas, grupos sociais e demais grupos é prejudicada pela falta da comunicação, dificultando assim o acesso dos deficientes auditivos a informações e a padrões culturais que interferem na formação de valores tanto pessoais quanto do trabalho.
No Brasil, fala-se muito das leis de responsabilidade que as empresas têm em relação às pessoas com deficiência e das leis de acessibilidade para melhorar a vida dessas pessoas, mas pouco se sabe a respeito de como elas se sentem ao vivenciar algumas experiências rotineiras para uma parte significativa da população, como a de exercer atividades laborais. Assim, optou-se por estudar os valores do trabalho que, segundo Porto (2004), exercem função motivacional importante e que estão relacionadas aos aspectos fundamentais da sua vida
O foco desta pesquisa é traduzir e buscar evidências sobre a validade da Escala de Valores do Trabalho (EVT-R em Libras) em surdos, e com isso ajudar a compreender a estrutura de valores do trabalho de pessoas com deficiência auditiva. O objetivo foi identificar se existia equivalência na estrutura de valores apresentadas pelos surdos, se era igual à de ouvintes, fonte de outras pesquisas com esse instrumento. A pesquisa justifica-se pelo fato de os estudos com esse grupo de indivíduos serem escassos, e por eles, os deficientes, estarem cada dia mais presentes nas organizações. Torna-se, por conseguinte, relevante entender como percebem e quais seus valores em relação ao trabalho. Os valores do trabalho configuram-se como única variável a ser mensurada neste estudo e é definida, segundo Porto (2004), como “crenças sobre metas ou recompensas desejáveis, hierarquicamente organizadas, que as pessoas buscam por meio do trabalho e que guiam a sua vida no trabalho”.
trabalho, sua definição e os estudos que antecedem sua definição com estudos relacionados ao tema.
REVISÃO DE LITERATURA
CAPÍTULO I - A PESSOA COM DEFICIÊNCIA AUDITIVA, SUA LÍNGUA OFICIAL E INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO
1.1 PESSOA COM DEFICIÊNCIA AUDITIVA
A pessoa com deficiência (PCD), desde a declaração de Salamanca em 1994, tem recebido maior atenção no que tange à sua integração social e às práticas de inclusão. Mediante algumas ações governamentais, as PCD`s hoje são beneficiadas por leis e decretos que as amparam desde a acessibilidade física até sua colocação no mercado de trabalho.
As leis e os decretos do Brasil são reputados avaliados como os melhores da América do Sul quanto à inclusão da PCD. No entanto, o cumprimento dessas leis ainda é algo a ser questionado e estudado. No tocante aos diversos tipos de deficiência, optou-se por entender melhor a pessoa com deficiência auditiva (DA) e suas relações com os valores do trabalho. Como as DA vivenciam uma integração diferente por possuírem uma língua diferente da Língua Portuguesa, podem ou não ter valores do trabalho diferentemente dos ouvintes. Uma das razões para a busca da presente pesquisa é o fato de existirem muitos artigos e pesquisas que relatam o desenvolvimento e a integração escolar do DA, mas poucos são os estudos sobre o DA no ambiente de trabalho. Existe, hoje, no Brasil, uma escassez de pesquisas que visem a entender ou a apresentar um panorama da situação real dos DA que estão no mercado de trabalho. A fim de entender quem é esse público e como se dá seu processo de inserção nas organizações, serão apresentados dados estatísticos e pesquisas que demonstram tal inserção.
anos de idade são portadoras de algum tipo de deficiência auditiva, de moderada a profunda. Ainda, segundo números da Organização Mundial da Saúde (1994) e do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2002), a deficiência auditiva ocupa o terceiro lugar entre todas as deficiências no Brasil, representando 16,7% do total da população com algum tipo de deficiência.
A deficiência auditiva ou surdez, para Marchesi (2004), é definida como qualquer alteração produzida tanto no órgão da audição como na via auditiva. Documentos oficiais recentes têm definido a deficiência auditiva como:
[...] perda total ou parcial, congênita ou adquirida, da capacidade de compreender a fala por intermédio do ouvido. Manifesta-se como surdez leve/moderada: perda auditiva de até 70 decibéis, que dificulta, mas não impede o indivíduo de se expressar oralmente, bem como de perceber a voz humana, com ou sem a utilização de um aparelho auditivo; surdez severa/profunda: perda auditiva acima de 70 decibéis, que impede o indivíduo de entender, com ou sem aparelho auditivo, a voz humana, bem como de adquirir, naturalmente o código da língua oral (BRASIL, 2002, p.31).
Para a Lei nº 3.298 (BRASIL, 1999a) que abrange a legislação do trabalho e classifica as pessoas com deficiência, é considerada pessoa com DA aquela cujo exame audiométrico apresenta os seguintes resultados: Perda superior em Decibéis (DB), superior a 16Db, com a qualificação de perda leve, moderada, severa e profunda.
Ao abordar as perdas auditivas, Lopes Filho (1997) afirma que podem ser classificadas a partir do local onde se encontra a lesão (localização topográfica), sendo elas:
Condutiva: ocorre quando as ondas sonoras não alcançam a orelha interna, por problemas na orelha externa ou na orelha média, determinando uma redução da acuidade auditiva. Esse tipo de deficiência caracteriza-se pela diminuição da audição aos sons graves e alguma conservação da audição aos sons agudos.
Sensorioneural: ocorre quando o aparelho de transmissão do som encontra-se normal, mas há uma alteração na sua qualidade. Engloba as lesões encontra-sensoriais (orelha interna ou órgão de Corti) e as neurais (lesões que vão desde o nervo coclear até os núcleos auditivos no tronco).
Central: quando, para certos pacientes, embora apresentem audição normal, não conseguem entender o que lhes é dito. Neste caso, quanto mais complexa a mensagem sonora, maior a dificuldade de compreensão.
condutivas como sensoriais.
Funcional: nesse tipo de disfunção auditiva, não há nenhum comprometimento orgânico, lesão das vias periféricas ou centrais ou lesão do aparelho de condução do som. O autor define, como causas frequentes desse tipo de deficiência, os problemas emocionais como conflitos de personalidade, histeria e ansiedade neurótica.
Marchesi (2004) faz duas classificações em relação à perda auditiva, enfocando o ponto de vista educacional e as necessidades dos alunos, dividindo-os em dois grupos: os hipoacústicos, que têm dificuldades na audição, mas adquirem a linguagem oral pela via auditiva; os surdos profundos, que têm perdas auditivas maiores, dificultando a aquisição da linguagem oral pela via auditiva, mesmo com a ajuda do sistema de amplificação. Os primeiros, geralmente, necessitam de prótese auditiva e apresentam dificuldades na articulação e na estruturação da linguagem, Para os segundos "[...] a visão converte-se no principal vínculo com o mundo exterior e no primeiro canal de comunicação" (MARCHESI, 2004, p.174).
Além dessas duas classificações feitas por Marchesi (2004), Lopes Filho (1997) acrescenta a disacusia (defeito na audição em relação à sua qualidade; os pacientes escutam, mas não entendem) e a anacusia (ausência de audição, diferente de surdez, em que há resíduos auditivos).
Já em relação às causas da surdez, Marchesi (2004) aponta: as hereditárias, cuja porcentagem é de 30 a 50%, sendo que a maioria das surdezes de origem genética tem caráter recessivo, o que supõe causa genética para a perda auditiva de crianças surdas. As adquiridas são geralmente associadas a outras lesões ou a outros problemas, especialmente quando causadas por anoxia neonatal, infecções, incompatibilidade de RH ou rubéola.
Diante da denominação do que é deficiência auditiva, verifica-se sua etiologia. Ela pode ser tanto congênita quanto hereditária, causada por diversos fatores que vão desde a saúde da mãe à ingestão de medicamentos por ela no período gestacional, ou adquirido por algum evento externo, como objetos pontiagudos e acidentes domésticos ou interno como virose e doenças ocasionais que podem acontecer em qualquer idade dos sujeitos.
Causas “pré-natais” (A criança adquire a surdez por intermédio da mãe, no período de gestação):
b) Relativas à consanguinidade; c) Relativas ao fator Rh;
d) Relativas a doenças infecto-contagiosas, como a rubéola, sífilis, citomegalovírus, toxicoplasmose, herpes;
e) Remédios atóxicos, drogas, alcoolismo materno; f) Pressão alta, diabetes;
g) Outras.
Causas “peri-natais” (A criança fica surda, porque surgem problemas no parto):
a) Pré-maturidade, pós-maturidade, anoxia, fórceps; b) Infecção hospitalar;
c) Outras.
Causas “pós-natais” (A surdez não é consequência do parto, mas decorrente de problemas que ocorrem no decorrer de sua vida):
a) Meningite;
b) Remédios ototóxicos, em excesso ou sem orientação médica; c) Sífilis adquirida;
d) Sarampo, caxumba;
e) Exposição contínua a ruídos ou sons muito altos; f) Traumatismos cranianos;
g) Outros.
O estudo da etiologia, segundo a OMS retrata que 1,5% da população dos países em desenvolvimento têm problemas relativos à audição, fato alarmante quando os dados do Censo demonstram que no Brasil 16,7% da população têm problemas de deficiência auditiva.
Goldfeld (1997) afirma que o problema do surdo não é orgânico e sim social e cultural e que as crianças surdas, na maioria das vezes, só não conseguem desenvolver a linguagem em um ritmo semelhante ao das crianças ouvintes porque não têm contato com a língua de sinais desde pequenas. O autor aponta ainda que Vigotsky defendia a poliglossiaótica (domínio de diferentes formas de linguagem) para que todas as pessoas fossem incluídas em formas diferentes.
cognitivo de aprendizagem, bem como suas redes sociais que os ajudam a manter a cultura surda. Tal fato corrobora com as informações de que os surdos estão sempre acompanhados de outros surdos e têm sua própria cultura, além de possuírem sua própria língua (SKLIAR, 1998).
Marchesi (2004) afirma ainda que as pessoas surdas estruturam sua linguagem e pensamento de maneira diferente, apresentando dificuldades em dominar o pensamento hipotético-dedutivo que é o que caracteriza as operações formais na teoria de Piaget e, também, têm dificuldades para obter informações transmitidas por diálogos, cinema, televisão, rádio, o que faz com que tenham um conhecimento da realidade mais restrito, já que a realidade ao seu redor não se estrutura para o seu tipo de linguagem.
Essa seção teve como objetivo apresentar a pessoa surda e sua cultura, trazendo definições e conceitos para se entender a realidade desse grupo. A seguir serão apresentados referencias teóricos em relação à aquisição de linguagem da pessoa surda.
1.2 A AQUISIÇÃO DA LINGUAGEM
A psicologia comportamental traz a aquisição da linguagem como dependente da experiência para ser adquirida em termos de condicionamento. Ou seja, a linguagem, nessa abordagem, é um comportamento apreendido.
Para Skinner (1957/1978), os organismos produzem sons e as palavras são reforçadas enquanto as não-palavras não o são; essas palavras são reforçadas para se constituir sentenças, com isso os rótulos são associados a objetos para criação de significado.
[...] as práticas de reforço de uma dada cultura compõem o que é chamado de “linguagem”. As práticas são responsáveis pela maior parte das realizações extraordinárias da espécie humana. Outras espécies adquirem comportamento uns com os outros através de imitação, é modelamento (eles mostram ao outro o que fazer),mas não conseguem dizer uns aos outros o que fazer. Nós adquirimos a maior parte de nosso comportamento com esse tipo de ajuda. Seguimos conselhos, damos atenção à advertência, observamos regras e obedecemos às leis [...] (SKINNER, 1957/1978, p. 29).
aprender a falar, a valores, crenças e regras, adquirindo os conhecimentos de sua cultura. À medida que a criança se desenvolve, seu sistema sensorial - incluindo a visão e audição - torna-se mais refinado e ela alcança um nível linguístico e cognitivo mais elevado, enquanto seu campo de socialização se estende, principalmente quando ela entra para a escola e tem maior oportunidade de interagir.
De acordo com Rossi (1993), a elaboração dos conceitos está entre as formas superiores de ação consciente e revela-se um modo culturalmente desenvolvido de o sujeito refletir cognitivamente suas experiências. Esse processo é constituído pelos movimentos de análise/síntese, abstração/generalização dos dados sensoriais, mediado pela palavra e nela materializado. Mediante o conceito de Rossi, é possível fazer perguntas e questionamentos sobre a formação de conceitos em pessoas com deficiência auditiva.
A linguagem corresponde ainda a uma das habilidades especiais e significativas dos seres humanos, compreendida como um sistema de sinais de duas faces - significante e significado. O significante refere-se ao aspecto formal da linguagem e é constituído pela junção hierárquica dos elementos-fonemas, palavras, orações e discurso. Os fonemas integram palavras, as palavras combinam-se em orações e as orações se enquadram no discurso. O significado, por outro lado, refere-se ao aspecto funcional da linguagem, considerado como o responsável pela comunicação no meio social (LUQUE; VILLA, 1995).
Segundo Luque e Villa (1995), esse conceito foi introduzido nos estudos sobre a aquisição da linguagem devido à necessidade de se considerar o papel semântico da fala, visto que a sintaxe por si só não explicaria as produções linguísticas sintaticamente corretas, porém não empregadas na fala. Como ser surdo e aprender a viver em comunidade, onde a comunicação se faz tão importante? Essa indagação é feita constantemente por pais que acham que seus filhos com deficiência auditiva precisam aprender de alguma forma a falar, porque correm o risco de não viver em sociedade. Os seres humanos são seletivos; não veem a realidade por inteiro, mas constroem-na automaticamente, baseando-se em suas próprias experiências e expectativas individuais, o que acontece com os pais de surdos, pois a maioria deles, cerca de 90%, são ouvintes (FREEMAM; CARBIM; BOESE, 1999).
vezes gera um atraso na aprendizagem, até os pais perceberem que ser DA não é um erro a ser corrigido, mas uma característica com a qual se deve lidar. O atraso também se dá pela demora de os pais procurarem um diagnóstico pontual para entender o porquê de seu filho não reagir a ruídos e barulhos (QUADROS, 2003).
O surdo, desde pequeno, aprende a se comunicar com gestos. Esse fato valoriza o uso de sua língua, posteriormente ensinada, assim como o português para os ouvintes. A grande diferença entre as duas, no entanto, é que o ensino da Língua Brasileira de Sinais (Libras) ainda é parco e, às vezes, acontece depois da tentativa de se ensinar português como primeira língua.
Conforme dados apresentados, a linguagem tem impacto na vida das pessoas desde a infância, assim, a pessoa com DA fica em desvantagem em relação ao ouvinte, pois sua língua materna, que é a Libras, não é ensinada na idade em que os ouvintes aprendem o português. Para se entender melhor o que é a Libras e a estrutura que a diferencia do português, ela será apresentada no próximo tópico, assim como sua função junto às pessoas com deficiência auditiva.
1.3 A LÍNGUA BRASILEIRA DE SINAIS (LIBRAS)
Brito (1994, p. 22) afirma que:
[...] a língua de sinais é uma língua natural porque, como as línguas orais surgem espontaneamente da interação entre pessoas e porque, devido à sua estrutura permitem a expressão de qualquer conceito-descritivo, emotivo, racional, literal, metafórico, concreto, abstrato-enfim permitem a expressão de qualquer significado decorrente da necessidade comunicativa e expressiva do ser humano.
A Libras - língua gestual - é utilizada pelos grupos sociais surdos e, dessa forma, foi priorizando o contato entre os DA. Segundo alguns estudos feitos, uma parte significativa dos surdos utilizam a Libras e se recusam a se oralizar (aprender a ler lábios) e agora esse posicionamento teve reforço com o reconhecimento da Libras pela Lei 10.436 de 24 de abril de 2002 (BRASIL, 2002).
a realização de atividades, tanto quanto os ouvintes (QUADROS, 2003).
No entanto, as pesquisas que relacionam a Libras de maneira sistemática têm sido realizadas há menos de um século. Pouco tempo, se comparado à longa tradição de estudos das línguas faladas, o que influencia diretamente a inclusão das pessoas com deficiência auditiva nos contextos sociais, educacionais e culturais, pois, se o local não é acessível a essa comunicação, dificilmente vai receber alguém incapaz de se comunicar oralmente (QUADROS; PIZZIO, 2007).
A Libras é derivada tanto de uma língua de sinais autóctone quanto da língua gestual francesa; por isso, é semelhante a outras línguas de sinais da Europa e da América. A Libras não é a simples gestualização da língua portuguesa, e sim uma língua à parte. Assim como as diversas línguas existentes, ela é composta por níveis linguísticos como: fonologia, morfologia, sintaxe e semântica. Da mesma forma que nas línguas oral-auditivas existem palavras, nas línguas de sinais também existem itens lexicais, que recebem o nome de sinais. A única diferença é sua modalidade viso-espacial. Sendo assim, para se comunicar em Libras não basta apenas conhecer os sinais; é necessário conhecer a sua gramática para combinar as frases, estabelecendo comunicação. Os sinais surgem da combinação de configurações de mão, movimentos espaciais e de pontos de articulação — locais no espaço ou no corpo onde os sinais são feitos. Assim, constituem um sistema linguístico de transmissão de idéias e fatos, oriundos de comunidades de pessoas surdas do Brasil (BRASIL, 1997).
As Nações Unidas, em especial a Comunidade Européia, têm incluído em seus respectivos documentos a igualdade de oportunidades para pessoas portadoras de deficiência e os idosos. O Brasil adequou-se a essas políticas por meio da adoção da Lei nº 10.098 de 19 de dezembro de 2000 que encarrega o Poder Público de implementar e formar profissionais intérpretes de Libras (BRASIL, 2000). Quase dois anos mais tarde a Lei 10.436 de 24 de abril de 2002 reconhece a Libras e dá outras providências sobre o mesmo tema (BRASIL, 2002).
públicos de assistência à saúde garantam atendimento e tratamento adequado aos portadores de deficiência auditiva, de acordo com as normas e legislação em vigor (BRASIL, 2002).
O artigo 4º (BRASIL, 2002) dá enfoque ao ensino superior: o sistema educacional federal e os sistemas educacionais estaduais, municipais e do Distrito Federal devem garantir a inclusão do ensino, nos cursos de formação de Educação Especial, de Fonoaudióloga e de Magistério, em seus níveis médio e superior, Libras, como parte integrante dos Parâmetros Curriculares Nacionais (PCNs), conforme legislação vigente.
Contudo, a estrutura da própria instituição educacional ainda é uma grande barreira, pois, apesar de existirem políticas públicas educacionais avançadas, as escolas regulares, na maioria, carecem de recursos físicos, financeiros e, principalmente, humanos (professores especializados e intérpretes) para a inclusão do aluno surdo na sala de aula.
Surgiu então a necessidade da criação de decreto e regulamentação da lei. Três anos mais tarde, o Decreto nº. 5626 de 22 de dezembro de 2005 (BRASIL, 2005) dispôs sobre: inclusão da Libras como disciplina curricular; formação do professor de Libras e do instrutor de Libras; uso e difusão da Libras e da língua portuguesa para o acesso das pessoas surdas à educação; formação de tradutor e intérprete de Libras - língua portuguesa; garantia do direito à educação das pessoas surdas ou com deficiência auditiva; garantia do direito à saúde das pessoas surdas ou com deficiência auditiva; papel do poder público e das empresas que detêm concessão ou permissão de serviços públicos, no apoio ao uso e difusão da Libras. As disposições finais encerram que órgãos da administração pública federal, direta e indireta, devem incluir em seus orçamentos anuais e plurianuais dotações destinadas a viabilizar ações previstas nesse Decreto.
No âmbito distrital, a Lei nº 4.090, de 30 de janeiro de 2008, institui a obrigatoriedade da presença de intérprete de Libras nas aulas teóricas, ministradas pelos Centros de Formação de Condutores (CFCs), em funcionamento no Distrito Federal, em cursos de preparação para o trânsito, sempre que houver aluno surdo matriculado em tais cursos. E o parágrafo único: Fica vedada a cobrança de valores diferenciados entre alunos surdos e não surdos matriculados no curso de que trata o capítulo (BRASIL, 2008).
suas particularidades que a tornam diferente do português. Tal fato justifica que, quando o grupo de respondentes ou participantes de uma determinada pesquisa forem pessoas com deficiência auditiva, os protocolos usados devem estar na língua de sinais, para que a coleta seja acessível ao público pesquisado. Assim procedeu a pesquisadora deste trabalho que validou o instrumento para a língua de sinais- Libras e com isso mensurar de maneira acessível à estrutura de valores do trabalho dos deficientes auditivos. As leis obrigam a inserção da pessoa surda nas organizações, entretanto, não traz condições de inclusão em um panorama amplo, que visem garantir, além do cumprimento da legislação, a integração desse grupo com os demais membros da empresa. Será apresentada, na próxima seção, a estrutura do mercado de trabalho para receber as pessoas com deficiência.
1.4 A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
A inclusão das pessoas com deficiência, ao longo de muitos anos, era apenas uma preocupação dos profissionais da área de educação. Pensava-se em práticas pedagógicas para incluir essa parcela da população nas escolas ou em criarem-se classes diferentes para atendê-los. A área educacional começou a entabular diferentes maneiras para atender a cada tipo de deficiência, quer fossem física, auditiva, visual ou intelectual, uma vez que cada deficiência tem peculiaridades que necessitam de atenção e comportamentos diferenciados. Essa preocupação em receber as pessoas com deficiência só foi agregada aos empresários quando a fiscalização para o cumprimento das leis e decretos passou a ser mais efetiva (BRASIL, 1997).
de 24 de julho de 1991 que garantia a integração da PCD ao mercado de trabalho, definindo que empresas com mais de 100 funcionários reservem um percentual de 2% a 5% de vagas para as pessoas com deficiência (BRASIL, 1999a, 1999b). No entanto, mesmo com 18 anos de existência, a lei só começou a ser cumprida com afinco quando o Ministério Público do trabalho começou a multar as empresas que a descumpriam.
Dados de levantamento realizado por 21 Procuradorias Regionais do Trabalho, entre os anos de 2000 e 2002, sobre ações em relação à inserção de pessoas com deficiência no trabalho, mostraram que o Ministério Público do Trabalho instaurou 2591 processos investigatórios, conseguiu firmar 1495 termos de compromisso de ajustamento e ingressou com 99 ações civis públicas junto a empresas que não estavam cumprindo com a lei de cotas. O estado de São Paulo foi o que mais instaurou processos investigatórios (BRASIL, 2003). Em Brasília, segundo dados do Instituto Cultural, Educacional e Profissionalizante de Pessoas com Deficiência do Brasil – ICEP (2009) (instituto que trabalha com inserção profissional de pessoas com deficiência), a demanda de ocupação de vagas cresceu a partir do ano de 2005 (referência). Os dados mostram que, em 2000, havia um índice de 3% de empregabilidade o qual cresceu para 38 % em 2008. Isso traz evidências de que a lei de inserção teve seu impacto após longo tempo de existência.
Tanaka e Manzini (2005) declaram que, destarte, a simples existência de leis, por si só, não se constitui uma medida segura para garantir o acesso e a permanência da PCD no trabalho, entretanto, as leis têm sua importância na construção do processo de inclusão. O direito ao trabalho está assegurado por lei, só que ainda existe na prática, uma jornada longa a ser percorrida, pois existem alguns fatores que precisam ser analisados antes de se pensar em uma inserção efetiva e eficiente dessa população no mercado de trabalho. Dentre eles, podem-se destacar o preparo profissional e social da PCD, que está buscando o mercado de trabalho, e também as condições estruturais, funcionais e sociais do ambiente que irá recebê-la, para que não se corra o risco de admiti-la simplesmente por benevolência ou mera obrigatoriedade de lei.
inclusão e cumprimento da legislação, como não existe nenhuma especificação quanto à porcentagem por tipo de deficiência, a surdez torna-se uma das deficiências que requer muito esforço para ser contemplada pelas mudanças para melhorar a acessibilidade. Apesar de haver muitas leis que priorizam a divulgação da Língua de Sinais, instituições públicas e privadas não dispõem de um intérprete de Libras na sua equipe de funcionários, tampouco preparam a estrutura operacional da empresa/órgão para dar apoio ao segmento. O que se quer com esta pesquisa é criar estruturas adequadas para a participação dos deficientes auditivos e com isso garantir a representatividade dessa população em pesquisas de valores do trabalho.
No próximo capítulo será abordado o tema diversidade e inclusão, suas diferenças e como esses processos acontecem nas organizações e na sociedade. Serão explanados os conceitos de diversidade e como o processo encontra-se no Brasil. A inclusão é diversidade e a diversidade é inclusão? Ver-se-á a seguir.
1.4.1 Diversidade X Inclusão
Diversidade cultural é definida por Cox Junior (1993) como uma representação em um sistema social de pessoas com identidades grupais diferentes. Pessoas com valores, crenças e culturas distintas. No entanto, dentro dos grupos sociais, existem os grupos de maioria que se caracterizam por seus membros que, historicamente, tiveram ou têm vantagens em relação ao poder social, além de recursos econômicos. Em contrapartida, os grupos de minoria são o oposto do grupo de maioria, pois têm desvantagens sociais e econômicas que limitam ou retardam conquistas sociais.
Torres (1996) define diversidade cultural como sendo “proativa” e orientada para o desempenho. É direcionada para a criação, ao invés de ser uma reação a situações, leis e decretos. Na verdade, ela procura pôr valor em todos os lugares e espera capturar o valor humano em todos os grupos quer sejam eles grupos de maioria ou minoria, já que todos possuem seu valor.
lazer, praticar esportes, fazer turismo etc, lado a lado com as demais pessoas.” A inclusão é, para Sassaki (1997, p. 41):
[...] um processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades especiais e, simultaneamente, estas se preparam para assumir seus papéis na sociedade. A inclusão social constitui, então, um processo bilateral no qual as pessoas ainda excluídas e a sociedade buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos.
Então, diversidade não é inclusão e inclusão não é diversidade; segundo apresentações conceituais, são conceitos distintos. Com isso, num lugar em que há diversidade, não necessariamente há inclusão. É preciso ter claros e definir esses conceitos para entender como tais processos ocorrem na organização. Torres e Pérez-Nebra (2004, p. 457) definem:
Diversidade não é sinônimo para pluralismo e muito menos para inclusão. Para ter sucesso no gerenciamento da diversidade, as organizações têm que repensar e redefinir os seus mercados, produtos, estratégias, missões, práticas e negócios e acima de tudo sua cultura organizacional.
Para gerir a diversidade e a inclusão dentro das organizações, começou-se a pensar nas políticas de ação afirmativa que visam à inclusão, garantindo que as organizações atendam à diversidade e criem mecanismos efetivos de inclusão. Por política de ação afirmativa, entende-se “um conjunto de políticas específicas para membros de grupos sociais atingidos por formas de exclusão social que lhes negam um tratamento igualitário no acesso às diversas oportunidades” (ALVES; GALEÃO-SILVA, 2004, p. 22).
Hayes e Major (2003, p. 5), por exemplo, definiram a inclusão no local de trabalho como “o julgamento coletivo de um indivíduo ou a percepção de sentirem-se aceitos, acolhidos valorizados, membros nas unidades de maior organização, como um grupo de trabalho, departamento e na organização em geral". Mor-Barak e Cherin (1998, p. 48) definiram inclusão como "o grau em que os indivíduos se sentem parte de processos críticos da organização".
Com isso, além de garantir a diversidade de representação nas organizações, os grupos de minorias querem ser incluídos em todos os processos, querem fazer parte da organização em diferentes cargos e setores de trabalho.
significa que há igualdade, justiça e plena participação, tanto em grupo como individualmente, de modo que membros dos diferentes grupos não só tenham acesso igual às oportunidades, à tomada de decisões e às posições de poder, como também, sejam ativamente procurados por suas diferenças. Nesse conceito, as diferenças trazem vantagens competitivas para o ambiente de trabalho por serem reconhecidas as diferenças como vantagens de trabalho, e não como obstáculo para se viver o trabalho.
Ferdman e Davidson (2002) e Mor-Barak (2005) descreveram a "cultura de inclusão", como: uma cultura que reconhece, respeita os valores e utiliza os talentos e as contribuições de todos da organização - atuais e potenciais - por várias linhas de diferença. Em organizações com cultura de inclusão, as pessoas de todos os grupos de identidade social têm a oportunidade de estarem presentes para ter suas vozes ouvidas e apreciadas e para participar em atividades essenciais, em nome do coletivo.
Wasserman, Gallegos e Ferdman (2008) e Ferdman et al. (2010) resumiram a inclusão da seguinte forma: em seu sentido mais geral, a inclusão envolve tanto o fato de se poder ser totalmente “nós mesmos” e permitir que outras pessoas sejam plenamente elas mesmas, no contexto de se engajar em atividades comuns. Isso significa colaborar de uma forma em que todas as partes possam ser plenamente envolvidas e incluídas, e assim, simultaneamente, estarem comprometidas, ocultas ou tenham desistido de qualquer parte de si mesmas. Assim, para os indivíduos, se houver a inclusão de um grupo ou organização, haverá o pleno envolvimento da parte do todo, mantendo um senso de autenticidade e singularidade.
Ferdman et al. (2009, p. 3) definiram o comportamento inclusivo como "os comportamentos manifestados por uma pessoa e os membros de seu grupo de trabalho, juntamente com as políticas e procedimentos organizacionais, que fomentem um clima inclusivo"; tais comportamentos incluem o reconhecimento dos outros, demonstrando capacidade e vontade de aprender, e lidar abertamente com conflitos e diferenças, oferecendo representação e usando a voz da pessoa, bem como dar voz a outros.
satisfeitos, envolvidos e têm fé em seu ambiente de trabalho, tanto como indivíduos ou como membros de grupos de identidade particular"(FERDMAN et al., 2009, p. 6). Nesta perspectiva, então, a experiência de inclusão é um estado psicológico e é mais provável de estar presente em situações em que o comportamento da organização promove a inclusão por parte dos seus membros e líderes.
De acordo com Ferdman et al.(2009), a experiência de inclusão é composta por vários componentes: sentir-se valorizado, percebendo as questões da diversidade de uma maneira positiva, sendo envolvidos e engajados no grupo de trabalho, capazes de trazer toda sua autenticidade ao trabalho, sendo capaz, ainda, de influenciar as decisões, e sentirem-se seguros.
Segundo Bieler (1999, p. 38), Presidente do Instituto Interamericano sobre Deficiência:
O conceito de inclusão é holístico e só pode ser absorvido e trabalhado em conjunto, porque trata do ser humano como um todo; suas diferenças e semelhanças, que lhes permitem conviver socialmente. Isso implica em crescimento e desenvolvimento humano e pessoal, na direção da tolerância, da aceitação do outro, da solidariedade e, por fim, da cooperação.
Portanto, observa-se que a inclusão depende de fatores sociais que proporcionem meios para que ela ocorra plena e satisfatoriamente. Segundo Pastore (2001, p. 28), a informação das pessoas, a conscientização da sociedade e o esforço das instituições sociais são decisivos para se reduzir os preconceitos e assegurar uma melhor integração das pessoas com deficiência na vida social e de trabalho. Essa afirmação de inclusão não coloca os PCD`s como pessoas passivas no processo de inclusão, pois Sassaki (1997) também atribui responsabilidade para esse indivíduo quando relata que se trata de processo bilateral.
1.4.2 Diversidade e Organizações
Alguns estudos da área têm argumentado que a diversidade pode proporcionar uma vantagem competitiva para as organizações, aumentando o conjunto de recursos de redes, perspectivas, estilos, conhecimentos e insights que
as pessoas podem dar para problemas complexos (COX JUNIOR, 1993).
Ely (2004) relata que pesquisas que investigam o impacto da diversidade no desempenho do grupo mostram resultados mistos. Diversidade de posse, raça e sexo demonstram tanto um efeito nocivo, danoso sobre o desempenho, como também um efeito positivo quando bem gerido, ou seja, quando bem gerenciada, a diversidade pode acrescentar fatores positivos no contexto organizacional.
Jackson e Joshi (2004) relatam que para efeitos jurídicos, sociais e razões econômicas, a gestão eficaz para uma força de trabalho diversificada é uma das capacidades organizacionais necessárias para organizações que procuram obter uma vantagem competitiva sustentável. As organizações que aderem a esse conceito, começam a pensar no trabalho dos grupos diferentes como resultados positivos em diversas ações, como diferencial no atendimento a clientes de grupos diversos, na otimização de habilidades no trabalho e na integração de grupos diferentes para produzir resultados.
De acordo com Ely e Thomas (2001), é mais provável a diversidade render resultados positivos quando a cultura organizacional utiliza a diversidade como uma oportunidade de aprendizado e de integração. A dificuldade das organizações que tentam gerir eficazmente suas forças de trabalho, cada vez mais diversificadas, sugere ao empregador fazer investimentos em uma mudança organizacional e de desenvolvimento de iniciativas destinadas a melhorar a moral, o comprometimento e produtividade de sua força de trabalho diversificada (JACKSON; JOSHI, 2004).
Fleury (2000) relata que o conceito de diversidade está relacionado ao respeito à individualidade dos empregados e ao reconhecimento dela; gerenciar a diversidade implica o desenvolvimento das competências necessárias ao crescimento e ao sucesso do negócio, pensando em adaptações físicas e comportamentais para se relacionar com o diferente.
individual e de que o contexto organizacional é relevante para determinar se o impacto será positivo ou negativo. Da mesma forma, a cultura e a liderança da organização serão peças fundamentais para determinar tal impacto (FLEURY, 2000). Por sua vez, o processo de inclusão se dá quando a sociedade valoriza, aceita e recebe os diferentes indivíduos. No caso das pessoas com deficiência, a sociedade e a cultura são primordiais na interpretação de superação de suas dificuldades. As limitações das PCD’s são proporcionadas pela própria sociedade, “a pessoa deixa de ser deficiente no momento em que a sociedade proporciona condições adequadas” (PASTORE, 2001, p. 45).
As empresas, geralmente, contratam essas pessoas por força de lei, mas não lhes possibilitam uma inclusão efetiva: são apenas empresas que mostram diversidade no seu quadro de funcionários. Essa diversidade, advinda do ato de incluir pessoas com deficiência nas organizações, imposta pelas Leis e decretos, cria uma “filosofia” de inserção de igualdade social, mas não instrui o gerenciamento da diversidade.
A relação entre a diversidade e o desempenho pode depender também da dimensão particular da diversidade em questão. A diversidade entre os membros da equipe, como características demográficas, idade, sexo e raça, difere de diversidade de personalidade, valores e atitudes dos membros da equipe. Os efeitos da diversidade nos processos e resultados da equipe diminuem com o tempo, pois os membros da equipe aprendem mais uns sobre os outros (ELY, 2004).
Torres e Pérez-Nebra (2004) citam que o aumento da diversidade da força de trabalho ocorre em diferentes dimensões como: gênero, raça, nacionalidade, classe social, região cultural, idade, dentre outras. Então, existe um processo de crescimento da diversidade em diferentes grupos e com isso as organizações, a cada dia, são convidadas a criar programas efetivos de gerenciamento de diversidade.
que a empregabilidade possibilita maior independência e permite que a pessoa construa sua vida e até alcance objetivos e sonhos almejados.
Com a promulgação da lei de inserção e de decretos de inclusão, criou-se a demanda de oferta de vagas para pessoas com deficiência e com isso a falsa ilusão de que o mercado de trabalho encontra-se inclusivo. Segundo Néri (2003), a Relação Anual de Informações (RAIS), do Ministério do Trabalho e Emprego mostrou que no ano de 2000, dos 26 milhões de trabalhadores formais ativos, apenas cerca de 540 mil eram pessoas com deficiência, representando 2,05% do total; nos dados de 2009, essa inserção diminuiu em 17,3 %, mesmo com o aumento dos empregos formais em 9,3%. Com isso, estima-se que as empresas podem estar com dificuldades em gerir a contratação de pessoas com deficiência já que o número de contratações diminui substancialmente.
Como mencionado, a possibilidade de a diversidade gerar resultados positivos depende, em grande parte, da capacidade de gerenciamento da diversidade das organizações. Thomas e Ely (1996) fizeram um estudo relacionado às formas de compreender o gerenciamento da diversidade nas organizações, não apenas cumprindo o óbvio que é a lei, mas investindo em gerenciar efetivamente essa diversidade imposta por lei e por outras formas de obrigatoriedade de inserção de parcelas dos grupos menos favorecidos.
Cox Junior (1993) relata que o gerenciamento da diversidade refere-se às práticas de minimizar a diferença e maximizar os potenciais, todos contribuindo para o alcance das metas organizacionais.
As perspectivas de Thomas e Ely (1996) são as seguintes:
a) Discriminação e justiça - Igualdade de oportunidade, tratamento justo e cumprimento da legislação. São empresas que querem cumprir a legislação e desejam dar um tratamento igualitário para todos na organização independentemente de credo, raça, orientação sexual, deficiência ou religião, no entanto, a representação desses grupos não significa que sejam distribuídos em todas as áreas da organização.
negócio. São empresas que veem a diversidade como um atrativo para novas práticas de negócios, colocando os pares para atender os pares, criando um marketing na empresa e não um plano de carreiras sustentável para essas pessoas, ou seja, se fazer-se marketing em algum momento não for vantajoso
para o negócio, essas pessoas podem extintas.
c) Aprendizado e Efetividade – E onde se encontra o verdadeiro benefício da diversidade. São organizações que repensam suas práticas de negócios e, até mesmo, sua cultura para implementar a diversidade em sua totalidade, respeitando as diferenças dos grupos e vendo que todos podem contribuir para o sucesso organizacional.
Essas preceptivas trazem uma dimensão do gerenciamento da diversidade, pois apenas garantir a diversidade na organização não é suficiente. É preciso criar estratégias para gerenciá-la; hoje as empresas estão caminhando da perspectiva de descriminação e justiça para a perspectiva de acesso e legitimidade, pois existem vantagens em gerenciar a diversidade. Além das contribuições sociais de integrar diferentes grupos, as empresas podem ter ganhos econômicos com uma força de trabalho diversa que pode sugerir e participar dos processos de melhora, direcionados a atender grupos diferentes. Ademais, o marketing positivo de ter
grupos de minoria sendo reconhecidos na organização, também pode gerar resultados positivos.
Torres e Pérez-Nebra (2004) afirmam que os líderes e os empregadores que buscam uma liderança no século XXI devem compreender os efeitos da diversidade e as formas de gerenciá-las. A diversidade cultural reconhece, reforça e valoriza as diferenças e similaridades entre as pessoas que irão ajudar a atingir os objetivos organizacionais. A ideia é que as empresas reconheçam a gestão da diversidade e cheguem, um dia, à perspectiva de acesso, aprendizagem e efetividade.
1.4.3 O Brasil e a Diversidade
convivem em razoável harmonia. No entanto, os estudos relativos à diversidade datam do início de 1990, deixando notória a necessidade de sua ampliação. (TORRES; PÉREZ-NEBRA, 2004). Alguns estudos no Brasil sugerem ainda a importância do contexto social em que diversos grupos operam em determinar se a diversidade é uma vantagem ou uma responsabilidade.
Fleury (2000, p. 19) afirma que:
Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, incluindo as raízes africanas, presentes na música, na alimentação, no sincretismo religioso. Mas é uma sociedade estratificada, em que o acesso às oportunidades educacionais e às posições de prestígio no mercado de trabalho é definido pelas origens econômica e racial.
Os estudos sobre a diversidade com foco na inserção no trabalho das pessoas com deficiência, realizados no Brasil, têm tido como objeto principal de análise as dificuldades e as facilidades dessas pessoas para se inserirem e se manterem no mercado de trabalho (HEINSKI; BIGNETTI, 2002; NERI, 2003; BATISTA, 2004; CARVALHO-FREITAS; MARQUES; SCHERER, 2004), além das práticas de gestão da dimensão da diversidade adotadas pelas organizações (HANASHIRO; GODOY, 2004).
Diante dos conceitos de prática de diversidade, verificou-se que atualmente existem estudos que se posicionam de forma explícita ou implícita em relação à inserção das pessoas com deficiência, construindo dois paradigmas políticos e internacionais dominantes. Um, em que o foco é a ênfase nos direitos civis e na independência da PCD, originado dos Estados Unidos e no Canadá, e outro, proveniente dos países europeus. Nesse último, o Brasil se enquadra, e cuja inserção só acontece por cotas compulsórias de emprego e ação do estado
(CARVALHO-FREIRE; MARQUES; SCHERER, 2004).
Também Sassaki (1999) afirma que as políticas sociais voltadas às necessidades das pessoas com deficiência foram caracterizadas por dois modelos de interpretação da deficiência: o modelo da “integração social”, que se constitui em uma visão médica da deficiência e que deu origem às práticas sociais, as quais visavam melhorar a PCD para conviver em sociedade; e o modelo da “inclusão social” compreendido como um processo bilateral em que a sociedade se adapta às necessidades das pessoas com deficiência e essas pessoas buscam o seu desenvolvimento na sociedade.
pessoas com deficiência está ancorada em duas formas de interpretação principais: a baseada numa visão de caridade, que se apoia no esquema de cotas de emprego e que tem no “modelo médico” sua forma privilegiada de compreensão da deficiência como um atributo individual, resultado de uma patologia; e outra que defende o “modelo social” com forte ênfase nos direitos e que define a deficiência ou a desvantagem como produto das limitações causadas pelos impedimentos e barreiras sociais. No Brasil, atualmente, a inserção da PCD tem amparo na visão de caridade, no apoio à cota de empregos.
O Brasil, por possuir toda essa força diversificada de trabalho, tem caminhado em um processo de reconhecer que o recrutamento, a seleção e a retenção de uma força de trabalho diversa são importantes para os negócios. Logo, está sendo vista a vantagem de ter grupos competitivos nos negócios. Nessa perspectiva de gerenciamento de diversidade, as empresas no Brasil estão passando da perspectiva da discriminação e da justiça para a perspectiva de acesso e legitimidade, vendo vantagens econômicas, além das sociais, ao gerir essa diversidade.
No capítulo a seguir, será apresentada a variável de estudo desta pesquisa, ou seja, os valores de trabalho, visando entender o seu significado e a importância de ter essa medida aplicada às pessoas com deficiência auditiva. O tema valores do trabalho tem como medida entender a estrutura de valores do trabalho das pessoas e, uma vez que esta pesquisa tem como público as pessoas com deficiência auditiva, a escala em questão será traduzida e gravada para aplicação nos participantes.
1.5 VALORES
1.5.1 Definição
necessidade de se ampliarem estudos que contribuam para a formação de conceitos e técnicas de mensuração e compreensão dos valores.
A importância desses estudos dentro da psicologia foi crescente ao longo dos anos. O número de publicações acerca do tema aumentou consideravelmente, o que corrobora para um crescente aumento no interesse de estudo do tema em pesquisas nacionais e internacionais.
A Psicologia também expandiu seus estudos no tema de valores, ampliando-os para diferentes perspectivas como valores humanampliando-os, valores organizacionais, valores sociais e valores do trabalho. São esses últimos o foco deste estudo. Os valores gerais são a base para as demais teorias que surgiram como tema de estudo e deu sustentação para as demais variáveis que vieram em decorrência do tema.
Então o que são os valores? A palavra valor é derivada do latim da palavra
Valore que significa preço, importância, mérito; no dicionário brasileiro Aurélio, a
palavra valor tem a seguinte definição: faz estimável alguém ou algo; valia; importância de determinada coisa; preço (VALOR, 2009).
Ros (2006) cita os antecedentes históricos cuja contribuição teve impacto maior, já que são citados em várias pesquisas. São eles: Thomas, Znaniecki e Parsons, como representantes da tradição sociológica, e, na psicologia, Maslow e Rokeach. Esses são os representantes do legado sobre o qual foram construídos, em parte, os construtos teóricos dos anos 1970 até finais dos anos de 1990.
Thomas e Znaniecki (apud ROS, 2006) relatam os processos de adaptação dos imigrantes poloneses dos Estados Unidos no início do século XX. Em estudo desenvolvido entre 1918 e 1920, os autores analisaram o conteúdo dos documentos escritos pelos imigrantes e relacionaram os aspectos étnicos e culturais desse grupo com a cultura e as normas sociais do grupo local, introduzindo o conceito de “atitude” no plano da pessoa, compreendido como o “significado das coisas para as pessoas”. Ros (2006) define que existem vários pontos de vista desse estudo, mas que, para os estudos de psicologia, ela seleciona a relação entre o conceito de atitude e sua relação com o conceito de valores.
As contribuições de Parsons (1951 apud ROS, 2006) consideram que as pessoas, às quais chama de atores, são motivadas a agir guiadas por três critérios – cognitivos, catéticos e avaliativos – e também pelas orientações de valor que as obrigam a respeitar certas normas que limitam suas escolhas.
adotado por Kluckhonhn em suas pesquisas é que “Valores é uma concepção, explícita ou implícita, distintiva de um indivíduo ou característica de um grupo sobre o desejável, que influencia a escolha das formas, meios e fins existentes de ação” Esses autores foram os mencionados por Ros como contribuintes na sociologia para a consolidação da teoria de valores.
Na seleção de autores que contribuíram para pesquisa de valores na psicologia, Ros (2006) citou Maslow e Rokeach como autores de relevância para a definição dos conceitos de valores. Maslow (1954 apud ROS, 2006) define sua fundamentação teórica em sete tipos de necessidades, são elas: fisiológicas (comida, bebida, desejo sexual); de segurança (estabilidade, proteção, estrutura); de pertencimento e amor (intimidade, contato e família); de estima (auto-respeito e auto-estima); de auto-realização (realizar, desenvolver o que a pessoa pode chegar a ser); de conhecimento (entender, explicar, ter iniciativa) e estética (busca ativa da beleza). O autor afirma que essas necessidades têm uma hierarquia surgindo de maneira crescente. No entanto, o autor considera algumas exceções quanto ao princípio da ordem, fixado na hierarquia das necessidades:
a) para algumas pessoas, a auto-estima é mais importante que o amor, mas segundo o autor, a busca da auto-afirmação é um meio de conseguir mais amor do que auto-estima;
b) para outras pessoas, seu nível de aspiração estará congelado; portanto, elas não sentem, forçosamente, necessidades de ordem superior, uma vez satisfeitas as de ordem inferior;
c) pessoas que tiveram uma necessidade satisfeita durante muito tempo tendem a subvalorizá-la.
Rokeach (1973, p. 5) define valor como “crenças relativamente estáveis de que um determinado modo de conduta ou estado final de existência é preferível, social ou individualmente, a outro”. Os valores também assumem o significado de crenças transituacionais, hierarquicamente organizadas, que servem de critério para o comportamento. São crenças prescritivas que dizem o que fazer ou não e são organizadas por importância, ou seja, escolhem-se critérios de importância para escolher o valor que vai figurar naquele momento.
e críticas ao longo da construção da ciência, no entanto, seus estudos sobre valores influenciam até hoje estudos de valores que estão sendo desenvolvidos, considerados que são como referência histórica para o estudo desse tema. Os estudos de Rokeach serviram de inspiração para Schwartz e Bilsky (1987). Schwartz hoje tem contribuído com pesquisas em diferentes países com o tema valores, tendo seus estudos e instrumentos recebido contribuição dos estudos realizados por Rokeach.
Rokeach trouxe grandes contribuições, também, na definição e na medição dos valores ao consolidar o instrumento Rokeach Value Survey (RVS). Ele é
composto por dezoito valores terminais e dezoito valores instrumentais, totalizando 36 itens distribuídos em duas listas nominais de valores: uma delas apresenta os valores terminais,a outra valores, instrumentais. Pede-se que a pessoa entrevistada os enumere em ordem de importância como princípios que guiam sua vida.
Ros (2006) menciona as críticas que esse instrumento sofreu em três pontos: o instrumento não desenvolveu uma teoria sobre a estrutura e a organização dos valores, a distinção entre valores como meios (instrumentos) e valores como fins da existência humana (terminais) é mais um artefato estatístico, e o modelo de ser humano, subjacente em sua conceituação, da pessoa como um ser que busca a consistência entre seus valores, atitudes e comportamentos, parece mais próximo da cultura ocidental do que de outras culturas mais interdependentes.
Além dos autores citados por Ros (2006), outros autores contribuíram para a estrutura e a definição do tema valores. Suas definições serão apresentadas para ampliar a conceituação do tema. Inicialmente se falará de Kluckhon (1951, p. 395) que define valor como “uma concepção, explícita ou implícita, distintiva de um indivíduo ou característica de um grupo sobre o desejável, a qual influencia a escolha das formas, meios e fins existentes de ação e são hierarquicamente organizados”. Com isso, os valores influenciam a seleção de ações pelos indivíduos, para escolher o que é desejável ou preferível entre outros.
A definição de Kluckhon (1951) contribuiu para a formação do conceito de Rokeach (1973) que traz o conceito de escolha para se atribuir importância a um valor em detrimento do outro, informação que também é encontrada no conceito de Allport (1969), ao relatar que valores são crenças que os indivíduos escolhem para poder agir; são escolhas que dirigem as atividades e sua realização.
concepção abstrata do desejável com forte componente afetivo. Pode ter metas e intenções comportamentais consistentes, eles não predispõem ações específicas”. Diferente dos narrados anteriormente, Triandis (1995) traz uma dimensão afetiva para a conceituação de valores, o que trouxe contribuições para a definição de valores, escolhida nesta pesquisa.
Os valores estão hierarquicamente organizados e apresentam a função de guiar as ações, os sentimentos e os pensamentos, e, assim, guiam a escolha de comportamentos frente a uma situação, como a escolha de estilo de vida, em quem votar em uma eleição ou como agir em um ambiente social.
Ros (2006) afirma que existe uma crescente importância dada aos estudos de valores e atribui essa importância ao esforço feito entre os anos de 1980 e 1990 em pesquisas. Descrever sobre pesquisas de valores sem mencionar as contribuições e o modelo de Schwartz é impossível, devido ao legado científico que ele deixou.
Schwartz e Bilsky (1987) definem que valores estão ligados a atividades e a metas, ou seja, que sofrem a influência da motivação para suas escolhas. Conforme Kluckhon (1951),são hierarquicamente organizados, sofrendo com isso motivação diferente. Os autores em pesquisas transculturais atribuem como fonte dos valores as exigências universais dos seres humanos e apontam cinco características dos valores enquanto construto teórico, utilizadas com frequência na literatura científica, quais sejam:
a) crenças;
b) desejáveis estados de comportamento; c) guias transituacionais;
d) seleção e avaliação de comportamentos e eventos e
e) relativa ordenação das crenças dos desejáveis estados de comportamento e guias. Essas características são consistentes com a indicação levantada por outros autores de que os sistemas de valores possuem estrutura estável e são de natureza cognitiva.
Tais características estruturam o conceito de valores como uma escolha do indivíduo para emitir algum comportamento ou agir diante de alguma situação, quer seja ela no contexto individual, social ou organizacional.
