ENTREVISTAPSICOLÓGICA

Rocha Machado Janeiro de 2006

Índice

1. A entrevista psicológica 4

1.1 Conceito de entrevista psicológica 4

1.2 Entrevista psicológica: natureza e objectivos 5

1.3 O processo motivacional na entrevista psicológica 6

1.4 Áreas de aplicação da entrevista 7

2. Técnica de condução da entrevista psicológica 8

2.1 Breve referência à estratégia na entrevista psicológica 8

2.2 Características da comunicação na entrevista psicológica 9

2.3 Características da linguagem na entrevista psicológica 10

2.4 Técnica de formulação de perguntas na entrevista psicológica 11

2.5 Aspectos materiais e ambientais do local da entrevista psicológica 11

2.6 Estrutura da entrevista: fases e características 12

2.7 Normas técnicas orientadoras da entrevista psicológica 14

2.8 Da preparação técnica à preparação psicológica da entrevista 16

2.9 Como determinar a duração da entrevista psicológica 17

3. A entrevista e a arte de entrevistar 18

3.1 Estratégias para a condução da entrevista psicológica 18

3.2 Como escolher a estratégia de condução da entrevista 21

4. Tipologia das perguntas na entrevista 22

4.1 A técnica de fazer perguntas na situação de entrevista 23

4.2 As perguntas e a natureza das respostas 23

5. Entrevista e personalidade dos entrevistados 24

5.1 Personalidade e singularidade individual 24

5.2 Tipos de personalidade e características comportamentais 24

6. Personalidade e atitude do entrevistador 28

6.1 Características comportamentais do entrevistador e o sucesso na entrevista 29

6.2 Virtude da formação prática do entrevistador 31

7. Encerramento da entrevista e apreciação do entrevistado 32

7.1 A avaliação do comportamento do entrevistado 32

7.2 Como interpretar o que o entrevistado diz e como o diz 33

7.3 Aspectos que dificultam a avaliação do entrevistado 34

7.4 Regras a respeitar na avaliação do conteúdo da entrevista 35

Notas conclusivas 36

Bibliografia 37

Introdução

Diagnosticar e interpretar o comportamento das pessoas é uma tarefa particularmente complexa, dada a diversidade de variáveis que o enformam.

Reconhece-se que, no essencial, o comportamento humano reflecte o resultado da interacção dos aspectos característicos da pessoa (o seu mundo psíquico) com o contexto social (mundo ambiental) em que ela se desenvolveu e exerceu a actividade profissional. A acção resultante desta convergência de fluxos (pessoais e ambientais) é determinante do comportamento revelado por cada pessoa.

Para se tentar compreender o conjunto de ocorrências e metamorfoses verificadas entre o que a pessoa mostra ser e o que realmente é, recorre-se frequentemente à entrevista

psicológica que, pelas suas características, permite a realização de uma pesquisa de

grande valor para a avaliação de pessoas (qualidades psíquicas e profissionais).

A entrevista psicológica surge então como uma técnica privilegiada para o diagnóstico e avaliação do comportamento das pessoas, quando utilizada correctamente. Todavia, para fornecer o que dela se espera é indispensável que seja previamente definido o objectivo da sua utilização e clarificada a estratégia a seguir. No essencial, trata-se de uma técnica que visa conhecer, recolher, confirmar ou clarificar informações que permitam compreender e avaliar as pessoas, fazendo um prognóstico e emitindo uma opinião sobre o seu comportamento futuro em diferentes contextos (social, relacional, profissional ou outro).

Pelas suas características e potencialidades, a entrevista psicológica é uma das técnicas de uso mais frequente no estudo e avaliação do comportamento das pessoas. Por essa razão se tecem, de seguida, algumas considerações não apenas de ordem técnica, mas também quanto à preparação que exige àqueles que a utilizam como instrumento de diagnóstico e avaliação de pessoas.

1. A entrevista psicológica

1.1 Conceito de entrevista psicológica

A entrevista psicológica é uma técnica de pesquisa que visa recolher informações referentes a uma pessoa no decurso duma conversa privada ou de uma reunião e que tem um objectivo concreto previamente determinado. O facto de ter um objectivo

concreto e bem definido, formaliza-a e retira-lhe a condição de simples conversa ou

modo de passar o tempo. Nesta perspectiva, o entrevistador dirigindo-se à pessoa entrevistada, solicita-lhe e incentiva a sua disponibilidade e colaboração no sentido de se dar a conhecer. Por seu lado, dirigindo-se ao entrevistador, a pessoa entrevistada

conta a sua história, dá a sua versão dos factos ou responde às questões respeitantes ao problema – objecto de estudo.

Do ponto de vista operacional, pode considerar-se a entrevista psicológica como uma das técnicas mais económicas e mais produtivas para investigar e descobrir no ser humano (pessoa) o que se considera importante, em que medida o é e com que finalidade se utiliza. É, contudo, uma técnica que comporta a aplicação de processos de actuação que recorrem, quer a metodologias específicas de observação, quer a critérios

definidos de apreciação e avaliação de dados.

Para uma correcta observação, o entrevistador deve possuir determinadas qualidades como sensibilidade, vivacidade e flexibilidade de espírito que lhe permitam fazer rapidamente comparações e distinções e, simultaneamente, ter a versatilidade necessária para compreender e anotar o evoluir da situação, nomeadamente no que respeita:

 À percepção da situação, caracterizando-a (evitando interpretá-la);

 À escolha e definição do que deve ser observado para posteriormente proceder à

avaliação;

 À variabilidade do comportamento revelado pelo entrevistado;  Às necessidades mais evidenciadas pelo entrevistado;

 À forma como o entrevistado respondeu a essas necessidades;

 Ao modo como as necessidades condicionam o comportamento do entrevistado. A qualidade da observação depende muito da atenção constante e sistemática (observação sistemática) aos diversos comportamentos revelados pelo entrevistado, pois todos eles manifestam conteúdos comunicacionais.

Para uma correcta avaliação, é indispensável que o entrevistador tenha definido previa e claramente o respectivo critério (ainda que implícito) de forma que possa servir-se dele, sempre que necessário, no desenrolar da entrevista. Como se pode depreender, sem critério definido, dificilmente se poderá caminhar com segurança e fazer comparações ou emitir opiniões acerca das pessoas, ainda que se respeitem sempre as suas idiossincrasias. Além do mais, a objectividade e segurança do próprio entrevistador passam pela existência dessa referência.

A entrevista psicológica é uma técnica que tem sido utilizada com as mais diversas finalidades (orientação, selecção, terapia etc.). É de realçar que, independentemente da finalidade concreta, a sua utilização integra sempre os procedimentos seguintes:

 Recolha de factos – ou seja, apreende qualquer coisa acerca do psiquismo do entrevistado;

 Informação e orientação – ou seja, diagnostica e transmite qualquer coisa ao entrevistado, que o tranquilize;

 Motivação – ou seja, age sobre a dinâmica dos sentimentos ou comportamentos do entrevistado.

Um destes procedimentos ou objectivos domina geralmente a entrevista psicológica, embora não exclua os outros. Se, por exemplo, o objectivo é recolher factos, então há que motivar o candidato a cooperar. Se pretende motivá-lo, por exemplo, a tomar uma decisão concreta, há que averiguar e conhecer as suas características e necessidades. A entrevista psicológica envolve, de facto, um processo de acção comunicacional

recíproco entre duas pessoas. Por isso, o entrevistador deve ter presente que é por

natureza geradora de uma situação psicossocial em que a qualidade do relacionamento entre entrevistador e entrevistado determina, pelo menos em parte, a abertura e a fluência do diálogo ao longo da entrevista. Como se pode compreender, a situação de entrevista é naturalmente complexa e de grande sensibilidade pelo jogo que envolve, pois podem entrar em cena mecanismos psíquicos (porventura inconscientes), que nem os próprios actores controlam. Este aspecto não só é significativo como pode dificultar, influenciar ou falsear as conclusões tiradas.

1.3 Processo motivacional na entrevista psicológica

Qualquer situação que envolva o relacionamento psicossocial pode ser enquadrada e estudada sob o ponto de vista das motivações que a provocam, orientam e desenvolvem. O termo “motivação” é, neste contexto, tomado em sentido lato, designando tanto as necessidades fisiológicas ou sociais como os interesses intelectuais ou factores afectivos, que entram na estruturação e maturidade da personalidade das duas personagens em presença (entrevistador e entrevistado).

O facto da entrevista psicológica envolver uma situação psicossocial, faz com que seja mais do que uma mera observação do comportamento humano. Reflecte essencialmente

um conjunto de factores sociais importantes em interacção gestáltica e com resultados variados. O comportamento humano (neste caso do entrevistado), não acontece por acaso. É sempre motivado por uma causa concreta, embora possa ser conhecida ou não. Toda a motivação gera um comportamento observável que é o resultado da acção de uma quantidade de energia que foi capaz de o desencadear. Esta energia provém de desequilíbrios orgânicos ou psicológicos desencadeadores de necessidades. Assim, estas são as fontes de energia ou causas da motivação e, portanto, responsáveis pelos comportamentos orgânicos ou psíquicos.

A emergência da energia motivacional resulta da combinação de dois elementos. O primeiro, oriundo do organismo onde existe um estado psicológico de carência ou de

mal-estar resultante da não satisfação de uma ou mais necessidades. O segundo,

proveniente da percepção pelo indivíduo de haver um ou mais objectos susceptíveis de satisfazer a necessidade.

A dinâmica motivacional faz parte integrante da natureza humana, pois esta está permanentemente envolvida por uma realidade material que se apresenta estimuladora. É esta envolvente que propicia permanentemente situações que são real ou potencialmente estimulantes. Cada situação estimulante contém estímulos objectivos e

estímulos subjectivos, uns e outros reais. São estes que desencadeiam a necessidade que motivará uma conduta. O esquema seguinte apresenta a dinâmica da motivação.

Estímulo



Desequilíbrio (orgânico ou psicológico) 

Necessidade  Impulso  Motivação  Conduta (resposta)  Satisfação/insatisfação

 reequilíbrio

Como se pode verificar, a motivação (movimento) constitui sempre a expressão de um

impulso (surgido de uma necessidade mais ou menos concreta). O motivo ou aquilo que

movimenta, concretiza-se numa conduta ou comportamento observável (resposta ao estímulo). Essa conduta poderá satisfazer a necessidade (conduta gratificante), ou não, (conduta falhada). Neste caso, pode surgir o estado de frustração no indivíduo.

O “estado motivacional” da pessoa, ou melhor dito: “ciclo motivacional” (pois trata-se de um processo cíclico que começa num estímulo e acaba numa resposta), não é mais do que a sequência de um conjunto de necessidades vividas. Se essas necessidades forem descobertas e identificadas, será compreendido o motivo da conduta. Assim, conhecer as necessidades do entrevistado, significa compreender a fundo a sua conduta e as suas

diversas reacções (por exemplo, em relação à modificação da sua conduta externa). Mas mais do que conhecer as necessidades, interessa sobretudo conhecer as condutas e as respostas dadas a essas necessidades. O terreno das necessidades é a-valorativo. A necessidade, em si, não tem carácter axiológico. O que tem carácter axiológico e, portanto, susceptibilidade de valoração, é a conduta assumida pelo sujeito entrevistado. Esta sim, é livre, implicando por isso responsabilidade. E onde há responsabilidade, há obviamente valoração.

Como se referiu, existem diversos “tipos” de entrevista e diversas “formas” de a conduzir, porque a fonte das motivações, própria da situação de entrevista, não é uma entidade abstracta, mas uma personagem real e central no processo, cujos interesses e necessidades caracterizam e influenciam o problema a analisar e a trabalhar.

1.4 Áreas de aplicação da entrevista

A entrevista enquanto técnica de diagnóstico psicológico e pesquisa comportamental, pode ser aplicada em diferentes áreas e com diferentes objectivos, como seguidamente se refere. Essas áreas com maior ou menor propriedade são as seguintes:

1. Sociológica - 2 Jurídica -3. Informativa - 4. Económica – 5. Psicológica

Em cada uma destas áreas a entrevista será utilizada para penetrar e compreender a personalidade do entrevistado, embora a necessidade que a justifica seja tão díspar em cada uma delas, que a salvaguarda do perigo de uma excessiva uniformidade.

Em qualquer situação, a entrevista recorre incondicionalmente à comunicação. Esta é o meio através do qual se processa o entendimento entre os actores e se intercambiam conteúdos. Todavia, tal comunicação não é, em rigor, da mesma natureza pois:

 Não procede da mesma fonte  Não pretende os mesmos fins

Assim, a natureza da comunicação na entrevista tem uma relação estreita com a fonte, com os objectivos prosseguidos e com o contexto em que ocorre.

Ao referir-se anteriormente cinco áreas de aplicação da entrevista, procurou apenas classificar-se os grupos mais representativos e as diversas razões por que se pode optar pelo recurso e pela conduta específica da entrevista, em cada caso. Em regra, a entrevista, qualquer que seja a área de aplicação, evidencia duas orientações que, não sendo exclusivas, tendem respectivamente, ora a focar o indivíduo analisando os seus

aspectos mais sociais ora a interessar-se mais pela sua dimensão individual, singular e pessoal. Esta perspectiva de análise apresenta uma sequência e uma tendência para

bipolarizar o objecto da entrevista como se mostra seguidamente:

SOCIOLÓGICA → ECONÓMICA → INFORMATIVA → JURÍDICA → PSICOLÓGICA

    

Tendência para o grupo tendência para o indivíduo A tendência dicotómica apresentada não é axiomática. Em muitas ocasiões, a entrevista psicológica ora se dirige à pessoa, ora à dimensão social da pessoa, estando em qualquer dos casos carregada de preocupações propriamente individuais. Há, todavia, casos em que a entrevista atinge com particular incidência o indivíduo, embora não perca de vista a perspectiva do social, pois a adaptação do indivíduo pode ser fundamental.

2.

2.1 Breve referência à estratégia na entrevista psicológica

A técnica de condução da entrevista releva, essencialmente, o saber escutar. De facto, saber escutar com disponibilidade, atenção e habilidade é criar condições para entrar e submergir no mundo e nos problemas do outro para o compreender. Esta é a primeira regra que o entrevistador deve aprender e respeitar. Mas, se saber escutar é importante, não é, todavia, suficiente, pois se a entrevista visa ser um meio de investigação, então necessita de ter uma estrutura e um planeamento prévios com recurso à utilização de instrumentos pré-determinados. O entrevistador não só terá necessidade de usar esses instrumentos, mas também de os conjugar e adaptar à estratégia adoptada para a entrevista (natureza do problema e estabelecimento do plano geral da investigação). Além disto, há ainda que escolher a táctica a seguir. Esta consistirá na aplicação das regras da estratégia a cada passo do curso da entrevista.

2.2 Características da comunicação na entrevista psicológica

Neste plano há que contar, antes de mais, com a mensagem do entrevistado. Este apresenta-se com os seus gestos, a sua linguagem e as suas actividades. Ao

entrevistador não interessa apenas decifrar estas mensagens, mas também penetrar e compreender o sentido exacto de tudo quanto o entrevistado manifesta e quer transmitir. É importante considerar que por detrás das palavras, dos gestos, das atitudes, dos silêncios, das hesitações, das inflexões de voz e dos lapsos de memória há factos (subjectivos) que condicionam situações e comportamentos. Então como penetrar e decifrar essas mensagens? Como compreender e analisar o estado motivacional do entrevistado? Como pôr-se “atrás” dele e ver o problema tal como ele o vê e sente? Como não se deixar influenciar pela personalidade do entrevistado? Como compreender os seus sentimentos, mas sem os compartilhar e interiorizar?

O mundo do entrevistado é necessariamente diferente do mundo do entrevistador. São mundos que exprimem realidades diferentes, independentes e singulares.

Entrevistador ---→

← ---Entrevistado

O ponto crucial da entrevista situa-se, portanto, no compreender e interpretar o que o entrevistado quer dizer. Decifrar a mensagem pressupõe captar as intenções e as situações do sujeito entrevistado. É nesta ocasião que podem surgir os equívocos e as más interpretações. Daí a importância capital de que se deve revestir este aspecto e por isso o cuidado com que deve ser tratado ao longo do decurso da entrevista.

Não é, porém necessário, que o entrevistador capte nítida e completamente a intenção do entrevistado no próprio momento em que é transmitida. Mais tarde, com a ajuda dos seus apontamentos poderá relembrar, relacionar, reelaborar e reproduzir a entrevista. É suficiente que capte a parte relevante da mensagem e que não perca a direcção e a finalidade da entrevista. Muitas vezes, o entrevistado divaga sobre temas nada relacionados ou concordantes com o problema que verdadeiramente o preocupa. Neste caso o entrevistador deve ter suficiente perspicácia e atenção para averiguar o verdadeiro motivo das divagações. Às vezes não consegue mesmo penetrar nesse mundo, pois o entrevistado soube pôr o seu jogo a coberto de mecanismos de defesa difíceis de ultrapassar. Isto reforça a ideia de que o ponto crucial da entrevista é a

compreensão e interpretação da mensagem do entrevistado, tarefa por vezes difícil, senão mesmo impossível, numa primeira tentativa.

2. 3 Características da linguagem na entrevista psicológica

Exigindo a entrevista um processo de interacção recíproca, o entrevistador deverá adequar a sua linguagem à do entrevistado. Daí que sejam de grande interesse os contactos estabelecidos pelo entrevistador, por razões de trabalho ou outras, com pessoas de diversas classes e estratos sociais e culturais. A vivência de diferentes realidades facilita a compreensão e adaptação, flexibilizando o comportamento. Como se pode reconhecer, a estruturação das palavras, a maneira de formular as perguntas e o emprego dos vocábulos adequados são factores muito importantes no desenrolar da entrevista. Por essa razão, o entrevistador ao preparar as perguntas deverá ter em conta dois aspectos. O primeiro, consiste em cuidar a ordenação lógica das palavras e em fazer frases curtas, claras e compreensíveis. O segundo, consiste em escolher palavras e vocábulos correctos e acessíveis, de tal modo que não provoquem equívocos.

A exposição verbal do entrevistador deve ser clara, para o que deve empregar palavras comuns, correctas e bem estruturadas. Deve abordar directamente as questões que pretende e evitar a perífrase. Deve ter uma voz clara e agradável sem defeitos graves de pronúncia ou fonação. Deve falar num tom suficientemente audível pelo entrevistado. A linguagem da entrevista deve ser uma linguagem comum e corrente. Todavia, a técnica da comunicação (na entrevista), não se centra tanto na linguagem em si, mas na

forma da sua expressão. São factores importantes para empatia da comunicação, as

características da linguagem que seguidamente se enumeram:

a. O tom de voz b. As inflexões de voz c. A pronúncia correcta

d. Voz persuasiva (útil em certos casos, mas não totalmente necessária)

e. Agilidade da palavra

Estas características da linguagem de índole informal e aparentemente sem relevância, podem influenciar decisivamente, quer o curso, quer o resultado da entrevista.

Realça-se que a empatia, sendo um fenómeno com origens complexas, é muitas vezes determinante do sucesso ou fracasso de uma entrevista.

Há muito que se conhece e por vezes se debate o poder das perguntas. Daí decorre a grande importância que se lhe deve dar e a arte que deve envolver a sua construção. No caso da entrevista psicológica, fazer perguntas que permitam obter as respostas desejadas é uma verdadeira arte. Por isso, como regra geral, as perguntas não devem ser fechadas, mas abertas. Não interessa uma resposta Sim ou Não, que nada informa. As perguntas devem ser formuladas em linguagem clara e adequada ao entrevistado e não devem conter ou condicionar a resposta, mesmo que apenas implicitamente. Por essa razão não devem ser feitas perguntas do género: “Não é verdade que estava satisfeito

com o que lhe disseram da sua prestação?”

É de realçar e reter que a fonética duma palavra nem sempre corresponde ao seu significado.

A estratégia a adoptar na feitura de perguntas deve, em primeiro lugar, ter uma atenção particular na preservação da facilidade de comunicação, não bloqueando o diálogo e, em segundo lugar, ser capaz de provocar as respostas desejadas e indispensáveis ao objectivo prosseguido. Sabe-se quanto é difícil comunicar bem com linguagem simples. Deve ter-se sempre presente que é da arte de fazer perguntas que decorre a qualidade das respostas e, portanto, a matéria indispensável à clarificação das diversas situações que importa conhecer e esclarecer. Por essa razão se reitera mais uma vez, que a qualidade do bom entrevistador depende da sua arte e habilidade de fazer perguntas. Estas são o verdadeiro instrumento de recolha do conteúdo desejado.

2.5 Aspectos materiais e ambientais do local da entrevista psicológica

A situação de entrevista configura um acto formal que importa ser preparado e cuidado em diferentes aspectos. Assim, começando pelo local onde vai decorrer o mesmo deve merecer particular atenção sobretudo no que respeita à garantia da privacidade. É, pois, essencial criar um ambiente físico envolvente que não condicione nem influencie o comportamento, as respostas e as reacções do entrevistado.

Em termos gerais, todos os aspectos materiais relacionados com o local e envolventes da realização da entrevista (gabinete) incluindo o entrevistador como pessoa física, devem estar preparados e orientados no sentido de eliminar qualquer possibilidade de condicionamento do entrevistado, pois pretende-se assegurar que este se sinta “bem”.

Uma preparação material do local da entrevista (condições ambientais e materiais), correcta e cuidada, não só influencia positivamente o processo de comunicação como também contribui para a melhoria de relações entre entrevistador e entrevistado. Assim, na relação psicossocial da entrevista devem ser cuidados os seguintes aspectos:

Local – Não deve ser demasiado grande nem pequeno. Muito pequeno pode provocar um efeito asfixiante. Muito grande pode provocar desconforto, medo e angústia em certos indivíduos (a sensibilidade ao meio material é função das dificuldades psicológicas do sujeito).

Iluminação – Deve ser bem distribuída. Uma luz incidindo sobre o candidato pode provocar angústia. O mesmo se poderá dizer de um gabinete sem janela.

Mobiliário – Deve proporcionar ao candidato sentir-se à vontade (evitando ter montes de papéis e dossiers sobre a mesa. Deve dar-se ao entrevistado a ideia de que o entrevistador está disponível para conversar. Uma mesa simples e duas cadeiras idênticas, ajudam a aproximar psicologicamente os dois interlocutores. O espaço que separa o entrevistador do entrevistado não deve ser reduzido, nem excessivo. Normalmente deve ser equivalente ao espaço da largura de uma mesa (80cm a 100cm). Telefone – É cómodo, mas frequentemente inoportuno. Atender o telefone corta a conversa (diálogo) e gera por vezes uma situação desagradável, pelo facto de, ao pretender retomar a conversação, ter havido aspectos que escaparam.

O aspecto do entrevistador – É importante a discrição no vestir. Demasiada elegância na maneira “pessoal” de vestir ou abundância de jóias e maquilhagem vistosa em demasia são desaconselháveis, pois tendem a criar distância entre os interlocutores. Pelo que se expôs, é recomendável que adopte uma apresentação sóbria, preserve o asseio pessoal e a cortesia, pois são factores fundamentais para criar um clima de bom relacionamento e cordialidade.

2.6 Estrutura da entrevista: fases e características

O tempo é um factor básico para um bom desenrolar da entrevista. Quando demasiado

curto, conduz a conclusões apressadas de duvidosa objectividade. Quando demasiado longo, produz fadiga. Pode, eventualmente, dar-se o caso de haver uma tendência para o

alongar da entrevista, porque nada se logrou obter de positivo. Neste caso, talvez seja preferível realizar nova entrevista noutro dia, pois a seu excessivo prolongamento pode

produzir cansaço e conduzir a um ponto morto, perdendo toda a sua dinâmica, interesse e produtividade. Assim, há que considerar que a entrevista deve ter uma duração mínima de tempo, mas suficiente para poder desenrolar-se com normalidade. Qual será, porém, a duração óptima? Depende do tipo de entrevista e dos respectivos objectivos. Enquanto uma entrevista de psicoterapia pode ter como referência a duração de cerca de 50 minutos, uma entrevista psicológica pode durar entre 40 e sessenta minutos. É, porém, ilógico dar à entrevista uma duração determinada. Circunstâncias imprevistas podem modificar os cronogramas previamente definidos. Por exemplo, uma entrevista profissional de selecção tanto pode demorar 25 minutos, como 3 horas. Tudo depende, essencialmente, do curriculum do entrevistado e do objectivo da entrevista. Todavia, em regra, este tipo de entrevista aponta para a duração média de cerca de 30 minutos. Em termos gerais, a estrutura interna da entrevista compõe-se de 3 fases ou momentos sequenciais, embora com diferentes objectivos e duração. Essas fases são as seguintes: 1ªfase - Introdução (fase preliminar com função de esclarecimento e motivação) 2ª fase - Desenvolvimento (penetração em cheio no problema e nos conteúdos)

3ª fase – Conclusão (descompressão, síntese dos dados recolhidos e promoção de

imagem)

A 2ª fase é, com efeito, o centro ou objecto da entrevista, pois é aquele em que ocorrem os acontecimentos mais significantes. As outras fases têm o seu significado, mas são de menor relevância.

Na 1ª fase ou fase introdutória, não convém apressar-se demasiado, nem demorar-se muito. Não se deve forçar o arranque da entrevista. É nesta fase introdutória que o candidato deve ser esclarecido do objectivo da entrevista, de que está ali para algo, passando-se naturalmente, à 2ª fase. É fundamental nesta fase captar-se a confiança do entrevistado e o mais rapidamente possível.

A 3ª fase, ou seja, o momento final, deve ser igualmente curto. Se o objectivo foi alcançado, não há que continuar com a entrevista. O encerramento e despedida faz parte da entrevista e, em muitos casos, é nesta ocasião que o entrevistado abranda a sua própria vigilância e relaxa a sua tensão podendo dizer coisas muito significativas.

Como se realçou, o factor “tempo” é muito importante para quem tem de fazer entrevistas. Sendo difícil de o controlar, a entrevista não pode, contudo, ter um esquema rígido. Há no entanto, algumas regras que convém observar para evitar perdas de tempo entre as quais se destacam as seguintes:

b. Levar preparado o esquema estrutural da entrevista; c. Estar prevenido quanto a possíveis desvios do tema;

d. Conhecer o curriculum e as pretensões da pessoa a entrevistar; e. Estudar, em pormenor, as perguntas a realizar;

f. Estar seguro da univocidade da linguagem e de que não irá trair o sentido das palavras e intenções.

É de considerar que o tempo não só é importante para o entrevistador, como também para o entrevistado. Contudo, quando demasiado limitado, pode dar a sensação ao entrevistado de que se lhe não presta a devida atenção. Se for excessivo, à parte a fadiga, assalta-o certamente a sensação de tempo desperdiçado.

Um método prático para ganhar tempo na entrevista, é fazer uma espécie de pré-selecção dos candidatos a entrevistar (isto é útil sobretudo quando se trate de pré-selecção de pessoal). Neste caso, uma mini-entrevista de cerca de 5 minutos com o objectivo de sondar o interesse para o posto de trabalho, permite uma selecção prévia daqueles que reúnem mais condições e possibilidades de serem aceites.

A realização da entrevista de pré-selecção tem, contudo, alguns inconvenientes, pois cada entrevistado possui características próprias que por vezes se não revelam nem entram no jogo da estandardização.

2.7 Normas técnicas orientadoras da entrevista psicológica

Querer enquadrar a entrevista psicológica em normas fixas e imutáveis, é tão presunçoso ou ineficaz como acreditar que se trata de uma conversa feita ao acaso sem esquema mental prévio. As normas devem ser entendidas apenas como pontos de apoio ou de referência, isto é, como uma espécie de bússola que permita não se deixar levar pelas circunstâncias ou situações imprevistas. Mencionam-se a seguir algumas dessas normas:

a. Começar à hora prevista (para evitar a impaciência do entrevistado, pois origina estados de espírito desfavoráveis);

b. Começar a entrevista procurando criar uma atmosfera de confiança; c. Ser elegante e educado, mas evitar cortesias “afectadas”;

d. Ajudar o entrevistado a exprimir livremente as suas opiniões;

e. Saber escutar com atenção. (mais de 50% do êxito da entrevista depende desta habilidade);

f. Não fazer perguntas inúteis, para não perder tempo em divagações;

g. Toda a pergunta formulada deve encaminhar-se (directa ou indirectamente) para uma intenção concreta;

h. Não cortar a palavra ao entrevistado. Se se desviar para temas sem interesse, convém fazê-lo, mas, neste caso, deve usar-se muita cautela e discrição;

i. Se o entrevistado se alongar nos seus discursos, o entrevistador não deve perder o controlo da entrevista, fazendo perguntas que o reencaminhem para o objectivo; j. O entrevistado deve ser esclarecido, desde o início, do objectivo da entrevista; k. O entrevistado deve saber qual a função a que se candidata (no caso da entrevista

profissional de selecção) e o papel que assume o entrevistador no contexto; l. O entrevistador não deve permitir discussões sensíveis e polémicas;

m. Procurar mostrar-se sempre interessado nas informações e nos problemas do entrevistado;

n. Cada pergunta formulada deve supor uma resposta lógica, susceptível de novas investigações por parte do entrevistador;

o. Estar sempre preparado para prestar esclarecimentos ou informações pedidas pelo entrevistado;

p. Usar uma linguagem clara, sem conceitos equívocos ou palavras carregadas de cariz político ou religioso;

q. As perguntas devem ser claras e objectivas;

r. Não formular opiniões sobre factos ou assuntos, a menos que solicitadas. Nesse caso, deve usar-se da prudência e dá-las sem reservas para não dar a entender que ou não se quer falar ou que se está pouco à vontade no assunto, ou então dizer que não é o momento oportuno para tratar daquele assunto;

s. Devem ser sempre tomadas notas no decurso da entrevista. Casos há em que não é conveniente fazê-lo, por exemplo, quando o entrevistado relata confidências ou intimidades.

t. Saber distinguir sempre, se a opinião do candidato sobre um assunto é crença sua ou influência dos outros.

Estas orientações, e não passam disso, são apesar de tudo fundamentais para que o entrevistador possa levar a bom termo a sua tarefa. Ajudam-no a recordar e a refrescar a memória, contribuindo para evitar deslizes e tornar a sua acção mais objectiva e racional.

2.8 Da preparação técnica à preparação psicológica da entrevista

A entrevista psicológica deve ser preparada cuidadosamente até aos ínfimos pormenores. Poderá parecer excessivo, mas por vezes o descurar um só pormenor, pode acarretar o fracasso da entrevista.

A preparação da entrevista é uma premissa fundamental. Entrevista que não é preparada, é geralmente de resultados nulos, ou pelo menos, de resultados superficiais e carecidos de objectividade. Importa, portanto, ir para a entrevista psicológica preparado com um esquema prévio de que constem as directrizes que regularão a sua condução. Todavia, o esquema não deve ser algo fixo e rígido que escravize o entrevistador, fazendo-o agir mecanicamente em relação a todos os candidatos. Nem cada alínea do esquema ou do guião tem de ser tomada pela mesma ordem pele qual vem apresentada. O entrevistador deve transformar a entrevista numa conversa que, embora tendo de se efectuar segundo uma planificação prévia, não tem carácter rigorosamente formal e rígido.

Para concretizar os procedimentos referidos, apresenta-se seguidamente um conjunto de sugestões que podem elucidar quanto à forma como deve planear-se e desenvolver-se a realização da entrevista. Assim, é importante:

a. Fixar o objectivo da entrevista;

b. Escolher o local da entrevista. Este deve obedecer às condições já indicadas, de forma a permitir criar um clima suficiente de tranquilidade e intimidade;

c. Determinar o dia e a hora da entrevista. O entrevistador deve estar disponível para o entrevistado;

d. Estudar o “curriculum vitae” do entrevistado ou qualquer outra documentação que ajude a compreender um pouco melhor o seu mundo e a sua pessoa;

e. Recolher o máximo possível de informações sobre o Organismo (empresa ou serviço), sobre o posto de trabalho a preencher e sobre o que se pretende com a entrevista (pois importa conhecer bem as tarefas de um determinado posto de trabalho para o qual se está a seleccionar);

f. Estabelecer um quadro de perguntas orientadas de modo a obter o maior número de esclarecimentos, de acordo com o objectivo.

Estas sugestões ou recomendações, apesar de serem interessantes, não cobrem todas as situações possíveis, pelo que podem e devem ser completadas, se necessário, com outras indicações ou princípios, como os seguintes:

a. Manter a dialéctica (criando uma dinâmica contínua em forma de espiral que, partindo de um ponto, volte ao mesmo ponto, mas num plano mais avançado;

b. Eliminar quaisquer causas geradoras de receio e desconfiança; c. Criar e manter uma atmosfera de confiança;

d. Dar informações concretas; e. Criar tensões, se necessário;

Apesar das medidas tomadas para que a entrevista decorra com o maior rigor, profissionalismo e normalidade, é sempre possível ocorrerem situações imprevistas. Aliás, basta tomar em consideração a diversidade comportamental dos entrevistados para prever que surjam percepções muito díspares acerca da mesma realidade.

Como se pode inferir, o desenvolvimento de uma entrevista pode exigir medidas específicas, adequadas a cada momento do seu desenrolar. Este facto evidencia que qualquer plano, por mais cuidado e criterioso que seja, está sempre dependente de ocorrências imprevistas que podem pô-lo em causa, obrigando a fazer as necessárias reformulações. É por isso importante contar com esta possibilidade e estar prevenido para responder adequadamente. Convém, portanto, estar preparado para adoptar diferentes alternativas, se isso for necessário.

Verifica-se, assim, que a preparação técnica dá um significativo contributo para a preparação psicológica, pois previne no sentido de dar respostas adequadas a acontecimentos imprevistos e capazes de provocar instabilidade, tensão e até desorganização. Não restam dúvidas que a autoconfiança do entrevistador depende muito da preparação técnica da entrevista, ou seja, do domínio das matérias essenciais

para a sua condução e é essencial para a sua estabilidade psicológica. Este é um argumento interessante para evidenciar como é importante dispor de um espaço de tempo para reflexão, organização e planeamento do percurso a fazer no desenrolar da entrevista.

2.9 Como determinar a duração da entrevista psicológica.

Pela sua natureza, a entrevista psicológica situa-se num plano muito sensível e requer um tempo de adaptação à situação, variável em conformidade com as características do entrevistado. Por isso, não pode haver uma duração universalmente definida para este tipo de entrevista, pois é sobretudo a amplitude e profundidade dos temas a tratar que a influencia. Todavia, diferentes especialistas1 _{recomendam sobretudo que, para obviar}

desperdício de tempo, se tomem medidas que concorram para esse objectivo. Assim, ao preparar-se uma entrevista psicológica devem ter-se em conta os seguintes pontos:  Conhecer os objectivos a alcançar e a estratégia imanente à entrevista a realizar;  Ter em atenção as experiências passadas obtidas em entrevistas do mesmo tipo;  Conceber um esquema dinâmico previamente preparado;

 Fixar o tempo e o lugar da entrevista;  Prever a forma de acolher o entrevistado.

A duração temporal da entrevista psicológica não deve ser rígida, pois depende, como se referiu, de muitos factores, sendo alguns deles completamente imprevisíveis. Todavia, uma duração de 45 a 60 minutos considera-se como um padrão de referência aceitável.

3. A entrevista e a arte de entrevistar

3.1 Estratégias para a condução da entrevista psicológica

1

Cfr. Ardoino, Jacques – Livro, Information et Comunication dans les Entreprises et les Groupes de Travail. L’EO, s/d

A entrevista psicológica envolve, por natureza, uma relação de troca, uma

acção-reacção inevitavelmente sujeita a influência recíproca entre as pessoas envolvidas

(entrevistador/entrevistado), pois o comportamento de uma pode influenciar ou determinar o comportamento da outra. Por isso, não se pode pensar que no decurso da entrevista se trata apenas de registar os factos mais ou menos objectivos apresentados pelo entrevistado, mas sim e sobretudo de tentar perceber os sentimentos e atitudes assumidas quando relata os factos.

As técnicas da entrevista não são receita de manual a que se recorra para se resolver um qualquer problema. Existem de facto técnicas publicadas, mas estas não são nem fixas nem concretas, mas sim meras indicações gerais. Apesar de tudo, reforça-se no entanto a ideia, de que a entrevista psicológica não deve ser de modo algum improvisada como se referiu anteriormente. É preciso ter um plano e um programa (escritos ou mentais) que estruturem a entrevista e lhe sirvam de guia. Efectivamente, é contra toda a lógica profissional actuar sem plano prévio, como igualmente é um erro lamentável querer “adaptar” a entrevista a qualquer plano pré-determinado e estandardizado.

Cada entrevista é única, possuindo por isso uma dinâmica própria e nela surgem sempre imprevistos e facetas da personalidade do entrevistado que podem desconcertar. É esta particularidade que faz com que o referido plano prévio estandardizado seja inútil, como inútil seria pretender adaptar a conversação a esquemas pré-estabelecidos.

Relativamente à estratégia adoptada pelo entrevistador, podem ser realçadas duas

modalidades ou técnicas na forma de condução da entrevista psicológica. Num caso,

centrando-a no entrevistado, a quem é dada liberdade de actuação. Noutro caso centrando-a em si mesmo (entrevistador), orientando e controlando o desenrolar da sua própria conduta. No primeiro caso assiste-se à adopção da designada técnica

não-directiva da entrevista, que se caracteriza sobretudo por escutar o entrevistado, deixá-lo

falar, encorajar a expressão dos seus sentimentos (de inquietação, de descontentamento, de agressividade, de satisfação, de esperança, etc.). Neste caso, o papel do entrevistador remete-se a consciencializar-se melhor dos factos. A iniciativa e desenvolvimento da

conversa pertence ao entrevistado, não tendo a presença do entrevistador outro

objectivo que não seja o de facilitar o monólogo. Esta técnica, que pode ser usada particularmente na entrevista psicológica, parte do princípio que o entrevistado é capaz não só de expor os seus próprios problemas, mas também de ser ele próprio a descobrir as melhores soluções. Assim, desempenha o papel principal, tanto mais que o entrevistador, propositadamente, se “apaga ou ausenta” diante dele. Trata-se de uma

estratégia rica em experiências e conteúdos, bastante humanizante, mas necessariamente

pouco aconselhável em certos tipos de entrevista (por exemplo, na entrevista

profissional de selecção, pois não permite comparar e formular um parecer objectivo sobre os candidatos, uma vez que as informações recolhidas acerca de um candidato não corresponderão forçosamente às recolhidas acerca de outro candidato). A avaliação e comparação das aptidões e características entre os numerosos candidatos tornar-se-ão muito problemáticas, se não houver um critério-base comum previamente definido. Convém, apesar de tudo ressalvar, que “ conduta livre” não pode ser tomada à letra, pois não quer dizer que não exista mentalmente:

a. Um plano prévio para a entrevista;

b. O conhecimento do objectivo da entrevista;

c. A percepção do entrevistador que não deve confiar totalmente nas suas

capacidades sem ter em conta as circunstâncias possíveis.

A expressão “conduta livre” quer apenas significar que:

a. Não existe um guião escrito a que entrevistador e entrevistado se devam cingir; b. A situação de entrevista se assemelha a uma conversa corrente;

c. As perguntas formuladas são, normalmente, abertas;

d. A relação entre entrevistador e entrevistado decorre, aparentemente, de modo informal;

e. Não se fazem anotações, em especial se forem impertinentes; f. Não pode haver limite rígido de tempo para a entrevista.

A metodologia de conduta deste tipo de entrevista (não-directiva) é recomendável, mas apenas para entrevistadores muito experientes e com suficiente capacidade de retenção de todo o conteúdo emergente no decurso da entrevista. De facto, esta estratégia de condução de entrevista apresenta dificuldades de vária ordem, das quais a maior é provavelmente a incapacidade para reter na memória todos os dados fornecidos pelo entrevistado, quer verbalmente quer através dos seus gestos, atitudes, olhares, expressões etc.

A estratégia não-directiva da entrevista tem a virtude de permitir ao entrevistado uma expressão mais livre e de lhe deixar uma sensação de maior liberdade ao longo da conversação, que decorre dentro dos cânones da conversação corrente. Diminui, por isso, a sensação de controlo e de que se encontra ali para ser interrogado. É, porém, este facto que avoluma o quadro da possibilidade de erro, por não haver controlo por parte do entrevistador, ainda que este tenha conduzido eficazmente a sua entrevista.

Ao tentar fazer o balanço, o entrevistador verifica, por vezes, com surpresa, que grande parte do diálogo se lhe “varreu da mente” e que as suas anotações são incompletas ou evidenciam dissonâncias entre a impressão que lhe deixou o entrevistado e as suas próprias anotações, dificultando-lhe a possibilidade de poder formular um parecer real e objectivo.

No segundo caso, adoptando a modalidade da estratégia directiva, o entrevistador centra em si e nos seus propósitos a actuação central, pois tem de diagnosticar e avaliar o entrevistado. Assim, toma as rédeas da condução da entrevista. Nestes casos, segue geralmente um esquema pré-estabelecido em relação a certos temas que são considerados importantes para o objectivo da entrevista.

Esta modalidade de conduta da entrevista apresenta as características seguintes:

a. O entrevistador trabalha a partir de exigências definidas; b. Dispõe de um plano e conhece as perguntas que vai fazer;

c. Antes de iniciar a entrevista deve compulsar todas as fontes de informação disponíveis sobre o entrevistado.

Quando usada rigidamente, esta modalidade de conduta da entrevista torna-se demasiado constrangedora. O entrevistador quase se limita a interrogar o entrevistado de forma rígida, sistemática e ordenada segundo um plano pré-determinado, pondo-lhe questões estritamente relacionadas com factos concretos. Neste caso, a entrevista poderá assumir um ar de interrogatório fazendo com que, provavelmente, o entrevistado se sinta pouco à vontade, porque:

a. Se tornará dependente do entrevistador;

b. Se colocará numa situação de inferioridade, dando ao entrevistador um papel de “perito”;

c. Se tornará passivo, aguardando o veredicto com a impressão de que não lhe terá sido dada ocasião para se valorizar.

A adopção deste modelo de condução da entrevista poderá ser demasiado rígido e não permitirá obter certas informações que só um estado natural e de distensão pode fornecer.

Convém, desde já realçar, que raramente as atitudes do entrevistador são estanques, como se poderia pensar da exposição abstracta dos dois modelos de entrevista apresentados. Em regra, o entrevistador emprega alternadamente as duas modalidades ou estratégias de condução da entrevista, embora com predomínio de uma ou outra, é certo, consoante as situações que se lhe deparem.

Convém no entanto referir, que uma atitude mais directiva, ou totalmente directiva por parte do entrevistador, pode impor-se em determinados casos, como:

a. Quando se dirige a uma criança ou a alguém que não é capaz de assumir a sua situação de adulto (por falta de inteligência, de saúde, ou quando não reage por si mesmo);

b. Quando se depara com um entrevistado particularmente atormentado e que haja perdido momentaneamente o seu auto-controlo e a sua autonomia;

c. Quando o candidato se afigura demasiado verboso e desorganizado (a atitude do entrevistador deverá ser mais orientadora que directiva, obrigando o candidato a impor-se um rumo certo).

E ainda em determinados momentos da entrevista, como:

a. No início da entrevista, quando ainda se não conhece o entrevistado;

b. Quando ainda se não avaliou a sua motivação e não se sabe qual a disposição de espírito que o leva a candidatar-se àquele emprego;

c. Na passagem de um assunto para outro.

Salienta-se, contudo, que a atitude não-directiva, deverá ser a predominante na entrevista psicológica, pois corresponde à maneira mais vulgar de atender e tratar um adulto.

4. Tipologia das perguntas na entrevista

Reconhece-se há muito tempo o poder das perguntas. Nas situações correntes da vida quotidiana, são frequentemente responsáveis pela perturbação e eventual desalinhamento que podem provocar na fluência e na lógica do discurso. Por essa razão, há que ter todo o cuidado na sua formulação, pois podem determinar o próprio sucesso

da entrevista, já que a qualidade das respostas depende essencialmente da natureza das perguntas.

Assim, para a formulação de perguntas há que considerar a sua estrutura, tomando em linha de conta os vários aspectos constantes dos pontos seguintes.

4.1 – A técnica de fazer perguntas na situação de entrevista

A formulação de perguntas exige sempre grande habilidade e sensibilidade. Para o entrevistador, estas exigências são sobremaneira relevantes, pois desta arte decorrerá a qualidade do resultado do seu trabalho. Apesar destes pressupostos é possível encontrar diversas particularidades na estrutura das perguntas. Estas, quando analisadas em relação ao conteúdo esperado, podem ser de natureza geral ou concreta.

O primeiro tipo de perguntas (perguntas gerais) é, em regra, utilizado no começo da entrevista e tem por finalidade dar confiança ao entrevistado. Também pode ser utilizado noutros momentos da entrevista quando, por exemplo, se note que o entrevistado manifesta pouca confiança em si próprio. Eventualmente, pode ainda ter em vista averiguar a capacidade de síntese do entrevistado e a sua visão global dos problemas. As perguntas formuladas, tanto podem referir-se ao tema em análise como ser alheias a este. No primeiro caso funcionam como instrumento eficaz para se retornar ao objecto da entrevista, passada a possível fase de tensão. No segundo caso podem aplicar-se para pôr termo a um estado de tensão do entrevistado, já que o afastam do tema que lhe foi proposto e que porventura o tenha provocado.

O segundo tipo de perguntas (perguntas concretas ou directas) incidindo sobre um tema específico, tem finalidades diversas, servindo nomeadamente para:

a. Provocar um certo estado de tensão; b. Manter vivo o interesse do entrevistado; c. Concretizar afirmações e comprovar factos; d. Fazer retomar o fio condutor da entrevista.

Como exemplos do tipo de perguntas referido, podem apresentar-se os seguintes:

1. Pergunta geral - Como considera o tipo de relacionamento entre o senhor e o

seu chefe?

2. Pergunta concreta – O seu chefe explica-lhe as razões quando não lhe pode solucionar os seus problemas?

3. Pergunta geral - Aprecia os produtos da firma “T”?

Pela sua importância, é conveniente considerar e cuidar a formulação das perguntas de tal modo que as respostas contenham o que se deseja e que se considera indispensável para a tarefa a realizar.

4.2 As perguntas e a natureza das respostas

Quanto à natureza das possibilidades de resposta, as perguntas podem apresentar-se de três formas distintas:

a. Pergunta fechada – a que só admite duas possibilidades: Sim ou Não. São exemplo deste tipo de perguntas, as seguintes:

Pergunta fechada - Considera-se preparado profissionalmente para desenvolver este

trabalho?

Pergunta fechada - Considera importante que o Chefe discuta consigo as suas

sugestões antes de as desaprovar?

b. Pergunta indirecta – É de grande utilização na investigação de factos, bem como na averiguação de opiniões ou atitudes, cujo conhecimento, por perguntas directas não seria conveniente.

c. Pergunta directa – Consiste em perguntar ao entrevistado a sua opinião sobre determinado problema. Assim, pergunta-se-lhe qual a opinião em relação a determinado assunto e na sequência, pode perguntar-se o que é que na prática os outros pensam a esse respeito?

Este tipo de perguntas aparece sempre em sequência, qualquer que seja a ordem verificada.

São exemplo deste tipo de perguntas, as seguintes:

1. Acha que o seu chefe não é capaz de controlar devidamente os seus operários? 2. O que é que os seus colegas pensam disso?

3. O que acha que terão feito para resolver este problema?

As perguntas formuladas visam obter determinadas respostas, pelo que a sua construção obedece necessariamente a critérios previamente definidos. Apesar de tudo, não pode deixar de se considerar que o questionado é uma pessoa e, portanto, sujeito a variações comportamentais típicas da respectiva personalidade.

5. A entrevista e a personalidade dos entrevistados

5.1 Personalidade e singularidade individual

Cada entrevistado não só é único como é irrepetível. Esta realidade faz com que a condução da entrevista seja singular e assuma facetas muito próprias e diversificadas, consoante a personalidade e o comportamento do entrevistado em presença. Assim, é importante que o entrevistador se prepare e considere a possibilidade de ocorrerem as mais diversas situações comportamentais. Prevendo e prevenindo tais ocorrências, é possível alertar para algumas formas de tratamento de certos tipos de entrevistados. Todavia, este cuidado e não passa disso, é simplesmente mais um elemento de estabilidade para a tarefa a desenvolver, pois não é possível saber antecipadamente o que vai acontecer no decorrer da entrevista.

5.2 Tipos de personalidade e características comportamentais

Para uma melhor compreensão da diversidade da personalidade humana apresentam-se seguidamente alguns tipos comportamentais de entrevistados bem como a forma correspondente de actuar. Desta tipologia fazem parte:

1. O difícil de convencer – Em regra, este tipo de candidatos procura sempre a ocasião para fazer prevalecer o seu pensamento e para encontrar sempre motivos para provocar a polémica. Quando se remete ao silêncio não é sinal de aquiescência. Pode tratar-se simplesmente de medo ou de não querer entrar em polémica. Para retomar a situação normal há que provocar a discussão e manter a todo o momento o controlo do diálogo, devendo:

a. Não entrar em polémica;

b. Não o obrigar a grandes raciocínios;

c. Não procurar os seus pontos débeis para argumentar;

2. O que não se compromete – É frequente deparar-se com indivíduos que parecem não reagir a qualquer observação. Tal atitude pode depender de vários factores, tais como cautela, ressentimento, medo, falta de interesse. Há que investigar o verdadeiro motivo e determinar se esse comportamento é típico do indivíduo, falando de outros temas e fazendo perguntas que o obriguem a assumir uma posição.

Pode acontecer que se mostre irritado por considerar que ser avaliado, observado ou aconselhado é interferir com a sua pessoa. Se verificada esta situação, deve adoptar-se um procedimento que evite a tomada de posições radicais.

Para este perfil de personalidade deve haver atenção à menor manifestação de interesse e procurar desenvolvê-la pedindo a sua opinião sobre esse tema, que pode “ser precisamente aquele que mais interessa ao entrevistador”, assim como:

a. Mostrar-se firmemente interessado no seu tema favorito; b. Se pedir a opinião do entrevistador, dar-lhe a que espera;

c. Fazer-lhe ver que os pontos de vista coincidem. Esta será a melhor forma de ganhar vontade de colaborar.

3. O que se deixa convencer facilmente – Pode ser que o faça naturalmente. Mas o mais habitual é não querer criar problemas. Considera absurdo dar o seu verdadeiro parecer, pois nada espera ganhar. Pode também dar-se o caso de ser alguém que nunca discute, não porque não tenha nada para discutir, mas porque é senhor da verdade. Perante candidatos com estas características de personalidade, o entrevistador deve assegurar-se que a pergunta que formulou foi claramente compreendida. Se necessário, pode repeti-la utilizando outras palavras. Não se deve tratar o entrevistado com amabilidade excessiva, mas antes confrontá-lo com perguntas concretas e dirigidas à sua emotividade. Se necessário e em função do objectivo da entrevista, expor-lhe um plano contrário ao que se lhe pretende explicar e quando ele se mostrar convencido, destruir os fundamentos desse plano. Isto pô-lo-á em guarda e fá-pô-lo-á ver que foi descoberto.

Este tipo de entrevistados requer:

a. Trato firme e sem concessões até o obrigar a descobrir-se; b. Perguntas e exposições breves, curtas e taxativas.

4. O indivíduo irritável – Para este tipo de entrevistado, há que procurar a causa de tal comportamento. Se for de origem patológica, a terapêutica apropriada consistirá em usar de grandes doses de paciência, de tacto e de prudência. Se a razão não é patológica, há que averiguar o motivo, que não será muito difícil de descobrir. Há que ter em conta o âmbito global em que se desenvolve a sua actividade, o meio familiar, o ambiente de trabalho, as suas relações laborais, a sua educação. Para este tipo comportamental de entrevistado, deve-se:

a. Escutá-lo até que termine; b. Não o interromper;

c. Manter a mais pura passividade;

d. No caso de grande irritação, alongar a entrevista até que se tranquilize por completo;

e. Evitar fazer uso excessivo da palavra, passando-a rapidamente ao entrevistado;

f. Utilizar perguntas gerais;

g. Prestar especial atenção às palavras ditas com maior ênfase, pois podem dar uma pista sobre a possível causa da irritação.

5. O nervoso – Quando se trata de nervosismo natural, por se ver em ambiente desconhecido, basta algumas perguntas de carácter geral e de fácil resposta para que recupere o seu auto-controlo. Se o nervosismo permanece e as respostas às perguntas gerais formuladas são incoerentes, há que prestar atenção e conduzir a entrevista de forma adequada. Se o seu nervosismo reaparece a meio da entrevista pode ser significativo e indicador de uma determinada atitude face ao problema focado. Para este tipo de entrevistado, pode-se:

a. Prolongar a entrevista, se necessário, de forma a conseguir que recupere a calma;

b. Conduzir a conversa para temas que lhe sejam familiares e pô-lo a falar; c. Apresentar casos pessoais ocorridos sobre os mesmos temas;

d. Reconhecer o interesse das suas respostas e ver se isso alivia a sua tensão; e. Passar ao objecto da entrevista, evitando perguntas concretas quando se

observam novos sinais de tensão. Tranquilizá-lo com perguntas gerais. f. Fazer uso sobretudo de perguntas indirectas, pois podem fornecer pistas

valiosas sobre a origem do seu nervosismo.

6. O tipo impaciente – Este tipo de entrevistado mostra-se tranquilo até ao início da entrevista, mas os seus movimentos de mãos, a contínua mudança de posição e o olhar repetidamente para o relógio denotam a sua impaciência. Para este tipo de entrevistados, convém:

a. Utilizar sempre que possível perguntas concretas e fechadas;

b. Manter o entrevistado, o tempo possível, o mais próximo do ponto de tensão;

c. Não divagar;

d. Não perder tempo em elogios; e. Falar claramente;

f. Ser breve e conciso.

7. O taciturno - Este tipo de entrevistado, com as suas respostas monossilábicas e com a falta de interesse, rompe continuamente a unidade da entrevista. Em regra, este tipo de indivíduo costuma ser muito susceptível.

Para lidar com este tipo de pessoas, o entrevistador deve:

a. Utilizar perguntas concretas e concisas;

b. Não fazer muitas perguntas acerca de um mesmo tema; c. Passar rapidamente de um tema a outro;

d. Fazê-lo sair de si mesmo.

8. O charlatão – Este tipo de candidatos é perito em falar permanentemente de qualquer assunto, desviando-se com frequência do que está a tratar e que se insere no plano de desenvolvimento da entrevista. Mostra uma fluência verbal fácil, embora a sua argumentação careça por vezes de lógica interna. Os seus sentimentos e atitudes são quase sempre conservadores. Com este tipo de entrevistados, o entrevistador deve:

a. Aproveitar a primeira oportunidade para pegar na palavra, mas não a deve reter muito tempo;

b. Usar sempre que possível perguntas fechadas que não dêem azo a que faça uso da sua verborreia;

c. Expor a sua posição utilizando pontos numerados;

d. Prevenir-se, pois a sua vitalidade fará com que suporte grande parte da entrevista no limiar da tensão;

e. Apresentar-lhe problemas concretos para a sua resolução.

9. O senhor que sabe tudo - Pelas suas características próprias tentará impor-se ao entrevistador na primeira oportunidade. Há que não perder o controlo perante atitudes por vezes provocadoras. Costuma possuir uma boa memória para factos e datas. Foca frequentemente sucessos estranhos à entrevista. Fere com relativa frequência a susceptibilidade dos outros, mas sem se dar conta. Esta característica é

evidente, sobretudo em provas de grupo. Para este tipo de entrevistados é conveniente adoptar uma estratégia que conduza a que seja confrontado:

a. Com perguntas concretas e bem dirigidas, pois permitirão obter toda a espécie de dados;

b. Com a exactidão de algumas das suas afirmações;

c. Com um controlo da entrevista, ainda que muito suave. Será desejável fazer crer ao entrevistado que é ele quem dirige a entrevista;

d. Em certas ocasiões, com uma atitude tendente a baixar-lhe os “ânimos”; e. Com situações normais. Não é necessário criar estados de tensão, pois

suporta-os muito bem.

6. Personalidade e atitude do entrevistador

Apesar do papel desempenhado no contexto da entrevista, o entrevistador não deixa de ser uma pessoa com as suas características próprias. Cada entrevistador é naturalmente único apesar de, em princípio, dispor de uma formação específica que o prepara para o desempenho daquela tarefa. Todavia, esta preparação ajudará apenas a aperfeiçoar e desenvolver as suas qualidades e características pessoais.

6.1 Características comportamentais do entrevistador e o sucesso na entrevista

Para se ser um bom entrevistador é necessário, por um lado possuir qualidades e características específicas e, por outro lado, exercitar-se nesta actividade. Aprende-se a entrevistar entrevistando. O desenvolvimento das capacidades e da habilidade neste campo, prolonga-se durante os anos de formação do indivíduo e, sobretudo pelo treino.

É um erro considerar que a habilidade para conduzir uma entrevista reside na facilidade de estabelecer relações humanas.

Para além das condições referidas, há muitos outros factores que fazem parte de um vasto conjunto de características que são essenciais, como mostra o esquema seguinte:

A competência técnica para o exercício da função de entrevistador pode adquirir-se mediante:

É ciência porque tem metodologia adequada em que se deve apoiar.

É arte porque o profissional não se pode limitar à aplicação de um conjunto de regras, pois é-lhe deixada larga margem para o uso da sua iniciativa individual.

O aspecto científico tenderá a criar no entrevistador um conjunto de pressupostos práticos, como: ENTREVISTADOR ATITUDES HABILIDADE HÁBITOS RELAÇÕES HUMANAS POIS A ENTREVISTA É: ENSAIOS E ERROS PRÁTICA FORMAÇÃO ARTE CIÊNCIA TÉCNICA

a. Objectividade b. Espírito critico

c. Espírito analítico

d. Espírito sintético e. Espírito prático

f. Honestidade pessoal, técnica e cientifica Para conseguir ser um especialista na técnica de entrevistar, é preciso praticar e realizar provas de ensaio, corrigindo eventuais erros e assim aprender.

Enquanto arte, a entrevista exige que se seja especialista na técnica de entrevistar, para o que contribui a criatividade e a experimentação. A prática e a aprendizagem pelo método tentativa-erro podem ser um excelente contributo para o aperfeiçoamento. A arte visa ainda a formação de hábitos e destreza mental através da:

a. Experiência b. Solidez

c. Naturalidade d. Habilidade

Para se conseguir formar um candidato a entrevistador, há que partir do homem concreto com as suas características, as suas capacidades próprias e as suas singularidades de que fazem parte:

a. A sua experiência anterior b. A sua cultura

c. A sua forma de vida d. Os seus estereótipos e. Os seus preconceitos f. O seu temperamento g. A sua personalidade h. As suas atitudes i. As suas opiniões j. A sua apresentação

E, a partir da informação recolhida, elaborar um programa de formação ajustado que permita superar eventuais limitações e desenvolver aspectos considerados relevantes para a função. Como se pode relevar, as características enunciadas, no seu todo, formam um sistema interactivo, único e irrepetível que é o próprio ser humano. A formação, por mais adequada que seja, apenas poderá aperfeiçoar ou modificar (total ou parcialmente) alguns daqueles aspectos no sentido mais conveniente. Por exemplo, sempre que se aumente a cultura, podem, de certo modo, eliminar-se os preconceitos.

O objectivo desta formação é essencialmente destinado a tornar este homem concreto (entrevistador) capaz de avaliar outros homens. Todavia, é de ter presente que a percepção e compreensão da personalidade do entrevistado é sempre difícil e susceptível de induzir em erros e equívocos.

Normalmente as pessoas não nascem com a capacidade de acertar sempre nas suas decisões. Tal característica não é inata, apesar da crença de que há muitos indivíduos com extraordinário “olho clínico”. Isto pode ser verdade, mas o mais seguro é que, ao ter que avaliar a pessoa que tem na sua frente, o faça não a partir das suas qualidades inatas, que o podem enganar, mas guiando-se por uma técnica racionalizada.

São pressupostos básicos recomendáveis ao entrevistador para poder avaliar com objectividade a personalidade do entrevistado, os seguintes:

a. Ser frio e racional;

b. Ser equilibrado emocionalmente; c. Não emotivo nas suas reacções; d. Não influenciado por ideologias; e. Não ser influenciado por estereótipos;

f. Não ser influenciado por preconceitos sociais e religiosos.

Ao iniciar a entrevista, deverá ir preparado e prevenido com estes pressupostos de tal modo que se não deixe influenciar nem pela personalidade do entrevistado, nem pela sua própria. Embora tome parte activa na conversa ao longo da entrevista, o seu interior deverá permanecer à margem, observando atentamente, mas fora do alcance de interferências emocionais e subjectivas.

Na perspectiva orientadora de Binghan e Moore, as qualidades requeridas para se ser um bom entrevistador são as seguintes:

a. Equilíbrio psíquico perfeito;

b. Capacidade de reagir de forma empática (responder com sensibilidade e imaginação aos sentimentos de outra pessoa) sem se deixar influenciar;

c. Posse de uma sólida cultura e de uma postura reflexiva com a sua personalidade e as suas forças dinâmicas.

Estes três aspectos pressupõem uma maturidade psíquica que lhe permite um melhor auto-conhecimento e com ele uma maior garantia no campo das relações humanas, bem como uma capacidade específica para se não deixar influenciar pelos outros.