MBA em Gestão de Pessoas Recrutamento e Seleção de Pessoas Prof. Vital dos Santos Souza Junior

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MBA em Gestão de Pessoas

Recrutamento e Seleção de Pessoas

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Graduado em Administração pela UEFS – Universidade Estadual de Feira de Santana, CRA 14244/BA - Pós-graduado em Gestão de Pessoas pela UNIFACS; Especializado em Gestão do Ensino Superior pela FGV, Professional & Self Coach e Behavioral Analyst (Coaching Assessment) certificado nacionalmente pelo Instituto Brasileiro de Coaching (IBC) e internacionalmente pela Global Coaching Community (GCC). Starter PNL pelo Instituto Internacional de Programação Neurolinguística de Portugal (InPNL).

Diretor e Consultor na ADMVITAL Consultoria Ltda, empresa especializada em Consultoria Empresarial, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento Humano e Escritório Virtual.

Diretor Financeiro da ABRH BA (2016-2018).

Experiência de mais de 16 anos nas áreas de Gente e Gestão (Recursos Humanos) e Gestão Operacional (Administração / Finanças / Logística), além de experiência com processos de gestão e controle de custos em empresa de reputação nacional e internacional – AmBev, Distrifar Nordeste, Intermed Farmacêutica, Triunfo Indústria e Comércio de Alumínio.

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Ao final das aulas responderemos questionamentos sobre:

1 O que é Recrutamento de Pessoal? Quais: * Tipos e fontes de recrutamento?

* Vantagens e desvantagens dos tipos de recrutamento?

* Aspectos éticos?

2 O que é Seleção de Pessoal? Quais:

* Características da Descrição de cargo; perfil profissiográfico; competências?

* Principais técnicas e instrumentos para selecionar pessoas?

* Formas de utilizar de Redes Sociais nos processos de Recrutamento e Seleção?

* Aspectos éticos?

3 Quais são as Etapas do Processo Seletivo?

* Como fazer o Planejamento do processo de seleção?

4 Como Avaliar o Processo de Seleção?

* Como fazer o Acompanhamento e integração do novo empregado e feedback?

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A avaliação desta disciplina será desenvolvida de forma contínua e processual. O aproveitamento individual, a presença, a participação ativa do aluno e sua capacidade de interação serão considerados para avaliar o seu aproveitamento em todas as etapas da disciplina.

A nota será constituída por 02 avaliações, descritas a seguir:

• Atividade Avaliativa 01 – Peso 5 - processual no decorrer da disciplina • Atividade Avaliativa 02 – Peso 5 - avaliação escrita, individual

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Como será a avaliação 01?

ADMVITAL CONSULTORIA E ESCRITÓRIOS VIRTUAIS

Av. Santo Antonio, 382, sala 101 – Capuchinhos – Feira de Santana – BA Ao lado do Carango Petiscaria (Kombi no teto)

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Fifty Reasons Why

lista de e-mail

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Recrutamento e Seleção de Pessoal

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Dando “nome aos bois”

Recrutamento X

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A Teoria das Filas é uma das metodologias da Pesquisa Operacional que têm como

propósito estudar as formações de filas e um

determinado sistema e analisar sua eficiência, através de conceitos básicos

de processos estatísticos e de matemática aplicada.

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Recrutamento e Seleção de Pessoal Fila 01 Fila 02 Empregados Disponíveis Experientes R&S Não Experientes R&S Experientes R&S Não Experientes R&S - = 05 + 05 - = 05 + 05

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Recrutamento de Pessoal

“O recrutamento é o processo de procurar profissionais qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a uma determinada posição” (CHIAVENATO, 2000, p. 195). “O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre adecisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa” (CÃMARA et.al. 2003)

O recrutamento é o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para começa quando são procurados novos recrutas e termina quando são apresentados os formulários de solicitação de emprego. O resultado é um “pool” dos que procuram emprego, do qual são selecionados novos empregos (ARAÚJO; DIAS,

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Oferta _Procura

Abundância de oportunidades de

emprego Escassez de oportunidades de emprego

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MERCADO DE TRABALHO

Investimentos em recrutamento Critérios de seleção

Investimentos em treinamento Ofertas salariais

Investimentos em benefícios sociais Ênfase no recrutamento interno

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MERCADO DE TRABALHO

Excessiva quantidade de candidatos;

Competição entre candidatos para obter emprego; Rebaixamento das pretensões salariais;

Dificuldade em conseguir emprego;

Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego; O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça;

Orientação para a sobrevivência;

Comportamento do candidato

Insuficiente quantidade de candidatos; Falta de competição entre candidatos; Elevação das pretensões salariais; Facilidade em conseguir emprego; Menor fixação ao emprego;

O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem;

Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.

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O recrutamento requer planejamento de três fases:

Pesquisa interna de necessidades. (O que a organização precisa em termos de pessoas?)

Pesquisa externa de mercado. (O que o mercado de RH pode oferecer?)

Definição das técnicas de recrutamento a utilizar. (Quais as técnicas de recrutamento a aplicar?)

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Recrutamento de Pessoal - tipos

Recrutamento Interno:

Aborda candidatos reais ou potenciais unicamente na própria empresa e sua

consequência é o processo interno de recursos humanos.

Pode ocorrer por meio de:

▪ Remanejamento de empregados ▪ Promoções

▪ Transferências

Exige Banco de Dados contendo: Resultados Obtidos, avaliações, treinamentos e

aperfeiçoamentos, análise do cargo, plano de carreira, condições de promoção.

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Recrutamento de Pessoal - tipos “Fontes” de Recrutamento Interno: Quadro de avisos Banco de talentos Comunicação verbal Jornal interno Intranet E-mail

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Recrutamento Externo:

Quando aborda os candidatos reais, disponíveis ou potenciais em outras empresas e sua consequência é a entrada de recursos humanos.

Recrutamento Misto: Um misto dos dois tipos de recrutamento. Busca a perspectiva de equilíbrio; possibilidade de potencializar vantagens; garantia de chances equilibradas. Externo e Interno concomitantemente – preenchimento da vaga existente.

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“Fontes” de Recrutamento Externo:

Arquivos de candidatos;

Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;

Contatos com sindicatos e associações etc...;

Conferência e palestras em universidades e escolas; Contato com outras empresas - cooperação mútua;

Anúncios em jornais e revistas; (escolha do veículo, tamanho do anúncio, forma, tipo, layout, dia da semana, informações).

Agências de recrutamento;

Viagens para recrutamento em outros locais; Recrutamento através da internet.

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ANÚNCIO DE EMPREGO

Remuneração acima de R$ 2.5OO,00 (Fixo R$1.500,00 + comissão por produtividade)

Horas extras remuneradas

Boas condições de trabalho, local com música ambiente Vale transporte

Auxilio alimentação de R$ 200,00/mês

Pré-requisitos: Experiência de 6 meses com atendimento Ensino médio completo

FUNERÁRIA SANTA LUZIA

Onde a morte é nossa Alegria

Vaga: Preparador de Corpos

Fazendo dos últimos momentos, momento especiais

Interessados entregar currículo na RUA PÉ JUNTO, 1234

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VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

É econômico, rápido e seguro;

Motiva o desenvolvimento de todos;

Motiva a permanência e lealdade para com a empresa;

Gera uma competição sadia entre os

funcionários;

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO

INTERNO

Pode gerar frustração nos funcionários que não forem aprovados;

Desmotiva e gera conflitos internos;

Postura negativa da chefia Diminuição da criatividade Fonte insuficiente

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VANTAGENS DO RECRUTAMENTO

EXTERNO

Sangue novo para a empresa;

Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades;

Enriquece o capital intelectual da empresa;

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

É mais caro, mais demorado e menos seguro;

Desmotiva os funcionários da empresa que esperam por uma oportunidade.

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Aspectos éticos.

Quais?

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Oito candidatos talentosos atingiram a fase final de seleção para uma poderosa corporação. O Instrutor do exame aponta três regras que devem ser obedecidas, sob pena de desclassificação: não falar com ele ou com o guarda armado na porta, não estragar os seus papéis e não sair da sala.

Eles precisam responder uma única pergunta em 80 minutos – o problema é descobrir qual é a tal pergunta… Até onde você iria para ganhar o emprego da sua vida? (2009)

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Atividade:

Voltem aos grupos do início da aula

Há um cargo em aberto para Gerente de RH.

Descrever detalhadamente o perfil esperado para o cargo. Considerar o nível de escolaridade, os conhecimentos técnicos, as competências interpessoais e outros aspectos que julgarem importantes.

Sua meta é utilizar recrutamento externo através de uma consultoria.

As equipes devem se reunir para finalizar um único anuncio de recrutamento.

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Professor: Vital dos Santos Souza Junior vital.souza@admvital.com

www.admvital.com

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MBA em Gestão de Pessoas

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Seleção de Pessoal

O que é

processo

seletivo?

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Recrutamento X Seleção

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DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO é um levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do

cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de

seu ocupante ou fatores de especificações) do cargo.

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Seleção de Pessoal – Perfil Profissiográfico

Ferramenta que nos auxilia a determinar as características desejáveis em um trabalhador, suas habilidades cognitivas, técnicas e comportamentais.

Ele é o dimensionamento das responsabilidades, conhecimentos, experiências, habilidades, aptidões e atitudes presentes em um indivíduo que o qualifica para o desempenho adequado de determinada função. Para tanto, é importante a realização de um trabalho que se inicia com entrevistas com os gestores, para que se possa traçar o perfil mais apto para a realização de determinada função.

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Seleção de Pessoal – Competências

C.H.A.

V.E

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Descrição de Cargos X Análise de Cargos

Fatores Intrínsecos Fatores Extrínsecos

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NOME DA EMPRESA

DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGO

Título do Cargo: Área:

Sumário:

AVALIAÇÃO DE CARGO

FATORES NÍVEL PONTOS

a) Instrução

Habilidade b) Especialização c) Experiência a) Esforço Físico

Tipo de b) Esforço Mental

Esforço c) Esforço Visual d) Esforço Auditivo a) Supervisão

b) Verbas/Equipamentos

Responsabilidade c) Segurança de Terceiros

d) Informações Confidenciais e) Contatos com Terceiros a) Local de Trabalho

Condições de b) Riscos Físicos

Trabalho c) Periculosidade d) Insalubridade

CLASSIFICAÇÃO DO CARGO

PONTOS: NÍVEL: FAIXA SALARIAL: SALÁRIO PROPOSTO:

Responsável pela Avaliação: Data:

Exemplo de

Formulário

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Seleção de Pessoal – Impactos

Quais impactos?

Descrição de Cargo Perfil Profissiográfico

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Seleção de Pessoal - Principais técnicas e instrumentos para selecionar pessoas

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Análise Curricular

Entrevistas – Coletivas/Individuais Provas de Conhecimentos Específico Provas de Capacidade

Técnicas de Simulação Dinâmicas de Grupo Avaliação Psicológica

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Simulações e jogos online

Análise de gestor ideal: ou Manager Matching,

aderência entre o colaborador e seu futuro gestor.

Sistemas de simulação de software e de programação Ferramentas de análise de voz, dicção e gramática por telefone

Avaliação do rastro social on-line: interação do

candidato em diversas redes sociais

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Sobre

entrevista de

emprego

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Seleção de Pessoal - Redes Sociais nos processos de Recrutamento e Seleção

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43% Não compareceram à entrevista

36,7% Currículos incompletos

9,3% Reprovados nas avaliações

8,1% Reprovados na entrevista

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Seleção de Pessoal - Aspectos éticos

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Atividade:

Cadastrar-se na vaga aberta de:

Através do site www.admvital.com no link de vagas de emprego. VAGA: TESTE - MBA16A Prazo até 21/07 às 18:00

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MBA em Gestão de Pessoas

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Seleção de Pessoal - Planejamento do processo de seleção

Planejar para quê?

Para quem?

Porquê?

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Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos atores – a área que solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias especializadas –, de quem é a responsabilidade da decisão de contratação?

A) A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela tem condições de conhecer o perfil necessário para o cargo e a cultura organizacional.

B) A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção para atrair talentos.

C) A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois o pessoal de Recursos Humanos pode não conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária.

D) A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional.

E) A responsabilidade da decisão é das consultorias especializadas, pois elas têm as condições necessárias para definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado.

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Processo de Seleção Razões para Rejeição

1. Solicitação de Emprego 2. Entrevista Inicial de Triagem 3. Provas e Testes de Seleção

4. Entrevistas 5. Exame Médico

6. Análise e Decisão Final _{Baixo potencial geral}

Inabilidade física para o trabalho Comportamento ou Atitude desaconselháveis Baixos resultados Habilidades insuficientes ou conhecimentos insuficientes Qualificações Insuficientes

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Você é gerente de Recursos Humanos de um banco de investimentos que exige um perfil de funcionário competitivo,

agressivo e dinâmico. Para a seleção de um trainee, após uma pré-seleção baseada em análise dos currículos, você considera mais vantajoso convidar os candidatos para um(a):

(A)teste eminentemente objetivo, que confirme as habilidades técnicas e emocionais do candidato e permita a identificação da sua capacidade para resolver problemas.

(B) entrevista rápida, de cinco minutos, para que se confirmem os dados escritos no currículo, oferecendo uma oportunidade para maiores discernimentos quanto ao ofertado pela vaga.

(C) entrevista estruturada, que permite que se criem perguntas subjetivas à medida que a entrevista prossegue, gerando uma conversação em que a rivalidade predomina.

(D) entrevista de stress com perguntas argumentativas e provocativas, o que permite verificar como o candidato reagirá sob pressão.

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Seleção de Pessoal - Avaliação do Processo de Seleção

O processo seletivo precisa ser eficiente (fazer corretamente) e eficaz (alcançar resultados e atingir objetivos)

Para medir eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos que permita uma análise adequada:

Custos de pessoal Custos de operação Custos adicionais

Quociente de Seleção (Q.S.)= Nº de candidatos admitidos

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Seleção de Pessoal - Avaliação do Processo de Seleção

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Seleção de Pessoal - Acompanhamento e integração do novo empregado e feedback

Feedback em

um processo

seletivo

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Cumprir as promessas

Dar condições de trabalho Oferecer treinamento

Oferecer supervisão Motivar sempre*

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Acompanhamento

e integração

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O que ele deve fazer; Como deve fazer;

Quando fazer; Por que fazer; Direitos;

Deveres;

Responsabilidades sobre materiais, máquinas, valores;

Conheça empresa, setores, equipe; Normas e procedimentos;

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Identificar o nosso perfil

comportamental permite

conhecermo-nos melhor, perceber quais são os nossos pontos fortes e quais são as nossas limitações,

ajudando a conhecer o nosso

potencial de melhoramento.

A análise do perfil comportamental é uma ferramenta que tem como objetivo identificar o padrão de

comportamento e o estilo de

atuação de cada pessoa, tanto na sua vida pessoal como profissional.

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Plus – Perfil comportamental

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A teoria de Ned Herrmann classifica os estilos de pensamento em relação ao lado do cérebro dominante. Pessoas dominadas pelo lado esquerdo são descritas como analíticas, logicas e sequenciais.

As dominadas pelo lado direito são mais intuitivas, baseadas em valores e não-lineares.

Segundo Ned Herrmann, as pessoas tem quatro estilos comportamentais básicos e que em geral, existe a predominância de um deles em cada pessoa, apesar de todos terem um

pouco de cada. O estilo

predominante influencia a forma de pensamento e o comportamento das pessoas no seu dia-a-dia.

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As pessoas têm quatro estilos

comportamentais básicos e que, em geral, existe a predominância de um deles em cada pessoa, apesar de todos terem um pouco de cada, no entanto, o estilo predominante influência o comportamento de cada pessoa no seu dia-a-dia.

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Colérico / Executor

Sanguíneo / Comunicador Melancólico / Planejador

Dominance (Dominância) – D: relativo a controle, poder e assertividade;

Influence (Influência) – I: relativo a comunicação e as relações sociais;

Steadiness (Estabilidade) – S: relativo a paciência e persistência

Hemisfério Superior Esquerdo Hemisfério Superior Direito

Hemisfério Inferior Esquerdo Hemisfério Inferior Direito

Fleumático / Analista

Conscientiousness

(Conformidade) – C: relativo a estrutura e organização.

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MBA em Gestão de Pessoas

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Diferentes pontos de

vista sobre a mesma

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Para que

lado gira a

bailarina?

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Teste de memória

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"As pessoas se relacionam usando SEUS próprios padrões, NÃO os padrões do OUTRO."

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Discussão sobre perfil comportamental e o processo de seleção

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EXECUTOR

Sua ênfase está em superar obstáculos e alcançar resultados.

Algumas características:

• Trabalha visando resultados imediatos. • Aceita desafios com facilidade.

• Não tem paciência com pessoas mais “lentas”.

• Geralmente seu poder se baseia na posição. • Persegue os resultados a qualquer custo. • É dominante e muitas vezes ditador.

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COMUNICADOR

Sua ênfase está em influenciar e persuadir as pessoas.

Algumas características

• Geralmente são carismáticos. • Chamam a atenção para si.

• Gostam de participar de atividades em grupo. • Valorizam o ajuntamento de pessoas.

• São ótimos para motivar e entusiasmar os demais.

• Têm necessidades de reconhecimento público de suas habilidades.

• Precisam de liberdade para se expressar. • Não gostam de se sentirem controlados.

• Precisam de um ambiente dinâmico e divertido. • Não se importam com um pouco de

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PLANEJADOR

Sua ênfase está em cooperar com o outro.

Algumas características:

• Necessita de rotinas. • Valoriza o outro.

• É leal.

• Precisa de orientações claras e objetivas.

• Tem dificuldade em iniciar uma tarefa, mas quando a inicia, leva até o fim.

• É mais reservado.

• Precisa de um ambiente que o valorize. • É por natureza mais lento.

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ANALISTA

Sua ênfase está em desenvolver tarefas com qualidade e precisão.

• É mais crítico em suas análises. • Tem necessidade de se especializar. • É muito sensível ao ambiente.

• Não gosta de estar com muitas pessoas. • É reservado e sistemático.

• Evita o confronto. • Precisa de detalhes.

• Necessita ser estimulado a colocar suas ideias em prática.

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Relações complementares

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Relações complementares

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Conclusões

Na verdade, não existe um estilo melhor do que o outro até porque numa equipe, por exemplo de trabalho, o ideal seria ter pessoas com predominância de todos os estilos, pois o mais importante é despertar a consciência de cada pessoa de forma a conhecer as suas características pessoais e as características dos seus colegas, ou de outras pessoas, de forma a amenizar ou até mesmo evitar os conflitos que possam surgir devido a essas diferenças.

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