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(1)ADRIANA FERRARI. A INFLUÊNCIA DE ESTRANGEIRISMOS NA COMUNICAÇÃO CORPORATIVA. UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO Escola de Comunicação e Artes Departamento de Relações Públicas, Propaganda e Turismo Curso de Pós-Graduação Lato Sensu de Especialização em Gestão Estratégica em Comunicação Organizacional e Relações Públicas São Paulo, 2006.

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(3) ADRIANA FERRARI. A INFLUÊNCIA DE ESTRANGEIRISMOS NA COMUNICAÇÃO CORPORATIVA. Monografia apresentada ao Departamento de Relações Públicas, Propaganda e Turismo da Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo, em cumprimento parcial às exigências do Curso de PósGraduação Lato Sensu, para obtenção do título de Especialista em Gestão Estratégica em Comunicação Organizacional e Relações Públicas, sob orientação da Profa. Dra. Ana Maria Roux Valentini Coelho César.. UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO ESCOLA DE COMUNICAÇÕES E ARTES SÃO PAULO, 2006.

(4) Banca Examinadora:. Profa. Dra. Sidinéia Gomes Freitas. Paula Witter Soares P. Bueno. Profa. Dra. Ana Maria Roux Valentini Coelho César. Aprovada em: 06 / 11 / 2006.

(5) O melhor vocabulário é aquele que, sem descer à vulgaridade, funciona para o grupo ou para diferentes níveis de educação e formações. Reinaldo Polito.

(6) DEDICATÓRIA. Dedico este trabalho àqueles que sempre me ensinaram o valor e a importância do conhecimento: meus pais..

(7) AGRADECIMENTOS. Agradeço meu irmão Ricardo pela ajuda e apoio em todos os momentos.. À Profa. Dra. Ana Maria Roux César pelo comprometimento e paciência e principalmente por ter aceitado dividir comigo seu valioso conhecimento.. A todos os amigos que, direta ou indiretamente, tornaram possível a elaboração deste projeto.. Em especial ao Cássio por toda a amizade e carinho incondicionais..

(8) SUMÁRIO SUMÁRIO .................................................................................................................................. 8 LISTA DE FIGURAS ................................................................................................................ 9 LISTA DE QUADROS ............................................................................................................ 10 LISTA DE TABELAS ............................................................................................................. 11 LISTA DE TABELAS ............................................................................................................. 11 RESUMO ................................................................................................................................. 12 ABSTRACT ............................................................................................................................. 13 RESUMEN ............................................................................................................................... 14 1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 16 1.1. Problema de pesquisa ........................................................................................................ 17 1.2. Objetivos geral e específicos ............................................................................................. 17 1.3. Questões de pesquisa ......................................................................................................... 18 2. REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................. 20 2.1. Cultura organizacional....................................................................................................... 20 2.2. Comunicação Organizacional ............................................................................................ 23 2.3. Linguagem ......................................................................................................................... 25 2.4. Poder .................................................................................................................................. 29 3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ......................................................................... 35 3.1. Pesquisa Científica ............................................................................................................ 35 3.2. Métodos de Pesquisa ......................................................................................................... 36 3.3. População Alvo ................................................................................................................. 36 3.4. Procedimentos de amostragem e composição da amostra ................................................. 37 3.5. Variáveis Dependentes e Independentes ........................................................................... 37 3.6. Tipo de Dados e Instrumento de Pesquisa ......................................................................... 37 3.7. Análise de dados ................................................................................................................ 38 4. ANÁLISE DOS RESULTADOS OBTIDOS ....................................................................... 39 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................... 44 6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 47 ANEXOS .................................................................................................................................. 50.

(9) LISTA DE FIGURAS Figura 1 - Gráfico representativo sobre o uso de vocábulos técnicos na rotina dos respondentes ..................................................................................................................... 39 Figura 2 - Gráfico representativo sobre o uso de expressões na comunicação entre superiores e equipe dos respondentes ................................................................................................... 39 Figura 3 – Gráfico representativo sobre a necessidade do uso de expressões na comunicação entre superiores e equipe dos respondentes ...................................................................... 40.

(10) LISTA DE QUADROS Quadro 1 – Fontes de poder nas organizações. ........................................................................ 33.

(11) LISTA DE TABELAS Tabela 1 - Cálculo Teste Qui-Quadrado - Referente a relação entre o uso de expressões importadas e poder (análise da Questão 11) ..................................................................... 41 Tabela 2 - Cálculo Teste Qui-Quadrado - Referentes a relação entre a interação social e linguagem importada (Questões 12, 13 e 14) ................................................................... 42.

(12) RESUMO A discussão sobre o uso de palavras de idiomas estrangeiros ou jargões técnicos em ambientes organizacionais tem crescido tanto que em alguns lugares tem-se a impressão de se estar em outro país que talvez pudesse ser chamado de “mundo organizacional”. Em outubro de 2005, Max Gehringer, conhecido comentarista sobre o ambiente organizacional, concedeu uma entrevista à Rádio CBN na qual colocava em discussão a questão de que o “mundo corporativo está se enchendo de jargões”, com variados efeitos sobre as pessoas.. Este. trabalho foi concebido a partir desta entrevista; artigos em revistas e livros acadêmicos pouco têm avançado nesta discussão, que, no entanto é presente no dia a dia do mundo corporativo. Partindo do pressuposto que a linguagem é fator primordial na comunicação dos executivos, e que pode ser usada como fonte de poder, este trabalho tem por objetivo analisar como a comunicação organizacional no Brasil está sofrendo a influência de idiomas estrangeiros no que tange às expressões “importadas” utilizadas na rotina dos profissionais e equipes de quaisquer áreas do mercado. Discute ainda, a questão do poder e status que o uso destas expressões promove junto aos integrantes das equipes. Desenvolveu-se pesquisa de natureza quantitativa, junto a um grupo de 40 respondentes que ocupam níveis variados dentro das organizações. Utilizou-se como instrumento de pesquisa um questionário com questões abertas e fechadas. Os resultados mostram que a percepção dos respondentes é a de que o uso de expressões em outros idiomas já está difundido entre as equipes e, desta forma, não interfere na comunicação. Entretanto, os respondentes apontam que nem sempre se faz necessário o uso destas expressões, especialmente quando há palavras similares em Português, que possam descrever perfeitamente o significado dos termos em outros idiomas. Os resultados contrariam a hipótese inicial do estudo, vez que o hábito de uso de expressões de natureza estrangeira está perfeitamente incorporado aos ambientes organizacionais nos quais os respondentes transitam, não sendo motivo de desconforto ou ferramenta para afirmação de poder.. Palavras-Chaves: Cultura – Comunicação – Linguagem - Poder.

(13) ABSTRACT The discussion about the use of words of foreign languages or technician expressions in organization environments has grown as much that gives the impression of being in another country which perhaps could be called “organizational world”. In October of 2005, Max Gehringer, known commentator on the organizational environment, granted an interview to Radio CBN in which he placed in quarrel the question that the “corporative world is fulling of jargons”, with varied effect on the people. This work was conceived from this interview; academic articles in magazines and books little have advanced in this quarrel, which however is present in the corporative world routine. Considering that the language is a primordial factor in the communication of the executives, and that can be used as a source of power, this work has the objective analyze how the foreign languages influences in the organizational communication in Brazil when it refers to the “imported” expressions used in the professionals and teams routine of any areas of the market. It still argues the question of the power and status that the use of these expressions promotes to the integrants of the teams. Research of quantitative nature was developed in a group of 40 professionals that occupy varied levels at the organizations. A questionnaire with open and closed questions was used as the research instrument. The results show that the perception of the respondents is that the use of expressions in other languages already is spread out between the teams and, in such a way, does not intervene in the communication. However, the respondents has pointed that nor always the use of these expressions becomes necessary, especially when have similar words in Portuguese, who can perfectly describe the meaning of the terms in other languages. The results oppose the initial hypothesis of the study, since that the habit of using foreign expressions is perfectly incorporated in the organizational environments, not being reason of discomfort or tool for power affirmation.. Key Words: Culture - Communication - Language - Power.

(14) RESUMEN La pelea sobre el uso de palabras de idiomas extranjeros o jargones técnicos en ambientes organizacionales ha crecido tanto que en algunos lugares se tiene la impresión de estar en otro país que quizás se podría llamar “el mundo organizacional”. En octubre de 2005, Max Gehringer, comentarista conocido en el ambiente organizacional, concedió una entrevista a la radio CBN en la cual el puso en pelea la cuestión de que el “mundo corporativo está lleno de jargones”, con efectos variados sobre las personas. Este trabajo fue concebido a partir de esta entrevista; los artículos en compartimientos y libros académicos poco han avanzado en esta pelea, de que sin embargo están presentes en la rutina del mundo corporativo. Considerando que la lengua es factor primordial en la comunicación de los ejecutivos, y que se la pueden utilizar como fuente de poder, este trabajo tiene el objetivo la analice de la comunicación organizacional en Brasil está sufriendo la influencia de idiomas extranjeros en a lo que se refiere a las expresiones “importadas” usadas en la rutina de los profesionales y de los equipos de cualquier área del mercado. Todavía discute la cuestión del poder y status que el uso de estas expresiones promueve al lado de los integrantes de los equipos. La investigación de naturaleza cuantitativa fue desarrollada, junto a un grupo de 40 respondedores de diferentes ocupaciones dentro de las organizaciones. Un cuestionario con preguntas abiertas y cerradas fue utilizado como instrumento de la investigación. Los resultados demuestran que la opinión de los respondedores es que el uso de expresiones en otros idiomas se fundió entre los equipos de tal manera que no interviene en la comunicación. Sin embargo, los respondedores señalan que el uso de estas expresiones no es siempre necesario, especialmente cuando hay palabras similares en portugués, que puede describir perfectamente el significado de los termos en otros idiomas. Los resultados oponen la hipótesis inicial del estudio, una vez el hábito del uso de expresiones de naturaleza extranjera esté perfectamente incorporado a los ambientes de las organizaciones, no siendo razón del malestar o herramienta para la afirmación de poder.. Palabras-Claves: Cultura - Comunicación - Lengua – Poder.

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(16) 1. INTRODUÇÃO Durante as décadas de 80 e 90 as organizações enfrentaram mudanças no mercado global, onde tiveram que se estruturar e adaptar a novos mercados, sistemas de gestão, culturas diversas entre outros, a fim de se manterem no mercado, crescerem e terem produtos e serviços diferenciados. Neste sentido, a mudança da própria cultura organizacional faz parte da estratégia para encorajar a inovação e a produtividade, buscando a qualidade total. Atualmente a vida das organizações é repleta de novidades e mudanças diárias, uma vez que estão inseridas neste contexto globalizado no qual tudo acontece de modo rápido e é inevitável a troca constante de conhecimentos, principalmente o contato com novas culturas e linguagens. Os executivos passam grande parte do seu tempo falando. A cultura organizacional exige relacionamentos interpessoais e, conseqüentemente, a fala é algo que os sustenta. Percebe-se que poucos autores têm mencionado sobre a questão da linguagem e sua influência na comunicação corporativa. A linguagem deve ser estudada, pois além de ser considerada um veículo de informação, ela tem suas funções, significados, está inserida dentro de uma cultura, de um contexto e é instrumento de interação e identidade social. A importância da linguagem nas organizações aparece no vocabulário técnico, importante para o especialista, mas ao mesmo tempo incompreensíveis por muitos (GIRIN, 1996, p.37). Antes da década de 30, o Brasil sofria influência de países como França e Inglaterra, que tinham suas economias fortes na época, e era comum adotar palavras do idioma francês para complementar o vocabulário e hoje, talvez pela presença marcante no cenário econômico mundial dos EUA, a língua inglesa tem expressões que estão se incorporando a cada dia no vocabulário corporativo de diversos segmentos do mercado. Provavelmente estas palavras e expressões acabam se incorporando no vocabulário corporativo pelo fato de que não se consegue palavras no idioma “local” que as substituam corretamente, com o significado que se quer dar a elas, como comenta Hofstede (1984); também há o fato das empresas terem uma linguagem própria entre si com expressões e jargões próprios, conforme estudo elaborado por Pagès (1987). Assim, ao longo do tempo, viu-se que cada profissão foi desenvolvendo um modo particular de se expressar: médicos, engenheiros, advogados, publicitários, cada um falando diferente do outro, agregando expressões e vocabulários pertinentes a suas áreas..

(17) 17. É normal, em salas de reunião, escutar palavras como "target", "marketshare", "feedback", “budget”, mas será que todos os presentes sabem interpretar estas expressões? Estas palavras “importadas” de diferentes segmentos parecem cada vez mais invadir os escritórios e a rotina organizacional, e para Caiado (2005), em entrevista à revista Cliente SA, “uma das maiores saias justas que um profissional pode passar é não entender o que está sendo discutido em uma reunião de negócios. Muitos fingem que entendem e até discorrem sobre o tema e acabam fazendo comentários totalmente equivocados. Outros ouvem e ficam quietos por vergonha de admitir que não sabem o que está sendo falado” (Disponível em: http://www.clientesa.com.br/default.asp?sp=materia_integra.asp&secao=5&codigo=7565). Durante as reuniões percebem-se discussões entre pessoas que parecem falar idiomas diferentes, onde um fala e por vezes parece não dizer nada e o outro não entende e diz que entendeu. Assim como em muitos outros casos, o que pode estar acontecendo é que tais termos perderam seus significados e passaram a serem utilizados como ferramenta de marketing pessoal, de sinônimo de “ser diferenciado”, vez que a formação em idiomas, no Brasil, é privilégio de algumas classes sociais. Em alguns espaços organizacionais tem-se também a impressão de que o uso de jargões e expressões importadas é utilizado de forma a preservar o status e poder dos executivos, que parecem querer mostrar certa superioridade intelectual ao fazer uso destas palavras “difíceis”; o objetivo de se ter uma comunicação clara parece ficar em segundo plano, perdendo para um aparente jogo de poder por parte daqueles que dominam as expressões sobre aqueles que não as dominam (e que raramente o confessam).. 1.1. Problema de pesquisa Este estudo traz como problemática: as expressões em outros idiomas são percebidas como interferindo na comunicação, no poder e no status das pessoas que atuam em equipes nas organizações?. 1.2. Objetivos geral e específicos Este trabalho tem como objetivo geral identificar como é percebido o uso de expressões estrangeiras na comunicação organizacional..

(18) 18. Como objetivos específicos, têm-se: . Identificar como os respondentes utilizam estas expressões na rotina;. . Identificar se o uso destas expressões é percebido como estando associado a situações de poder, de formação de status, ou de outras situações relacionadas à obtenção de vantagens pessoais dentro das organizações;. . Identificar, sob a ótica dos respondentes, em quais situações organizacionais (formais ou informais, na comunicação interna e mercadológica, com clientes externos e internos) estas expressões são mais utilizadas.. 1.3. Questões de pesquisa Como questões de pesquisa têm-se: . O uso de expressões de idiomas estrangeiros em ambientes organizacionais é percebido como afirmação de poder dentro da organização?. . O uso de expressões de idiomas estrangeiros, em ambientes organizacionais, está associado à percepção de grau de conhecimento do assunto a elas relacionadas, por quem as fala?. . O uso de expressões de idiomas estrangeiros, em ambientes organizacionais, é percebido como “mantras”, como palavras sagradas, que abrem portas para poder, prestígio ou ascensão profissional?. . Em quais situações organizacionais (formais ou informais, na comunicação interna e mercadológica, com clientes externos e internos) estas expressões são mais utilizadas?. . O uso de expressões de idiomas estrangeiros, em ambientes organizacionais, é percebido como interferindo na compreensão e na comunicação entre chefia e subordinados?. . O uso de expressões de idiomas estrangeiros, em ambientes organizacionais, é percebido, sob a ótica dos empregados, como uma nova tendência em direção a uma linguagem universal?.

(19) 19. 1.4. Justificativa do estudo A discussão relacionada ao uso de expressões de idiomas estrangeiros em ambientes organizacionais pode trazer uma reflexão, para os profissionais da área de comunicação, sobre questões mais amplas, como cultura organizacional, uso da linguagem e exercício de poder. Os dados poderão servir de base para estudos futuros que se proponham a identificar, em estudos de natureza qualitativa, como o uso destas expressões influencia a comunicação e as relações em ambientes organizacionais..

(20) 2. REFERENCIAL TEÓRICO. 2.1. Cultura organizacional Um aspecto muito importante que sustenta e rege a vida das sociedades e organizações é a cultura na qual ela está inserida. A cultura permite que o ser humano viva em sociedade e saiba respeitar e entender que cada indivíduo possui sua própria cultura e valores distintos. Mesmo dentro de uma empresa, cada indivíduo tem a sua cultura e valores já determinados e, somando-se à cultura já existente da organização, pode haver choques culturais nestes relacionamentos, como se discute adiante. Por isso se faz necessário entender sobre cultura e os aspectos envolvidos. Morgan (1996, p. 132) define cultura como “significados, compreensões e sentidos que são compartilhados e fazem referência à realidade das pessoas. É o que as faz compreender eventos, ações, objetos, expressões e várias situações particulares de modo diferente uma das outras”. Acrescenta ainda que se deva entender cultura como um processo contínuo, ou seja, a cultura permite que os indivíduos construam a sua realidade, ela dá a base para se viver em sociedade e inovar suas relações (MORGAN, 1996, p. 135). Motta (1997, p. 29) complementa que as situações no mundo corporativo são filtradas pelo conjunto de crenças e atitudes de cada indivíduo, e resultam em comportamentos os quais acabam causando “ciclos viciosos”, ou seja, ciclos de atitudes e comportamentos baseados sempre nestas crenças e valores (cultura). Neste sentido, Philippe d´Iribarne (apud MOTTA, 1997, p. 27) diz que a cultura é linguagem e por isso permite dar sentido e classificar as atitudes e comportamentos de cada indivíduo dentro da sociedade, e, “longe de fixar para cada um papéis dos quais não se pode escapar, a cultura influencia assim as orientações que tomam, no seio de cada conjunto social, os jogos estratégicos por meio dos quais cada indivíduo defende seus interesses e suas convicções”. Segundo Hofstede (1991, p. 19) existem dois tipos de definição para o termo cultura: a primeira se refere à educação, a arte e a literatura, já a segunda é aquela que “engloba todos aqueles padrões de pensamento, sentimentos e comportamentos” que são adquiridos através.

(21) 21. do ambiente social em que o indivíduo está inserido, sendo assim, ele passa a ter uma espécie de “programação mental” na qual o seu comportamento é pré-determinado parcialmente, o que não impede o ser humano de se adaptar ou reagir de outras formas. O autor define cultura como “uma programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas face a outro” e a cultura determina a identidade do grupo assim como a personalidade, o indivíduo (HOFSTEDE, 1991, p.19; 1984, p.21). Para Bowditch (2004, p.182), a cultura organizacional é composta de crenças, suposições e expectativas dos colaboradores e como eles percebem a organização e o ambiente em que está inserida. “De certa forma, a cultura organizacional é um reflexo da ‘personalidade’ da organização e, de forma análoga à personalidade de um indivíduo”, a cultura organizacional dita estratégias, lideranças, comportamentos entre outros aspectos da organização e suas ações. A cultura é manifestada de diferentes formas, através de práticas, como símbolos, heróis e rituais todos tendo por base um conjunto de valores, os quais determinam cada indivíduo a optar por algo - normalmente opções opostas uma das outras (HOFSTEDE, 1991, p. 22-3). Concordando com Hofstede (1991) e citando Tylor (apud BOWDITCH, 2004, p. 160), Bowditch (2004, p. 160) destaca que a cultura faz parte da vida social humana onde os costumes tradicionais são adquiridos, compartilhados com outros membros do grupo e ensinados de uma geração a outra. Para Bowditch (2004, p.183) as organizações possuem culturas subjetivas e objetivas. A cultura subjetiva se refere aos padrões de crenças, suposições e expectativas dos empregados, e ao modo do grupo perceber a organização, seus valores e normas. Isto inclui as dimensões mencionadas abaixo, como os heróis, rituais e histórias sobre a organização. “A cultura organizacional subjetiva também abrange o que pode ser chamado de cultura gerencial, os estilos e orientações de liderança, esquemas mentais e maneiras de se comportar e resolver problemas que são influenciados pelos valores defendidos pela organização”. Entretanto para decifrar a cultura de uma organização precisa-se interpretar a história e as atividades atuais da empresa e, algumas dimensões como os valores organizacionais, devem ser levadas em consideração, uma vez que eles dizem como as coisas devem ser e servem de direção comum, ditando diretrizes para comportamentos (BOWDITCH, 2004, p.185)..

(22) 22. Nas organizações esses valores contribuem para criar parâmetros de como pensar, sentir e agir, por isso tem fundamental importância para o sucesso das organizações (FREITAS, A., in MOTTA; CALDAS, 1997, P. 40). Para Bowditch (2004, p.186), além dos valores, outros aspectos importantes a serem analisados são: . A cultura gerencial que é o reflexo da filosofia da empresa onde os estilos de liderança comportamentos e tomadas de decisão são influenciados pelos valores da organização;. . A existência de heróis que representam os valores culturais são exemplos de sucesso, servindo de motivação e padrão aos colaboradores;. . Histórias e mitos que refletem os valores e as crenças da organização e explicam o modo de executar as atividades;. . Ritos e rituais de manifestações sociais das crenças e valores, por exemplo, as reuniões semanais e mensais, festas anuais entre outros nos quais estão envolvidos os valores, funções e atividades da organização aos colaboradores. Pettigrew (apud FLEURY e FISCHER, 1996, p. 146-7) diz que da cultura. organizacional resulta o funcionamento interno da organização e seu posicionamento face ao ambiente externo, ou seja, este conjunto de crenças, valores e pressupostos também acabam por interferir na maneira da organização conduzir seus negócios. Fleury (1996, p. 9) conclui que o “substrato de crenças e valores que fundamenta as práticas formais e informais constitui a dinâmica de cada organização”. Na concepção da autora, a cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e pressupostos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construírem a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e concessão, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação (FLEURY, 1996, p. 22). Neste sentido, Freitas (in MOTTA, 1997, p. 294-5) também define a cultura organizacional como um instrumento político, que acaba influenciando o indivíduo de modo que ele “viva” a organização, a considere como um espelho, “fonte de identidade e de reconhecimento”. Segundo a autora, o indivíduo acha que através da organização ele pode se projetar e atingir seus objetivos. “Quanto mais referências sociais, culturais e religiosas se fragilizam, mais a insegurança psicológica dos indivíduos se eleva, e mais fortemente eles tendem a.

(23) 23. agarrar-se a mensagens e a líderes que lhes garantam um sentido de inteireza, no qual possam se reconhecer e acreditar”. Desta forma, conclui que a organização possui seus valores, objetivos e missão que serão vividos pelos empregados, e ele deixa de ter a sua identidade profissional e social e passa a ser alguém que trabalha na empresa “X” (FREITAS, in MOTTA, 1997, p. 297-9). Em resumo, entende-se que a cultura organizacional é formada por valores, crenças, conceitos e normas, muitas vezes tomados como certos e que acabam participando da vida organizacional, ou seja, são modelos a serem seguidos: a forma como a organização comunica o modo de se comportar, suas prioridades e ações, de expressar a visão, tudo através de uma linguagem própria, funcionando assim, como um instrumento político dentro das organizações. Algo que padroniza o comportamento e evita tensões. É uma atividade organizada pela influência do linguajar, de normas, folclores entre outras práticas sociais (valores e crenças). Através dela podemos interpretar conceitos e processos, estilos de liderança e relações com o meio ambiente.. 2.2. Comunicação Organizacional Um dos processos fundamentais para as atividades de uma organização é a comunicação. A comunicação está inserida na cultura de uma sociedade ou organização e é através dela que se permitem as relações humanas. Para Polistchuk e Trinta (2003, p. 63), “pela comunicação o indivíduo se faz pessoa [...]. A comunicação sintetiza características definidoras da sociedade e traços distintos da cultura”. A comunicação é freqüentemente definida como a troca de informações entre um transmissor e um receptor e a percepção do significado entre os indivíduos envolvidos (BOWDITCH, 2004, p.80). Os modelos de comunicação incluem quatro elementos básicos conforme a definição acima: um emissor, uma mensagem, um receptor e uma interpretação da mensagem. A mensagem pode ser transmitida através de símbolos, tais como palavras, escritas, desenhos e assim por diante, ou a troca de comportamentos, tais como gestos, contato visual, linguagem corporal e outros atos não verbais (BOWDITCH, 2004, p.80)..

(24) 24. Keith Davis e John Newstrom (apud KUNSCH, 2003, p.161) definem comunicação com “transferência de informação e compreensão de uma pessoa para outra. É uma forma de atingir os outros com idéias, fatos, pensamentos, sentimentos e valores”. Para Bowditch (2004, p. 80), o simples ato de receber a mensagem não garante que o receptor vá interpretá-la da maneira esperada: “o significado dentro de uma mensagem é influenciado tanto pela própria informação como pelo contexto da mensagem”. O autor comenta que “o objetivo da comunicação eficaz é o entendimento”, e é importante evitar falhas na comunicação, o que pode ser conseguido usando-se uma linguagem “apropriada” e direta, evitando o uso de jargões e termos eruditos (BOWDITCH, 2004, p.84-6). A. comunicação. desenvolvida. pelas. organizações. estabelece. canais. de. relacionamentos, dirigidos aos seus diversos públicos. No que tange a comunicação interna, ela passa a ser uma ferramenta estratégica de mão dupla, no sentido de possibilitar, quando bem planejada, o envolvimento dos colaboradores com os projetos e atividades da empresa, aumentando a produtividade e a qualidade, sendo que o seu objetivo vai além de informar, mas promover a integração do público interno e a alta administração. É importante considerar que para ser eficaz, a comunicação a precisa envolver a cultura e o perfil dos colaboradores e a partir deles ser desenvolvida e multiplicada através de instrumentos eficazes como jornais internos, intranet, memorandos, murais, sendo que desta forma alcance a todos dentro da organização. Ao envolver a cultura, a comunicação ameniza os choques culturais, originários das crenças, valores e comportamentos individuais, adquiridos pelos indivíduos fora da organização, e também cede espaço para que as diferenças sejam manifestadas e respeitadas. No âmbito organizacional, a comunicação tem papel fundamental no sentido de ser um instrumento que representa e divulga a cultura organizacional através de diversos meios para seus diversos públicos, internos e externos. Mas seu papel só estará cumprido se estiver claro para a organização a importância da transparência na comunicação e como fazer dela uma ferramenta eficaz para atingir metas e objetivos além de criar e manter relacionamentos entre as equipes..

(25) 25. 2.3. Linguagem No ano de 2001 abriu-se espaço para uma nova discussão entre os lingüistas sobre o uso de “estrangeirismos” na língua portuguesa quando um deputado propôs um projeto de lei o qual dispõe sobre a promoção, proteção e defesa e uso da língua portuguesa. De um lado há os que defendem o uso do português – considerado patrimônio cultural – e incentivam estudos e pesquisas sobre novas expressões incorporadas no vocabulário. De outro, os que defendem a idéia de que a língua é mutável, e assim como o mundo, está em permanente mudança e adaptações. Para Girin (1996, p.41), a fala é composta de palavras e expressões (mensagens) pronunciadas por um emissor e interpretada por um receptor. No mesmo grupo, as pessoas que falam a mesma “língua” se entendem, mas ruídos podem ocorrer na transmissão da mensagem, por exemplo, ou o emissor não foi claro ou o receptor não domina a língua e não interpretou a mensagem da maneira esperada. Saussure (apud CHANLAT e BÉDARD, 1996, p.129) define língua como um conjunto de signos diversos que correspondem a idéias diferentes, ou seja, um signo só terá sentido quando considerado dentro de um contexto. Gnerre (1998, p.6-11) acredita que somente uma parte da população tem acesso a uma variedade “culta” ou “padrão”, a qual está associada a um patrimônio cultural. A diferença entre a variedade “culta” e as outras é que ela está ligada à escrita e à tradição gramatical e é resultado de uma “tradição cultural e de uma identidade nacional”. Neste aspecto, encontram-se conteúdos que restringem a comunicação em determinados grupos que conhecem o conceito destas palavras e, conseqüentemente, privam outros do conteúdo em questão. Para o autor, a linguagem usada pode ser um filtro, ou até mesmo um bloqueio, de informações no sentido de que elas somente serão compreendidas por aqueles que foram iniciados tanto na linguagem quanto no contexto relacionado (GNERRE, 1998, p.20-1). Para Girin (1996, p.25-29) “a linguagem [necessária à comunicação] serve principalmente, de suporte ou de veículo à informação”, mas nem sempre ela informa, pois está sujeita a diferentes interpretações. Neste caso, a função essencial da linguagem na comunicação seria a simbolização, a representação ou ainda uma “função cognitiva”, sugerindo um processo. Sapir (apud GIRIN, 1996, p.30), cita ainda que além das funções de comunicação e representação simbólica, a linguagem teria também como funções gerais o pensamento, a.

(26) 26. comunicação e a expressão, e como secundárias servindo como um instrumento de socialização, onde, através dela pode-se distinguir grupos dentro da sociedade, serve também para a “acumulação cultural e transmissão da história”, sendo “inseparável do desenvolvimento da individualidade” de cada membro na sociedade. Philippe d´Iribarne (apud MOTTA, 1997, p. 27) diz que as pessoas vivem rodeadas de significações que estão relacionadas à linguagem, pois sempre interpretam e dão sentido não só a palavras, mas a gestos, expressões, ações. A linguagem serve como forma de representação dos pensamentos e conhecimentos do homem, funcionando como instrumento de comunicação e também como forma de interação social (KOCH, 1998, p. 9-10). Complementando, o autor afirma que os indivíduos são representados através da linguagem que utilizam. Por isso a linguagem humana deve ser considerada como instrumento de interação social, “constituição das identidades, de representação de papéis, de negociação de sentidos”, e não somente como o conjunto de signos, códigos, que formam e estruturam uma mensagem (KOCH,1998, p. 109-10). Neste sentido, a linguagem não serve apenas para transmitir uma mensagem, mas também ela representa a identidade do emissor, ou seja, “cada vez que uma pessoa toma a palavra, procura exprimir e comunicar uma imagem de si mesma” (CHANLAT e BÉDARD, 1996, p. 131). Segundo Gnerre (1998, p.6), há regras para as relações sociais entre o emissor e o receptor, ou seja, todos devem “saber” quando devem se pronunciar, quais os conteúdos referenciais e as variedades lingüísticas a serem utilizados adequadamente, sempre considerando o contexto em que o ato verbal é produzido. Para Alain Joly (1996, p.97), a linguagem é o reflexo das distâncias sociais, ou seja, as pessoas se expressam de acordo com a posição social que ocupam. Bordieu (apud GNERRE, 1998, p.5) defende também que entre as funções da linguagem está a de comunicar ao receptor a posição que o falante ocupa na sociedade. “As pessoas falam para serem ‘ouvidas’, às vezes para serem respeitadas e também para exercer uma influência no ambiente em que realizam os atos lingüísticos”. A palavra teria o poder de reforçar a autoridade do emissor. Complementando, Gnerre (1998, p.6-7) e Mumby (apud JOLY, 1996, p.97) discutem que é através da variedade lingüística que as pessoas mostram o poder e a autoridade que possuem nas relações econômicas e sociais, sendo que a linguagem passa a ser uma ferramenta que estrutura as relações de poder..

(27) 27. A sociedade, portanto, impõe regras para os membros se comunicarem. Desta forma, Chanlat e Bédard (1996, p.133), afirmam que o diálogo seria uma oportunidade para exercer influência sobre as atitudes e comportamento dos outros, mas, ao mesmo tempo, não deixa de ser uma oportunidade de conhecê-lo. Um dos pontos que dificultam a comunicação é a administração do tempo, em que o executivo não quer perdê-lo com “discussões” e, conforme Chanlat e Bédard (1996, p.138) citam, violam-se as regras básicas da educação e com isso perde-se muito no quesito elaboração de idéias mais sólidas. Outra questão é a existência de uma “língua administrativa” e a multiplicação constante de jargões que impõe limites à expressão. São expressões “limitadas” e “vazias” nas quais, a “constante repetição cristaliza-se em slogans e clichês, de modo que os qualificativos mais fortes da língua acabam por perder seu potencial de evocação” (CHANLAT e BÉRDARD, 1996, p.140). E, além dos eufemismos, há expressões com “poderes mágicos” que amenizam as más notícias. Um bom exemplo foi citado por Max Gehringer, em artigo publicado na revista Época de 12 de junho de 2006, no qual diz que para as empresas não “há resultados ruins” e sim “momentos atípicos” ou “não houve erros”, “existe apenas a necessidade de redirecionar a visão estratégica” (2006, p.67). Para Atkouf (apud CHANLAT e BÉRDARE, 1996, p.142) predomina na “língua hierárquica” temas ligados à produtividade, produtos e serviços, e muitas vezes os empregados percebem que são deixados de lado, ignorados. O autor coloca que esta linguagem distancia os superiores dos operários e observa que “os candidatos à promoção, ou os recém-promovidos, preparam-se progressivamente para adotar a língua dos ‘outros’, dos ‘superiores’, que os afastará definitivamente de seus antigos colegas”. A relevância da linguagem nas organizações pode ser observada através da linguagem especializada, do vocabulário técnico, o qual é muitas vezes incompreensível para quem está de fora da situação, mas útil para o especialista, e, tanto o vocabulário técnico quanto o profissional (no âmbito social) permitem que as pessoas de determinado grupo se identifiquem (GIRIN,1996, p.37). [O vocabulário] ultrapassa a necessidade técnica e atinge o campo das práticas sociais próprias a determinado grupo, com suas estratégias de posicionamento em relação a outros grupos, seus esforços para, eventualmente, proteger o monopólio que detém sobre certo saber e sobre conhecimentos operacionais em que a linguagem constitui um instrumento entre outros, podendo ser um instrumento extremamente perigoso (GIRIN, 1996, p.37-8)..

(28) 28. Concordando, Gnerre (1998, p.23) aponta que a função principal das linguagens especiais é social, mas apesar de reafirmar a identidade dos integrantes do grupo, por outro lado excluem as pessoas externas dele, onde a função central das linguagens especiais e a de conservar as noções e tecnologias que o grupo possui. Chanlat e Bérdare (1996, p.142) discutem que “se, de um lado, tais línguas profissionais facilitam a comunicação no interior de cada especialidade, por outro aumentam as dificuldades de compreensão entre elas. Muitas palavras não encontram equivalentes de uma profissão a outra – e palavras idênticas têm seu significado variando de acordo com o contexto profissional”. Eles destacam que cada profissão adota termos diferenciados e que não há mais o domínio da língua natural, pois as próprias escolas utilizam a linguagem “empobrecida” tornando-se cada vez mais difícil os estudantes dominá-la. Para Bowditch (2004, p.82) muitos especialistas desenvolvem uma linguagem especializada a fim de facilitar a comunicação entre as equipes, o que intimida e confunde, além de impedir que “pessoas de fora” e os recém contratados participem. Paralelamente, Hofstede (1984, p.27) defende que se não há equivalentes para um conceito de uma língua, usualmente transfere-se o sentido desejado utilizando mais palavras para expressar a idéia e, as linguagens modernas emprestam extensivamente palavras uma das outras para evitar que isto ocorra. Gnerre (1998, p. 23-4) destaca que as linguagens e jargões profissionais podem ser conservadores e outras vezes, inovadores. Uma língua especial pode fazer uso de algum termo de língua estrangeira ou termo “elaborado pelos integrantes do grupo restrito e às vezes constantemente renovado, para poder manter a função central da linguagem especial, de definir o grupo em relação ao ambiente lingüístico em que vive”. Neste sentido, no que se referem às gírias e os jargões, seria interessante considerar o contexto no qual estão inseridos e também fazem parte dos conteúdos para poder entender algo das mensagens. O autor aponta que as gírias e jargões se comparam “aos usos mais específicos da variedade padrão de uma língua associada com as comunicações, mais relevantes em termos de poder: comunicações jurídicas, econômicas, políticas, etc.”, e que são praticamente incompreensíveis por grande parte da população, devido à complexidade dos conteúdos transmitidos (GNERRE, 1998, p.24). Em seus estudos sobre a “TLTX”, Pagès comenta que, além do inglês – língua básica entre todos os empregados, observou a existência de uma linguagem própria à empresa que se refere a sua cultura. “É ao mesmo tempo um código que permite o reconhecimento, marca a cumplicidade e a dependência que extrapola raças, culturas, fronteiras e religiões, e um.

(29) 29. excelente instrumento de integração pelas conotações implícitas da linguagem” (PAGÈS, 1987, p. 123). Fazendo um paralelo com Pagés (1987), Silva (apud FLEURY 1996, p.135-6), que estudou o Metrô de São Paulo, afirma que a linguagem técnica (siglas e termos específicos) utilizada pelos funcionários serve como fator de identidade entre eles. “O ‘metrolês’ é uma forma de criar um círculo entre metroviários, uma maneira de possibilitar o pronto reconhecimento dos colegas e identificar os novatos ou estrangeiros”. Resumindo, a linguagem é instrumento da comunicação que permite aos membros de uma sociedade, grupo, organização se relacionar entre si. Ela não está imune de sofrer influências da cultura de cada indivíduo que faz uso da linguagem e pode ser considerada, neste sentido, também uma fonte de poder, principalmente quando se entra no quesito das linguagens e expressões técnicas ou até mesmo uso de termos em outros idiomas que parecem excluir alguns membros que não estão dentro daquele contexto.. 2.4. Poder Fazendo um paralelo entre a cultura organizacional e poder, conforme mencionado anteriormente por Freitas (in MOTTA, 1997, p. 294-9), a cultura funciona como um instrumento político que influencia o indivíduo no sentido de se projetar através da empresa, e perdendo, de certa forma, a sua identidade profissional e social, uma vez que seus objetivos se misturam com os da organização. Desta forma, o indivíduo vê a organização como fonte de poder e, ao mesmo tempo, a responsável pela realização de seus objetivos. Para Pagès (1987, p.163) a organização, no âmbito econômico e político, representa uma “imagem de força e poder”, onde tudo o que ela é (objetivos, conquistas, presença mundial, relacionamentos), constitui uma imagem de onipotência o que favorece a projeção de sonhos individuais. E, concordando com Freitas (in MOTTA, 1997, p. 294-9), Pagès (1987, p.163) acrescenta ainda que não só o poder, mas o desejo de dominação age como um estímulo ao indivíduo, sem que seja necessária a influência direta por parte da alta administração. Neste sentido, o indivíduo sente-se como pertencer à organização, ser um elemento integrado, participativo e imbuído de objetivos que se realiza através da organização e que são fundamentais para dar significado e conseguir estruturar a personalidade individual (BARRETO, 1996, p.38)..

(30) 30. Clegg (1996, p. 55-6) reforça que nas relações encontram-se interesses distintos que estão em jogo e que podem ser de ordem individual ou coletiva, os quais envolvem relações de dominação sobre alguns grupos. O autor aponta que as pessoas dentro das organizações sofrem de diferentes identidades sociais uma vez que elas estão submetidas a serem mão-deobra e ao mesmo tempo são “criadoras de significações”. Estas identidades se baseiam na etnia, sexo, idade e outras dimensões presentes na cultura. Estas identidades sociais formam complexos relacionais que limitam a ação organizacional, determinam o papel de cada um, a maneira, o momento e o lugar [...]. Estas identidades serão tão mais visíveis quanto mais socialmente reconhecidas e produzirem repercussões organizacionais. (CLEGG, 1996, p. 56).. Barreto (1996, p. 38), citando Schein, destaca também que o poder tem funções que integram a cultura organizacional: linguagem e conceitos em comum; demarcação de fronteiras entre os grupos e elaboração de critérios de inclusão e exclusão; poder e status; intimidade, amizade e amor; recompensas e punições; ideologia e religião. Para Barreto (1996, p.38) o poder dentro da cultura organizacional mantém o equilíbrio dentro da empresa ao mesmo tempo em que estabelece os limites de cada um, controla os processos e premia o que foi cumprido da maneira esperada. O poder carrega a idéia de status. Conforme Bowditch (2004, p.98) coloca, o status se refere ao nível ou posição de uma pessoa num grupo, de um grupo numa organização. A noção de status envolve uma comparação social, já que a maioria dos grupos é formada por pessoas de posições diferentes, tanto no sentido da posição ou das qualidades do indivíduo. O autor explica que às vezes pode acontecer de um indivíduo se destacar mais pelo seu carisma do que pelo cargo que ocupa, exercendo maior influência do que seu chefe, por exemplo. Segundo Clegg (1996, p. 53), as relações de autoridade não estão necessariamente dispostas conforme o organograma da organização. Muitas vezes isto se dá pelas situações que mudam com o tempo, “baseadas em aspectos que não podem ser incorporados numa concepção estática”. O autor exemplifica com uma situação bastante comum que é a de uma pessoa “política” pode fazer uso melhor da sua posição do que um predecessor que não dispõe desta habilidade. Um dos aspectos que analisa Barreto (1996, p.39) é o poder enquanto agente transformador da cultura organizacional. Para ele, a cultura organizacional, composta de valores e crenças, valoriza todo “um processo relativamente longo de adaptação externa e.

(31) 31. integração interna da organização” e o poder tem grande influência neste processo de formação da cultura organizacional. O autor destaca que na fase inicial, o fundador forma a cultura da empresa de acordo com o seu perfil e ideais os quais, a princípio são propostos, mas que com o tempo acabam sendo incorporados e aceitos pelos membros da organização, resultando que, “sem o poder enquanto instrumentalizador, a marca dos fundadores sobre a cultura organizacional não se efetivaria” (BARRETO, 1996, p.41). Outro aspecto destaca o poder como ferramenta para a manutenção da cultura organizacional, a qual “o culto e a reverência a ‘heróis’ organizacionais e a celebração de rituais servem ao propósito de manter a cultura” (BARRETO, 1996, p.42). Deste modo, quaisquer que sejam os instrumentos utilizados, “eles sempre dependerão do apoio, da legitimação que lhes é estendida e do envolvimento dos detentores do poder”. Paralelamente, tem-se que nas organizações democráticas, o poder é exercido ou através de formas representativas ou participativas do povo. As organizações não estão livres de poder uma vez que ele está inserido nas “regras do jogo”, o que torna possível o cumprimento das ações. Para Morgan (1996, p. 152-3), a organização não está desprovida de política, uma vez que existem dentro dela diversos interesses que, para serem alcançados, levam os indivíduos a se utilizarem de negociações e outros processos, os quais constroem vias de influências nas organizações. A política da organização está expressa nos conflitos e jogos de poder que estão perceptíveis àqueles envolvidos na situação. Ela pode ser analisada através das relações entre interesses, conflitos e poder. Os interesses envolvem objetivos, valores, desejos e expectativas e levam as pessoas a agirem de uma maneira que busquem ou defendam seus interesses, os quais, segundo o autor, compreendem o cargo e as tarefas, as aspirações (carreira) e valores pessoais (interesses fora da organização) e, considerando a idéia de que cada membro da organização possui seus próprios interesses, tem-se o jogo político formado, e desta forma, cada um irá trabalhar para realizar seus interesses. O autor complementa que “o jogo político que disto se origina tornase particularmente visível em situação que apresentem escolhas entre diferentes vias para o desenvolvimento futuro e em outros contextos de transição, tais como a chegada de novas pessoas” (MORGAN, 1996, p. 155-6). Analisando a organização sob a ótica política, Morgan (1996, p. 158) acrescenta que ela guia a visão da organização como “rede de pessoas independentes com interesses.

(32) 32. divergentes que se juntam em função da oportunidade”. E quando há interesses colidindo, tem-se o que o autor define por “conflitos”: O conflito pode ser pessoal, interpessoal ou entre grupos rivais e coalizões. Pode ser construído dentro das estruturas organizacionais, nos papéis, nas atitudes e nos esteriotipos, ou surgir em função de recursos escassos. Pode estar implícito ou explícito. Qualquer que seja a razão e qualquer que seja a forma que assuma, a sua origem reside em algum, tipo de divergência de interesses percebidos ou reais (MORGAN, 1996, p. 160).. As pessoas buscam executar tarefas em comum, mas seus objetivos são o de conseguir status e promoções (reconhecimento por parte da organização e membros). Interessante é a observação de Morgan - complementando Bowditch (2004) e Barreto (1996), supracitados em relação ao conflito que acontece justamente porque se tem muito mais cargos na base da organização do que no topo, gerando uma forte competição. Nesta luta competitiva, acaba vencendo quem consegue ser político o bastante para conquistá-la. (MORGAN, 1996, p. 160). Resumindo, Morgan (1996, p. 163-4) define poder como o meio através do qual conflitos de interesses são, afinal, resolvidos. O poder influência quem consegue o quê, quando e como. Morgan afirma que o poder pode ser um recurso possuído por alguém, mas por outro lado pode ser uma relação social onde há dependência no sentido de influenciar algo ou alguém, e, neste sentido, Dahl (apud MORGAN 1996, p. 164) e Hofstede (1984, p. 71-3), complementam que o poder envolve habilidade para conseguir que alguém faça algo. Desta forma, Morgan (1996, p. 164) lista algumas fontes de poder nas organizações que “dão aos membros uma variedade de meios para ampliar os seus interesses, resolvendo ou perpetuando os conflitos organizacionais”, conforme o Quadro 1. O que interessa focar nesta pesquisa refere-se ao “controle do conhecimento e da informação”, fonte que dá poder à pessoa para influenciar situações organizacionais e a criar padrões de dependência (MORGAN, 1996, p.173). Neste sentido, ocorre certo controle do fluxo de informações e conhecimentos fazendo com que as pessoas sejam influenciadas a agirem e perceberem a situação de acordo com os interesses políticos de quem tem este poder, e percebe-se que os membros da organização acabam possuindo poder pelo fato de saberem dados, terem a habilidade em lidar com fatos e, os guardam para si com a finalidade de se tornarem indispensáveis à organização. Este “especialista freqüentemente carrega uma aura de autoridade e poder que pode acrescentar considerável peso à decisão que permanece suspensa” (MORGAN, 1996, p. 174)..

(33) 33. Quadro 1 – Fontes de poder nas organizações.. Autoridade Formal Controle sobre Recursos Escassos Uso da Estrutura Organizacional, Regras e Regulamentos Controle do Processo de Tomada de Decisão Controle do Conhecimento e da Informação Controle dos Limites Habilidade de Lidar com Incerteza Controle da Tecnologia Alianças Interpessoais, Redes e Controle da “Organização Informal” Controle das Contra-Organizações Simbolismo e Administração do Significado Sexo e Administração das Relações entre os Sexos Fatores Estruturais que definem o Estágio da Ação O Poder que já se tem Fonte: MORGAN (1996, p. 164). Outra fonte de poder identificada por Morgan é sobre o controle dos recursos, onde “o poder de uma pessoa pode também ser aumentado pela redução de dependência desta pessoa sobre outras” (MORGAN, 1996, p. 167). Clegg (1996, p. 49-50), citando Thompson e Weber, acrescenta a esta idéia a existência de um “poder ilegítimo” nas organizações, ou seja, a busca por autonomia e poder que não necessariamente ameaçam a estrutura. Neste sentido, o conceito de poder reflete “o exercício da autonomia que podem ter os membros de uma organização que não estão em.

(34) 34. posição de autoridade formal”, isto é, o uso “ilegítimo” ou “informal” de recursos acessíveis conforme a posição de cada membro dentro da organização. Dentro desta percepção, o poder é contextualizado na dependência de A em relação a B. Exemplificando, se A necessita de um recurso do qual B dispõe, então B exerce poder em relação a A, e B somente continuará a ter o poder se A continuar a necessitar destes recursos (CLEGG, 1996, p. 50-1). Clegg (1996, p. 53) destaca que a organização não está livre do poder uma vez que aspectos que dão poder tanto a empregados quanto a empregadores farão sempre parte da vida organizacional. O autor reforça que o poder não está garantido, pois está sujeito à ação das pessoas que podem “miná-lo”. A pessoa age como “ator simbólico na teoria e na ação social” ao mesmo tempo em que é “produtor na teoria radical”, ou seja, estes aspectos fazem com que cada membro seja “um ser de palavra, um trabalhador e uma individualidade” (CLEGG, 1996, p. 54). Exemplificando, o empregado vende sua força de trabalho às organizações que, por sua vez, ditam as regras. “As manifestações coletivas da mão-de-obra, por exemplo, podem ser objeto de contestação e controle segundo as condições de autonomia e de subordinação que foram negociadas nos esquemas contratuais”. (CLEGG, 1996, p. 54). As pessoas possuem o poder conforme os métodos de produção ou de acordo com sua relação com o meio de produção - proprietário ou não proprietário..

(35) 3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS. 3.1. Pesquisa Científica A pesquisa é um procedimento racional e sistemático que tem a finalidade de fornecer respostas aos problemas propostos. Faz-se uso dela quando o pesquisador não tem informações disponíveis, suficientes e organizadas de modo que respondam satisfatoriamente às questões levantadas (GIL, 2002, p. 17). Para realizar o projeto de pesquisa, segundo Gil (12002, p. 19), o planejamento se faz necessário. Esta primeira etapa envolve a formulação do problema, objetivos, levantamento de hipóteses e conceitos, além de outros aspectos. O planejamento é definido pelo autor como o processo sistematizado que confere eficiência à investigação para que em determinado prazo alcance as metas pré-estabelecidas. Gil (2002, p.41) classifica as pesquisas de acordo com seus objetivos: . Pesquisas exploratórias: envolve a pesquisa bibliográfica, entrevistas e análise de exemplos;. . Pesquisas descritivas: procuram descrever as características de determinada população ou fenômeno ou até mesmo estabelecer relações entre variáveis;. . Pesquisas explicativas: seu objetivo é identificar os fatores que determinam e contribuem para a ocorrência dos fenômenos. Patton (apud ROESCH, 1999, p. 65-9) apresenta cinco alternativas de pesquisa. classificadas de acordo com seu propósito: . Pesquisa básica: Questões consideradas importantes para a área de estudo ou interesse intelectual pessoal;. . Pesquisa aplicada: Questões consideradas importantes pela sociedade;. . Avaliação de resultados: metas de intervenção;. . Avaliação formativa: Pontos fortes e fracos de um programa, política, produto ou pessoal envolvido no estudo.. . Pesquisa-ação: Problemas organizacionais ou comunitários..

(36) 36. A pesquisa que se faz neste estudo é de natureza aplicada, exploratória descritiva, com utilização de metodologia quantitativa.. 3.2. Métodos de Pesquisa Na pesquisa científica existem dois métodos: O quantitativo, também conhecido como positivismo e o método qualitativo, também conhecido como fenomenologia. Segundo Roesch (1999, P.122-3) o método quantitativo enfatiza a utilização de dados padronizados que permitem ao pesquisador elaborar sumários, comparações e generalizações, e por isso a análise de dados é baseada no uso da estatística. Já o método qualitativo sugere que o pesquisador saia a campo não estruturado, justamente para captar as perspectivas e interpretações das pessoas. Um projeto de pesquisa pode ser abordado tanto na perspectiva quantitativa (maior enfoque na avaliação de resultados) como também na perspectiva qualitativa (maior enfoque na avaliação formativa). Roesch (1999, P. 124-5) sugere que, se o pesquisador pretende investigar relações de associação e/ou causa-efeito entre variáveis se recomenda utilizar o método quantitativo. Quanto ao método qualitativo, é apropriado utilizá-lo em um momento exploratório da pesquisa, onde se precisa conhecer o evento. O método de pesquisa adotado para este projeto é o método quantitativo, por constituir importante auxílio para a investigação do problema de pesquisa.. 3.3. População Alvo Conforme Roesch (1999, P. 138), uma população é um grupo de pessoas ou empresas que interessa entrevistar com o propósito específico de um estudo e, dependendo do tamanho da população, do tempo dos entrevistadores, do custo da pesquisa e da capacidade de processamento dos dados, se faz necessário extrair uma parcela desta população chamada “amostra”. A população alvo deste estudo são colaboradores de organizações que atuem em cargos diferentes e que estejam envolvidas no universo do estudo..

(37) 37. 3.4. Procedimentos de amostragem e composição da amostra O objetivo da amostragem é construir um subconjunto da população que seja representativo nas principais áreas de interesse da pesquisa. (ROESCH, 1999, p. 139). Ainda segundo a mesma autora, quando uma amostra é escolhida aleatoriamente, ou seja, todo membro da população tem a mesma chance estatística de ser incluído na amostra, podemos dizer que esta é uma amostra probabilística e a conclusão da pesquisa pode ser aplicada sobre toda a população. Quando não for possível obter uma amostra representativa da população, isto é, uma amostra não probabilística, a conclusão não pode ser estendida para toda a população. Nesta pesquisa, se fará uso de um procedimento de amostragem não probabilístico onde serão selecionadas, de maneira intencional, algumas pessoas para responderem o questionário, não sendo necessário que as mesmas façam parte de uma mesma organização.. 3.5. Variáveis Dependentes e Independentes O conceito de variável refere-se àquilo que pode vir a assumir diferentes valores ou aspectos, de acordo com as circunstâncias a serem observadas (GIL, 2002, p. 32). É normal dizer que as hipóteses estabelecem relações causais entre as variáveis, e atribuir a um único acontecimento a condição de causador do outro, porém, tende-se a reunir várias condições que tornam provável a ocorrência de determinado fato (GIL, 2002, p. 33). Neste estudo serão consideradas como variáveis independentes as variáveis relacionadas a características pessoais e ocupacionais dos entrevistados e como variáveis dependentes à percepção que os profissionais têm em relação à utilização de expressões em outros idiomas ou de jargões técnicos em situações de trabalho. As análises serão feitas utilizando-se distribuições de freqüências das respostas.. 3.6. Tipo de Dados e Instrumento de Pesquisa Os dados colhidos são primários. O instrumento de pesquisa utilizado foi um questionário, com questões abertas e fechadas, desenvolvido especialmente para a pesquisa e divido em 2 partes:.

(38) 38. a) dados sobre a qualificação do respondente; b) dados relacionados ao uso de expressões em outros idiomas ou de jargões técnicos em situações de trabalho. A análise da relação entre as variáveis dependentes e independentes foi feita a partir da interpretação das informações obtidas nos questionários. Foi utilizada uma análise bivariada com tabulações cruzadas e estimativas de medidas de associação entre as variáveis. Para melhor entendimento, o questionário foi dividido em 4 tópicos que foram investigados na aplicação do questionário, junto aos participantes da pesquisa: . 1. Conhecer os respondentes. . 2. Análise da Comunicação na rotina de cada respondente. . 3. Análise da questão do Poder e Status. . 4. Análise da questão da interação social e o fato da linguagem ser um filtro das informações No anexo I segue o modelo do questionário aplicado.. 3.7. Análise de dados A análise dos resultados foi estatisticamente testada através de cálculo por QuiQuadrado, o qual analisa duas variáveis e verifica se há dependência ou não entre elas, além de cálculo probabilístico de outras questões. A análise de dados foi feita utilizando-se o software “Excel” para tabular as questões e apresentar gráficos e análises estatísticas..

(39) 4. ANÁLISE DOS RESULTADOS OBTIDOS. O universo estudado foi de 40 respondentes que ocupam níveis variados dentro das organizações. As análises obtidas através das respostas ao questionário aplicado apontam para uma percepção contrária aos pressupostos inicialmente apresentados neste projeto, conforme os dados estatisticamente calculados e apresentados abaixo. Observa-se que 49% dos respondentes se utilizam de vocábulos em outros idiomas para se expressarem junto às equipes em que trabalham, contra 33% que se utilizam de palavras técnicas em português e 18% que fazem uso de outro idioma na sua rotina, como se pode analisar na Figura 1. Figura 1 - Gráfico representativo sobre o uso de vocábulos técnicos na rotina dos respondentes. 18%. 33%. 49%. Uso de Palavras técnicas em português Uso de vocábulos em outros idiomas uso de outro idioma. Na figura 2, pode-se observar que 77,50% dos respondentes apontaram que o uso de expressões “importadas” e palavras técnicas estão presentes em suas rotinas. Figura 2 - Gráfico representativo sobre o uso de expressões na comunicação entre superiores e equipe dos respondentes. 22,5%. 77,5%. SIM. NÃO.