Ciências Sociais e Humanas

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Cadernos em Ciências Sociais e Humanas

Orientador: Demóstenes Jonatas de Azevedo / Demóstenes.junior@udf.edu.br

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E O IMPACTO NA PRODUTIVIDADE DO TRABALHADOR

THE QUALITY OF LIFE AT WORK AND THE IMPACT ON LABOR PRODUCTIVITY Carlos Magno Batista da Silva¹, Marcos Vinícius Pereira Leite de Souza²

Centro Universitário do Distrito Federal UDF, Brasília, DF

Contato:

RESUMO: Esta pesquisa foi desenvolvida com base em conhecimentos adquiridos, consultas bibliográficas e diversas orientações de profissionais da área do ensino. Ela tem por objetivo verificar a qualidade de vida no trabalho e como os colaboradores pensam a respeito de alguns benefícios e atenções que a organização pode ter com eles. E para que fosse possível a verificação e termos um melhor embasamento do assunto que estamos tratando na pesquisa, foi feita uma entrevista com alguns colaboradores em uma instituição privada, utilizando um questionário que se baseia no método da escala Likert, sendo uma metade dos entrevistados homens, e a outra metade mulheres, com escolaridades de nível médio e superior, no setor de telecomunicação da empresa. Foi observado que o dinheiro não é mais a única motivação e nem é mais apenas o que importa, as condições de trabalho proporcionadas pela organização passaram a importar igualmente. Parte do que constitui a organização e deve ser uma das atenções da diretoria é o clima organizacional, que influencia em parte da qualidade de vida do colaborador. Vimos que a organização pode e deve contribuir para que seus colaboradores tenham a qualidade de vida no trabalho, sendo assim, com a organização atenta à satisfação de seus colaboradores, consequentemente haverá o aumento da produtividade e do rendimento da empresa.

Palavras-chave: Qualidade de vida. Colaboradores. Organização.

ABSTRACT: This research was developed based on acquired knowledge, bibliographical consultations and diverse orientations of professionals of the area of the education. It aims to check the quality of life at work and how employees think about some of the benefits and attentions that the organization may have with them. And to make it possible to verify and have a better basis for the subject that we are dealing with in the research, an interview was conducted with some collaborators in a private institution, using a questionnaire based on the Likert scale method, one half of men interviewed , and the other half women, with high school and higher education, in the company's telecommunication sector. It has been observed that money is no longer the only motivation and it is not just what matters, the working conditions provided by the organization started to import equally. Part of what constitutes the organization and should be one of the board's focus is the organizational climate, which influences part of the employee's quality of life.

We have seen that the organization can and should contribute to the employees' quality of life at work, and thus, with the organization attentive to the satisfaction of its employees, consequently there will be an increase in productivity and company income.

Keywords: Quality of life. Contributors. Organization.

2.2017, pp.1-5.

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Cadernos em Ciências Sociais e Humanas INTRODUÇÃO

De acordo com Chiavenato (2006), percebe-se que existe uma dependência mútua entre os colaboradores e a organização, onde ambos suprem suas necessidades, sendo o colaborador essencial para a organização e vice- versa. As organizações, porém, mesmo cumprindo as obrigações essenciais para com o colaborador, podem não estar recebendo o retorno esperado por causas como a desmotivação ou insatisfação com a função, ou seja, colaboradores motivados ou desmotivados vão influenciar diretamente na produção, por isso a organização deve levar em conta o fator da Qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores caso queira manter ou aumentar sua produção.

O presente estudo tem por objetivo geral fazer uma análise a respeito da qualidade de vida no trabalho, e como objetivo específico conceituar qualidade de vida no trabalho, detalhar alguns dos principais aspectos da qualidade de vida no trabalho, analisar como os aspectos da qualidade de vida no trabalho cooperam para a

produtividade dos colaboradores, verificar quais medidas podem ser tomadas pela organização baseadas na qualidade de vida no trabalho para a melhora da produtividade dos colaboradores, tendo como finalidade contribuir com melhorias para os colaboradores e aumento da produtividade nas organizações.

Baseado no cenário atual, o qual é marcado por constantes mudanças na dinâmica de trabalho, destaca-se a relação entre organização e colaborador.

Na moderna sociedade em que vivemos quase todo o processo produtivo é realizado dentro das organizações.

Assim a nossa sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passa a maior parte de seu tempo dentro das organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços que necessita, etc. (CHIAVENATO, 1993, p. 26).

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3 REFERENCIAL

2.1 - Qualidade de Vida no Trabalho

A interpretação do conceito de qualidade de vida no trabalho, termo que também pode ser referido pela sigla "QVT", pode variar muito devido ao fato de que as concepções e visões sobre o tema diferem de um indivíduo para o outro. Está relacionada à melhora das condições de trabalho.

Para House e Cummings (2008), a partir da década de 70 surgiu uma maior preocupação por parte dos trabalhadores, relativo ao termo QVT, devido ao aumento de suas responsabilidades adquiridas o indivíduo possui suas necessidades, que podem influenciar diretamente na produtividade, expectativas e vida pessoal. E apesar de muitos acreditarem que sim, apenas o dinheiro não é considerado motivador para um colaborador.

Todas as diferentes visões sobre o tema qualidade de vida no trabalho convergem para um mesmo ponto, que é a busca pela melhoria das condições de trabalho.

De acordo com Abreu (2017, p. 36), empresas que investem na qualidade de vida do trabalhador aperfeiçoam seus resultados de forma mais rápida e eficiente, mas além da simples melhoria da produtividade dos colaboradores, esta técnica promove outras centenas de benefícios.

Para Sampaio (2004, p.

127), estes são alguns dos aspectos considerados qualidade de vida no trabalho:

Ação social e ecológica da empresa, atividades esportivas, culturais e de lazer, ausência de insalubridade, ausência de preconceitos, autonomia no trabalho, capacitação múltipla para o trabalho, carreira, comprometimento dos empregadores,

comprometimento dos empregados, condições gerais de trabalho, conforto do ambiente físico, crescimento como pessoa, em função do trabalho, direitos legais garantidos, distribuição justa de rendimentos entre os cargos, educação no relacionamento, esperança de continuidade na empresa,

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4 estabilidade no emprego,

estima por parte dos colegas, imagem da empresa na sociedade, infância, imparcialidade nas decisões gerenciais, informação sobre o que deve ser feito, jornada de trabalho, liberdade de expressão, longevidade, nível cultural dos empregadores, nível cultural dos empregados, padrão geral de saúde dos empregadores, privacidade para trabalhar, proteção do patrimônio da empresa, alimentação fornecida pela empresa, salário, seguro de vida, valorização dos serviço pelos outros setores e vida

pessoal preservada

(SAMPAIO 2004, p. 127 apud FREIRE 2013, p. 12)

2.2 – Organizações e a sua Influência no trabalho

De acordo com Chiavenato (1993, p. 53) entende-se por organização as atividades em que há a junção de pessoas, que por meio do esforço individual vão obter resultados coletivos, então uma organização pode ser entendida como um órgão, indústria, empresa ou associação, composta por diferentes setores onde cada

funcionário, ou mais

adequadamente falando de acordo com o tema aqui tratado, colaborador, vai exercer funções específicas de acordo com sua designação. Em resumo, é correto afirmar que uma organização é composta essencialmente de pessoas.

Uma organização somente existe quando se juntam duas ou mais pessoas que pretendem cooperar entre si, a fim de alcançarem objetivos comuns, que a iniciativa individual somente não permitiria alcançar. Há uma variedade enorme de organizações: empresas industriais, empresas prestadoras de serviços, bancos, financeiras, universidades e escolas, exércitos, instituições governamentais, hospitais, igrejas etc. As organizações podem ser estudadas e organizadas segundo o modelo de sistema aberto:

elas importam, transformam e exportam energia, dentro de ciclos recorrentes de atividades. As organizações podem também ser analisadas

segundo o modelo

sociotécnico: elas são compostas de um sistema

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5 técnico e de um sistema social

que se entrelaçam

intimamente, administrados por um sistema gerencial. Ao estabelecerem seus objetivos, as empresas definem sua racionalidade. Com isso, as empresas desenvolvem estratégias para alcançar os objetivos (CHIAVENATO, 1993, p. 53).

Para Maslow (apud CHIAVENATO, 1993, p. 69), renomado teórico e autor da teoria das necessidades humanas, as pessoas possuem as necessidades em vários graus de importância e conforme suas necessidades mais básicas são atendidas, cria-se um padrão de necessidades mais elevadas do que as de antes. Existe a tendência de expansão das necessidades gradativamente, e Maslow propõe uma pirâmide com a hierarquia das necessidades humanas, na qual constam, por ordem de importância, as Necessidades fisiológicas (ar, comida, repouso, abrigo, etc), Necessidades de segurança (proteção contra o perigo),

Necessidades sociais (amizade, inclusão em grupos, etc), Necessidade de estima (reputação, reconhecimento, amor, etc) e Necessidade de auto-realização (realização do potencial, utilização plena de talentos individuais, etc).

Entre algumas das condições de trabalho que devem ser observadas e fornecidas pela organização, e que estão inseridas no contexto de QVT, de acordo com Chiavenato (1993, p. 353), podemos citar:

Higiene: trata-se da limpeza do local de trabalho, prevenção de lesões e ou doenças, onde qualquer prejudicialidade deve ser observada para a prevenção de riscos à saúde do colaborador;

Condições ambientais:

refere-se às condições do ambiente físico de trabalho;

Iluminação: Deve haver uma

iluminação adequada no local de

trabalho para que a produção dos

colaboradores não sofra nenhuma

espécie de interferência e que seja

possível manter a concentração nas

atividades;

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6

Ruído: Os ruídos do

ambiente de trabalho devem ser mantidos sob controle, já que muitas vezes a produtividade dos colaboradores pode sofrer prejuízos devido a sons indesejáveis que possam impossibilitar a concentração;

Condições atmosféricas: As condições atmosféricas referem-se à temperatura, ventilação e umidade do local, as quais, de preferência, devem ser mantidas sob equilíbrio para que o ambiente seja agradável e propício para o trabalho;

Segurança no trabalho:

Orientações e medidas de segurança para manter a integridade física dos colaboradores dentro de uma organização durante seu funcionamento;

Prevenção de acidentes:

Também relacionada a segurança, essas medidas têm o objetivo de evitar imprevistos diversos dentro da organização;

Horários de jornada:

Escolha de horários adequados para a execução das funções e atividades da organização;

Motivação e incentivos: São medidas da organização para motivar os colaboradores a obter melhores resultados, maior produtividade e melhores desempenhos, e como exemplos, podem ser citadas bonificações, promoções, premiações, benefícios, entre outros;

Remuneração adequada para o colaborador: Além de fator motivacional, é crucial para a qualidade de vida do colaborador não só dentro da organização, mas também para a vida pessoal fora dela, a qual é um dos fatores que muito influencia na produtividade;

Autonomia no emprego:

Possibilidade de cumprimento da função com maior liberdade e menor dependência de um

supervisor fazendo o

acompanhamento;

Plano de carreira: É a possibilidade de ascensão de cargos pra os colaboradores dentro da organização, o que os motiva a manter ou buscar um alto nível de desempenho;

Segurança de emprego: É

proporcionar ao colaborador a

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7

segurança de que ele irá conseguir

manter o cargo dentro da organização;

Igualdade de oportunidades:

Todos os colaboradores têm as mesmas oportunidades igualmente;

Relacionamento interno entre os colaboradores: Convívio diário e relacionamento saudável entre os colaboradores da organização;

Cumprimento dos direitos trabalhistas: O cumprimento das leis trabalhistas, que são muitas se estudadas separadamente, é essencial para os colaboradores, é o que os protege de formas de trabalho irregulares insalubres ou abusivas;

Liberdade de expressão;

Equilíbrio entre horário de entrada e saída do trabalho;

De acordo com Chiavenato (1993, p. 353), essas são algumas das medidas que devem ser observadas atentamente pela organização, com o intuito de manter a principal fonte de produção da empresa, ou seja, os colaboradores, apta, satisfeita e em

condições de obter um bom desempenho em suas respectivas funções.

Ao falar sobre a produtividade da organização, tem- se em mente que existe ligação direta com os colaboradores, que são a principal composição da organização, e os colaboradores estão diretamente ligados e movidos pela motivação.

É óbvio que as pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes;

as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes; e assim por diante.

Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo (CHIAVENATO, 2006, p. 108).

"A satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica e orientada pelas diferentes necessidades"

Chiavenato (2006, p. 110).

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A conquista da qualidade de

vida, em grande parte, depende do próprio indivíduo, seja na organização ou fora dela. Depende de sua auto-estima e auto-imagem, do engajamento profissional, político e social e, acima de tudo, de sua postura na transformação da realidade e da consciência de seus direitos e deveres.

“As pessoas estão em constante mudança, por isso é necessário que as organizações estejam sempre inovando” (Martins, 2013, p. 15).

“O grande desafio é estimular em toda a equipe de colaboradores, práticas de hábitos saudáveis, tanto no ambiente de trabalho quanto fora dele, tornando o ambiente empresarial prazeroso a todos” (Martins, 2013, p. 11).

Segundo Chiavenato (2002, p. 391 apud MARTINS, 2013, p.14),

“a QVT tem o objetivo de assimilar duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto

a seus efeitos sobre a produção e a produtividade”.

Segundo Martins (2013, p.

15), Para obter um aumento na produtividade é necessário que as empresas trabalhem com pessoas motivadas e que as mesmas sejam compensadas.

Chiavenato (1999, p.391 apud MARTINS 2013, p. 16), “O conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas.

Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições”.

“Atualmente as

organizações conseguem perceber

que com o grande mercado

competitivo é necessário, para se

alcançar o sucesso, que haja

competência por parte das pessoas

envolvidas nela. Por isso hoje, as

organizações pensam globalmente

e agem localmente. Com este

pensamento torna-se mais fácil

atingir o sucesso, levando em

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9

consideração o fator humano”.

Martins (2013, p. 23).

A organização, que é composta inteiramente por pessoas, depende diretamente de seus colaboradores para a sobrevivência.

As medidas que a organização toma, devem visar não somente os seus interesses próprios, mas também os da parte principal de sua composição, as pessoas. Com bom senso e ética, a empresa ou a gestão deve atentar para os detalhes importantes dentro da organização que contribuam para que haja realmente a qualidade de vida no exercício das funções de seus colaboradores. “A cada dia mais, as empresas buscam formas de adequar seu espaço físico para que seus funcionários, uma vez satisfeitos, possam alcançar metas nunca antes estabelecidas”

(FREIRE, 2013, p. 3).

Se tratando de medida a ser tomada, segundo Fernandes (1996, p. 36 apud FREIRE 2013, p. 5),

“A tecnologia QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) pode ser utilizada para que as

organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho”.

Ainda segundo Fernandes (1996, p. 36 apud FREIRE, p. 5), a QVT não é vista como desperdício de dinheiro e passa a ser vista como investimento, ao se analisar o retorno que dá às empresas, o que poderá servir como embasamento

para que

as empresas invistam em Programas de Qualidade de Vida no Trabalho.

Qualidade de Vida no

Trabalho (QVT) tem sido uma

preocupação do homem desde o

início de sua existência. Com outros

títulos, em outros contextos, mas

sempre voltada para facilitar ou

trazer satisfação e bem-estar ao

trabalhador na execução de sua

tarefa (RODRIGUES, 2001, p.76

apud FREIRE, 2013, p. 7).

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10

Conforme Fernandes,

(1996, p. 36 apud FREIRE, 2013, p.

9), “Muitos são os problemas que o modelo de implantação da QVT em uma empresa enfrentam, dentre eles estão o “modismo” (como sendo mais uma invenção da área de Recursos Humanos da empresa) e as despesas empresariais.

Quando, na verdade, são reformulações das ações do trabalho em si que constituem o objetivo principal das ações implicadas na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), visando garantir maior eficácia e produtividade e, ao mesmo tempo, o atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores”.

De acordo com Martins (2013, p. 23), para obter sucesso dentro das organizações, é necessário que seus gerentes e líderes tenham além de experiência, competência nas habilidades relacionadas às relações interpessoais que levarão aos seus colaboradores e assim sendo, haverá uma melhor absorção dos fatos e objetivos da empresa.

2.4 Clima Organizacional Segundo Chiavenato (2008, apud OLIVEIRA, 2012, p. 2) toda organização possui Clima Organizacional que é constituído pelo meio interno, ou seja, uma atmosfera psicológica própria de cada uma delas. Esse Clima Organizacional está relacionado com o moral e a satisfação daquilo que os membros têm por necessidades, podendo ser:

saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório. Está sujeito ao estado em que cada membro se sente em relação à empresa.

Para Judge, Robbins e Sobral (2011) o Clima Organizacional faz menção das percepções que os colaboradores de uma organização têm sobre ela e seu ambiente de trabalho. Teixeira et al. (2005) definem Clima Organizacional como percepções, opiniões e sentimentos que são expressados pelo meio de comportamentos por um grupo ou organização, em um dado momento.

Para Bowditch e Buono (1997) o Clima Organizacional é

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11 definido como uma percepção

sintetizada do ambiente e da atmosfera da empresa, trazendo consequências no desempenho, nos padrões de interação entre as pessoas, na satisfação com o trabalho e a

empresa e nos

comportamentos que geram absenteísmo e rotatividade.

(2009) afirma que o Clima Organizacional em essência é uma medida de como as pessoas se sentem em relação à empresa e seus administradores, tendo seu conceito evoluído para o conceito de qualidade de vida no trabalho. Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) o Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente da empresa. Ela é percebida ou experimentada pelos colaboradores da empresa e influencia seus comportamentos (OLIVEIRA, 2012, p. 2).

Ainda na mesma linha de pensamento,

O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando a elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de

animação, interesse, colaboração e etc. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou Barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar à Estrada de agressividade, tumulto vivo em conformidade etc., típicos casos de greves, piquetes etc (CHIAVENATO, 1993, p. 78).

De acordo com Robbins (2012) pode-se observar que o clima tem influência nos hábitos que as pessoas adotam, e aqueles que encontram um clima positivo se sentem mais confiantes e confortáveis em cooperar com seus colegas colaboradores.

o clima organizacional refere- se as percepções comuns que os funcionários de uma organização têm em relação à empresa e o ambiente de trabalho. Esse aspecto da cultura é semelhante ao espírito de equipe no nível organizacional. Quando todos possuem o mesmo sentimento geral sobre o que é importante ou quão bem as coisas estão,

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12 o efeito dessas atitudes será

maior do que a soma das partes individuais. Isso também parece verdade nas organizações. Uma meta- análise descobriu, por meio de dezenas de exemplos diferentes, que o clima psicológico estava fortemente relacionado ao nível individual de satisfação no trabalho, envolvimento,

comprometimento e

motivação. Um clima organizacional positivo no ambiente de trabalho também está associado a um alto nível de satisfação do cliente e um bom desempenho financeiro (ROBBINS, 2012, p. 505).

Nos dias de hoje as características da organização hipermoderna, segundo Pagès (2008), se fundamentam no desenvolvimento das mediações econômicas, salários altos e carreira aberta. Para um melhor desenvolvimento das organizações, é preciso que os gestores se preocupem com as condições de trabalho que oferecem aos seus funcionários, visando proporcionar fatores que contribuam positivamente nas condições e qualidade de vida dos trabalhadores (BORTOLOZO; SANTANA, 2011).

Alcançar a qualidade de vida é a verdadeira vontade do ser humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem-estar e o

equilíbrio físico, psíquico e social, ou uma regra para se obter uma vida mais satisfatória (SUMARIVA;

OURIQUES, 2010).

2.5 Produtividade no Trabalho

O surgimento dos programas de saúde e bem-estar tornaram-se uma importante ferramenta para o aumento da qualidade de vida no trabalho (QVT) nas empresas. Mas antes deve-se conhecer outros fatores que também contribuem para qualidade de vida no trabalho e o bom desempenho tanto do colaborador quanto da empresa.

A produtividade, por exemplo, de um modo geral está ligado a qualidade de vida no trabalho, pois o colaborador motivado automaticamente irá produzir mais.

Desse modo, precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quanto a sua intensidade para obtermos uma produtividade e qualidade naquilo que fazemos para atingir o objetivo tanto da empresa quanto pessoal, do colaborador.

De acordo com Martins e

Laugeni (2001, p.2) “O conceito de

produtividade é a procura

incessante por melhores métodos

de trabalho e processos de

produção com objetivo de obter

melhorias da produtividade com o

menor custo possível”.

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13

A produtividade vai além dos

aspectos restritos ao processo de produção, pois a geração de valor também depende fundamentalmente das demais etapas do processo produtivo. Ou seja, a compra de bens e serviços intermediários e a venda dos bens e serviços que a empresa produz.

A produtividade é a capacidade de fazer mais utilizando cada vez menos recursos e em menos tempo.

Para Bleinroth (2015), produtividade é consequência da utilização otimizada e integrada dos diversos fatores que contribuem na formação,

movimentação e comercialização de um produto.

Ao longo dos anos, a produtividade vem sendo percebida mais como uma medida de eficiência do processo de produção do que do processo produtivo de uma empresa. É ainda comum a visão de que o processo produtivo de uma empresa se restringe ao seu processo de produção. A eficiência na produção é condição necessária, mas não suficiente do processo produtivo da empresa.

A produtividade é considerada uma sincronia de estratégias das empresas com o mercado.

Conforme Martins e Laugeni (2001, p.9) “À medida que crescem as vantagens competitivas de uma

empresa, aumenta sua parcela no mercado.”

Desta forma, Cerqueira Neto (1991:43) a define como: “as grandes empresas se empenham na implementação de programas de qualidade total, cujos resultados não só garantem a plena satisfação dos clientes como também reduzem os custos de operação, minimizando as

perdas, diminuindo

consideravelmente os custos com serviços externos otimizando a utilização dos recursos existentes.”

De acordo com Longenecker, Moore e Petty (1997, p. 484), produtividade é a eficiência com a qual os insumos são transformados em produção.

As empresas precisam constantemente aprimorar produtividade, qualidade de vida no trabalho e a eficiência, que exige boa estruturação, comunicação fácil e ambiente de valorização do ser humano. Para que estejam enquadradas neste contexto, algumas empresas adotaram e readequaram técnicas de qualidade, queima de linhas de produtos não competitivos, adoção de fluxo de produção mais eficiente, dentre outros processos que a tornem mais competitiva.

Tornou-se necessário

sincronizar estratégias das

empresas com o mercado e a

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14

manufatura, que atendam clientes,

usuários e aqueles que os representam e os influenciam, ter consciência que a satisfação está relacionada com o que a concorrência oferece e que a satisfação é conseguida durante toda a vida útil do produto não apenas na hora da compra, significa dizer que a produtividade está baseada em melhorias contínuas internas que refletiram externamente. Desta forma, as empresas além de satisfazerem seus consumidores, colaboradores, devem também ser melhores que seus concorrentes.

O conceito de produtividade foi introduzido e desenvolvido nas organizações com o intuito de avaliar e melhorar o desempenho delas. Inicialmente, a produtividade era calculada pela razão entre o resultado da produção e o número de empregados. Por um longo período, esta fórmula representou a produtividade da organização.

METODOLOGIA

O método de pesquisa utilizado é o qualitativo exploratório, apoiando-se em coleta de dados.

Para Cervo (2002, p. 69 apud FREIRE, 2013, p. 16) estudos exploratórios não levantam hipóteses a serem testadas no

trabalho, restringindo-se a definir objetivos e buscar mais informações a respeito do assunto estudado.

Os estudos exploratórios servem para familiarizar com fenômenos relativamente desconhecidos, para obter informações sobre a possibilidade de realizar uma pesquisa mais completa sobre um contexto particular, pesquisas sobre problemas do comportamento humano que os profissionais de determinada área considerem cruciais, identificar conceitos, ou variáveis promissoras, estabelecer prioridades sobre pesquisas futuras, ou sugerir afirmações e postulados (SAMPIERI, 2006, p. 100 apud FREIRE, 2013, p. 16).

Mostra uma pequena análise de como as organizações nos dias atuais têm se preocupado com o bem estar dos empregados dentro de seu ambiente de trabalho.

As organizações tem tido uma visão

mais ampla em relação aos seus

funcionários, se preocupando mais

com a qualidade de vida do

empregado, por ser um lugar onde o

indivíduo passa a maior parte do

tempo de sua vida, este ambiente

têm que ser saudável. À motivação

e satisfação do empregado no

trabalho está relacionado com a

produtividade da empresa. Não há

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15

uma regra a ser seguida para se ter

uma zona de conforto quando se trata de uma busca pela qualidade de vida, e sim uma adaptação aos novos métodos aplicados.

Trata- se de um estudo bibliográfico, de abordagem qualitativa a partir de levantamento feito sobre o tema em artigos científicos e livros. Levantar os métodos e resultados obtidos pelas pesquisas nesse período pode contribuir com as próximas pesquisas na área. As organizações tem estudado esse assunto em busca de melhoria para que cada vez mais, elas possam ter um retorno positivo, pois para a empresa ser vencedora, esta depende do sucesso de seus colaboradores e funcionários, sendo assim, é necessário ter qualidade de vida no trabalho, na função de amenizar o stress, cansaço, enfim, diminuir assim, a insatisfação de seus funcionários dentro do ambiente de trabalho.

A organização X está localizada em Brasília no Setor de edifícios de utilidade pública Norte na quadra 504, e foi fundada em 1964. Possui 60 funcionários, sendo a escolaridade de alguns dos colaboradores de nível médio e outros de nível superior, e o questionário foi aplicado a 20 dos colaboradores do setor de atendimento ao cliente.

O instrumento de pesquisa utilizado foi um questionário com 10 questões fechadas. Também foram coletados o sexo e idade dos colaboradores, e na elaboração do questionário procuramos identificar se a postura da organização com relação à qualidade de vida de seus colaboradores influenciava em sua produtividade.

A aplicação se deu de modo presencial por motivos de fácil acesso. O questionário foi baseado na escala Likert, onde as opções de resposta consistem em concordo totalmente, concordo parcialmente, indiferente, discordo parcialmente e discordo totalmente. A aplicação ocorreu no dia 12 de novembro de 2018 a partir das 14 horas, onde cada um respondeu em seu respectivo local de trabalho de forma individual em um tempo médio de 10 minutos. Orientamos que, em caso

de dúvidas, ou se houvesse dificuldade na interpretação das questões, que fosse

solicitada a nossa ajuda.

Escolhemos colaboradores da área de telecomunicação para responder as perguntas.

Em um total de 20

colaboradores que responderam o

questionário, foram 10 do sexo

feminino e 10 do sexo masculino,

sendo a média de idade entre

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16

ambos os sexos de 32 anos de

idade.

RESULTADOS

Gráfico 1 – Questão 1

Fonte: Elaborado pelos autores.

10% dos homens responderam que Concordam totalmente que apenas salário é fator motivacional, enquanto 5% das mulheres concordam da mesma opinião.

Na mesma pergunta, 35% dos homens concordam parcialmente e 10% das mulheres concordam da mesma pergunta.

0% de ambos os sexos foi indiferente em relação à pergunta, enquanto 5% dos homens discordam parcialmente e 20% das mulheres também possuem a mesma opinião.

Gráfico 2 – Questão 2

40% dos homens responderam que concordam totalmente que um clima organizacional saudável é essencial para a produtividade, enquanto 35%

das mulheres concordam da mesma opinião. Na mesma pergunta, 10%

dos homens concordam

parcialmente e 15% das mulheres concordam da mesma pergunta.

0% de ambos os sexos foi indiferente, discordou parcialmente e discordou totalmente.

Gráfico 3 – Questão 3

5% das mulheres responderam que concordam totalmente que o clima organizacional depende mais da organização do que dos colaboradores, enquanto 0% dos homens opinou em relação a pergunta.

Na mesma pergunta, 30% dos

homens concordam parcialmente e

25% das mulheres concordam da

mesma pergunta.

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17

5% dos homens responderam

indiferentes e mulheres 0%. Ainda na mesma pergunta 10% dos homens discordaram parcialmente e mulheres 20%. 5% dos homens discordaram totalmente enquanto as mulheres, 0%.

Gráfico 4 – Questão 4

25% dos homens responderam que concordam totalmente que se a organização der mais benefícios serão mais produtivo, enquanto 10% das mulheres concordam da mesma opinião.

Na mesma pergunta, 20% dos homens concordam parcialmente e 25% das mulheres concordam da mesma pergunta.

5% de ambos os sexos foram indiferentes, 0% dos homens discordou parcialmente e 5% das mulheres também pactuam da mesma opinião enquanto 0% dos homens discordou totalmente e 5%

das mulheres também.

Gráfico 5 – Questão 5

20% dos homens responderam que concordam totalmente que o relacionamento com os demais colaboradores tem influência na produtividade enquanto 20% das mulheres concordam da mesma opinião.

Na mesma pergunta, 15% dos homens concordam parcialmente e 20% das mulheres concordam da mesma pergunta.

10% dos homens foram indiferentes e mulheres 5%. 5% de ambos os sexos discordaram parcialmente e 0% discordou totalmente.

Gráfico 6 – Questão 6

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18 Fonte: Elaborado pelos autores.

25% dos homens responderam que concordam totalmente que confraternizações dentro da organização são essenciais enquanto 25% das mulheres concordam da mesma opinião.

Na mesma pergunta, 20% dos homens concordam parcialmente e 25% das mulheres concordam na mesma pergunta.

5% dos homens foram indiferentes e mulheres 0%. 0% de ambos os sexos discordou parcialmente e 0%

discordou totalmente.

Gráfico 7 – Questão 7

30% dos homens responderam que concordam totalmente que a organização deve oferecer plano de carreira para que o colaborador possa permanecer nela, enquanto 30% das mulheres partilham da mesma opinião.

Na mesma pergunta, 15% dos homens concordam parcialmente e 10% das mulheres concordam da mesma pergunta.

0% dos homens foi indiferente e as mulheres 5%. 5% de Ambos os sexos discordaram parcialmente e 0% discordou totalmente.

Gráfico 8 – Questão 8

10% dos homens responderam que Concordam Totalmente que

premiação pra metas alcançadas não são importantes enquanto 0%

das mulheres concordou da mesma opinião.

No mesma pergunta, 0% dos homens concordou parcialmente e 0% das mulheres concordou da mesma pergunta.

0% de ambos os sexos foi indiferente. 20% dos homens discordaram parcialmente e 10%

das mulheres concordam da mesma

opinião. 20% dos homens

discordaram totalmente enquanto

mulheres foram 40%.

(19)

19

Gráfico 9 – Questão 9

10% dos homens responderam que Concordam Totalmente que eleger e premiar um funcionário do mês é uma necessidade, e 10% das mulheres concordam da mesma opinião.

Na mesma pergunta, 30% dos homens concordam parcialmente e 15% das mulheres concordam da mesma pergunta.

10% dos homens foram indiferentes e mulheres 5%. 0% dos homens discordou, parcialmente e 15% das mulheres também pactuam da mesma opinião enquanto 0% dos homens discordou totalmente e 5%

das mulheres também.

Gráfico 10 - Questão 10

40% dos homens responderam que concordam totalmente que a participação nos lucros está entre os principais fatores motivacionais, enquanto 25% das mulheres concordam da mesma opinião.

Na mesma pergunta, 5% dos homens concordam parcialmente e 10% das mulheres concordam da mesma pergunta.

5% de ambos os sexos foram indiferentes. 0% dos homens discordou parcialmente e 10% das mulheres também têm a mesma opinião enquanto 0% de ambos os sexos discordou totalmente.

CONCLUSÃO

Foram determinados alguns objetivos na pesquisa para verificar a importância da qualidade de vida no trabalho na produtividade do colaborador e no retorno que ele poderá dar à organização. A qualidade de vida no trabalho, embora não seja um dos pontos mais visados em todos os seus aspectos nas organizações, possui extrema importância na produtividade dos colaboradores e deveria ter um pouco mais de atenção.

Observamos que a

(20)

20

produtividade, que em resumo

pode-se dizer que é a capacidade de realizar mais utilizando menos, está diretamente ligada ao clima organizacional, o qual é indispensável para a organização. O clima organizacional, que pode ser definido como a atmosfera psicológica própria de cada organização, pode ser saudável ou doentio. Com os resultados das respostas do nosso questionário conseguimos verificar que as pessoas não possuem apenas interesses financeiros no trabalho, elas também prezam muito pela qualidade do local de trabalho e suas relações, alguns benefícios, bonificações ou atenções da empresa, consideração por parte da organização para com os colaboradores é sim muito valorizado pelos colaboradores, então muda-se o conceito de que o dinheiro é o que move as pessoas.

Durante o estudo buscamos conceituar a qualidade de vida no trabalho, e observamos que dentro de uma organização ela possui estreita ligação com o clima organizacional e a produtividade, empresas que observam esses

fatores com mais cautela possuem certa vantagem em relação às que não o fazem de forma tão eficaz quanto deveriam, visto que isso possui influência no rendimento da empresa. O comportamento dos grupos sociais dentro da organização e o relacionamento que eles têm entre si vai dizer muito sobre como vai o clima organizacional dentro da empresa, se está saudável ou não.

Na empresa que fomos realizar a pesquisa não tivemos muito acesso a todos os setores, sendo possível apenas selecionar 20 pessoas para responder algumas de nossas perguntas, acreditamos que por conflitos de horários e agenda dos colaboradores não tenha sido possível selecionar um maior número de entrevistados.

Concluímos que a

manutenção de um clima

organizacional saudável não

depende exclusivamente dos

colaboradores, embora possa

parecer que sim. A diretoria da

organização pode e deve incentivar

práticas e atividades que vão

contribuir para a boa relação entre

os colaboradores, principalmente

(21)

21

pelo fato de o local de trabalho ser

um dos lugares onde se passa a maior parte do dia e é onde se encontram as pessoas que se convive diariamente, então uma boa relação entre as pessoas é indispensável. Um dos pontos principais que também veridicamos foi que, diferente do que se pensa num conceito geral, apenas um salário alto não motiva um colaborador em sua organização, é necessário que ele também tenha atenções mais complexas do que isso, principalmente no local de trabalho. Observamos que a opinião dos colaboradores a respeito da qualidade de vida no trabalho varia muito, algumas opiniões dos colaboradores estão divididas e há exigências que alguns colaboradores fazem e que não são tão importantes para outros, então é de muita importância que a empresa observe atentamente algumas das exigências e que busque um equilíbrio para que, dentro do possível, os colaboradores tenham satisfação em executar suas respectivas funções na organização.

Para futuros estudos, uma sugestão que gostaríamos de deixar

seria a verificação da responsabilidade ou participação que a diretoria da organização pode ter na produtividade, impulsionando ou diminuindo a produtividade de seus colaboradores por meio de suas políticas e padrões que estabelecem em seu regimento interno.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ARRUDA, A.; DALPINO, C.;

NASCIMBEM, N.; TONON, W.

faculdade g&p. Disponível em:

<

http://www.fgp.edu.br/wp-

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organiza%C3%A7%C3%B5es-como- fator-influenciador-na-produtividade-de- seus-colaboradores.pdf