DRH 16 CAMPEÕES DE RH

(1)

(2)

Desenvolvimento de Recursos Humanos _– Prof. Norberto do Carmo Filho

UNIP

Qualidade

Redução de Custos Produtividade

(3)

UNIP

Qualidade

Redução de Custos Produtividade

Agilidade Tecnologia Capital

Diferencial

Homem

Capital Humano

(4)

UNIP

Qualidade

(5)

UNIP

Vantagem competitiva: a capacidade de uma empresa conferir atributos e valores para produtos e serviços ofertados aos seu cliente, a fim de se diferenciar da concorrência.

4 P

’s

Produto = qualidade

Preço = competitivo

Praça = mercado

(6)

UNIP

Vantagem competitiva: a capacidade de uma empresa conferir atributos e valores para produtos e serviços ofertados aos seu cliente, a fim de se diferenciar da concorrência.

5 P

’s

Produto = qualidade

Preço = competitivo

Praça = mercado

Promoção = propaganda

(7)

UNIP

Competências Existentes

(CEX)

Competências Requeridas

(CR)

-

₌

GAP’s

de

(8)

UNIP

FORMAÇÃO

TREINAMENTO

(9)

UNIP

FORMAÇÃO

TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO

CONHECIMENTO

HABILIDADES

(10)

UNIP

FORMAÇÃO

TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO

CONHECIMENTO

HABILIDADES

ATITUDES

SABER

SABER FAZER

(11)

UNIP

COMPORTAMENTO

(12)

UNIP

COMPORTAMENTO

C

T1 E1

(13)

UNIP

COMPORTAMENTO

H

C

T1 T2 E1

E2

(14)

UNIP

COMPORTAMENTO

H

C

T1 T2 E1

E2

A

T3 E3

(15)

UNIP



MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS



_{DESAFIOS DA COMPETITIVIDADE}



_{GESTÃO DE RH}

(16)

UNIP

• Reserva de Mercado

• Preços “cipados” • Custos repassados

• Ênfase produção

• Ganhos financeiros

• Desenvolvimento técnico

• Evolução gradual - mudança

• Forte hierarquização

• Gestão centralizada

• Maior tempo para desenvolvimento

• Concorrência

• Produtividade

• Foco no/do cliente

• Desenvolvimento competências

• Estrutura horizontalizada e flexível

• Delegação / Autonomia

• Qualidade

• Gestão Ambiental

• Transformações tecnológicas

• Tecnologia informação

• Associações / Parcerias / Fusões

• Mudanças de valores nas empresas e pessoas

Mudanças Organizacionais

(17)

UNIP

• O panorama competitivo está se alterando e são necessários novos modelos de

competitividade para lidar com os desafios futuros.

• A realidade competitiva atual está demandando capacidades de organização que possibilitem às empresas atenderem melhor seus clientes e se diferenciar de seus concorrentes.

(18)

UNIP



MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS



_{DESAFIOS DA COMPETITIVIDADE}



_{GESTÃO DE RH}

(19)

UNIP

OS OITO PRINCIPAIS DESAFIOS PARA

UMA ORGANIZAÇÃO SER COMPETITIVA

(20)

Desenvolvimento de Recursos Humanos _– Prof. Norberto do Carmo Filho UNIP DESAFIOS COMPETITIVOS GLOBALIZAÇÃO (Ingredientes)

CADEIA DE VALOR

(Clientes/Fornecedores)

LUCRATIVIDADE

(Custo / Receita)

CAPACIDADE

(Tecnológica / Financ. / Organiz.)

MUDANÇAS (Condução) TECNOLOGIA (Uso Pleno) CAPITAL INTELECTUAL (Atração/Retenção/ Mensuração) TRANSFORMAÇÃO

(21)

UNIP

Implica novos produtos, novos mercados, novas competências e maneiras de pensar sobre o

negócio e requer AGILIDADE, EFICIÊNCIA, COMPETITIVIDADE GLOBAIS E NÃO LOCAIS.

- EXEMPLOS:

MOTOROLA 75% do lucro e 60 mil pessoas fora dos EUA

SETOR AÉREO EUA 100 Cias. 8 = 80% da demanda

DESAFIOS COMPETITIVOS

1- GLOBALIZAÇÃO

(22)

UNIP

GLOBALIZAÇÃO ...

• Uma Empresa que procura criar CAPACIDADE ORGANIZACIONAL GLOBAL, deve se fazer as seguintes perguntas:

- Quais são as habilidades necessárias para ser um concorrente global bem sucedido?

- Quantas pessoas das nossas equipes possuem competências globais?

- Como conciliar cultura interna com o mercado global?

(23)

UNIP

GLOBALIZAÇÃO ...

- Quem poderia representar adequadamente os interesses da Empresa para uma platéia

global?

- Quantos de nós ficaríamos à vontade em um

jantar de negócios com Clientes / Fornecedores de outros países?

- Como a Empresa divulga informações em nível global?

- Que incentivos a Empresa possui para colocar seu pessoal trabalhando em outros países?

(24)

UNIP

2 - CADEIA DE VALOR

• Para que as organizações sejam mais sensíveis aos seus Clientes é preciso redirecionar as

práticas de RH: mais sobre a cadeia de valor (fornecedores e consumidores) e menos para as atividades internas

• Treinamento / Segurança do Trabalho /

Alimentação com uma perspectiva de cadeia de valor, une Clientes, Fornecedores e Empregados em equipe

(25)

UNIP

Durante a última década, a maioria das empresas do ocidente removeu escombros (qualidade,

reengenharia, downsizing, ganhos de produtividade e moratórias)

• Esta iniciativas se concentram no elemento CUSTO da equação de lucratividade (reduzir custos de

processos, de pessoal e outras despesas financeiras) • As organizações estão redescobrindo a segunda parte da equação de lucro: CRESCIMENTO DA RECEITA

DESAFIOS COMPETITIVOS

(26)

UNIP

LUCRATIVIDADE ENTRE CUSTO E CRESCIMENTO ...

Grande desafio dos Gerentes:

CAMINHOS DO CRESCIMENTO LUCRATIVO

• Conquista de mercados (induzir consumidores atuais a comprar mais de nossos produtos)...

treinar para o atendimento ao cliente • Fomento de competências essenciais

(criação de novos produtos e novas receitas) • Fusões, aquisições ou joint ventures

(27)

UNIP

Atualmente é MENOS importante saber quem elabora o melhor produto do que quem tem a

CAPACIDADE ORGANIZACIONAL para sempre

elaborá-lo, de acordo com exigências de cada mercado

DESAFIOS COMPETITIVOS

(28)

UNIP

FOCO NA CAPACIDADE ORGANIZACIONAL ...

• FOCO NO CONJUNTO DE COMPETÊNCIAS DIFERENCIAIS DA ORGANIZAÇÃO

- TECNOLOGIA (Criar novas tecnologias comercializáveis) - ATENDIMENTO AO CLIENTE (Beneficiamento, Células

Comerciais)

- PESQUISA (Ciclo de Desenvolvimento de Novos Produtos)

Capacidades Individuais

Capacidades Organizacionais

MIGRAR

(29)

UNIP

• Executivos, Gerentes e Empregados precisam aprender

a mudar mais depressa e mais tranqüilamente

• Criar organizações que respondam mais rápido que seus

concorrentes às mudanças previsíveis e imprevisíveis

Embora chamado por muitos nomes, entre eles,

transformação, reengenharia, mudança de cultura, reinveção, flexibilidade, aprendizado rápido e

agilidade, o desafio da competitividade é o mesmo:

(30)

UNIP

- As inovações tecnológicas ocorrem mais depressa do que podemos acompanhar

- Afetará radicalmente o modo e o lugar onde o trabalho é realizado

- Gerentes de Linha e Profissionais de RH responsáveis pela redefinição do trabalho em suas empresas,

precisam aprender a tornar a tecnologia parte viável e produtiva do ambiente de trabalho

(31)

UNIP

• _{Principais “armas” na batalha da competitividade} • Significa aumentar o nível de liderança... baseada na Equipe

• Implica em aprender e divulgar mais depressa idéias e informações (idéias devem ser geradas e difundidas)

• Mapeamento, Mensuração permanente do Capital Intelectual

DESAFIOS COMPETITIVOS

(32)

UNIP

• REVERSÃO não é TRANSFORMAÇÃO REVERSÃO é :

- Downsizing, Reestruturações - Otimização de Processos

- Redução de Custos • TRANSFORMAÇÃO

ALTERA A IMAGEM FUNDAMENTAL DA EMPRESA

( A Harley-Davidson ameaçada pelos concorrentes,

associou a tecnologia com uma imagem de liberdade e

estilo de vida, mantendo os antigos e conquistando novos consumidores )

REVERSÃO

(33)

UNIP



MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS



_{DESAFIOS DA COMPETITIVIDADE}



_{GESTÃO DE RH}

(34)

UNIP

O SETOR DE

RH

DEVE SER

(35)

UNIP

É claro que devemos eliminá-lo se não

consegue adicionar valor e impede o desempenho.

É claro que devemos mantê-lo se cria valor

ou produz resultados.

(36)

UNIP

Para responder a esta pergunta é necessário que o assunto seja enfocado de uma maneira

fundamentalmente diferente.

(37)

UNIP

O enfoque corrente de RH se concentra

naquilo que o pessoal de RH faz:

• Contratação

• Desenvolvimento • Remuneração

• Benefícios

• Comunicação

• Desenho da organização

• Equipe de alto desempenho • etc

(38)

UNIP

Para sua sobrevivência, já não basta ao setor de RH executar com perfeição suas tarefas

tradicionais:

é necessária uma integração maior às necessidades da organização.

Há muito tempo, as funções dos departamentos de RH estão rigidamente descritas e estabelecidas

(39)

UNIP

Menos sobre o que os profissionais de RH

fazem e mais sobre o que ele geram:

- Produtos - Garantias

(40)

UNIP

• É importante que as abordagens sobre RH se concentrem em resultados ou naquilo que acontece devido ao bom trabalho de RH.

• O setor de RH deve ser analisado enfocando não somente o que pode ser praticado, mas também que resultados poderão ser obtidos.

(41)

UNIP

• Quando as práticas de RH estão ajustadas às necessidades de clientes internos e

externos, as empresas tem mais chance de se tornarem bem sucedidas.

• As práticas de RH são processos

organizacionais que podem ampliar as

competências individuais e as capacidades organizacionais.

(42)

UNIP

A próxima década será decisiva para o setor. O acelerado ritmo de transformação exigido

pela tecnologia, globalização, crescimento lucrativo e demandas do consumidor coloca em pauta a competência da força de trabalho

e as capacidades organizacionais.

(43)

UNIP

• Os profissionais do setor desenvolveram

padrões negativos. Chegaram a seus cargos com um conjunto de habilidade baseadas em hipóteses ultrapassadas sobre o trabalho.

• Colocaram expectativas nos clientes que

passaram a esperar que RH se concentrasse apenas em elementos administrativos, ...

e políticas do trabalho.

• Este trabalho tornou-se padronizado em métodos burocráticos.

(44)

UNIP

Os padrões devem ser mudados, gerando novas idéias, criando referenciais inéditos,

novos métodos e expectativas para o trabalho realizado tanto por profissionais

de RH como pela clientela.

(45)

UNIP

Trata de mudança de padrões no sentido de exercer impacto, tanto sobre clientes de

RH (gerentes de linha e funcionários) quanto sobre profissionais especializados

para lidar com essa área.

(46)

UNIP

• Incluirá novas iniciativas, programas e prioridades.

• Sua função para o ano 2007 estará enfocada no gerenciamento global, nas capacidades organizacionais, na mudança de cultura e no capital intelectual.

(47)

UNIP

Questões ultrapassadas como tratamento justo para os funcionários, formação de

valores das firmas , procura de talentos, etc, continuarão a ser fundamentais no futuro.

(48)

UNIP

• Como um departamento de RH adiciona valor?

• Com quem trabalham os profissionais desse setor (gerentes, toda a equipe, outros profissionais de RH ou elementos

externos)?

• Quais são as melhores metáforas para que esses profissionais sejam bem-sucedidos (parceiros, participantes, pioneiros,

arquitetos, projetistas, líderes)?

• Quem é o cliente para as iniciativas do departamento de RH (funcionários, consumidores, investidores)?

• Quando o departamento de RH deve ser preventivo ou reativo?

• Quais os critérios para práticas bem-sucedidas de RH (medidas financeiras, moral dos funcionários, falta de mercado)?

• Quais são as novas ferramentas para a área?

(49)

UNIP

O novo desafio é identificar o valor criado para clientes, funcionários e investidores

e instituir parâmetros para avaliar o

desempenho, evitando assim que a função perca importância e acabe sendo terceirizada.

REMODELAÇÃO DO SETOR DE RH PARA

(50)

UNIP

Adição de

Valor

Diferenciação da concorrência

Organização

do

Futuro

Investidores

Clientes

(51)

UNIP

Gerentes de produção e de Recursos

Humanos devem colaborar

para criar uma organização

(52)

UNIP

RECURSOS HUMANOS:

UM MODELO DE

(53)

UNIP

Devem dar mais atenção aos resultados que a execução de tarefas e que para isso devem

assumir 4 papéis distintos:

parceiros estratégicos, especialistas

administrativos, defensores dos funcionários e agentes de mudanças.

(54)

UNIP

Esta abordagem enfoca 4 resultados

genéricos:

• Execução estratégica

• Eficiência administrativa

• Contribuição do funcionário • Capacidade para mudança

(55)

UNIP

Processos

PARCEIRO

ADMINISTRATIVO

Pessoas

Cotidiano / Operacional

Futuro / Estratégico

RH: Modelo de Parceria Empresarial

PARCEIRO ESTRATÉGICO

PARCEIRO DOS EMPREGADOS PARCEIRO DE

(56)

Desenvolvimento de Recursos Humanos _– Prof. Norberto do Carmo Filho UNIP PARCEIRO ADMINISTRATIVO PARCEIRO ESTRATÉGICO PARCEIRO DOS EMPREGADOS PARCEIRO DE MUDANÇAS Processos Administração da Estratégia dos RH Administração da Infra-Estrutura da Empresa Administração da Transformação

e da Mudança

(57)

UNIP

• Alinhamento das Estratégias de RH com

as Estratégias Empresariais

- Planejamento Estratégico

- Fatores Críticos de Sucesso da

Empresa

- Planejamento de Recursos Humanos

- Ações Estratégicas de Recursos

Humanos

ADMINISTRAÇÃO DA ESTRATÉGIA

DOS RECURSOS HUMANOS

(58)

Desenvolvimento de Recursos Humanos _– Prof. Norberto do Carmo Filho UNIP PARCEIRO ADMINISTRATIVO PARCEIRO ESTRATÉGICO PARCEIRO DOS EMPREGADOS PARCEIRO DE MUDANÇAS

- Busca da EFICIÊNCIA ADMINISTRATIVA

- Condução de esforços na agregação de

valor aos processos e negócios da

Empresa

- Aumento da eficiência geral da Empresa

através dos serviços de RH e da parceria

Gerentes / Profissionais de RH

ADMINISTRAÇÃO DA

(59)

UNIP

-

Capacidade da organização em melhorar a

concepção e implementação das atividades

organizacionais

- As ações conjuntas incluem a identificação,

estruturação de problemas, construção de

relações de confiança e execução de planos

de ação

ADMINISTRAÇÃO DA

TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA

(60)

UNIP

-

Preocupação com as necessidades cotidianas

dos Empregados

- Cuidar do desenvolvimento do capital

intelectual

- Tornar os Empregados um ativo mensurável

via competência e dedicação, refletindo nos

resultados financeiros da Empresa

ADMINISTRAÇÃO DA

CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS

(61)

UNIP

ATIVIDADES RELACIONADAS

A CADA UM DOS QUADRANTES

DESTE MODELO

(62)

UNIP

Processos

Futuro / Estratégico

RECURSOS HUMANOS MODERNO

PARCEIRO ESTRATÉGICO

• Conceber estratégias de RH • Desenvolver valores,

missão,

planejamento organizacional • Participar de Programas de Qualidade

• Gerenciar o Planejamento da Mão-de-Obra, Avaliação de Desempenho, Plano de Carreiras

• Promover pensamento sistêmico

RH - UM DOS PRINCIPAIS

PARTICIPANTES DA ESTRATÉGIA

(63)

Desenvolvimento de Recursos Humanos _– Prof. Norberto do Carmo Filho UNIP Pessoas Futuro / Estratégico PARCEIRO DE MUDANÇAS

• Facilitar a adminis- tração da mudança

• Contribuir para aumento da eficácia da organização) • Desenhar a Organização • Redefinir sistemas /

processos

• Promover mudanças • Analisar CompetênciaS • Desenvolvimento

Gerencial

RH - ASSOCIA-SE AOS GERENTES DE LINHA PARA

CONDUZIR E FACILITAR A MUDANÇA

(64)

Desenvolvimento de Recursos Humanos _– Prof. Norberto do Carmo Filho UNIP Processos PARCEIRO ADMINISTRATIVO Cotidiano / Operacional

• Análise Salarial

• Recrutamento / Seleção • Programação / liberação de benefícios

• Reclassificação / Promoções

• Treinamento

• Estratégia de Entrevista

RH - FORNECE MAIS SERVIÇOS, MENOR

CUSTO MELHOR

QUALIDADE COM MAIOR SATISFAÇÃO DO CLIENTE.

(65)

Desenvolvimento de Recursos Humanos _– Prof. Norberto do Carmo Filho UNIP Pessoas Cotidiano / Operacional PARCEIRO DOS EMPREGADOS

• Assumir e defender o método da empresa

• Facilitar pesquisa junto aos Empregados

• Promover ambiente acolhedor

• Promover equilíbrio trabalho / vida

• Comunicação com os Empregados

• Análise de Avaliação de Desempenho

RH - FACILITA, DIMENSIONA E MELHORA A QUALIDADE

DA ADMINISTRAÇÃO E DO TRABALHO EM EQUIPE

(66)

UNIP

Em todos os quadrantes do modelo essa parceria entre gerentes e profissionais de RH, pode e deve estar presente

PARCEIRO EMPRESARIAL

PARCEIRO

EMPRESARIAL

Parceiro estratégico

Parceiro de

mudanças

Parceiro dos empregados Parceiro

(67)

UNIP

- Gerentes de Linha

- Profissionais de RH

- Empregados

- Consultor Externo

PAPÉIS A SEREM COMPARTILHADOS

DEPENDENDO DO DESAFIO E

PROCESSO ESTABELECIDO

(68)

UNIP

PARCEIRO ESTRATÉGICO

PARCEIRO DOS EMPREGADOS

Gerentes

de Linha RH

Consultor Externo Gerentes de Linha RH RH Gerentes de Linha Empregados RH Terceirização Informatização PARCEIRO ADMINISTRATIVO

(69)

UNIP

1. É fundamental que a área de RH procure formatar, com o máximo de urgência, um novo modelo de atuação para fazer face

aos desafios atuais e futuros;

2- Este novo Modelo, para ser bem sucedido,

deve ser estabelecido a partir da constituição de uma PARCERIA EMPRESARIAL, entre os Profissionais de RH e os Gerentes de Linha; 3- O foco das ações deve ser mais em

RESULTADOS do que em PROCESSOS;

(70)

UNIP

5. Os Profissionais de RH, com vistas ao

alinhamento das estratégias empresariais,

precisam identificar e desenvolver as parcerias necessárias com os Gerentes de Linha;

6- O sucesso da parceria passa inevitavelmente pelo reconhecimento de que alguns “mitos”

(71)

UNIP

Pessoas trabalham

de Pessoas

ser da Área

com as Pessoas

ser controlados O RH está cheio de

O RH é ocupado por RH é função de RH

em RH por gostarem

Qualquer um pode

O RH lida apenas

Custos de RH devem

modismos

Pessoas simpáticas

parceria RH / Gerentes de Linha

Profissionais de RH precisam dominar tanto a

Profissionais de RH devem aprender a traduzir

estratégicos, medindo o impacto das práticas e

Profissionais de RH precisam adicionar valor

Práticas de RH já evoluíram e fazem parte de

Práticas e Profissionais de RH devem ser

Gerentes como efetivos Gestores de Pessoas e

Profissionais de RH devem criar condições para Empregados serem mais competitivos e não

apenas “satisfeitos”

teoria quanto a prática

seu trabalho em resultados financeiros e

políticas de RH na Empresa

pelo incremento do capital intelectual

uma cadeia evolutiva

provocadores, desafiadores e encorajadores

(72)

UNIP

(73)

UNIP

JÁ EVOLUÍMOS BASTANTE, mas...

para aprimoramento das ações faz-se

necessário o imediato estabelecimento

da

PARCERIA

entre os

Gerentes de Linha

(74)

UNIP

MODELO DE

GESTÃO COMPARTILHADA

DE RECURSOS

HUMANOS

(75)

UNIP