v. 1 n. 01 (2018): Revista GETS | ISSN: 2595-6663 1 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES
Claudia Farias
RESUMO
O artigo aborda o conceito de competência e o seu impacto na gestão dentro das organizações. A importância da definição sobre competências individuais, grupais e organizacionais. A necessidade da mudança do modelo de gestão tradicional para um modelo de gestão de pessoas por competências, como forma de adequação das organizações para enfrentar as turbulências do mundo corporativo.
Palavras-chave: Competências, modelo de gestão, gestão de pessoas, gestão por competências.
1. INTRODUÇÃO
A gestão por competências tem sido vista como uma alternativa aos modelos convencionais de gestão nas empresas. Tem como objetivo orientar e acompanhar os sub processos da área de recursos humanos, tais como: atração, captação, desenvolvimento e retenção de talentos, tanto no aspecto grupal e individual quanto no organizacional.
Este processo apresenta na sua primeira etapa a definição da estratégia da empresa, acompanhada da missão, valores, visão de futuro, pois serão eles que darão base e alicerce a elaboração do processo de gestão. Em seguida, são definidos os indicadores de desempenho no nível corporativo, individual e equipes, assim como metas e objetivos organizacionais, sendo identificadas as competências necessárias para alcance dos resultados. (BRANDÃO, 2008)
v. 1 n. 01 (2018): Revista GETS | ISSN: 2595-6663 2 2. COMPETÊNCIA
Segundo Carbone et al. (2006), competência comportamental é a interação entre conhecimentos, habilidades e atitudes, apresentadas através de comportamentos na empresa, agregando tanto valor para a pessoa quanto para a organização. Esse conceito é reforçado pelos argumentos de Zarifian (1999), que na sua perspectiva, explica que a competência humana surge quando o profissional está inserido numa atividade profissional, envolvido com as estratégias da organização. Dessa forma, seu desempenho impacta diretamente no resultado da empresa, assim como aumenta seus conhecimentos, adquirindo reconhecimento profissional, valor social para o profissional e valor econômico para empresa.
Na figura abaixo, a explicação sobre competência está atrelada às partes de uma árvore, sendo que a raiz se refere aos conhecimentos e experiências adquiridos pelo indivíduo ao longo de sua trajetória profissional; o tronco são suas habilidades, facilidades para a realização de alguma tarefa e por fim; a copa é a atitude, a motivação, a forma como ele conduz e realiza suas atividades profissionais. (GRAMIGNA, 2007)
Figura 1: árvore da competência Fonte: a autora (adaptação Gramigna, 2002)
Copa = Atitudes
Tronco = Habilidades
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As competências individuais precisam estar atreladas às competências organizacionais, segundo Dutra (2009) pois desta forma, se tem o mesmo direcionamento para o atingimento de metas e objetivos. O desempenho dos profissionais deve estar ligado às estratégias da empresa, o que é vital para ela quanto ao alcance de resultado. Sendo assim, a compreensão torna-se mais fácil, na medida em que é possível entender aonde a empresa quer chegar e qual a contribuição de cada um neste processo. Este cenário pode também ajudar os indivíduos a compreender melhor suas atividades, seu desenvolvimento e crescimento profissional.
3. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Os modelos tradicionais, de gestão do passado, não mais se encaixam a realidade organizacional atual, pois as mudanças no ambiente organizacional, a cada dia exigem das lideranças um modelo de gestão mais adequado para enfrentar a turbulência do mundo corporativo. Desta forma, tem-se buscado novos modelos de gestão e uma das propostas que tem surgido no ambiente organizacional é o modelo de gestão por competências. (Dutra, 2009)
Dutra (2009) realizou alguns trabalhos sobre gestão em empresas brasileiras, e identificou algumas transformações na forma de gerenciar pessoas. As observações dele foram focadas na alteração do perfil dos profissionais exigido pelas empresas, mostrando que no passado era necessário que o funcionário apresentasse comportamento obediente, quase submisso, e que atualmente, as empresas exigem pessoas empreendedoras, autônomas e independentes.
Além disso, conforme o autor observou, houve um direcionamento do foco da gestão de controle, para a gestão do desenvolvimento, ou seja, o desenvolvimento mútuo, em que a empresa cresce e se desenvolve, mas o
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profissional também adquire conhecimentos, sendo gestor do seu próprio “encarreiramento”. E por fim, o autor identificou que cada vez mais as pessoas são valorizadas pela sua competência, ou seja, pelo que realizam e pelo que entregam, sendo o capital intelectual, gerador de resultado para a empresa e responsável pelo aumento do patrimônio desta.
Segundo Dutra (2009), o modelo de gestão deve estar alinhado às estratégias da empresa, pois quando não há a relação direta, a gestão torna-se comprometida e deficitária, não atendendo às necessidades que surgem, apresentando assim, uma discrepância entre o que a empresa quer (discurso) com o que a empresa faz (prática).
A prática do modelo de gestão de pessoas por competências, tem trazido benefícios para a competitividade por meio de suas diferentes atuações dentro das empresas, porém não são todas as empresas que aplicam esse modelo na sua prática de gestão, o que pode ser explicado pela falta de conhecimento sobre sua aplicabilidade e seus benefícios. Isso acontece, porque para se aplicar esta prática de gestão, existe a necessidade do alinhamento das competências organizacionais e individuais, para que se torne efetiva a agregação do valor econômico à organização, e de valor social ao indivíduo.
Segundo Brandão (2008), a implantação da gestão por competência, pode ter início na análise de competências externas e a sua integração ao ambiente organizacional, que pode ocorrer no processo seletivo, através da identificação das competências nos candidatos selecionados e, no nível organizacional, por meio de parceria ou alianças estratégicas. O desenvolvimento das competências está diretamente ligado ao treinamento e capacitação que o indivíduo recebe da empresa, mas também poderá estar relacionado ao nível organizacional, através de pesquisas de clima, interdepartamentais e de satisfação do cliente interno.
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Segundo Carbone et al. (2006), outra forma de iniciar o processo de implantação de um modelo de gestão, é identificar as competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais. Para essa identificação, é realizada primeira, uma análise de documentos da empresa, que inclui especificamente o conhecimento e a definição sobre os valores, a missão, visão, cultura e os objetivos organizacionais.
Depois, é feito uma entrevista com as pessoas que são estratégicas para a empresa, normalmente as que possuem mais tempo, apresentando mais conhecimento sobre a organização, podendo assim agregar mais valor a este trabalho.
E posteriormente, pode-se utilizar um instrumento de gestão para medir e identificar o gap existente entre as competências necessárias para alavancar resultados nas empresas, assim como, as competências identificadas em cada área e em cada funcionário.
Este instrumento pode ser uma avaliação de desempenho, que oferece insumos para entender as discrepâncias dos resultados apresentados, bem como, a elaboração de um treinamento que proporcione o entendimento, a redução desses intervalos e o crescimento através da mudança de comportamento.
Após o diagnóstico, a organização pode planejar ações para captar e desenvolver as competências de que necessita, e estabelecer planos de trabalho e de gestão de pessoas.
Finalmente, há uma etapa de avaliação, em que os resultados alcançados são comparados com os que eram esperados, gerando informações para retroalimentar o processo. (CARBONE et al., 2006).
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São sinalizados alguns cuidados necessários quanto a utilização de um modelo de gestão por competências, destacando a preocupação quanto a formulação de provas, testes, instrumentos e ferramentas que validem e mensurem das competências. Destacam também a definição e cumprimento de prazos quanto a validade das competências, que podem ser modificadas conforme as mudanças das estratégias organizacionais.
Essa preocupação é relevante na medida em que a mensuração das competências pode ser transformada em instrumentos de manipulação da empresa para com o trabalhador, com foco somente em resultados financeiros, sem o devido investimento no desenvolvimento do profissional.
Entretanto, destacam-se também os benefícios da implantação da gestão por competência, principalmente quando se refere a valorização do profissional através do ganho de conhecimentos que gera o aumento das competências e consequentemente maior empregabilidade para o funcionário.
Esse ganho também se reflete na empresa que demonstra estar atenta às mudanças do cenário organizacional, onde a velocidade de resposta e o foco no resultado, são uma das competências mais exigidas e importantes para se manter no mercado. Sendo assim, os profissionais também deverão estar atentos para que seus resultados acompanhem a realidade das estratégias da empresa. Então, conclui-se que a implantação de um modelo de gestão por competências traz benefícios tanto para os funcionários, quanto para os gestores e por fim para a organização, é um modelo transparente e profissional, baseado nos resultados do desempenho, nas estratégias da empresa, nos seus valores e missão.
v. 1 n. 01 (2018): Revista GETS | ISSN: 2595-6663 7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRANDÃO, H. P.; CARBONE, P. P.. Gestão de desempenho por
competências: integrando a gestão por competências, o Balanced Scorecard e
a avaliação 360º graus. São Paulo: RAP, FGV, 2008.
CARBONE, P. P. et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. São Paulo: FGV, 2006.
DUTRA, J. S.. Competências, conceitos e instrumentos para a gestão de
pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2009.
GRAMIGNA, M. R.. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Person Prentice e Hall, 2007.
ZARIFIAN, P.. Objetivo da competência por uma nova lógica. São Paulo. Atlas, 2001.
