Fundamentos da gestão de pessoas
Márcia Cristina Freitas Silva Glauciene Alves de Carvalho Cristiene Eli Bez Batti Aguiar Elizabeth Esposito Freixes
Lívia Silva Sposito Patrícia Emmanuelle da Cruz
Catalogação elaborada pelo Setor de Referência da Biblioteca Central Uniube
F962 Fundamentos da gestão de pessoas / Márcia Cristina Freitas Silva ... [et al.]. – Uberaba : Universidade de Uberaba, 2019.
244 p. : il.
Programa de Educação a Distância – Universidade de Uberaba.
Inclui bibliografia ISBN
1. Recursos humanos. 2. Recursos humanos – Administração. 3. Relações humanas.
I. Silva, Márcia Cristina Freitas. II. Universidade de Uberaba. Programa de Educação a Distância. III. Título.
CDD 658.3
reproduzida ou transmitida de qualquer modo ou por qualquer outro meio, eletrônico ou mecânico, incluindo fotocópia, gravação ou qualquer outro tipo de sistema de armazenamento e transmissão de informação, sem prévia autorização, por escrito,
da Universidade de Uberaba.
Universidade de Uberaba Reitor
Marcelo Palmério
Pró-Reitor de Educação a Distância Fernando César Marra e Silva Coordenação de Graduação a Distância
Sílvia Denise dos Santos Bisinotto Editoração e Arte
Produção de Materiais Didáticos-Uniube Editoração
Patrícia Souza Ferreira Rosa Revisão textual Erlane Silva Nunes
Diagramação Jessica de Paula
Ilustrações Rodrigo de Melo Rodovalho
Projeto da capa Agência Experimental Portfólio
Edição
Universidade de Uberaba
Av. Nenê Sabino, 1801 – Bairro Universitário
Márcia Cristina Freitas Silva
Mestre em Serviço Social pela Universidade Estadual Paulista (UNESP/
Franca). Especialista em Gestão de Projetos Sociais e na área da Violência Doméstica contra Criança e Adolescentes pela Universidade de São Paulo (USP). Graduada em Serviço Social pela Faculdade Paulista de Serviço Social (FAPSS). Gestora do curso de Serviço Social da Universidade de Uberaba (Uniube). Professora nos cursos de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, Agronegócio, Marketing, Gestão Financeira em matérias específicas. Ministra matéria de Cidadania, Heterogeneidade e Diversidade em cursos de graduação.
Glauciene Alves de Carvalho
Especialista em Programas e Projetos Sociais pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do triângulo Mineiro (IFTM) e em Administração do Sistema Único de Assistência Social (SUAS) pela Faculdade Venda Nova do Imigrante (FAVENI). Graduada em Serviço Social na Universidade de Uberaba (Uniube). Assistente Social com experiência na área de Gestão de Programas, Projetos Sociais e Serviço Social.
Cristiene Eli Bez Batti
Especialista em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, pelo Centro Universitário do Triângulo (UNITRI); Graduada em Psicologia pela Universidade de Uberaba (Uniube) e Graduada em Pedagogia com extensão em supervisão pela Universidade de Franca (UNIFRAN) Atua como docente na Universidade de Uberaba (Uniube) no ensino a distância e presencial. Possui experiência na área de Gestão de Pessoas, com ênfase em Recrutamento e Seleção de Pessoal, treinamento e desenvolvimento, implantação de políticas e práticas de recursos humanos, entre outros.
Sobre as autoras
Mestre em Promoção de Saúde pela Universidade de Franca (Unifran).
Graduada em Psicologia pelas Faculdades Integradas de Uberaba (Fiube). Atualmente é professora do Centro Universitário de Franca e da Universidade de Franca.
Lívia Silva Sposito
Mestre em Educação pela Universidade de Uberaba (Uniube).
Especialista em Programas e Projetos Sociais pelo Instituto Federal do Triângulo Mineiro (IFTM). Graduada em Psicologia pela Universidade Federal de Uberlândia (UFU). Possui experiência na área organizacional, social e clínica. Docente e Tutora no Ensino Superior nos cursos de educação a distância na Universidade de Uberaba (Uniube).
Patrícia Emmanuelle da Cruz
Especialista em Neuropsicopedagogia pela Universidade Cândido
Mendes (UCAM). Especialista em Processos Educacionais na Saúde
pelo Instituto Sírio Libanês de Ensino e Pesquisa (IEP). Especialista em
Assessoria Organizacional pelas Faculdades Associadas de Uberaba
(FAZU). MBA em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas pelo Centro
Universitário do Triângulo (UNITRI). Graduada em Psicologia pela
Universidade de Uberaba (Uniube).
Sumário
Apresentação
...IX
Capítulo 1 Administração dos Recursos Humanos ...1
1.1 Histórico da Administração e a sua importância na atualidade ...3
1.2 Os Recursos Humanos e a Administração ...9
1.3 A Administração de Recursos Humanos Tradicional (ARHT) ...15
1.4 A Administração de Recursos Humanos (ARH) não tradicional ...19
1.5 As tendências na Gestão de Recursos Humanos ...20
1.6 Conclusão ...23
Capítulo 2 Interface entre comunicação e cultura organizacional... 27
2.1 A comunicação organizacional ...28
2.1.1 O processo de comunicação ... 31
2.2 A cultura organizacional ...41
2.2.1 Como as organizações podem garantir que seus colaboradores sintam-se identificados com sua cultura? ...47
2.3 A Influência da comunicação na cultura organizacional...52
2.3.1 Cultura, comunicação e pessoas ...64
2.4 Conclusão ...70
Capítulo 3 Recrutamento e seleção ...73
3.1 O recrutamento e seleção nas organizações: significados e conceitos ...75
3.2 Os tipos de recrutamento ...77
3.2.1 Recrutamento interno ...78
3.2.2 Recrutamento externo ...80
3.2.3 Recrutamento misto ...84
3.2.4 Recrutamento on-line ...85
3.2.5 Recrutamento por indicação ...86
3.3 Os processos de recrutamento ...88
3.4 Seleção: conceito e desenvolvimento ...90
3.4.1 A seleção por competências ...93
3.4.2 A análise do perfil na seleção por competências ...94
3.5 Os processos de recrutamento e seleção ...98
3.5.1 Desenvolver uma marca empregadora ...99
3.5.2 Descrição eficiente do cargo ...100
3.5.5 Testes e dinâmicas para seleção ...101
3.5.6 Entrevistas ...103
3.5.7 Seleção do candidato e contratação ...104
3.6 Perspectivas e tendências do recrutamento e seleção (R & S) ...105
3.7 Conclusão ...109
Capítulo 4 Análise de cargos e salários, política de remuneração e recompensas organizacionais ...115
4.1 Descrição, análise de cargos e salários ...117
4.1.1 Descrição e análise de cargos ...118
4.1.2 Análise de salários ...123
4.2 Política de remuneração, recompensas e incentivos organizacionais ...124
4.3 Conclusão ...128
Capítulo 5 Treinamento e desenvolvimento ...131
5.1 Subsistema de desenvolvimento de pessoas ...132
5.1.2 Aprendizagem ...134
5.2 Treinamento ...136
5.2.1 Etapas do treinamento ...140
5.3 Conclusão ...149
Capítulo 6 Avaliação do desempenho / competência ...153
6.1 Breve histórico ...154
6.2 Conceitos ...156
6.3 Comissão de avaliação ...158
6.4 Treinamentos dos avaliadores ...160
6.5 Métodos de avaliação de desempenho ...160
6.6 Avaliação de desempenho por competências ...165
6.7 Conclusão ...169
Capítulo 7 Qualidade de Vida no Trabalho...171
7.1 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): história e atualidade...173
7.2 A Gestão da Qualidade Total (QT) e a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ..180
7.2.1 A Qualidade Total (QT) no ambiente organizacional ...180
7.2.2 Ferramentas da Gestão da Qualidade Total ...185
7.3 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ...189
7.4 A valorização das pessoas e a organização ...201
7.5 Os Recursos Humanos e a Qualidade de Vida dos Trabalhadores ...202
7.5.1 A motivação e o trabalho ...203
7.6 A qualidade de vida no trabalho como instrumento da gestão de pessoas ...206
7.7 Conclusão ...209
8.1 A função dos Recursos Humanos ...217
8.2 A estratégia como instrumento em Recursos Humanos ...222
8.3 A implantação dos Recursos Humanos Estratégicos...227
8.4 Conclusão ...228
Prezado(a) aluno(a), é um prazer tê-lo(a) conosco!
Apresentamos o livro Fundamentos da gestão de pessoas, o qual objetiva oferecer a você a compreensão de como a gestão de pessoas interfere nos resultados organizacionais e como o profissional de recursos humanos deve trabalhar, utilizando as ferramentas adequadas a fim de proporcionar a eficácia dos processos.
A leitura proposta neste livro possibilita uma visão sistêmica acerca da gestão de pessoas e, para tal, proporciona investigar alguns assuntos que embasam o trabalho do RH dentro das organizações. Conhecer algumas das principais políticas e práticas da área fortalece a compreensão do papel do profissional e também fundamenta sua atuação dentro das organizações. Na atualidade, as organizações precisam de profissionais atuantes, com atitude e que realmente agreguem valor a elas a fim de que possam proporcionar ações coerentes ao propósito organizacional bem como um ambiente de trabalho adequado e saudável.
No primeiro capítulo, “Administração dos recursos humanos”, é proposto
o estudo do tema como fator importante para a compreensão dos processos que compõem o trabalho na área dos Recursos Humanos.Nele, será apresentado como se constitui a Administração em Recursos Humanos, sua evolução até a atualidade, seus aspectos básicos, bem como as tendências da Administração em Recursos Humanos, buscando deixar claro seu papel na vida das organizações e sua relevância na gestão de pessoas.
Apresentação
No segundo capítulo, “Interface entre comunicação e cultura organizacional”, são abordados alguns conceitos relativos à comunicação
e cultura organizacional e como a comunicação age nas organizações por intermédio da cultura, suas influências e importância. A importância de estudar este capítulo é que você aprenderá a identificar a cultura organizacional ou corporativa a fim de entender o funcionamento da organização da qual fazemos parte e, dessa forma, promover uma compreensão sobre como atuar na busca de resultados.
Já no terceiro capítulo, “Recrutamento e seleção”, você terá contato com a temática através da apresentação de alguns pontos essenciais, como os significados, conceitos, tipos, etapas, as interações e articulações necessárias ao desenvolvimento dos processos, as perspectivas e tendências para essa área, bem como as ferramentas estratégicas que vêm sendo utilizadas. Ainda neste capítulo são adicionados apontamentos acerca dos conceitos de competência e de profissional competente, suas distinções como construções sociais que envolvem o recrutamento e seleção.
No quarto capítulo, “Análise de cargos e salários”, conversaremos sobre a importância do adequado desenho estrutural em termos de cargos, salários, remuneração e benefícios para o equilíbrio do processo de gestão de pessoas, considerando o fato de que as pessoas e as organizações devem estabelecer uma relação de engajamento em busca do sucesso pessoal e organizacional.
O quinto capítulo, intitulado “Treinamento e Desenvolvimento”, nos
traz a informação de que treinamento e desenvolvimento são variáveis
constantes na rotina de qualquer indivíduo, o qual, desde cedo é
orientado, educado, aconselhado e condicionado a exercer determinada
atividade. A instabilidade gerada pela inovação e pela competividade,
tão comuns na atualidade, são indicadores para as empresas buscaremdesenvolver competências através do treinamento e desenvolvimento a fim de garantir a sobrevivência no mercado competitivo.
No sexto capítulo, “Avaliação do desempenho/Competências”, vamos buscar compreender a importância dessa ferramenta que torna possível identificar os pontos que necessitam de melhoria , uma vez que este método é uma excelente forma de auxiliar a gestão de pessoas, proporcionando muitos benefícios e mudanças positivas através dos resultados obtidos bem como maior eficiência nos trabalhos realizados.
No sétimo capítulo, “Qualidade de vida no trabalho”, abordaremos a relevância dessa ferramenta estratégica para a gestão de pessoas ao considerar que o capital humano é um dos maiores bens de qualquer organização. As empresas que investem na QVT reconhecem a importância do trabalho para a vida dos sujeitos, pois, nesse espaço laboral, passamos grande parte do nosso tempo diário. Por isso, torna-se fundamental investimentos na promoção do bem-estar e melhorias das condições de trabalho e saúde para os trabalhadores em busca de resultados organizacionais satisfatórios.
O oitavo e último capítulo, “A função estratégica do RH”, apresenta uma discussão acerca dos aspectos históricos pertinentes à área, bem como as transformações que ocorreram até a atualidade e de que maneira as funções estratégicas se concretizam no âmbito organizacional. Nesse contexto, será apresentada a função estratégia em Recursos Humanos e a sua relevância para a empresa/mercado, deixando explícita a necessidade de profissionais que tenham ideias inovadoras e que contribuam para mudanças positivas a fim de contribuir efetivamente para o sucesso organizacional.
Sendo assim, seja bem-vindo(a) ao estudo deste livro! Convidamos
você a estudar conosco e acreditamos que essa leitura lhe permitirá
conhecer aspectos importantes que envolvem esse tema e que
contribuirão para seu aprendizado, oferecendo as condições necessárias
ao reconhecimento das mudanças exigidas no mercado de trabalho.
Márcia Cristina Freitas Silva Glauciene Alves de Carvalho
Introdução
Administração dos Recursos Humanos Capítulo
1
Apresentamos o estudo da Administração dos Recursos Humanos, tema importante para a compreensão dos processos que compõem o trabalho na área dos Recursos Humanos. A empresa é um sistema no qual suas unidades de componentes são interdependentes e são afetadas pelo ambiente em que se encontram inseridas.
No início da industrialização, a atenção das empresas era voltada aos fatores de produção, o desenvolvimento da organização era direcionado ao aprimoramento da produtividade que ficava a cargo da organização.
Com o desenvolvimento da industrialização, os trabalhadores passaram a ganhar importância nos estudos da administração, compondo os fatores de produção. A ênfase no indivíduo contribuiu para ampliação e modernização da gestão na área de Recursos Humanos (RH), que se utiliza de ferramentas estratégicas para atingir os objetivos da organização.
Assim lhe apresentamos como se constitui a Administração em
Recursos Humanos, sua evolução até a atualidade, seus aspectos
básicos abordados na Administração de Recursos Humanos
Tradicional (ARHT) e Administração de Recursos Humanos Não Tradicional (ARHNT), e as tendências da Administração em Recursos Humanos.
Abordaremos também, na Administração dos Recursos Humanos, qual seu papel na vida das organizações e a sua relevância na Gestão de Pessoas.
Bom Estudo!!!
Ao finalizar os estudos propostos neste capítulo, você deverá estar apto a:
• esclarecer os principais aspectos da administração dos Recursos Humanos na realidade brasileira;
• identificar a estrutura da Administração dos Recursos Humanos na atualidade;
• analisar a importância da Administração dos Recursos Humanos para o processo de formação.
1.1 Histórico da Administração e a sua importância na atualidade 1.2 Os Recursos Humanos e a Administração
1.3 A Administração de Recursos Humanos Tradicional (ARHT) 1.4 A Administração de Recursos Humanos (ARH) não tradicional 1.5 As tendências na Gestão de Recursos Humanos
1.6 Conclusão
Objetivos
Esquema
1.1 Histórico da Administração e a sua importância na atualidade
Ao iniciar este capítulo “Administração dos Recursos Humanos”, propomos a reflexão quanto aos conceitos que envolvem o tema.
Convidamos você a imergir nesse estudo que inicia as discussões teóricas que fundamentam a Administração em Recursos Humanos.
Ao considerar que as palavras são expressões da nossa língua portuguesa dotada de sentidos, recorreu-se à etimologia do termo Administração.
Este termo tem sua origem do latim “administratione”
que se traduz em direção ou
gerencia de algo determinado, a criação dessa palavra tem as iniciais“ad” que significa direção enquanto comando final
do proprietário, do próprio e “ministração” ou “minister” com significado daquele que decide, que se apropria do poder de decisão baseado nas palavras do proprietário e/ou superior hierárquico. (DICIONARIO ETIMOLÓGICO, 2018, on-line).
Ao consultarmos o Michaelis Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa, a palavra administrar é um substantivo feminino que representa:
Ato, processo ou resultado de administrar. Ato de governar, dirigir ou gerir; governo, direção, gerência;
conjunto de princípios, práticas e técnicas utilizadas com o objetivo de coordenar e dirigir as ações de um grupo de indivíduos que se associam com o fim de conseguir resultados eficazes. A execução de tais princípios, práticas e técnicas. (MICHAELIS, 2015, on-line)
Em continuidade quanto à origem, à evolução e ao significado das palavras, recorreu-se à pesquisa acerca do termo Recursos Humanos, substantivo constituído por duas palavras que, juntas, atribuem significado específico, do latim recursus em sua concepção original, é a ação de
Etimologia
Refere-se ao estudo da origem e do desenvolvimento das palavras.
(MICHAELIS, 2015, on-line).
recorrer, de envolver, de forma acelerada, algo. É formado da raiz do substantivo humus e pode, em sua concepção etimológica, referir-se ao homem, pertencente ao homem, relativo à natureza humana.
Recursos humanos no dicionário Michaelis se referem ao “conjunto de pessoas que trabalham numa empresa, pública ou privada, e contribuem para atingir suas metas organizacionais”. (MICHAELIS, 2015, on-line) Com base nessa investigação etimológica e da definição do termo, podemos dizer que Recursos Humanos trata da Administração em Recursos Humanos (ARH) na direção, gerencia do ato ou efeito de recorrer, de solicitar o apoio ou auxílio dos humanos para se atingir um propósito determinado, conforme as raízes das palavras.
Na atualidade do século XXI, o conceito de Administração de Recursos Humanos, de acordo com Chiavenato, consiste “[...] em planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar os métodos capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal”. (2009, p.18).
Os conceitos de gestão e administração fazem parte do vocabulário do universo empresarial e, apesar de parecerem semelhantes, cada um tem sua particularidade. Vejamos, o termo administração já foi amplamente utilizado, mas, na atualidade, encontra-se cedendo espaço para o termo gestão.
O que é Administração em Recursos Humanos?
Você já se perguntou sobre a diferença entre administração de recursos humanos e gestão em recursos humanos?
PARADA PARA REFLEXÃO
Ambas palavras têm origem no latim, porém uma delas tem seus significados específicos. Primeiramente vamos analisar suas semelhanças, que se referem à necessidade de influenciar pessoas, ou seja, representam os termos que assumem as responsabilidades por gerir ou administrar a empresa ou, ainda, determinada área de trabalho, quando utilizadas em relação ao funcionário, subsidia também as ações de coordená-lo e orientá-lo.
Nesse sentido, administrar significa planejar algo, controlar e dirigir os recursos humanos, materiais e/ou financeiros. Em sua origem o termo se relaciona com os aspectos técnicos, com enfoque no processo administrativo.
De acordo com Fayol, o administrador tem o compromisso de conduzir a organização, considerando os objetivos que a organização espera alcançar, procurando extrair vantagens. Assim sendo, a administração é racional e visa abranger as metas traçadas e as intenções da empresa.
Em relação ao termo gestão, este tem como princípios basilares o incentivo à participação, o estimulo à autonomia e à responsabilidade dos empregados. Em sua origem, refere-se aos aspectos gerenciais, com seu desenvolvimento direcionado para os aspectos político-administrativos.
Portanto, gerir é atingir os objetivos da organização de maneira eficaz ao valorizar o conhecimento e as habilidades das pessoas que trabalham na referida empresa. Quanto ao gestor, este deve ter a capacidade de manter a sinergia relacionada aos grupos, a estrutura e os recursos existentes.
Na atualidade a gestão deve superar a compreensão técnica e a
administrativa, quanto ao planejamento e aos direcionamentos estratégicos
da organização. Uma gestão eficiente requer o reconhecimento dos
processos que envolvem tanto a produção, as organizações, e as pessoas
quanto a compreensão do mercado em que atua e suas relações com os
clientes e os concorrentes.
Ao recorrer à compreensão quanto ao surgimento da Administração dos Recursos Humanos, vamos estudar sua origem a partir do período industrial, momento de inovações nas áreas técnicas voltadas ao trabalho (naquela época). Com o crescente avanço das industrias, instaurou- se a chamada Revolução Industrial na Inglaterra, posteriormente se ramificando de forma acelerada por toda Europa e Estados Unidos (ROSSÉS, 2014, p.16).
A fase inicial da Revolução Industrial trouxe inovações, mas, por outro lado, também ocasionou algumas implicações que exigiram respostas da administração, como:
1. Crescimento acelerado e desordenado das empresas que passaram a requerer uma administração reconhecida por meio da ciência capaz de substituir a prática e a improvisação.
2. Promover o aumento da produtividade e da eficiência das empresas, mediante a ampliação da competição no mercado.
O contexto formado nesse período foi fundamental para o surgimento das primeiras teorias da administração, que posteriormente seriam reconhecidas como a base para Administração Científica.
Com o crescimento das industrias, ocorreu consequentemente o aumento do número de trabalhadores nestes espaços, surgindo necessidades especificas do trabalho produtivo com a contratação de mão de obra, juntamente tornou-se necessário a contratação de uma pessoa especifica para tratar da parte burocrática que envolvia os empregados como:
elaboração da folha de pagamento, as contratações e as providencias
nos casos de rescisão de pessoal através do desenvolvimento de
atividades operacionais, burocráticas, fundamentadas na aplicação das
leis vigentes. Esse trabalho, na época dentro das empresas, ganhou um
espaço específico e foi chamado como Departamento Pessoal (DP).
Nesse período da Revolução Industrial, toda atenção dos departamentos das organizações eram voltadas para produtividade, com objetivo de ampliar a produção, com menor investimento de custos e de tempo, o trabalhador não era reconhecido com a merecida importância nesse processo produtivo, era visto como complemento da máquina, que deveria produzir cada vez mais e em longas jornadas de trabalho (média de 14 horas por dia).
A organização nessas empresas era formada por uma grande hierarquia (extenso número de chefes, gerentes, diretores,
supervisores dentre outros que detinham o poder de decisão), essas características originaram a chamada elite, que desconsiderava totalmente a participação dos empregados nas decisões que envolviam o trabalho que desempenhavam. Mais tarde na Europa, surgem as ideias ligadas à democracia e às ações humanitárias, o que foi retratado por estudiosos da época, como uma solução para o autoritarismo das elites nas empresas.
No período final do século XVIII e início do século XIX, a área ligada às ações relacionadas aos trabalhadores, o Departamento Pessoal, passou a ganhar importância nas pesquisas, que passaram a estudar temas como: a importância da satisfação do trabalho no ambiente de trabalho;
as atividades desenvolvidas pelos trabalhadores, sempre na busca pelo aperfeiçoamento profissional e pessoal do ser humano.
Nessa perspectiva, a história demonstrou outra consequência da Revolução Industrial, a desigualdade social, ou seja, a ampliação da distância que separavam os donos das empresas, que detinham o poder e aqueles que dependiam do trabalho oferecido por essas empresas para sobreviver. De um lado haviam os donos dos meios de produção
Elite
Refere-se ao que há de melhor, de mais valorizado em uma sociedade; escol, fina flor, nata. Na sociologia a elite é entendida como minoria com mais poder e prestígio em determinado grupo social (MICHAELIS, 2015, on-line).
e de outro, os trabalhadores, que só dispunham de sua própria força de trabalho.
Com a crescente desigualdade, várias problemáticas foram surgindo na sociedade, em especial aquelas que se apresentavam nas comunidades que se formavam em torno das industrias, devido às péssimas condições de trabalho, higiene, doenças entre outros, foram acumulando-se vários fatores que passaram a mobilizar os trabalhadores nas reinvindicações por melhores condições de trabalho, organizando-se através de movimentos sindicais, que apontavam todos os tipos de excessos ocorridos nas organizações.
Assim, foram surgindo os sindicatos; as mobilizações dos trabalhadores e sua organização serviram para impulsionar o surgimento do Recursos Humanos, com a absorção de novas funções que superavam as ações desenvolvidas no Departamento Pessoal. Nesse período, os recursos humanos deveriam mediar junto aos sindicatos as relações entre os trabalhadores e os empresários, além de promover ações direcionadas aos empregados com a finalidade de moldar as pessoas, de adaptá- las às organizações, através do forte controle e da coação numa visão reduzida do indivíduo de fácil substituição.
A continuidade dos estudos voltados aos Recursos Humanos promoveu o desenvolvimento de várias teorias que contribuíram para modificar o ambiente organizacional e o tratamento destinado aos trabalhadores.
PARADA PARA REFLEXÃO
Os Recursos Humanos e a Administração 1.2
A relação da Administração e dos Recursos Humanos, de acordo com Chiavenato (2009), foi inscrita em três períodos diferentes, são eles:
• Era da Industrialização Clássica.
• Era da Industrialização Neoclássica.
• Era da Informação.
Vamos conhecer as principais características das funções desenvolvidas de Recursos Humanos em cada uma das épocas. Esta discussão teórica irá contribuir para sua construção do conhecimento específico da Administração de Recursos Humanos.
A Era da Industrialização Clássica, também conhecida como Primeira Era, com base em Chiavenato (2009), ocorreu no período de 1900 a 1950.
Quanto à denominação clássica, na época entre as décadas de 1900 a 1930 surgiu a Escola de Administração Científica ou Escola Clássica, o que contribui para a consolidação dos processos de mudanças e transformações dos Recursos Humanos com base nessa visão Clássica.
Para facilitar sua compreensão, vamos apresentar o Quadro 1, com as principais informações, conforme a seguir:
Estrutura Organizacional Cultura
Ambiente
Modo de lidar com as pessoas
Administração de pessoas
Burocrática, funcional, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível
Foco no passado, tradições, valores conservadores Estático, previsível. Poucas e gradativas
mudanças. Poucos desafios
Ênfase nas regras e controles rígidos para regular as pessoas
Relações industriais Quadro 1: Era da Industrialização Clássica 1900-1950
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009).
Os principais estudiosos dessa fase e/ou escola foram: Frederick Taylor, Henri Fayol, Frank e Lilian Gilbreth e Henry Gantt.
Quanto às Relações Humanas que tiveram início nesse período supracitado, ponderou-se a necessidade de retificar a forte tendência aplicada à descaracterização humanitária (ARAÚJO, 2011). Desta forma, conforme indica Marras “[...] tudo começou com a necessidade de
‘contabilizar’ os registros dos trabalhadores, com ênfase, obviamente, nas horas trabalhadas, nas faltas e nos atrasos para efeito de pagamentos ou desconto”. (2011, p. 5).
Os profissionais da Administração de Recursos Humanos tinham um perfil caracterizado pela frieza, falta de flexibilidade e fidelidade na aplicação das leis. Em relação ao setor mediante a organização foi chamado de Departamento de Pessoal e posteriormente como Relações Industriais.
(Marras, 2011).
O Departamento de Pessoal tinha como responsabilidade o cumprimento da parte relativa às leis, assim como a aplicação da burocracia nos trâmites teóricos da organização, como: admissão, folhas de pagamento, aplicações de advertências, controle de férias, entre outras atividades.
Vejamos a citação de Chiavenato (2009) em relação a esse período.
Este período também foi caracterizado pelo modelo piramidal e centralizador e pela departamentalização funcional. As decisões e regras internas sobre disciplina e padronização do comportamento organizacional eram vindas do topo da pirâmide. Predominava uma cultura com fortes tradições, as pessoas eram consideradas como máquinas e capital da organização. As mudanças ainda eram lentas (CHIAVENATO, 2009, p. 22).
Nesse período da Industrialização Clássica, o nome utilizado para se
referir à área dos Recursos Humanos (como conhecemos na atualidade),
foi denominada de Departamento de Relações Industriais, que apesar do
nome, continuava desenvolvendo as mesmas atividades já apresentadas,
acrescentando-se as relações da empresa com o sindicato.
A Industrialização Neoclássica ou Segunda Era se desenvolveu no período de 1950 a 1990, de acordo com Chiavenato (2009). As características desta Era da Industrialização Neoclássica foram construídas no final da Segunda Guerra Mundial em 1950, e perdurou até 1990. Neste tempo, houve uma serie de transformações importante e previsíveis como: as combinações comerciais e as empresarias de concorrência. No setor de Recursos Humanos, foram agregadas as funções já desenvolvidas, as responsabilidades quanto ao recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, higiene e segurança do trabalho (Chiavenato, 2009).
Assim, como apresentado no tópico anterior, vejamos o Quadro 2, com as principais características das funções de Recursos Humanos nesse período.
O período da Era da Industrialização Neoclássica foi suprimido posteriormente por uma nova visão da ARH, em que a cultura organizacional passou a se concentrar na modernização da atualidade e nas inovações.
Nesses aspectos a tecnologia também se desenvolveu e começou a influenciar nas organizações, estabelecendo alterações com maior agilidade.
Estrutura Organizacional Cultura
Ambiente
Modo de lidar com as pessoas
Administração de pessoas
Meta, matricial, departamentalização por produtos ou serviços ou unidades estratégicas.
Transição, foco no presente e no atual.
Valorização de renovação e da revitalização.
Intensificação e aceleração das mudanças.
Pessoas como recursos que devem ser admin- istradas. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas.
Administração de Recursos Humanos (RH).
Relevância nos Processos.
Quadro 2: Industrialização Neoclássica 1950 - 1990
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009).
[...] entre os anos de 1950 e 1965, passou a existir o administrador de pessoal. As organizações começaram a focar no recrutamento de pessoas com currículos escolares amplos, procedendo em admissões de profissionais com visão humanista para os cargos de gestão de pessoas. Entre os anos de 1965 e 1985, consolidou o perfil de gestor de RH como administrador de empresas. (MARRAS, 2011, p. 08).
Nesta fase as organizações passaram a exigir profissionais com conhecimentos técnicos e atualizados quanto aos aspectos legais.
Na década de 1970, surgiu a Teoria do Capital Humano, que derivou da Teoria Econômica Neoclássica, sendo apresentada sobre duas perspectivas, sendo:
• na primeira, a melhor capacitação do trabalhador aparece como fator de aumento de produtividade;
• na segunda perspectiva, destacam-se as estratégias individuais, em que cada trabalhador avaliaria a sua relação de custo-benefício.
A Teoria do Capital Humano ganhou relevância, no final do século XX,
“referente às práticas e às discussões relacionadas à segmentação do mercado de trabalho, polivalência e a flexibilidade do trabalhador, assim como a qualidade total e preferência dos consumidores” (DEMO, 2010, p.34).
A Era da Informação ou Terceira Era, de acordo com Chiavenato (2009), teve sua origem na década de 1990 e permanece até a atualidade.
Destaca-se que, em 1990, houve a origem da Teoria do Caos e da
Complexidade, que estabeleceu variáveis e os comportamentos de
organizações, que operam com sistemas dinâmicos, determinísticos e
não mais lineares, como até então. Contudo, surgiu, ainda nesse mesmo
ano, a Abordagem Virtual, que focaliza o atendimento às necessidades
dos clientes, às condições de atendimento dos clientes em diferentes
lugares, produtos e serviços virtuais, com foco na satisfação imediata
dos clientes a partir da diversidade de características.
Apresentamos o Quadro 3, com as principais características das funções de Recursos Humanos na Era da Informação.
Mediante as alterações intensas nesse período da história, originou-se a Administração do Conhecimento, essencial para o desenvolvimento das práticas dos Recursos Humanos com base na premissa do delineamento e estruturação da função do RH na instituição, a partir da construção de políticas e práticas que admitiram a execução de atividades por parte de colaboradores. Ivancevich (2008) apresenta a importância estratégica da ARH para:
i. a análise e solução de problemas;
ii. a avaliação e interpretação dos custos ou benefícios de questões de RH;
iii. a adoção de modelos de planejamento;
iv. a elaboração de relatórios;
v. o treinamento de pessoal, enfatizando a importância estratégica da gestão de RH, bem como a contribuição para a organização. (IVANCEVICH, 2008, p. 18).
Estrutura Organizacional
Cultura Ambiente
Modo de lidar com as pessoas
Administração de pessoas
Fluída, ágil, flexível. Totalmente descentralizada.
Ênfase nas redes de equipes multifuncionais.
Foco no futuro e no destino, Ênfase na mudança e na inovação. Conhecimento e criatividade.
Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e internas mudanças.
Pessoas proativas e inteligentes que devem ser impulsionadas. Liberdade e comprometimento.
Gestão de Pessoas.
Quadro 3: Informação após 1990
Fonte: Adaptado de Chiavenato, (2009).
O autor traz, ainda, a lista de alguns aspectos que a gestão de RH contribui para aumentar a eficácia organizacional, tais como:
vi. ajudar a organização a atingir metas;
vii. empregar com eficácia as qualificações e habilidades da força de trabalho;
viii. prover a organização com colaboradores treinados e motivados;
ix. aumentar ao máximo a satisfação e a autorrealização do colaborador, assim como desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, de modo que o emprego seja algo desejável;
x. comunicar e propagar as políticas de gestão de RH;
xi. gerir a mudança, de forma mútua e vantajosa entre os indivíduos, grupos, empresas e clientes.
(IVANCEVICH, 2008, p. 18).
Conforme destaca Marras, a Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH) tem como objetivo “[...] participar e assessorar na formação das diretrizes da empresa, de modo a alterar o perfil dos resultados e, portanto, dos lucros da empresa, agregando valor através do capital humano existente na organização” (2010, p. 254).
A AERH rege um princípio fundamental no campo das emoções, do comportamento, com ênfase na valorização do colaborador mediante suas tarefas ou responsabilidades que devem ser colocadas em prática.
Pois, quanto mais ele visualiza seu trabalho, ele é recompensado ainda mais e permanecerá comprometido com a empresa. (Chiavenato, 2009).
Apresentamos um esquema gráfico para você analisar como se desenvolveu a Administração de Recursos Humanos no contexto histórico, de acordo com cada fase, conforme a Figura 1 a seguir.
1985 a atual
1965 a 1985
1950 a 1965
1930 a 1950
Antes 1930
Estratégico
Administrativo Tecnicista
Legal
Estratégico
Gestão de Recursos Humanos do Tático para o Estratégico, Capital humano/intelectual, descentralizado, terceirizações, informações e novos conceitos
Década de 1970 com a crise do regime militar e as grandes greves, o país foi entrando aos poucos na era da gestão de pessoas. Surge a Gerência de Recursos Humanos.
Expansão da indústria, avanços na qualidade das relações capital e trabalho. Na década de 1950, o país adotou práticas de gestão nas quais o foco do chefe de pessoal era cumprir a legislação trabalhista, criada por Getúlio Vargas Surge a figura do chefe de pessoal. Este período marca o início da preocupação com a gestão de pessoas nas empresas. Origina-se o departamento pessoal (DP); as organizações sofrem com o impacto da legislação trabalhista e as consequências da política de Getúlio Vargas.
Neste período a figura do capataz é a mais representativa. A legislação da época era volumosa. Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, instalando-se assim, oficialmente, a presença do estado nas relações entre patrões e empregado.
Figura 1: Esquema gráfico.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2007).
O autor traz, ainda, a lista de alguns aspectos que a gestão de RH contribui para aumentar a eficácia organizacional, tais como:
vi. ajudar a organização a atingir metas;
vii. empregar com eficácia as qualificações e habilidades da força de trabalho;
viii. prover a organização com colaboradores treinados e motivados;
ix. aumentar ao máximo a satisfação e a autorrealização do colaborador, assim como desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, de modo que o emprego seja algo desejável;
x. comunicar e propagar as políticas de gestão de RH;
xi. gerir a mudança, de forma mútua e vantajosa entre os indivíduos, grupos, empresas e clientes.
(IVANCEVICH, 2008, p. 18).
Conforme destaca Marras, a Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH) tem como objetivo “[...] participar e assessorar na formação das diretrizes da empresa, de modo a alterar o perfil dos resultados e, portanto, dos lucros da empresa, agregando valor através do capital humano existente na organização” (2010, p. 254).
A AERH rege um princípio fundamental no campo das emoções, do comportamento, com ênfase na valorização do colaborador mediante suas tarefas ou responsabilidades que devem ser colocadas em prática.
Pois, quanto mais ele visualiza seu trabalho, ele é recompensado ainda mais e permanecerá comprometido com a empresa. (Chiavenato, 2009).
Apresentamos um esquema gráfico para você analisar como se desenvolveu a Administração de Recursos Humanos no contexto histórico, de acordo com cada fase, conforme a Figura 1 a seguir.
1985 a atual
1965 a 1985
1950 a 1965
1930 a 1950
Antes 1930
Estratégico
Administrativo Tecnicista
Legal
Estratégico
Gestão de Recursos Humanos do Tático para o Estratégico, Capital humano/intelectual, descentralizado, terceirizações, informações e novos conceitos
Década de 1970 com a crise do regime militar e as grandes greves, o país foi entrando aos poucos na era da gestão de pessoas. Surge a Gerência de Recursos Humanos.
Expansão da indústria, avanços na qualidade das relações capital e trabalho. Na década de 1950, o país adotou práticas de gestão nas quais o foco do chefe de pessoal era cumprir a legislação trabalhista, criada por Getúlio Vargas Surge a figura do chefe de pessoal. Este período marca o início da preocupação com a gestão de pessoas nas empresas. Origina-se o departamento pessoal (DP); as organizações sofrem com o impacto da legislação trabalhista e as consequências da política de Getúlio Vargas.
Neste período a figura do capataz é a mais representativa. A legislação da época era volumosa. Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, instalando-se assim, oficialmente, a presença do estado nas relações entre patrões e empregado.
Figura 1: Esquema gráfico.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2007).
A Administração de Recursos Humanos Tradicional (ARHT) se caracteriza, especificamente, por sua instrumentalidade, compromisso e interesse no comportamento dos indivíduos nas organizações.
As organizações são conhecidas como tradicionais em relação ao RH e se referem aos aspectos: operacional, planejamento, organização, direção e controle das ações de investigação, desenvolvimento, compensação, treinamento, avaliação e utilização da mão de obra, voltadas para os objetivos econômicos e estratégicos da empresa, cujo
“output” trata de profissionais capacitados para a performance em uma função pré-concebida.
Para melhor entendimento serão indicadas as mais importantes funções desenvolvidas pela ARHT.
1.3 A Administração de Recursos Humanos Tradicional
(ARHT)
Quais são as ações essenciais na Administração dos Recursos Humanos Tradicional (ARHT)? Entre as ações da ARHT, encontram-se implícitas as chamadas funções básicas, conforme as figuras 2 e 3 a seguir.
PONTO-CHAVE
Estudo de
liderança Estudo de
motivação
Estudo de clima organizacional
Relações interpessoais Funções básicas
como recrutamento e seleção, treinamento
e outras
Administração dos Recursos
Humanos Tradional (ARHT)
Figura 2: Ações essenciais tradicionais da ARHT.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2007).
Recrutamento e seleção
Avaliação de desempenho
Administração de cargos,
salários e carreiras
Treinamento e desenvolvimentos Desenvolvimento
gerencial Planejamento
de Recursos Humanos
Funções Básicas
ARHT
Figura 3: Funções básicas da ARHT.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2007).
As ações consideradas básicas indicadas na apresentação gráfica
supracitada ainda são utilizadas em alguns espaços organizacionais, em
que o modelo chamado de tradicional, sem atualização e modernização,
tem como fundamentação a ARHT, enquanto parâmetro para seu
trabalho. Essas ações agregaram para a evolução da Administração
dos Recursos Humanos até as mudanças atuais e as novas tendências
nessa área.
Agora vamos apresentar o desenvolvimento de cada uma das funções básicas da ARHT, conforme a Figura 4 a seguir:
Funções básicas da Adminsitração de Recursos Humanos Tradicional (ARHT)
Recrutamento e Seleção
As empresas, para se manterem no mercado, precisam se transformar constantemente, o que exige a renovação da mão de obra em suas várias áreas de trabalho. Assim, a função de recrutar pessoas é de responsabilidade dos Recursos Humanos, podendo ser recrutamento interno, externo ou misto. Após o recrutamento, inicia-se o processo de seleção, que consiste em analisar as competências necessárias ao cargo/função, mediante as exigências da empresa e avaliação do candidato que melhor atenda ao perfil desejado para essa finalidade. (CHIAVENATO,
2009).
Planejamento de Recursos Humanos
Processo que define as necessidades de Recursos Humanos segundo o perfil e as expectativas da empresa, buscando atendê-las de forma interna e/ou externa, para o comprometimento individual e o bom desempenho empresarial (LUCENA, 1999). O planejamento pode ser elaborado em diferentes níveis, como: o operacional, tático e
estratégico, sempre alinhados aos objetivos da empresa.
Avaliação de Desempenho
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de
desenvolvimento. (CHIAVENATO, 2009).
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento se constitui no ”[...] preparo da pessoa para o cargo” (CHIAVENATO, 2007, p. 20), e o desenvolvimento tem maior proximidade com a educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida” (CHIAVENATO, 2007, p. 20).
Portanto, o treinamento é uma ação de recursos humanos pontual que visa à construção de competências e o desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização, sempre buscando aprimorar as
habilidades do colaborador à empresa.
Administração de Cargos, Salários e Carreiras
É uma ferramenta utilizada para planejar um sistema lógico que sustenta as estruturas de cargos e salários de uma organização, por meio de comparações internas e externas dos cargos e seus respectivos salários, além de permitir ao colaborar um plano sistematizado de carreia, demonstrando as possibilidades de ascensão
profissional, possíveis promoções e o tempo para alcançá-las.(CHIAVENATO, 2007).
Desenvolvimento Gerencial
É um “conjunto organizado de ações educacionais no sentido de desenvolver habilidades e competências gerenciais, como liderança, motivação, condução de
equipe e gestão de pessoas”. (CHIAVENATO, 2009).
Figura 4: Funções básicas da ARHT.
1.4 A Administração de Recursos Humanos (ARH) não tradicional
A ARH é considerada como o ramo da ciência administrativa que estuda os processos, de forma direta ou indireta, e trata dos indivíduos de uma organização. Essa abordagem da ênfase na função estratégica e técnica desse tipo de ARH. Essa subsidia ações como: plano de carreiras, cargos e salários; avaliação de desempenho; treinamento e desenvolvimento;
recrutamento e seleção entre outros, quanto a sua parte técnica.
E, a ARH, na sua vertente estratégica encontra-se com base nas abordagens que analisam a ARH, em relação aos fatores como: relações de poder; cultura organizacional; relações e processo de trabalho; e, responsabilidade organizacional, qualidade de vida no trabalho entre outros. Essas análises preconizam que “[...] as pessoas satisfeitas com seu trabalho podem produzir mais e melhor” (MORAES et al, 1995, p.12) e também procuram contribuir para o desenvolvimento numa visão mais crítica quanto aos processos de mediação de conflitos no âmbito organizacional.
Para ilustrar as funções da Administração de Gestão de Recursos Humanos Estratégica, apresentamos na Figura 5 a seguir:
Provisão de Recursos Humanos
Aplicação de Recursos Humanos
Monitoramento de Recursos
Humanos Desenvolvimento
de Recursos Humanos Recompensar
pessoas
ARH Estratégico
Figura 5: Funções da Administração de Gestão de Recursos Humanos Estratégica Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009).
O autor Chiavenato (2009) indica que, além dessas funções, a Administração de Recursos Humanos deve desenvolver ações de:
As novas tendências que direcionam a gestão em recursos humanos, de acordo com Chiavenato (2007), são inscritas na implementação dos processos de terceirização, reengenharia, na consultoria de empresas e o coaching quanto à gestão de pessoas. No entanto, destaca as principais linhas das macrotendências para a Gestão em Recursos Humanos como: downsizing, gerenciamento de linha, mecanismos de motivação e satisfação pessoal, e benchmarketing.
Apresentamos, neste ponto das discussões teóricas, as explicações relativas às tendências supracitadas indicadas, conforme a seguir.
• Terceirização: a implementação do processo de terceirização teve seu exercício concebido no contexto brasileiro a partir da década de 1990, com a chegada das primeiras empresas multinacionais no setor automobilístico. Esta tendência reduz os custos e amplia a qualidade, aprimora os prazos, o uso e desenvolvimento de inovação tecnológica nas organizações (GIRARDI, 2008).
• Reengenharia: quanto à chamada tendência de reengenharia, esta foi “concebida dentro de um contexto de crise para as organizações, propunha a inovação e o desapego às tradicionais formais de gestão organizacional que ainda emperram nos meios empresariais” (ARAUJO, 2011, p.257). Esta recebeu inúmeras críticas inicialmente, mas posteriormente apresentou importantes contribuições mediante o reconhecimento e ampliação das ideias administrativas. A reengenharia refere-se a um processo que deve ser pesquisado, analisado e transformado à medida em que a tecnologia e as informações sofrem mudanças.
Análise do
trabalho Recrutamento
da pessoa certa Avaliação de
desempenho Gerenciamento
de salários Provisão de RH Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009).
As tendências na Gestão de Recursos Humanos
1.5
• Intraempreendedorismo: com base nas discussões, destaca- se também a relativa ao intraempreendedorismo que tem sua concepção pautada em uma pessoa que tem responsabilidade contínua de inovação dentro de uma organização, este sujeito apresenta a capacidade de transformar uma ideia em produto final. Também, relaciona-se ao conjunto de ações que constrói potencialidades e propostas que viabilizam a aquisição dos resultados da empresa (Chiavenato, 2009).
• Consultoria: nas organizações as consultorias têm sido muito utilizadas, elas podem ser internas ou externas, e se referem também às megatendências. Em relação à consultoria interna é desenvolvida por colaboradores da própria empresa, tanto em nível técnico e gerencial, com perfil generalista, competência pedagógica e de liderança, o sucesso da consultoria dependerá da valorização que este profissional possa contribuir com o desenvolvimento das suas funções, considerando seu processo de aprendizagem para compor a organização e atingir os objetivos junto ao mercado externo (ORLICKAS, 2001).
Em relação ao que se trata da consultoria externa, Crocco afirma que [...] o consultor externo é o que está fora da empresa e de seu sistema, estando sujeito a normas, procedimentos, relações e valores definidos em contrato especialmente estabelecido para a realização de determinados trabalhos” (2009, p. 67).
A consultoria externa poderá agregar um diferencial para organização, do seu lugar junto ao mercado e ao macroambiente, desde de que a empresa se apresente predisposta a receber novas percepções.
• Coaching: o coaching abrange relação entre coach, profissional que
utiliza de técnicas e metodologias; e o coachee, sujeito ou cliente que participam desse processo, que se desenvolve em forma de diálogo.
Segundo Lotz “o coaching é um processo que estimula reflexões
para potencializar o desempenho e o aprendizado de um indivíduo,
promovendo o desempenho pessoal e profissional”. (2014, p.17)
• Downsizing: para Chiavenato trata-se de “[...] um ajuste para os
problemas de hoje do que uma diretriz para a empresa amanhã.
Serve como corretivo dietético para ajustar as operações do passado à realidade de hoje, mas não constitui uma rota que norteie o futuro da área” (2007, p. 451). “A prática de downsizing determinou uma reorientação empresarial que correspondeu a enfrentar outro paradigma: questionar as atividades secundárias executadas internamente e redefinir a verdadeira visão da empresa”
(CHIAVENATO, 2007, p. 453).
• Gerenciamento de linha: Esta também é considerada um megatendência conforme citado por Chiavenato (2007), os gerentes de linha se desenvolvem como gestão de pessoas e ganham plena autonomia para decidir e agir em relação aos colaboradores sob sua responsabilidade para execução da preparação afim de desenvolver pessoas.
Os gerentes de linha atuam como ligação entre os colaboradores e a organização. Nesse sentido, os gestores têm na “motivação um produto inacabado; antes, um processo que se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida”. (VERGARA, 2013, p. 41). Por outro lado, Chiavenato (2007) destaca a utilização das estruturas que calçam a motivação e a realização pessoal, estes são objetivos e necessidades do plano individual de cada pessoa, o que o diferencia cada vez mais, a buscar meios de promover as idealizações dos colaboradores.
• Benchmarketing: este se refere à analise direcionada ao ambiente
externo, à necessidade de avaliar as relações entre os processos e às operações de uma organização com outra de êxito. Tem se desvendado em importante instrumento de aprendizagem, gerando melhores práticas de gestão, ampliando as capacidades de conquistar, manter e desenvolver talentos (Chiavenato, 2007).
• Empregabilidade: refere-se ao desenvolvimento profissional
quanto às habilidades e capacidades a ponto de atender às
exigências de empregabilidade ou não. Para atingir as condições
de empregabilidade, requer o desenvolvimento de habilidades
técnicas, comportamentais, sociais, culturais e humanas, entre
outras. As empresas na atualidade contribuem para essa tendência
por meio dos investimentos, treinamento, carreira, salários sob responsabilidade das chefias.
Na atualidade a área de RH ganha novas atribuições, ao elaborar diretrizes para o desenvolvimento da gestão de pessoas dá todo apoio aos gestores, portanto, o executivo de RH tem se tornado um consultor interno, cada vez mais se distanciando das chamadas tarefas operacionais nessa área.
A administração de Recursos Humanos foi construindo-se com base nas diversas teorias que contribuíram para organização da produção e sistematização das ações desenvolvidas pela classe trabalhadora.
Apesar das constantes mudanças que envolveram os processos da Administração de Recursos Humanos Tradicional e Não Tradicional também denominada Estratégica, contribuíram para o desenvolvimento das novas formas de gestão numa visão voltada às ações mais humanas, de melhores condições de trabalho sob a instauração das novas tendências de mercado.
A tendência de Gestão em Recursos Humanos tem conseguido alcançar cada vez mais o desenvolvimento das pessoas na organização, assim como o aprimoramento da qualidade de vida dos trabalhadores como parte das estratégias dos Recursos Humanos.
As organizações na atualidade apresentam uma complexa estrutura que ultrapassam as ações burocráticas do Departamento de Pessoal, como a amplitude, a área transformada em Departamento de Recursos Humanos, o que agrega a ampliação de funções empenhadas e acompanham as tendências de mercado, que se inscrevem na contemporaneidade aos
Conclusão
1.6
novos paradigmas de valorização do capital humano, enquanto foco do patrimônio empresarial sob novas tendências em Recursos Humanos.
A Administração em Recursos Humanos teve sua evolução histórica associada ao período de industrialização, com a Administração Científica de importante estudiosos que contribuíram para a sistematização dos processos de produção e o gerenciamento das ações nas empresas.
A Administração de Recursos Humanos Tradicional foi desenvolvida de forma racional, burocrática voltada à produtividade com ênfase na lucratividade, sem valorização dos trabalhadores. As funções do profissional da ARHT se limitavam a cumprir as leis, funções rotineiras e burocráticas de forma desumana.
A Administração de Recursos Humanos Não Tradicional (ARHNT) passou a demonstrar mudanças que acompanharam o desenvolvimento social e histórico do processo produtivo e econômico vigente. Dentre as mudanças nesse cenário, passou-se a exigir profissional com qualificação para o trabalho nos Recursos Humanos com base nas teorias humanistas. O trabalhador passou a ocupar o espaço central nas corporações.
Na atualidade, emergem as novas tendências na Gestão em Recursos Humanos, que têm como importância o capital humano que agrega os bens que constituem o capital das empresas, por meio da implementação de novas técnicas e formas na gestão, em que a operacionalização das funções é destinada aos superiores de cada setor corporativo, ficando a cargo da gestão dos Recursos Humanos a formulação de planos, programa e projetos de gestão das pessoas.
Resumo
ALBUQUERQUE, L.G. O papel estratégico de recursos humanos.
São Paulo: FEA/USP, 1987. Tese Livre Docência.
ARAUJO, L.C.G. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de gestão organizacional: arquitetura organizacional, benchmarking, empowerment, gestão pela qualidade total, reengenharia. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
CROCCO, L. Consultoria empresarial. São Paulo: Saraiva, 2009.
DEMO, G. Políticas de gestão de pessoas nas organizações: papel dos valores pessoais e da justiça organizacional. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
GIOSA, L.A. Terceirização: uma abordagem estratégica. 5. ed. São Paulo: Pioneira, 1997.
GIRARDI, D.M. Gestão de recursos humanos. Florianópolis:
Departamento de Ciências da Administração/UFSC, 2008.
IVANCEVICH, J.M. Gestão de recursos humanos.
10. ed. São Paulo: McGraw-Hill, 2008.
LOBOS, J. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1979.
LOTZ, E.G. Coaching e Mentoring. Curitiba:InterSaberes, 2014.
LUCENA, M.D.S. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1999.
MARRAS, J.P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.
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MORAES. L.F.R. et al Comprometimento organizacional, qualidade de vida e stress no trabalho: uma abordagem de diagnóstico comparativo. Revista Brasileira de Administração Contemporânea. Rio de Janeiro: ANPAD, 1995.
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ROSSÉS, G.F. Introdução à administração. Santa Maria, RS:
Universidade Federal de Santa Maria, Colégio Técnico Industrial de Santa Maria:Rede e-Tec Brasil, 2014. 112 p.
Cristiene Eli Bez Batti Aguiar
Introdução
Interface entre comunicação e cultura organizacional Capítulo
2
Neste capítulo, estudaremos os conceitos de comunicação, comunicação organizacional, cultura da sociedade e cultura organizacional e como a comunicação age nas organizações por intermédio da cultura, suas influências e relevância. A importância de estudar este capítulo é que você aprenderá a identificar a cultura organizacional ou corporativa a fim de entender o funcionamento da organização da qual fazemos parte e, dessa forma, promover uma compreensão sobre como atuar na busca de resultados.
Na primeira parte deste capítulo, abordaremos o conceito e fundamentos da comunicação e os aspectos da comunicação organizacional. Na segunda parte, falaremos sobre cultura organizacional e da cultura social e suas interfaces. Na terceira parte, será abordada a cultura na vida organizacional e o seu papel nos processos de comunicação no ambiente de trabalho.
Esse conteúdo facilitará a sua compreensão sobre o que vem a
ser cultura organizacional e qual a sua influência na comunicação
dentro das organizações.
Ao finalizar os estudos propostos neste capítulo, você deverá estar apto a:
• identificar as características comuns que formam a cultura organizacional;
• entender o que é comunicação organizacional;
• analisar criticamente a cultura de uma organização;
• compreender a influência da cultura na comunicação organizacional;
• reconhecer a importância da comunicação e da cultura organizacional.
2.1 A comunicação organizacional 2.1.1 O processo de comunicação 2.2 A cultura organizacional
2.2.1 Como as organizações podem garantir que seus colaboradores sintam-se identificados com sua cultura?
2.3 A influência da comunicação na cultura organizacional 2.3.1 Cultura, comunicação e pessoas
2.4 Conclusão
Objetivos
Esquema
A comunicação organizacional 2.1
Para iniciar, precisamos saber o que é comunicação.
Sabe-se que a comunicação se constitui em um dos mais importantes meios de inserção, integração e disseminação do conhecimento e, na atualidade, a globalização exerce papel preponderante neste processo.
No entanto, para entendermos melhor sobre o que é comunicação, e seu
papel nas organizações, vamos conceituar comunicação, entendida como:
[...] a comunicação representa a compreensão não apenas do visível e supérfluo, mas do invisível e profundo.
Para outros autores a comunicação é um processo que envolve o intercâmbio de comportamentos. Para outros, a comunicação não depende da tecnologia, mas fundamentalmente das forças nas pessoas e nas situações (MATOS, 2009, p. 17).
