DIREITO DO TRABALHO. Equiparação Salarial Sonia Soares

DIREITO DO TRABALHO

Equiparação Salarial

Sonia Soares

 PROTEÇÃO JURÍDICA CONTRA DISCRIMINAÇÃO NA RELAÇÃO DE EMPREGO:

 Conceito:

Discriminação: conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante,

tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada.

 Causa: diversas, muitas vezes, preconceito, sexo, cor, idade, riqueza, nacionalidade, etc.

 Combate à discriminação: importante avanço nas modernas democracias ocidentais

Mauricio Godinho Delgado

o Princípio da não-discriminação é um princípio de proteção, de resistência, denegatório de conduta que se considera gravemente censurável. O princípio da não-discriminação parte de um piso de civilidade, que se considera mínimo para a convivência entre as pessoas.

o Princípio da igualdade um dos principais princípios fundamentais do Estado Democrático de Direito. Em sentido lato tratar todos iguais. No entanto, para que a igualdade se sustente as vezes é necessário a discriminação legal para dar guarida ao princípio = isonomia

o Princípio da isonomia é mais amplo, mas impreciso, mais pretensioso.

Ultrapassa a não-discriminação, buscando igualizar o tratamento júrídico a pessoas ou situações que tenham relevante ponto de contato entre si. (Ex.: determinação de tratamento igual a empregados e trabalhadores avulsos = trabalhadores diversos, que não se confundem.

São trabalhadores diversos a que o Art. 7º, XXXIV da CF/88 determina tratamento isonômico. Outros: trabalhadores eventuais/autônomos: esses sem tratamento isonômico.

 A CLT adota amplamente o princípio da não-

discriminação. O princípio da isonomia é adotado em casos específicos, e não como parâmetro geral para o Direito do Trabalho.

CF prestigia princípios da não discriminação/igualdade Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República

Federativa do Brasil:

III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais;

IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de

discriminação.

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e

aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à

segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

Discriminação e CF Art. 7º. (...)

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por

motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do

trabalhador portador de deficiência; (...)

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais

respectivos;

A CLT previu no art. 5º a proibição de discriminação. Em 1.943 ela era dirigida apenas a discriminação sexual.

CLT, Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

 A CF de 1.946 acrescentou idade, sexo, nacionalidade e estado civil.

 A CF de 1.967, incorporou a raça e suprimiu a idade e nacionalidade, reincorporados pela CF/88:

Art. 7º. (...) XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

 Isonomia Salarial

Conceito: garantia atribuída ao trabalhador de não sofrer discriminação salarial, quando o seu trabalho seja do mesmo valor de outro escolhido como

paradigma. Octávio Magano

 PROTEÇÃO CONTRA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL:

 Principiológica

 Constituição Federal

 Convenções de nºs 100, 111, 117, OIT, ratificadas pelo Brasil.

o Convenção 100 - Igualdade de Remuneração de Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor

o Convenção 111- Convenção concernente à discriminação em matéria de emprego e profissão.

o Convenção 117 – Política Social

 Formas de proteção contra as discriminações salariais são as provenientes da Equiparação Salarial, Desvio de Função, Salário Substituição.

 A Equiparação salarial pode ser por analogia, equivalência ou identidade.

 EQUIPARAÇÃO SALARIAL POR ANALOGIA:

Art. 358 - Nenhuma empresa, ainda que não sujeita à

proporcionalidade, poderá pagar a brasileiro que exerça função análoga, a juízo do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste, excetuando...

 Discussão se o art. 358 da CLT foi recepcionado em face do art. 5º., CF:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos

estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

 Maioria doutrinadores entendem que não - Maurício Godinho Delgado;jurisprudência em igual sentido.

 EQUIPARAÇÃO SALARIAL POR EQUIVALÊNCIA:

 A equiparação por equivalência encontra previsão no artigo 460 da CLT, que dispõe que: "Na falta de estipulação do

salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para o serviço semelhante".

 sem amplo reconhecimento doutrinário;

 Trata-se de um desdobramento do princípio da igualdade, art.

460 da CLT;

 Para alguns doutrinadores não se trata de equiparação, mas forma de arbitramento salarial;

 Ocorre na falta de estipulação de salário e ausência de prova da importância ajustada; ocorre geralmente na hipótese de contrato de trabalho não formalizado

01. DIFERENÇAS SALARIAIS. Embora não tenha muito

conhecido na doutrina, a equiparação por equivalência é um desdobramento do princípio da igualdade. Para alguns, o art.

460 da CLT não trata de equiparação, mas sim de uma forma de arbitramento de remuneração. Para outros, é uma

modalidade de equiparação, pois o seu pressuposto é a falta de estipulação do salário ou a inexistência de prova sobre o valor ajustado. Já o desvio de função representa a alteração unilateral de função por parte do empregador, a qual resulta em prejuízos salariais ao empregado. Para alguns, o artigo 460 não trata de equiparação e sim de forma de arbitramento de remuneração.

Para outros, é uma modalidade de equiparação, pois o seu

pressuposto é a falta de estipulação do salário ou a inexistência de prova sobre a importância ajustada. ...(TRT-2 - RO:

1639220105020 SP 00001639220105020019 A28, Relator:

FRANCISCO FERREIRA JORGE NETO, Data de Julgamento:

18/07/2013, 14ª TURMA, Data de Publicação: 26/07/2013)

 EQUIPARAÇÃO SALARIAL POR IDENTIDADE:

 Mais comum e usual;

 Conceito: é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido

simultaneamente função idêntica, na mesma

localidade e para o mesmo empregador. Delimita ainda que, ao colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador

interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando. Mauricio Godinho Delgado

 Art.461 CLT apresenta requisitos c.c Súmula 6 TST.

 CLT

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,

corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for

superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e

merecimento.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada

categoria profissional.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação

salarial.

 REQUISITOS EQUIPARAÇÃO SALARIAL art. 461 CLT:

 Mesma função

 Mesmo empregador

 Mesma localidade

 Mesma perfeição técnica

 Mesma produtividade

 Até dois anos de diferença de tempo de serviço na função

 Inexistência de quadro de carreira homologado pelo TEM

 SÚMULA 6 TST: + Simultaneidade no exercício da função

IDENTIDADE DE FUNÇÃO = salário igual para trabalho igual ou função igual, com prova a cargo do autor.

 A função corresponde ao conjunto de atribuições/tarefas desempenhadas pelo empregado no exercício do cargo que exerce.

 NÃO CONFUNDIR CARGO COM FUNÇÃO.

 DIFERENÇA: “Cargo” é o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma empresa. “Função”

é o conjunto de responsabilidades e tarefas que estão relacionadas com esse cargo.

 O serviço deve ser exatamente o mesmo: exige-se identidade e não semelhança.

E se não exercer todas as tarefas da função? Depende. Havia disponibilidade do empregado para o exercício de todas?

Eram quase todas? Análise do caso concreto

 Súmula 06, item III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função,

desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

princípio da primazia da realidade, importância reside na identidade das tarefas executadas;

OJ-SDI1- TST - 296 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE ENFERMAGEM. IMPOSSIBILIDADE (DJ 11.08.2003)

Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho

Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.

Acórdão : 20170220634 Turma: 03 Data Julg.: 04/04/2017 Data Pub.: 11/04/2017 Processo : 20160048534 Relator: MYLENE

PEREIRA RAMOS EQUIPARAÇÃO SALARIAL. DISTINÇÃO NAS ATIVIDADES,

METAS E RESPONSABILIDADE. DIFERENÇA SALARIAL INDEVIDA. O conjunto probatório evidencia que havia

distinção entre os cargos de analista financeiro júnior, pleno e sênior, sendo que a paradigma, além de possuir mais experiência no cargo, realizava atividades de maior complexidade, com metas mais elevadas e de maior

responsabilidade no cargo de analista sênior, justificadora da disparidade salarial. Apelo do autor improvido.

 IGUALDADE DE VALOR DO TRABALHO, porque desempenhando um mesmo conjunto de tarefas, dois trabalhadores podem chegar a resultados diferentes, cuja negativa é objeto de prova do empregador;

HÁ UM CONFRONTO ENTRE:

Quantidade = produtividade

Qualidade do serviço = perfeição técnica do trabalho

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2

(dois) anos.

 Qual é a diferença entre a produtividade e a produção?

o Produtividade corresponde à

capacidade de produzir

mesma capacidade de produzir.

o Produção é o resultado quantitativo do trabalho.

Não se exige mesma produção, mas a mesma capacidade de produzir.

 Qual é o meio de prova para a produtividade? O técnico é o melhor (prova da capacidade produtiva do empregado), mas normalmente se faz pela prova testemunhal e se acaba aferindo a produção, e não a produtividade.

Acórdão : 20150823325 Turma: 03 Data Julg.:

18/08/2015 Data Pub.: 22/09/2015 Processo :

20150036111 Relator: MERCIA TOMAZINHO EQUIPARAÇÃO SALARIAL. INDEVIDA. DIFERENÇA DE

PRODUTIVIDADE. Comprovada a diferença de

produtividade entre a reclamante e paradigma não há como ser deferido o pedido de equiparação salarial.

Acórdão : 20160136894 Turma: 11 Data Julg.:

15/03/2016 Data Pub.: 22/03/2016 Processo :

20150068558 Relator: ODETTE SILVEIRA MORAES EQUIPARAÇÃO SALARIAL. REQUISITO DA

PRODUTIVIDADE. A equiparação salarial é devida quando realizado trabalho de igual valor, assim definido pelo parágrafo 1º, do artigo 461 da CLT:

"trabalho de igual valor, pra os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade...", não sendo essa a hipótese dos autos, em que o centro de diagnósticos no qual a paradigma era supervisora fazia mais atendimentos.

 Prazo de 2 anos: tempo no serviço na função e não no emprego; diferença máxima do tempo de serviço

 Súmula 6, item II do TST - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de

serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

 Súmula 202 do STF: - Na equiparação de salário, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o tempo de serviço na função, e não no emprego. (Aprovada na Sessão Plenária de 13.12.1963)

 E a questão do grupo econômico?

o Há duas vertentes e consequências diversas para a interpretação do §2º do Art. 2º da CLT

 Grupo econômico: responsabilidade ativa e passiva (Magano)

 Grupo econômico com responsabilidade passiva apenas (José A.Rodrigues Pinto, Amauri Mascaro)

 Se considerar que o empregador é o grupo econômico é possível equiparação salarial entre empregados de empresas diversas.

06 Nov 2012, 10:45)

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a remessa de um processo, ao juízo de primeiro grau, no qual um maquinista da Ferronorte Ferrovias Norte Brasil S/A pretende a equiparação salarial com ocupantes da mesma função de outras empresas do grupo América Latina Logística Ltda (ALL). O pedido havia sido rejeitado pelas instâncias inferiores, mas a Turma reconheceu a possibilidade de incidência da equiparação envolvendo empregados vinculados a empresas distintas do mesmo grupo.

Ministro Maurício Godinho Delgado, deu razão parcial ao maquinista. "O grupo econômico enseja solidariedade ativa e passiva (solidariedade dual) entre os seus integrantes, formando o chamado empregador único", afirmou, citando a Súmula 129. "Desse modo, é viável falar em equiparação entre empregados contratados por diferentes empresas do grupo". A equiparação, porém, depende da verificação de quatro requisitos: identidade de função, de empregador e de

localidade de exercício, e a simultaneidade desse exercício. No caso, a Vara do Trabalho não examinou a existência desses aspectos, apenas manifestou a tese de que não havia identidade de empregador. "Nesse contexto, torna-se necessário o retorno dos autos ao juízo de primeiro grau, a fim de que analise os requisitos ensejadores da equiparação pretendida entre o maquinista e os paradigmas", concluiu. A ALL interpôs embargos declaratórios contra a decisão da Turma.

Processo:RR 30-24.2010.5.02.0254

RECURSO DE REVISTA. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. GRUPO ECONÔMICO.

SERVIÇOS PRESTADOS QUE APROVEITAM A AMBAS AS EMPRESAS.

POSSIBILIDADE. 1. Esta Corte tem entendido que o fato de dois empregados prestarem serviços a empresas distintas, ainda que

integrantes de um mesmo grupo econômico, impede o reconhecimento da equiparação salarial, exceto se, no caso concreto, for constatado que os serviços prestados pelo reclamante e pelos paradigmas aproveitavam às duas empresas empregadoras, integrantes do mesmo grupo, ou que o labor favorecia diretamente o grupo econômico. 2. No caso, conforme consignado pelo Regional: a) a mantenedora da faculdade em que

laborava o paradigma é a mesma do hospital em que laborava o reclamante; e b) reclamante e paradigma foram contratados pela mantenedora para exercer o cargo de vigia, e deveriam prestar seus serviços em quaisquer das unidades da empregadora. Nesse contexto, não há dúvida de que os serviços prestados pelo reclamante e pelo paradigma aproveitavam às duas empresas do grupo. Intactos, pois, os arts. 2º, § 2º, e 461 da CLT. 3. Recurso de revista de que não se

conhece.(TST - RR: 3498720115150094, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 19/11/2014, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 21/11/2014)

SÚMULA 129. CONTRATO DE TRABALHO – GRUPO ECONÔMICO

A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (RA 26/1982, DJ, 4.5.1982)

 Efeito do grupo: solidariedade passiva e dual (ativa e passiva).

o Questões: (1) reintegração; (2) equiparação salarial;

(3) exercício do poder disciplinar

o Opção frente a Súmula do TST: restritiva ou ampliativa?

 ENTRE FILIAIS DIFERENTES: Empregados de filiais diferentes podem ser equiparados?

 Não há orientação nítida;

 Para Orlando Gomes é possível desde que atendidos outros requisitos;

 Divergem Russomano, Sussekind, opor trabalhar em local diverso

 MESMA LOCALIDADE: Há diferenças regionais de

padrão de vida face a desigualdade do desenvolvimento econômico no país. As necessidades vitais do

trabalhador acompanham e oscilam de acordo com o padrão econômico regional.

 E as regiões metropolitanas (aquelas que abraçam uma pluralidade de municípios ao redor de capitais estaduais)?

Não excluem o critério de mesma localidade?

 Ex.: Guarulhos e São Paulo não são mesma localidade. Mas hoje a diversidade de localidade não exclui, por si só, o

direito à equiparação. A diferença de localidade se apóia hoje na igualdade das condições de vida entre as

localidades onde o equiparando e o paradigma prestam o trabalho. A intepretação literal da norma não atende mais a sua finalidade

Súmula 6 do TST, item X - O conceito de "mesma

localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região

metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

Acórdão : 20151057049 Turma: 14 Data Julg.: 03/12/2015 Data Pub.: 16/12/2015 Processo : 20150061844

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS NA MESMA LOCALIDADE. CIDADES INTEGRADAS À MESMA REGIÃO METROPOLITANA. IMPEDIMENTO INEXISTENTE.

A jurisprudência assenta-se no sentido de que a

expressão mesma localidade contida no artigo 461, da CLT, para fins de apuração do direito à equiparação salarial,

externa significado de mesma região metropolitana. O fim da regra é comparar os valores remuneratórios entre

trabalhadores que enfrentem situação análoga de custo de vida. Barueri e São Paulo integram-se à mesma região metropolitana a Grande São Paulo pelo que esse óbice não prevalece na negativa de concessão das diferenças salariais por equiparação.

 Se o empregado tem mais tempo de serviço, o trabalho é de igual valor?

§1º do Art. 461 da CLT : mesmo que haja igual

produtividade e qualidade, se o modelo estiver na função há mais de 2 (dois) anos, não há trabalho de igual valor.

 Há uma valorização da antiguidade pela CLT? Não é tempo de serviço, mas de função. Então, não.

É qualidade.

Súmula 6, VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

 Arnaldo Sussekind mostra que o valor das

prestações de serviços intelectuais ou artísticos não pode ser aferido por critérios objetivos;

 CF, art. 70., XXII não faz diferença entre trabalho manual, intelectual ou técnico para fins de

equiparação salarial

Súmula 6, VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação

salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

Acórdão : 20170197152 Turma: 06 Data Julg.: 28/03/2017 Data Pub.: 03/04/2017 Processo : 20170006427 Relator:

ANTERO ARANTES MARTINS Equiparação salarial. Reconhecida a identidade de função é

do empregador o ônus da prova no que tange à disparidade quantitativa ou qualitativa de trabalho.

Aplicação do entendimento da Súmula nº 6, VIII, do C.TST.

Acórdão : 20170192215 Turma: 02 Data Julg.: 22/03/2017 Data Pub.: 30/03/2017 Processo : 20170001271 Relator:

SÔNIA MARIA FORSTER DO AMARAL EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ÔNUS DA PROVA. Negada

a identidade de funções em contestação, do empregado é o ônus de prová-la, por se revelar como fato

constitutivo do seu direito (artigos 818 da CLT e 373, I, do NCPC). Por outro lado, comprovada esta, da

empregadora é o dever de produzir contraprova da maior perfeição técnica e produtividade ou tempo superior na função, que se apresentam como fatos impeditivos do direito do autor (artigos 818 da CLT e 373, II, do NCPC).

Inteligência da Súmula 6, VIII, do C. TST. Recurso dos reclamados a que se dá provimento parcial.

ESQUEMA: ISONOMIA SALARIAL (José Augusto Rodrigues Pinto)

 Fundamento: CF/88, Art. 7º, XXXX

 Motivação: Proibir discriminação salarial em função de sexo, cor, idade, estado civil

 EQUIPARAÇÃO SALARIAL:

 OBJETO: IGUALDADE SALARIAL <>IDENTIDADE FUNCIONAL = ônus autor

 PRESSUPOSTOS = ônus do réu:

TRABALHO IGUAL VALOR;

MESMO EMPREGADOR;

NA MESMA LOCALIDADE;

TEMPO SERVIÇO MENOR 2 ANOS;

INEXISTÊNCIA QUADRO CARREIRA

 REQUISITOS IMPLÍCITOS EQUIPARAÇÃO SALARIAL Art.

461 da CLT:

CONCOMITÂNCIA DOS PRESSUPOSTOS

SIMULTANEIDADE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Súmula 6, IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre

equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido

se relacione com situação pretérita.

Todos os pressupostos devem estar

presentes, e o paradigma e o

paragonado devem ter exercido a função na mesma época

E se o trabalhador suceder o paradigma?

Não há equiparação salarial, porque não há simultaneidade no exercício. Há sucessão no posto de trabalho.

 ISONOMIA ADVINDA SENTENÇA -JUDICIAL/VANTAGENS PESSOAIS

 Readaptação profissional:

Art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

 Equiparação em cadeia:

Súmula 6,VI do TST - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial

tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a

presença dos requisitos da equiparação em relação ao

paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado. (item alterado na sessão do Tribunal

Pleno realizada em 16.11.2010)

equiparação salarial em cadeia, é aquela fundada em decisão judicial que reconheceu a equiparação

anteriormente, salvo se decorrente de vantagem pessoal

Alpha trabalhou na empresa “D” entre fevereiro de 2004 e agosto de 2008. Beta trabalhou na mesma empresa, e na mesma função, entre março de 2005 e julho de 2008. Ao ser dispensada, Beta ingressou com ação trabalhista postulando a equiparação salarial com Alpha, posto que presentes os requisitos legais. O pedido de Beta foi julgado procedente, tendo sido a empresa condenada a pagar as diferenças decorrentes da equiparação salarial.

Gema, por sua vez, trabalhou na mesma empresa no período de julho 2006 a janeiro de 2009, exercendo a mesma função que Alpha e Beta.

Com fulcro no disposto na Súmula 6, item VI, do TST, Gema ingressou com ação equiparatória, indicando Beta como paradigma, ante a

decisão judicial em favor desta. Em sua defesa, a empresa alegou que Gema não atendia os requisitos do art. 461 da CLT em relação a Alpha, tendo em vista a diferença de tempo de serviço ser superior a dois anos.

Na hipótese, aplica-se perfeitamente a nova redação do item VI da

Súmula 6, ou seja, o pleito de Gema é improcedente, ao passo que não atendidos os requisitos do art. 461 da CLT em relação ao paradigma originário.

 QUADRO DE CARREIRA : §§2º e 3º do Art. 461 CLT

 Quadro de carreira organizado e homologado, exclui o direito à equiparação salarial. Os cargos são escalonados em carreiras, com direito de acesso por promoções

alternadas por critérios antiguidade e merecimento

Súmula 6, item I do TST - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex- Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)



E se o empregado está posicionado em determinado nível de um cargo e exerce funções de outro nível? A ação é de equiparação?

Não: de reenquadramento ou reclassificação

 Se o PCS não for homologado, não exclui a equiparação salarial. SALVO se for de administração direta, autárquica e fundacional.

 O quadro de carreira pode ser instituído por Plano de Cargos e Salários, mas deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho para ter validade.

 No quadro de carreira homologado ou de ente

público, a exigência de atribuições diversas daquelas descritas para o cargo gera direito a ação trabalhista.

Súmulas 19 e 129 do TST

Súmula 19 TST - Quadro de carreira (RA 28/1969, DO- GB 21.08.1969) A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira.

Súmula127 TST- Quadro de carreira (RA 103/1981, DJ 12.11.1981) Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.

BIBLIOGRAFIA:

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Edição

Cavalcante, Rafael Ferraresi Holanda. Isonomia Salarial.Origem Essencial Filosófica do Princípio da Igualdade, Tipologia e sua Importância como

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Correia, Rosani Portela. Novos Paradigmas do Contrato de Trabalho no Brasil. São Paulo. LTr. 2008.

Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTr. 16ª. Edição Nascimento, Amauri Mascaro. Direito do Trabalho. São Paulo .Saraiva. 26ª.

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Resende. Ricardo, Direito do Trabalho Esquematizado. Editora Gen/Método.

3ª. Edição

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