ANO XXIV - 2013 - 3ª SEMANA DE OUTUBRO DE 2013
BOLETIM INFORMARE Nº 42/2013
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SIPAT - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO - CONSIDERAÇÕES ...Pág.1116 CARGO DE CONFIANÇA – CONSIDERAÇÕES ...Pág.1123
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SIPAT - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO Considerações Sumário 1. Introdução 2. Conceitos 3. CIPA 4. SIPAT 4.1 - Obrigatoriedade 4.2 – Objetivo
5. Temas Que Podem Ser Abordados Na SIPAT 6. Segurança No Trabalho
6.1 - Higiene Do Trabalho
6.2 - Obrigações E Responsabilidade Do Empregador 6.3 - Obrigações Do Empregado
6.4 - Investimentos Da Empresa Na Segurança Do Trabalho 6.4.1 - FAP (Fator Acidentário De Prevenção)
6.5 - Fiscalização Relacionada À Segurança No Trabalho 7. Análise Preventiva De Riscos
8. Identificação E Avaliação Dos Riscos
9. Monitoramento Da Exposição Dos Trabalhadores Aos Agentes De Riscos 10. Fiscalização E Penalidades
1. INTRODUÇÃO
De acordo com a Legislação Trabalhista, as empresas devem criar uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, conforme determinação da Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1976, regida pela Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977, e regulamentada pela NR-5 (Norma Regulamentadora) do Ministério do Trabalho. A CIPA tem por atribuição identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o mapa de risco, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho).
As empresas que estão obrigadas a constituir CIPA devem realizar anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT), pois é uma campanha obrigatória realizada pela CIPA, a cada gestão, desenvolvendo palestras com temas voltados para segurança e saúde do trabalhador, e a sua realização pode ser em qualquer mês no ano.
A função da semana da SIPAT é desenvolver palestras com assuntos direcionados à grande importância na conservação e proteção da segurança, da saúde e da integridade física dos trabalhadores.
2. CONCEITOS
O SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), regulamentado pela Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978, Norma Regulamentadora 4 (NR-4), e pelo artigo 162 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT tem como objetivo promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.
Segurança no trabalho - são todas as medidas e formas de proceder que visem à eliminação dos riscos de acidentes. E, para ser eficaz, a Segurança devem agir sobre homens, máquinas e instalações, levando em consideração todos os pormenores relativos às atividades humanas.
3. CIPA
A CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é um instrumento que os trabalhadores têm para prevenir os acidentes do trabalho, as doenças decorrentes do trabalho e das condições do ambiente do trabalho, e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança (NR 5).
A CIPA - é a comissão constituída por representantes do empregador e dos empregados, que, juntamente com o SESMT - Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho, regulamentado pela NR-4, deverá desenvolver ações para precaver acidentes e doenças, com a finalidade de preservar a saúde dos trabalhadores, tendo como obrigação promover anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT.
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, artigos 163 a 165 e Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978, do Ministério do Trabalho regulamentou a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).
Conforme a CLT, artigo 163 será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
A NR-5 determina, que as empresas estão obrigadas a constituir CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) nos estabelecimentos que se enquadrem no Quadro I da NR 5, em conformidade com a atividade econômica e o número de empregados.
A atribuição da CIPA é de identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o mapa de risco, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT.
A CIPA terá por atribuição entre outras, promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT.
Observação: Matéria completa sobre a CIPA, vide Boletim INFORMARE n° 17/2012, em assuntos trabalhistas. 4. SIPAT
SIPAT - Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho é uma semana voltada à prevenção de acidentes do trabalho e também de doenças ocupacionais, na qual a empresa proporciona aos seus trabalhadores períodos de informações a respeito de prevenção e conscientização quanto à segurança e acidentes no trabalho.
4.1 - Obrigatoriedade
Primeiramente, a Constituição Federal, em seu artigo 196 determina que a saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário as ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação. As empresas que estão obrigadas a constituir CIPA devem realizar anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT), pois é uma campanha obrigatória realizada pela CIPA, a cada gestão, desenvolvendo palestras com temas voltados para segurança e saúde do trabalhador, e a sua realização pode ser em qualquer mês no ano.
SIPAT é um programa obrigatório, previsto na Legislação Trabalhista.
Conforme a Norma Regulamentadora (NR-5), em seu item “5.16”, alíneas “o” e “p”, a CIPA terá por atribuição: promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT, e participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.
4.2 – Objetivo
A semana da SIPAT tem como objetivo principal transmitir informações importantes para a saúde do trabalhador, como também integrar e conscientizá-los a respeito da importância de conservar e proteger a sua saúde e a sua integridade física, referente aos fatores de risco do ambiente de trabalho.
Os assuntos abordados durante a semana da SIPAT são relacionados com a saúde e segurança do trabalho, buscando a efetiva participação dos trabalhadores e também envolvendo os diretores, gerentes e familiares, que poderão ser conforme os temas citados no item “5” (Temas Que Podem Ser Abordados Na SIPAT) desta matéria. Durante a semana são ministradas palestras, cursos e seminários, como também outras atividades, sempre por profissionais capacitados, tornando o ato da prevenção de acidentes de trabalho componente da jornada diária, pois o objetivo é orientar e conscientizar os empregados sobre a importância da prevenção de acidentes e doenças no ambiente do trabalho e fazer com que eles resgatem valores esquecidos pelo corre-corre do dia-a-dia, ou seja, que pratiquem segurança.
Importante: Os objetivos que o empregador deva alcançar com a realização da semana da SIPAT precisam ser
5. TEMAS QUE PODEM SER ABORDADOS NA SIPAT
As palestras referentes à semana da SIPAT podem ser realizadas com temas variados, tais como: a) Primeiramente, o significado de SIPAT;
b) Atos Inseguros;
c) Prevenção de Acidentes;
d) Princípios Básicos de Segurança;
e) Condições Inseguras no ambiente de trabalho; f) Princípios de Combate a Incêndio;
g) O significado de Mapa de Riscos; h) AIDS;
i) Doenças Sexualmente Transmissíveis; j) Noções Básicas de Primeiros Socorros; k) O significado de Toxicologia;
l) Ergonomia no ambiente de trabalho; m) Stress; n) Alcoolismo; o) Tabagismo; p) Drogas; q) Entre outros. 6. SEGURANÇA NO TRABALHO
Segurança no trabalho - são todas as medidas e formas de proceder que visem à eliminação dos riscos de acidentes. E, para ser eficaz, a Segurança devem agir sobre homens, máquinas e instalações, levando em consideração todos os pormenores relativos às atividades humanas.
Segurança do trabalho é um conjunto de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e também a proteção da integridade e da capacidade de trabalho do próprio trabalhador. As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (NR 1).
“NR 1, item 1.3. A Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho - SSST é o órgão de âmbito nacional competente para coordenar, orientar, controlar e supervisionar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho - CANPAT, o Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT e ainda a fiscalização do cumprimento dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho em todo o território nacional.
NR 1, item 1.3.1 Compete, ainda, à Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho – SSST conhecer, em última instância, dos recursos voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em matéria de segurança e saúde no trabalho”.
a) Introdução à Segurança;
b) Higiene e Medicina do Trabalho;
c) Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, Equipamentos e Instalações; d) Comunicação e Treinamento;
e) Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e Criminal, Perícias; f) Proteção do Meio Ambiente;
g) Ergonomia e Iluminação; h) Proteção contra Incêndios; i) Explosões e Gerência de Riscos;
j) Assédio moral no ambiente de trabalho, seus reflexos na saúde do trabalhador e de como a vítima pode se defender;
k) Entre outros.
6.1 - Higiene Do Trabalho
A higiene do trabalho ou higiene ocupacional é um conjunto de medidas preventivas relacionadas ao ambiente do trabalho, visando à redução de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. A higiene no trabalho consiste em combater as doenças profissionais.
A Higiene do Trabalho é um componente da medicina do trabalho, limitada às medidas preventivas, enquanto que a medicina do trabalho compreende as providências curativas.
“Uma das atividades da higiene do trabalho é a análise ergonômica do ambiente de trabalho, não apenas para identificar fatores que possam prejudicar a saúde do trabalhador e no pagamento de adicional de insalubridade/periculosidade, mas para eliminação ou controlar esses riscos, e para a redução do absenteísmo (doença). A capacidade analítica desenvolvida nesse esforço permite ir além, na forma de identificação e proposição de mudanças no ambiente e organização do trabalho que resultem também no aumento da produtividade e da motivação e satisfação do trabalhador que resultem na redução de outros tipos de absenteísmo que não relacionado às doenças”.
“Doença ocupacional é aquela que brota em consequência da atividade laborativa exercida por um determinado indivíduo. As doenças ocupacionais consideram-se acidentes de trabalho, para fins previdenciários e de responsabilidade patronal. É o gênero que possui duas espécies: as doenças profissionais e as doenças do trabalho”.
6.2 - Obrigações E Responsabilidade Do Empregador
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, artigo 157 e as Normas Regulamentadoras, estabelecem que a empresa tem o dever de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho, pois reduzem a probabilidade de ocorrer os acidentes de trabalho e também as doenças ocupacionais.
“Art. 157, CLT - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente”.
As empresas têm por obrigação cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, instruindo os empregados, através de ordens de serviço, ressaltando as precauções a serem tomadas no sentido
de evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, adotando as medidas determinadas pelo órgão regional competente e também de facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. Como também permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho. E determinar procedimentos que devem ser adotados em caso de acidente ou doença relacionada ao trabalho. (NR 1, item 1.7, conforme abaixo, alíneas “a” a “e”).
Cabe ao empregador, além das obrigações já citadas, informar aos trabalhadores:
“a) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho; b) elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho, dando ciência aos empregados por comunicados, cartazes ou meios eletrônicos;
Obs.: Com a alteração dada pela Portaria n.º 84, de 04/03/09, todos os incisos (I, II, III, IV, V e VI) desta alínea foram revogados.
c) informar aos trabalhadores:
“I. os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho;
II. os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;
III. os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos;
IV. os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho”.
d) permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
e) determinar procedimentos que devem ser adotado”.
6.3 - Obrigações Do Empregado
Os empregados têm por obrigação observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais e também colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos legais envolvendo segurança e medicina do trabalho.
Conforme estabelece o artigo 158 da CLT cabe aos empregados:
“I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa”.
Cabe ao empregado, conforme a NR 1, item 1.8, também:
“a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;
b) usar o EPI fornecido pelo empregador;
c) submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras - NR; d) colaborar com a empresa na aplicação das Normas Regulamentadoras – NR”.
Importante: Vale ressaltar, que o não-cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e
medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente (NR 1, item 1.9).
6.4 - Investimentos Da Empresa Na Segurança Do Trabalho
A empresa deve investir na segurança dos seus trabalhadores e o trabalhador deve participar. Com essa integração propiciam aos seus empregados senso crítico de enxergarem os problemas antes que eles aconteçam, evitando perdas de vidas, mutilações, incapacidades para o trabalho, afastamentos.
O investimento em segurança do trabalho pode significar uma economia considerável para as empresas, referente ao pagamento da contribuição previdenciária, isso se dá através da verificação do FAP (Fator Acidentário de Prevenção).
6.4.1 - FAP (Fator Acidentário De Prevenção)
FAP (Fator Acidentário de Prevenção) é um multiplicador de alíquota RAT/SAT, que irá permitir que, por setor de atividade econômica, as empresas que melhor preservarem a saúde e a segurança de seus trabalhadores tenham descontos na referida alíquota de contribuição (Resolução MPS/CNPS nº 1.308/2009).
O objetivo do FAP é incentivar a melhoria das condições de trabalho e da saúde do trabalhador, estimulando as empresas a implementarem políticas mais efetivas de saúde e segurança no trabalho para reduzir a acidentalidade (Resolução MPS/CNPS nº 1.316, de 31 de maio de 2010).
“A fonte de custeio para a cobertura de eventos advindos dos riscos ambientais do trabalho - acidentes e doenças do trabalho, assim como as aposentadorias especiais - baseia-se na tarifação coletiva das empresas, segundo o enquadramento das atividades preponderantes estabelecido conforme a SubClasse da Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE. A tarifação coletiva está prevista no art. 22 da Lei 8.212/1991 que estabelece as taxas de 1, 2 e 3% calculados sobre o total das remunerações pagas aos segurados empregados e trabalhadores avulsos. Esses percentuais poderão ser reduzidos ou majorados, de acordo com o art. 10 da Lei 10.666/2003. Isto representa a possibilidade de estabelecer a tarifação individual das empresas, flexibilizando o valor das alíquotas: reduzindo-as pela metade ou elevando-as ao dobro. A flexibilização das alíquotas aplicadas para o financiamento dos benefícios pagos pela Previdência Social decorrentes dos riscos ambientais do trabalho foi materializada mediante a aplicação da metodologia do Fator Acidentário de Prevenção. A implementação da metodologia do FAP servirá para ampliar a cultura da prevenção dos acidentes e doenças do trabalho, auxiliar a estruturação do Plano Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador - PNSST que vem sendo estruturado mediante a condução do MPS, MTE e MS, fortalecendo as políticas públicas neste campo, reforçar o diálogo social entre empregadores e trabalhadores, tudo afim de avançarmos cada vez mais rumo às melhorias ambientais no trabalho e à maior qualidade de vida para todos os trabalhadores no Brasil. (Ministério da Previdência Social – DATAPREV)”.
Observação: Matéria sobre FAP, vide Boletins INFORMARE nºs 47/2009, 06/2010 e 48/2010. 6.5 - Fiscalização Relacionada À Segurança No Trabalho
A segurança no trabalho é um dos temas importantes que devem estar presentes em todas as discussões nas comissões de trabalho e Norma Regulamentadora. A NR 28 trata sobre a fiscalização e penalidades.
A Fiscalização de Segurança de Medicina do Trabalho exige documentos que deverão estar organizados e disponíveis numa auditoria fiscal, tais como:
a) SESMT (Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho), NR-4; b) CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), NR-5;
c) SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho), NR-5, item 5.16, alíneas “o” e “p”; d) PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), NR-9;
e) PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), NR-7; f) PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), NR-9;
7. ANÁLISE PREVENTIVA DE RISCOS
“Análise preventiva de risco, é o estudo realizado na empresa de forma geral, para poder identificar os riscos e perigos expostos a cada tarefa realizada, no ambiente de trabalho, a utilização de equipamentos, entre outras atividades. Essa análise preventiva é a base para se obter um sistema de segurança do trabalho de forma eficaz”. “A análise preventiva de riscos tem por finalidade determinar os possíveis riscos que poderão ocorrer na sua fase operacional e saná-los para que os mesmos não aconteçam”.
A análise de riscos tem por objetivo minimizar, controlar e eliminar os riscos e perigos, oferecendo melhores ótimas condições de trabalho, e com isso reduzindo as ocorrência de acidentes. E também poderá responder a algumas questões relativas ao ambiente de trabalho, como, por exemplo:
a) O que pode acontecer de errado? b) Com que frequência pode acontecer? c) Quais são os efeitos e as consequências?
d) Precisamos reduzir os riscos, e de que modo isto pode ser feito?
8. IDENTIFICAÇÃO E AVALIAÇÃO DOS RISCOS
Detectados os possíveis agentes nocivos à saúde do trabalhador e ao ambiente de trabalho, cronogramas de atividades são apresentados, voltados ao planejamento das ações corretivas. Com essa prevenção ativa, através de cronograma, podem-se incluir algumas etapas:
a) antecipação e reconhecimento e metas de avaliação e controle; b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle; c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;
d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;
e) monitoramento da exposição aos riscos, tendo como base o Laudo de riscos ambientais; f) registro e divulgação dos dados.
9. MONITORAMENTO DA EXPOSIÇÃO DOS TRABALHADORES AOS AGENTES DE RISCOS
Para o monitoramento da exposição dos trabalhadores aos agentes de riscos (ambientais, físicos, químicos e biológicos) e também das medidas de controle, deve ser realizada uma avaliação sistemática e repetitiva da exposição a um dado risco, visando à introdução ou modificação das medidas de controle, sempre que necessário (NR-9).
“NR 9, item 9.1.1. Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.
NR 9, item 9.1.2. As ações do PPRA devem ser desenvolvidas no âmbito de cada estabelecimento da empresa, sob a responsabilidade do empregador, com a participação dos trabalhadores, sendo sua abrangência e profundidade dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle”.
Deverá ser mantido pelo empregador um registro de dados, estruturado de forma a constituir um histórico técnico e administrativo do desenvolvimento do PPRA. Esses dados deverão ser mantidos por um período mínimo de 20 (vinte) anos. E o registro dos dados deverá estar sempre disponível aos trabalhadores interessados ou seus representantes e também para as autoridades competentes.
10. FISCALIZAÇÃO E PENALIDADES
Conforme o artigo 156 da CLT compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição:
a) promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;
b) adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;
c) impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201.
As empresas que não exercem com as suas obrigações com relação às normas de segurança e medicina do trabalho, estão sujeitas a pesadas multas, ao serem fiscalizadas pelos Agentes de Inspeção do Trabalho (NR-28): a) Segurança e Medicina no Trabalho, no mínimo de 630,4745 UFIR e máximo de 6.304,7452 UFIR, sendo o valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício, simulação (Artigos 154 ao 201 da CLT);
b) Medicina do Trabalho, no mínimo de 378,2847 UFIR e máximo de 3.782,8472 UFIR, sendo o valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício, simulação (Artigos 154 ao 201 da CLT).
“NR 1, item 1.10. As dúvidas suscitadas e os casos omissos verificados na execução das Normas Regulamentadoras – NR, serão decididos pela Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho – SSMT”.
Também a NR 28 trata sobre a fiscalização e penalidades;
“Disciplinar a fiscalização das disposições legais e/ou regulamentares sobre segurança e saúde do trabalhador, sendo efetuada e obedecendo ao disposto nos Decretos nºs 55.841, de 15.03.1965, e 97.955, de 26.07.1989, no Título VII da CLT, e no § 3º do art. 6º da Lei nº 7.855, de 24.10.1989, e nesta Norma Regulamentadora (NR-28)”.
Fundamentos Legais: Os citados no texto.
CARGO DE CONFIANÇA Considerações Sumário
1. Introdução
2. Cargo De Gestor E Cargo De Simples Gerente 2.1 - Gestor Ou Gestão 2.2 - Gerentes Ou Chefes 2.2.1 – Características 3. Cargo De Confiança 3.1 – Requisitos 4. Jornada De Trabalho 4.1 - Horas-Extras 5. Salário 6. Transferência Provisória
7. Alteração Do Contrato De Trabalho
1. INTRODUÇÃO
A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas obrigações, formas, particularidades, entre as partes (empregador e empregado).
A Consolidação das Leis do Trabalho, como também a Constituição federal trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.
De acordo com o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Em se tratando de Cargo de Confiança, a legislação trabalhista não traz de forma específica, porém, neste caso, ela conseguiu colocar o empregado que exerce cargo de confiança ou cargo de gestão, em posições diferenciadas que por si só irão identificar o empregado que exerce tal cargo, onde será verificado no decorrer desta matéria.
O empregado no exercício de cargo de confiança é diferenciado por uma característica especial, conforme o artigo 62 da CLT, mas em nada mais difere do empregado comum, exceto pelas vantagens econômicas maiores a que o cargo oferece.
Nesta matéria será tratada sobre a questão do cargo de confiança, com seus procedimentos, direitos, obrigações e considerações.
2. CARGO DE GESTOR E CARGO DE SIMPLES GERENTE 2.1 - Gestor Ou Gestão
“O Gestor é alguém pertencente a uma determinada organização e a quem compete a execução das tarefas confiadas à gestão. Segundo o conceito clássico desenvolvido por Henry Fayol, o gestor pode ser definido pelas suas funções no interior da organização: é a pessoa a quem compete a interpretação dos objetivos propostos pela organização e atuar, através do planejamento, da organização, da liderança ou direção e do controle ou verificação, afim de atingir os referidos objetivos”.
“Entende-se também como gestão a direção ou administração de uma empresa ou de um negócio”.
Ressalta-se, que o gestor deverá ter superioridade aos demais colegas de trabalho, ou seja, ter subordinados e não ser subordinado a outrem, com isso aproximando-o da figura do empregador com representação e prática de atos do próprio empregador.
Observação: A diferença entre os empregados com cargos de gestão e o gerente, é que o gestor representa o
próprio empregador, ou seja, ele possui poder de ação na empresa, com extensão de poderes aplicados aos empregados.
2.2 - Gerentes Ou Chefes
Os gerentes e chefes, mesmo quando responsáveis por todos os assuntos essenciais ao seu departamento, estão limitados às determinações delineadas pelos superiores hierárquicos e não possui poderes de decisão, o que afasta a caracterização de empregado com cargo de confiança.
“O fato de o empregado ocupar cargo de gerente, por si só, não configura cargo de gestão, pois para que se configure o cargo de confiança será necessário que o mesmo detenha poderes de mando e gestão. E este evento que irá justificar a sua exclusão referente à duração do trabalho”.
2.2.1 – Características
Segue abaixo, algumas características que vão determinar os cargos de gerentes ou chefes que estão sujeitos às normas de duração do trabalho:
a) os gerentes que mesmo exercendo função de confiança não recebem qualquer gratificação além do salário, e, portanto, terão uma jornada de trabalho definida, com horário para início e término da mesma, intervalo para refeição e direito a receber por horas-extras, se as fizer;
b) os gerentes que recebem gratificação, porém continuam sujeitos às normas de duração do trabalho; c) ausência de poderes de mando ou gestão;
d) poderá ter superior hierárquico que lhe fiscaliza o trabalho.
Importante: Para o desembargador Antônio Álvares da Silva, da 4ª Turma do TRT/MG: “Não basta a simples
designação de gerente, chefe ou responsável para caracterizar o cargo ou função de confiança, são necessários poderes de gestão, representação e mando em grau mais alto do que a simples execução da rotina empregatícia, pela prática de atos próprios do empregador”.
Extraído da jurisprudência abaixo: “Gerente de Setor, subordinado ao Gerente de Departamento, respondendo
Jurisprudências:
“DECISÃO JUDICIAL. O fato do gerente de estabelecimento comercial não ter seu trabalho sujeito ao controle de horário pela empresa não é suficiente, por si só, para caracterizar o empregado como ocupante de um cargo de confiança. Sob essa afirmação, feita pelo ministro João Oreste Dalazen, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu um recurso de revista interposto por uma empresa rural gaúcha. O cargo de confiança não se confunde com a mera chefia, explicou o ministro do TST”.
GERENTE DE SETOR. CARGO DE CONFIANÇA NÃO CARACTERIZADO. Gerente de Setor, subordinado ao Gerente de Departamento, respondendo ambos ao Gerente-geral da loja. Cargo de Confiança não caracterizado. Recurso de revista de que não se conhece. CORREÇÃO MONETÁRIA. ÉPOCA PRÓPRIA. Incidência a partir do dia 1º do mês subseqüente ao da prestação de trabalho. Recurso de revista a que se dá parcial provimento. (Processo: RR 6723975120005025555 672397-51.2000.5.02.5555 – Relator(a): Gelson de Azevedo – Julgamento: 23.08.2006)
GERENTE DE ESTABELECIMENTO - FUNÇÃO DE CONFIANÇA NÃO CARACTERIZADA - Se a função da reclamante não se enquadra na exceção tipificada no art. 62, inciso II, da CLT, diante da ausência de poderes de mando ou gestão, o fato de ocupar o cargo de gerente de estabelecimento, por si só, não caracteriza a existência do alegado cargo de confiança. (TRT 10ª R. - RO 3374/2001 - 3ª T. - Relª Juíza Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro - DJU 18.01.2002)
3. CARGO DE CONFIANÇA
A pessoa que exerce o cargo de confiança é um empregado da empresa, porém não é um subordinado comum como os demais empregados, devido a caráter hierarquicamente superior, pois o exercício do poder diretivo na empresa é depositado pelo empregador, ou seja, ele é um gestor.
A Legislação Trabalhista dispõe que os empregados em cargo de confiança é dada a liberdade outorgada a este empregado pelo empregador, seja em relação à tomada de decisões em seu nome, seja pela gestão em relação a sua jornada de trabalho e ao direcionamento dos trabalhos estabelecidos pela empresa.
O cargo de confiança deverá demonstrar a importância da função, que poderá ser os gerentes, diretores, administradores, chefes de departamento, desde que tenham amplos poderes na empresa, e que ocupam função de direção na empresa, ou seja, um gestor, pois o gestor precisa ter autonomia, com representação de poder de mando mais elevado do que a simples execução de rotina empregatícia e a sua remuneração deverá ser equivalente a sua responsabilidade.
3.1 – Requisitos
Segue abaixo alguns requisitos para o exercício de cargo de confiança: a) ser depositário da total confiança do empregador;
b) ser portador do poder de representação; c) possuir o poder de decisão;
d) delegação do comando superior da empresa para dirigir os respectivos setores; e) não ter superior hierárquico que lhe fiscaliza o trabalho;
f) ter subordinados sob seu controle, podendo admitir, advertir, demitir e fiscalizar; g) liberdade de jornada de trabalho, ou seja, isento da marcação do ponto;
h) receba gratificação não inferior a 40% (quarenta por cento) do salário do cargo efetivo ou 40% (quarenta por cento) superior ao do empregado subordinado melhor remunerado, conforme o artigo 62 da CLT.
Conforme o artigo 62 da CLT, incisos II e parágrafo único, não é abrangido pelo regime previsto neste capítulo, ou seja, a jornada de trabalho:
“II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”.
“Não basta o simples fato, do empregado ocupar cargos com as nomenclaturas indicadas na lei para que seja automaticamente enquadrado na excepcionalidade do inciso II, do artigo 62, da CLT. Se faz necessário que no exercício dessas funções tenha subordinados sob seu controle e fiscalização, delegação do comando superior da empresa para dirigir os respectivos setores da empresa e liberdade de entrar e sair do trabalho quando bem entender e que possa admitir, advertir e demitir empregados, como também seja isento da marcação do ponto e receba gratificação (destacada ou não do salário) não inferior a 40% (quarenta por cento) do salário do cargo efetivo ou 40% (quarenta por cento) superior ao do empregado subordinado melhor remunerado”.
Jurisprudências:
CARGO DE CONFIANÇA. O autor era apenas gerente de um dos inúmeros restaurantes da ré. Subordinado a outros dois gerentes. Sua liberdade de atuação era limitada aos critérios do manual. Era um mero executor de procedimentos operacionais, sem conotação decisória. Não exercia encargos de gestão, nem atividades que colocassem em risco o próprio empreendimento, de alta fidúcia e confiança, de forma a constituir um longa manus do empregador. Inaplicável o artigo 62, II, da CLT. (Proc. 02628-2002-023-02-00-2 – TRT 2ª Região – 6ª Turma – relator juiz Rafael Edson Pugliese Ribeiro – DOESP 23-04-04)
CARGO DE CONFIANÇA. Exercício de cargo considerado de “autoridade máxima”, posse da chave do estabelecimento, assunção de responsabilidade pelo numerário do caixa, seguidos de poderes para entrevistar candidato, dispensar subordinado e representar a empresa perante os consumidores são circunstâncias que caracterizam, de forma inequívoca, o exercício de cargo de confiança pelo trabalhador, nos termos do art. 62, inc. II da CLT. (TRT 2ª Região - 4ªT; Acórdão nº 20020644196/02; Relator Paulo Augusto Camara; Revisora Vilma Capato)
4. JORNADA DE TRABALHO
Conforme os itens anteriores desta matéria, após distinguir o cargo de confiança e realmente comprovado, estão excluídos o controle e o registro da jornada de trabalho, conforme dispõe o artigo 62 da CLT.
“Art. 62, CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)”.
“O caput do artigo 62 da CLT exclui os empregados que exerce cargo de confiança do capítulo referente à Duração do Trabalho, o que significa, a princípio, que não estão sujeitos ao pagamento de labor extraordinário eventualmente prestado, já que não sujeitos a controle da jornada de trabalho pelo empregador”.
“A ausência do pagamento da gratificação de função no montante de no mínimo 40% (quarenta por cento) de acréscimo sobre o salário do cargo efetivo também tem o condão de descaracterizar o cargo de confiança com todos os seus consectários legais, já que os dois requisitos acima apontados devem ser observados cumulativamente. E mesmo que a confiança relativa ao empregado seja maior aos demais empregados, mas o empregado não tenha cargo de gestor esta confiança não pode ser caracterizada como cargo de confiança exigido por lei”.
Referente a empregado de banco gerente de agência a Súmula nº 287 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), a jornada de trabalho é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-presume-se-lhe o art. 62 da CLT.
4.1 - Horas-Extras
O empregado que exerce o cargo de confiança não tem uma jornada de trabalho estabelecida, conforme a Legislação Trabalhista (CLT, artigo 58, e da CF/1988, artigo 7°), que trata da jornada de trabalho para os demais cargos, pois ele não está sujeito às normas de duração do trabalho, ou seja, não há a marcação de ponto, não tem pagamento de horas-extras e nem intervalos de descansos.
Então, os gerentes com cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não têm direito à remuneração pelo serviço extraordinário (horas-extras), pois não lhes aplicam os preceitos relativos à duração normal do trabalho, conforme trata o artigo 62 da CLT.
Jurisprudências:
HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. A secretária de diretoria, por atender diretamente aos gestores, tem certo conhecimento de seus passos e atividades, bem como tem acesso aos assuntos ligados à administração. Porém, se não restou provado o encargo superior, como se chefe ou gerente fosse, nem a ausência de fiscalização sobre as tarefas exercidas, a eles não se equipara, não se enquadrando a hipótese na exceção do regime de jornada suplementar (CLT, art. 62), mas sim na regra geral da CLT, que prevê o pagamento das extraordinárias. Diferenças Salariais. Prescrição Total. Se o pedido é de reenquadramento salarial, aplica-se o item II da Súmula 275 do C. TST, para o qual a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado. (TRT/SP - 02124200505402003 - RO - Ac. 4ªT 20091001638 - Rel. IVANI CONTINI BRAMANTE - DOE 27.11.2009)
HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. Para se acolher a tese da reclamada de que o reclamante exercia cargo de confiança, não sendo devidas as horas extras trabalhadas, nos termos do artigo 62, II, da CLT, seria necessário o revolvimento da matéria fática, o que é vedado nesta esfera recursal, a teor da Súmula nº 126 do Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR 1785407720065020261 178540-77.2006.5.02.0261 - Relator(a): Emmanoel Pereira - Julgamento: 24.09.2008) Horas extras. Cargo de gestão. Confirmada a fixação de jornada de trabalho e o controle de horário, bem como a existência de subordinação, não está o empregado inserido na exceção prevista no artigo 62, II, da CLT (Proc. 02115-2002-057-02-00-9 – TRT 2ª Região – 6ª Turma – relator juiz Rafael Edson Pugliese Ribeiro – DOESP 22-10-04)
5. SALÁRIO
Não há na Legislação determinação ou previsão ou mesmo piso salarial estabelecido para o empregado que exerce cargo de confiança, ficando, portanto, a critério do empregador e do empregado a sua fixação, salvo previsão em convenção do sindicato da categoria.
“Artigo 62, parágrafo único, da CLT - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)”.
“Referente ao que se pode entender sobre o que dispõe o artigo 62 da CLT, vale ressaltar que a percepção da gratificação de função deverá ser superior a 40% (quarenta por cento) do salário que enquadra o trabalhador que exerça de cargo de confiança”.
Ressalta-se, que o cargo de confiança, tais como, os gerentes, diretores, implica em autonomia e poder de decisão, como também o percebimento de um acréscimo salarial a título de gratificação de função de, no mínimo, 40% (quarenta por cento) de seu salário anterior ou do maior salário de seu subordinado.
Extraído da jurisprudência abaixo: “Confirmada a fixação de jornada de trabalho e o controle de horário, bem
como a existência de subordinação, não está o empregado inserido na exceção prevista no artigo 62, II, da CLT”. Jurisprudências:
CARGO DE CONFIANÇA - SALÁRIO INCOMPATÍVEL - NÃO CARACTERIZADO - Para o enquadramento da função exercida pelo empregado na exceção prevista pelo inciso II, do art. 62, da CLT, necessário, dentre outros requisitos, que a remuneração paga ao empregado, resulte compatível com o labor de maior responsabilidade. (TRT 9ª R. - RO 01575-2001 - (01833-2002) - 3ª T. - Relª Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva - DJPR 15.02.2002).
CARGO DE CONFIANÇA. ART. 62, II, DA CLT. A teor do artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho, para caracterização do cargo de confiança faz-se necessário que o empregado seja detentor de poderes de gestão e perceba uma diferença salarial pelo menos 40% superior ao valor do respectivo salário efetivo. Preenchidos tais requisitos, não tem direito o empregado à percepção de horas extraordinárias. (TRT23. RO - 01024.2007.007.23.00-0. Publicado em: 29.05.08. 1ª Turma. Relator: Desembargador Edson Bueno)
CARGO DE CONFIANÇA. cargo de confiança do artigo 62, II, da CLT, requer dois requisitos: poderes e remuneração. Os poderes devem ser dimensionados em nível gerencial, de tal modo que o profissional tenha atribuições de destaque dentro da estrutura empresarial, além de possuir subordinados, deve agir em nome do patrão, tomando decisões importantes. A remuneração deve ser de, no mínimo, 40% a mais do subordinado imediato ou auferir gratificação de função de, pelo menos, 40% do salário efetivo. Agora, faltando um desses requisitos, inaplica-se a regra do artigo 62, II, da CLT. O empregado passa a contar com a proteção do regime da duração do trabalho da CLT. Horas extraordinárias devidas”. (Proc. 00293-2003-094-15-00-5 – TRT 15ª Região – relator juiz Edison dos Santos Pelegrini, DOESP 22-07-2005)
6. TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA
Conforme trata o § 1° do artigo 469 da CLT os empregados que exerçam cargos de confiança não estão proibidos de serem transferidos.
“Art. 469, CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa do que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”.
A transferência do empregado que exerce o cargo de confiança, sendo provisória, não exime o empregador do pagamento do adicional de transferência, segundo dispõe o artigo 469, § 3º, da CLT e a orientações jurisprudenciais, abaixo.
“OJ-SDI1-113 (ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. Inserida em 20.11.97. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória”.
Extraído das jurisprudências abaixo: No caso de adicional de transferência - “... se houver prova da
transferência provisória é devido o adicional, ainda que o empregado ocupe cargo de confiança...”. “... o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou de haver previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional...”.
Jurisprudências:
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA. TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA. O parágrafo 3º, do artigo 469 da CLT estabelece que a percepção do adicional de transferência tem, como pressuposto básico, a transferência provisória, eis que o preceito mencionado dispõe que o benefício é devido enquanto durar esta situação. Assim, se houver prova da transferência provisória é devido o adicional, ainda que o empregado ocupe cargo de confiança. Neste sentido já se posicionou o C. TST, conforme entendimento (Processo: RO 12093 SP 012093/2011 – Relator(a): Luiz Roberto Nunes – Publicação: 11.03.2011)
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA DESDE QUE ESSA SEJA PROVISÓRIA. Nos termos da OJ 113 da SBDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho, o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou de haver previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do
mencionado adicional é a transferência provisória. Por outro lado, havendo o Tribunal Regional do Trabalho afirmado que a própria Reclamada, em sua defesa, reconheceu a natureza provisória de todas as transferências da Reclamante, fica impossibilitado o conhecimento do recurso de revista, de acordo com o § 4° do artigo 896 da CLT e a Súmula 333 do TST. Recurso de Revista não conhecido. (Processo: RR 6713 6713/2003-026-12-00.5 - Relator(a): Horácio Raymundo de Senna Pires - Julgamento: 11.11.2009)
7. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O cargo de confiança deverá demonstrar a importância da função, pois o gestor precisa ter autonomia, com representação de poder de mando mais elevado do que a simples execução de rotina empregatícia e a sua remuneração deverá ser equivalente a sua responsabilidade.
Conforme determina o artigo 468 da CLT, nos contratos individuais de trabalho só é válida a alteração das relativas condições por mútuo consentimento, e desde que não resultem prejuízo ao empregado de forma direta ou indireta, sob pena de nulidade da cláusula que inflige esta garantia.
De acordo com a CLT em seu artigo 468, parágrafo único, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
“Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.
O artigo 450 da CLT trata da reversão do empregado comissionado ou com gratificação de função ao cargo anteriormente ocupado, diante do fato do empregado não ter direito à permanência no cargo de confiança contra a vontade do empregador.
“Art. 450 da CLT - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa serão garantidas as vantagens do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior”.
“Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”.
