[...] os impasses que se deparam as organizações hoje, entrando ou saindo de mercados, formando alianças estratégicas, desenvolvendo cadeias produtivas, exigem não mais o conhecimento autocrático do dominador sobre o dominado, mas o conhecimento permeado por indagações e sutilezas do antropólogo. (FLEURY et
al., 1997).
1.1.
O problema
O cenário competitivo atual tem demonstrado que as organizações que, de forma contínua, pretendem atingir seus objetivos estratégicos e entregar os resultados esperados por seus acionistas, precisam estar preparadas para um aumento da complexidade nos negócios e mudanças constantes nos ambientes interno e externo. Choques econômicos, novas regulações, alterações nas relações competitivas e demandas crescentes por parte dos consumidores e investidores são apenas alguns dos fatores que exigem flexibilidade, agilidade e capacidade de adaptação de empresas que visam a manutenção ou crescimento de sua posição competitiva.
Motivadas por fatores internos e externos, as organizações têm desenvolvido estratégias, estruturas, processos, modelos de gestão e ferramentas para enfrentar o dinamismo do cenário de mercado, no sentido de potencializar sua posição competitiva ou garantir a sobrevivência (GORDON, 1991). Neste contexto, a postura pró-ativa se faz mais presente à medida que a necessidade de mudança tem se mostrado constante. Os movimentos incrementais de melhoria do desempenho empresarial, possibilitados por fatores como processos de melhoria contínua, elevação da qualidade, diversificação de produtos, alteração nos modelos de gestão e expansão geográfica, não constituem mais vantagem competitiva, uma vez que estes fatores não são exclusivos. Em contraponto, as inovações e a potencialização de competências organizacionais se apresentam como facilitadores de incrementos substanciais do desempenho organizacional.
Independentemente da forma como lidam com a questão da necessidade de desempenhos organizacionais crescentes, as empresas geralmente reconhecem que a cultura organizacional representa fator fundamental na gestão deste desempenho e nos processos de mudança. Baker (1980) afirma que na maioria das empresas de
sucesso a alta administração reconhece intuitivamente que a cultura pode ter impactos positivos sobre o negócio.
A termo cultura organizacional possui diversas definições, dentre as quais a de Schein (1984):
O modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos básicos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas. (SCHEIN, 1984, p. 3).
Segundo o autor e sobre a perspectiva do nível de consciência e visibilidade, a cultura apresenta três níveis: a dos artefatos – manifestações culturais visíveis (TRICE e BEYER, 1984), a dos valores – crenças e conceitos básicos (DEAL e KENNEDY, 1982 apud FREITAS, 1991)) e a dos pressupostos básicos – valores inconscientes, invisíveis e compartilhados (SCHEIN, 1984).
Diversos autores procuraram caracterizar as culturas organizacionais em tipologias que, dada a multi-dimensionalidade da cultura corporativa e a complexidade de se levar em consideração todos os aspectos que a cultura compreende, podem auxiliar no entendimento da cultura e seu impacto no desempenho organizacional quando analisadas de forma complementar. Algumas tipologias culturais podem favorecer a potencialização do desempenho organizacional (FREITAS, 1991).
O dinamismo e complexidade do cenário externo, motivados pelas demandas dos clientes e da sociedade, do ambiente competitivo e das expectativas dos acionistas, exercem influência não apenas nas decisões corporativas relacionadas à gestão, mas também na cultura da organização. A sociedade, através de diversos canais, pode alterar as regras às quais os negócios estão submetidos e, ao fazê-lo, isto pode impactar a validade das premissas básicas dos setores ou empresas em questão, o que pode trazer impactos para a cultura organizacional ao nível dos valores e pressupostos (GORDON, 1991). A gestão da cultura pode representar um fator importante no desempenho organizacional para empresas que operam em ambientes ou setores altamente dinâmicos (GORDON, 1985).
Gordon (1991) sugere que a formação da cultura organizacional está sujeita às premissas do setor em que a empresa atua, e esta por sua vez, desenvolve e implementa estratégias, estruturas e processos visando maximizar seu desempenho e garantir sua sobrevivência. A figura a seguir ilustra este modelo:
Figura 1 - Modelo de Formação da Cultura sob Influência do Setor
Fonte: Gordon (1991, p. 400)
A possibilidade de a cultura organizacional ser gerenciada se mostra não apenas como um objetivo concreto do mundo corporativo, mas também como tema recorrente em diversos estudos científicos. Se passível de gestão, o desenvolvimento de uma cultura organizacional que favoreça a implementação da estratégia empresarial e mantenha ou propicie o sucesso faz com que o tema apresente fundamental importância no contexto das possíveis alavancas do desempenho corporativo.
Os valores representam fatores fundamentais para a caracterização da cultura organizacional (SCHEIN, 1984) e podem ser impactados pelos fatores externos inerentes ao setor em que a empresa opera (GORDON, 1991). Para Hofstede et. al (1990), os valores atuam como os sentimentos que muitas vezes são inconscientes e raramente discutidos e que não podem ser observados senão pelas manifestações do comportamento. Uma compreensão mais ampla dos
Controle Influência Setor
Requisitos dos clientes Ambiente competitivo Expectativas da sociedade Cultura da Organização Pressupostos Valores “Formas” Estratégias Estruturas Processos Resultados Desempenho Sobrevivência Gestão
valores permite um melhor entendimento da cultura das empresas (TOMEI et al., 2008).
Neste contexto, um dos fatores que pode contribuir para a potencialização do desempenho corporativo é o alinhamento cultural (cultural fit), entendido como “a forma como os membros de uma organização dão sentido ao contexto organizacional e aos fatores que influenciam este processo de entendimento ou de compreensão do significado” (TOMEI et al., 2008, p. 52). O alinhamento cultural, entendido como a congruência de valores individuais e organizacionais, pode impactar aspectos organizacionais que indiretamente alavancam o desempenho organizacional (KRISTOF, 1996). Esta congruência também pode determinar o que se denomina uma cultura forte, em que os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados e há uma unanimidade de propósitos que gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional (ROBBINS, 2005). Ross (2000) menciona que uma cultura forte se caracteriza pela coesão entre membros de uma empresa que partilham amplamente valores e crenças.
A questão fundamental que surge então é: segundo as percepções do corpo gerencial, quais as características culturais que podem contribuir para o alto desempenho de uma organização que opera num ambiente restritivo e dinâmico?
Esta será a questão que norteará este trabalho, que explorará a teoria disponível acerca das tipologias culturais, do alinhamento cultural e do relacionamento entre cultura e desempenho organizacional para analisar o caso de uma empresa de produtos de consumo de massa no Brasil.
1.2. Objetivos 1.2.1.
Objetivo Final
O objetivo final deste trabalho é verificar as características culturais que podem contribuir para o desempenho organizacional de empresa que atua num setor altamente dinâmico e restritivo, segundo as percepções do corpo gerencial da organização.
1.2.2.
Objetivos Intermediários
Este trabalho possui ainda os seguintes objetivos intermediários:
• Revisar os conceitos existentes sobre cultura organizacional, alinhamento cultural e seu relacionamento com o desempenho organizacional;
• Apresentar alguns modelos e tipologias culturais utilizadas para a caracterização da cultura organizacional;
• Contextualizar o setor estudado e a empresa a ser pesquisada, através de breve histórico das razões que caracterizam este setor como altamente dinâmico;
• Caracterizar a cultura desta empresa à luz das tipologias apresentadas e das informações adquiridas através de entrevistas em relação aos principais ritos da empresa;
• Verificar em que medida a cultura da empresa pode ser caracterizada como uma cultura forte, através da análise do alinhamento dos indivíduos em torno dos principais valores da organização.
1.3.
Premissas
Este estudo está baseado nos seguintes pressupostos:
• O contexto competitivo, através das demandas dos clientes, acionistas e sociedade, exerce influência sobre os valores e pressupostos da cultura de uma organização;
• A cultura de organizações que operam em ambientes altamente restritivos e dinâmicos apresenta determinadas características que as possibilitam enfrentar os desafios deste mercado dinâmico e entregar resultados corporativos superiores e sustentáveis;
• Neste contexto, o alinhamento cultural pode contribuir de forma complementar para o desempenho organizacional.
• A empresa estudada apresenta performance corporativa (nos âmbitos financeiro, econômico e mercadológico) consistentemente superior ao longo do período estudado.
1.4.
Estrutura do Trabalho
O estudo está baseado na seguinte estrutura:
No capítulo introdutório é apresentado o problema central do trabalho com a definição dos objetivos primários e secundários, premissas, além da delimitação e da relevância do estudo.
No segundo capítulo é apresentada a metodologia utilizada para a condução do trabalho e sua fundamentação, além da forma como os dados foram coletados, tratados e analisados. Neste capítulo também são apresentadas as limitações do método escolhido.
O terceiro capítulo consiste de uma revisão da bibliografia existente sobre cultura organizacional, tipologias culturais, alinhamento cultural, o relacionamento entre cultura e desempenho organizacional e a questão da possibilidade de gestão da cultura.
O quarto capítulo apresenta a empresa selecionada para a análise, com o enfoque organizacional (estratégia, estruturas e objetivos de negócio) e cultural (valores, práticas e políticas), a análise da cultura organizacional através das tipologias mencionadas no referencial teórico, a análise do alinhamento cultural e a apresentação do desempenho corporativo.
O quinto capítulo contém as conclusões do estudo, procurando responder à questão fundamental formulada nesta introdução.
1.5.
Delimitação do Estudo
O estudo está delimitado ao setor de produtos de consumo de massa e a empresa a ser analisada é uma subsidiária multinacional de uma empresa européia, líder em seu segmento no Brasil. Desta forma, aspectos culturais decorrentes de sua matriz estarão presentes, mas não limitam a análise da cultura
organizacional da subsidiária brasileira. De fato, por ser de origem européia e apresentar papel de destaque e liderança dentre as subsidiárias do grupo econômico envolvido, a empresa a ser estudada parece apresentar cultura organizacional distinta de sua controladora inglesa, facilitando a análise.
Em relação ao limite temporal, o trabalho compreenderá o período de 2004 a 2008 no que tange à análise do desempenho organizacional. Em relação à pesquisa dos aspectos culturais, a pesquisa foi realizada entre os meses de março e abril de 2009.
Inúmeros fatores podem ser elencados como influenciadores do desempenho organizacional, como estratégia, estrutura, produtos, marcas, modelos de gestão e concorrência. O alinhamento cultural apresenta-se como um destes fatores. Neste trabalho não serão abordadas as influências decorrentes destes outros fatores e as correlações entre fatores que podem alavancar o desempenho organizacional.
Sob o ponto de vista geográfico, esta subsidiária está situada no Brasil e por esta razão a mesma pode apresentar aspectos culturais organizacionais que se relacionam com aspectos culturais nacionais. Neste estudo, portanto, não será levada em consideração a influência da cultura nacional na cultura corporativa.
Este trabalho não se propõe a relacionar desempenho e cultura organizacional de forma determinística, mas sim, partindo da premissa que a empresa estudada apresenta performance superior de forma consistente no tempo (ver apresentação dos resultados da empresa no capítulo 4), realizar um diagnóstico cultural procurando evidenciar os valores mais característicos da cultura organizacional que poderiam influenciar este desempenho superior.
1.6.
Relevância do Estudo
Do ponto de vista da gestão organizacional, o cenário competitivo atual e sua crescente complexidade fazem com que as empresas participem de uma busca constante por diferenciais que contribuam para a entrega de resultados superiores e para a sustentabilidade dos negócios. Sob a ótica acadêmica, o impacto da cultura organizacional sobre as mais diversas variáveis empresariais se apresenta como vasto campo de pesquisa, com inúmeros desdobramentos. Particularmente,
o relacionamento entre determinados aspectos culturais e o desempenho organizacional tem sido amplamente analisado através de linhas de pesquisa que abordam tipologias culturais, as consequências decorrentes do alinhamento entre valores organizacionais e individuais, entre outras.
Apesar de diversos estudos considerarem estas linhas de pesquisa, parece existir a oportunidade de se avaliar a influência do contexto competitivo no desempenho organizacional através da análise de aspectos culturais. As influências de alguns fatores externos na cultura organizacional têm sido investigadas, como os aspectos da cultura nacional (HOFSTEDE et al., 1990), assim como as consequências do alinhamento entre valores organizacionais e individuais para o desempenho corporativo (BRETZ; JUDGE, 1994 apud KRISTOF (1996) e LIVINGSTONE; NELSON, 1994 apud KRISTOF (1996)). O relacionamento entre a cultura organizacional e o desempenho pode ser observado nos trabalhos de Ross (2000), Marcoulides e Heck (1993), Gordon e Ditomaso (1992), Barney (1986) e Wilkins e Ouchi (1983) e a possibilidade da gestão ativa da cultura corporativa é discutida em vários trabalhos, como em Pettigrew (2006) e Baker (1980).
Através da investigação de um caso típico, em que a influência do ambiente externo é intensa – por conta da especificidade do setor, do alto grau de regulação governamental e da demanda dos acionistas e da sociedade – e o desempenho corporativo é superior e sustentado, é possível analisar padrões culturais que potencialmente podem exercer influência para a sustentabilidade dos resultados corporativos, contribuindo com os estudos existentes que visam compreender como a intangibilidade dos aspectos culturais pode impactar o desempenho organizacional.
Neste contexto, a análise do papel do alinhamento entre valores organizacionais e individuais – entendido como alinhamento cultural – também contribui com as discussões existentes, principalmente porque alguns estudos sugerem que este alinhamento pode trazer benefícios para os indivíduos às custas da efetividade organizacional (KRISTOF, 1996). Além disso, alguns trabalhos discutem se níveis altos de alinhamento cultural representam altos níveis de homogeneidade e conformidade, o que poderia levar à baixa utilização de inovação e diversidade nos negócios (CHATMAN, 1989). O’Reilly III et al. (1991) mencionam que diversas pesquisas têm sugerido que o alinhamento
cultural proporciona maior comprometimento, satisfação no trabalho e desempenho, mas poucos estudos empíricos procurando verificar este relacionamento têm sido produzidos.
Para os profissionais de Recursos Humanos, este trabalho é relevante, pois pode contribuir para a identificação de práticas de recursos humanos que minimizem os impactos decorrentes de desalinhamentos culturais ou que contribuam para uma maior adaptabilidade da cultura organizacional ao ambiente externo. Ao identificar possíveis desafios a serem experimentados pelas organizações decorrentes do fenômeno estudado, o trabalho pode contribuir para reformulações da estratégia de gestão de pessoas que considerem os riscos inerentes a um baixo nível de alinhamento cultural. Sem antecipar a discussão sobre cultura e clima organizacional, este tema pode ser particularmente interessante a estes profissionais uma vez que um bom clima organizacional é o que propiciará a empresa a atrair e reter talentos, fundamentais à sua competitividade num ambiente de desafios e mudanças (TOMEI, 1994).
1.7.
Definição de Termos
De forma a facilitar a compreensão de alguns termos utilizados neste trabalho, seguem abaixo algumas definições sucintas que serão desenvolvidas no referencial teórico:
Cultura Organizacional: as diversas definições existentes na literatura são discutidas no referencial teórico. Talvez a mais citada seja a proposta de Schein (1986), em que a cultura é um padrão de pressupostos básicos, inventados, descobertos ou desenvolvidos, por dado grupo pelo qual eles aprendem a conviver com os problemas relativos à adaptação externa e interna, os quais tem funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, sendo ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação a estes problemas.
Desempenho Organizacional: dentre as diversas dimensões que este conceito pode assumir, Barney (2002) define desempenho como o valor gerado por uma organização, comparando-o com o valor possível de se obter em alternativas de investimento existentes no mercado.
Alinhamento Cultural (cultural fit): “a forma como os membros de uma organização dão sentido ao contexto organizacional e aos fatores que influenciam este processo de entendimento ou de compreensão do significado” (TOMEI et al., 2008, p.52). Pode ser entendido também como a congruência entre normas e valores de uma organização e os valores individuais de seus empregados (CHATMAN, 1989). Kristof (1996), de forma mais genérica, afirma que a compatibilidade entre pessoas e organizações ocorre quando (a) pelo menos uma entidade provê o que a outra necessita; (b) as entidades compartilham características fundamentais similares ou (c) ambas as afirmações.
