Assim como os gestores estão preocupados com o comprometimento dos colaboradores com a organização, os colaboradores também se preocupam com o comprometimento da organização para com eles. Com esta observação, Eisenberger (1986) afirma que para atender às necessidades sócio-emocionais e para avaliar os benefícios do acréscimo no volume de trabalho, os funcionários formam uma percepção sobre a medida que a organização valoriza suas contribuições e se preocupa com seu bem-estar. Desenvolve assim o conceito da percepção de suporte organizacional (POS) que se baseia na frequência, intensidade e sinceridade das manifestações organizacionais de aprovação, elogio, retribuição material e social ao esforço dos seus recursos humanos.
Rhoades and Eisenberger (2002, p. 698) observam por exemplo, que quanto mais o suporte percebido for relacionado a uma iniciativa da organização e não a uma exigência legal, maior a contribuição para a POS. Segundo eles:
As recompensas organizacionais e favoráveis condições de trabalho, tais como salários, promoções, enriquecimento do trabalho e influência sobre as políticas organizacionais contribuem mais para POS se o funcionário acredita que resultam de ações voluntárias da organização ao contrário das restrições externas, tais como negociações sindicais ou regulamentos governamentais de saúde e segurança.¨ (cf.Eisenberger et a.l, 1986,. Eisenberger, Cummings, Armeli, &Lynch, 1997; Shore e Shore, 1995).
Percepção de suporte organizacional é influenciada pela visão que os funcionários têm de seus supervisores (lideranças), pois estes são os agentes da organização responsáveis por gerir e avaliar o desempenho dos subordinados (RHOADES e EISENBERGER 2002 apud KOTTKE e SHARAFINSKI 1988). Rhoades e Eisenberger (2002) ressaltam ainda que os funcionários compreendem que sua avaliação (pelo supervisor) muitas vezes é encaminhada para a alta gerência, contribuindo para a associação de apoio do supervisor com a POS dos funcionários.
Alguns processos subjacentes são abordados por Rhoades e Eisenberger (2002), como consequências da percepção do suporte organizacional (POS).O primeiro deles se refere-se a reciprocidade: se o funcionário tem POS ela deverá produzir uma obrigação de cuidar do bem-estar da organização e ajudá-la a alcançar seus resultados.O segundo é:
Que o carinho, aprovação e o respeito conotados por POS, devem satisfazer as necessidades sociemocionais levando os trabalhadores a incorporarem a participação organizacional e seu papel no status da identidade social e em terceiro lugar, POS deve fortalecer as crenças dos funcionários que a organização reconhece e recompensa seu maior desempenho. (RHOADES e EISENBERGER, 2002, p.699).
A palavra-chave (index-term) perceived support organizational foi citada em 127 artigos no período entre 2008 e 2012. Na Figura 7 observa-se a distribuição destas publicações por ano:
Figura 6: Publicações com o tema perceived support organizational por ano, no período de 2008 a 2012. Fonte: Desenvolvida pela autora
Destas publicações, treze ocorreram em periódicos classificados com Qualis A1 e A2, como por exemplo Journal of Organizational Behavior (4 artigos - A1),
Academy of Management Journal (3 artigos - A1), Human Relations (3 artigos - A1)
e Journal of Business Research ( 3 artigos - A2) . No Quadro 9 são apresentados os termos que surgiram nos índices e suas frequências:
Quadro 9: Relação de termos utilizados nos índices dos artigos com a palavra-chave perceived support
organizational.
Termo do índice Frequência %
Comportamento Organizacional 65 22,7
Atitude dos Empregados 54 18,9
Comprometimento Organizacional 39 13,6
Satisfação no Trabalho 20 7,0
Suporte Social 19 6,6
Gestão de Pessoal 18 6,3
Organizações 16 5,6
Interação Supervisor e Empregado 15 5,2
Movimentação de Empregados 14 4,9
Desempenho no Trabalho 13 4,5
Clima Organizacional 13 4,5
Total 286 100,0
Fonte: Desenvolvido pela autora (2013)
Para ilustrar o conteúdo da produção científica sobre percepção de suporte organizacional (POS), será apresentado um breve resumo de artigos com os termos que foram citados no index term ( índice de termos) da pesquisa bibliográfica, relacionados no Quadro 10:
Quadro 10: Relação de artigos utilizados para ilustrar a produção bibliográfica de perceived support
organizational.
Fonte: Desenvolvido pela autora (2013)
Os resultados do estudo realizado por Edwards e Peccei (2010) sobre a relação entre a POS e a indentificação com a organização e os resultados atingidos, indicam que se os funcionários acreditam que a organização se preocupa com seu
Termo do índice Título Autores Periódico Ano
Organizational Behavior - comportamento organizacional
Perceção de suporte organizacional, a identificação organizacional e
resultados dos funcionários: Testando um modelo multifoco simultâneo.
Edwards, Martin R.; Peccei, Riccardo Journal of Personnel Psychology 2010 Employee Attitudes - atitudes dos funcionários
Os impactos da percepção de suporte organizacional e a percepção de prestígio externo no comportamento da cidadania organizacional: identificação organizacional como mediador e necessidade de auto-estima como moderador.
Shen, Yi-Mo; Yuan, Deng-Hua; Zhang, Hua; Yang, Dong; Zhang, Jin-Fu; Zhang, Qing-Lin Acta Psychologica Sinica 2009 Organizational Commitment - comprometimento organizacional
Reações individuais aos processos de trabalho de alto envolvimento: Investigando o papel de suporte organizacional e a delegação de poder percebida.
Butts, Marcus M et al Journal of Occupational Health Psychology 2009 Job Satisfaction - satisfação no trabalho
Por que tutoria (mentoring) de apoio no trabalho? O papel da percepção de suporte organizacional.
Baranik, Lisa E.; Roling, Elizabeth A.; Eby, Lillian T. Journal of Vocational Behavior 2010 Social Support - suporte social
Os aspectos negativos do intercâmbio social: uma introdução à obstrução da percepção de suporte organizacional.
Gibney, Ray; Zagenczyk, Thomas J.; Masters, Marick F. Group & Organization Management 2009 Management Personnel - gestão de pessoal
Os efeitos da percepção de apoio da supervisão, da percepção de suporte organizacional e da justiça
organizacional no volume de negócios entre vendedores
DeConinck, James B.; Johnson, Julie T.
Journal of Personal Selling & Sales Management
2009
Organizations - organizações
Percepção de suporte organizacional e seu papel no desempenho adicional: O que leva a que?
Chen, Zhixia et al The Journal of Social Psychology 2009 Supervisor Employee Interaction
Influência do comportamento justo e solidário da liderança no compromisso e comportamento da cidadania organizacional. Meierhans, Diana; Rietmann, Brigitte; Jonas, Klaus Swiss Journal of Psychology 2008 Employee Turnover - rotatividade de pessoal
As relações entre a intenção de rotatividade da supervisão e a percepção do suporte organizacional dos subordinados e humor positivo.
Donsbach, Jamie S.; Shanocko, Linda Rhoades Psychologica Belgica 2008 Job Performance - desempenho no trabalho
Percepção de apoio organizacional, motivação no trabalho e
comprometimento organizacional como determinantes do desempenho no trabalho. Darolia, C. R.; Kumari, Parveen; Darolia, Shashi Journal of the Indian Academy of Applied Psychology 2010 Organizational Climate - clima organizacional
Percepção de suporte da supervisão e percepção do investimento no
desenvolvimento do empregado e desempenho na unidade de negócios.
Dysvik, Anders; Kuvaas, Bård Human Resource Management 2012
bem-estar, em resposta eles estarão propensos a criar um vínculo de identificação com esta organização e consequentemento, maior comprometimento, concluem que:
Se uma organização gerencia e trata com apoio seus funcionários, estes tendem a retribuir e identificar-se com a organização em maior medida e com o benefício adicional de querer ficar e se esforçar em seu nome. (EDWARDS e PECCEI, 2010, p. 24).
Com o objetivo de relacionar POS, empowerment (delegação de poder) e o alto envolvimento com o processo de trabalho, Butts et al. (2009) realizaram um estudo com 1.723 trabalhadores em posições não gerenciais e os resultados indicaram que os três desempenham papel fundamental para determinar a satisfação e o estresse no trabalho. Na Figura 7 é possível observar o impacto de POS nos vários aspectos do ambiente organizacional.
Figura 7: Modelo proposto de reações individuais para os processos de trabalho de alto envolvimento (HIWP) e os efeitos da percepção de suporte organizacional (POS).
Fonte: BUTTS et al. (2009), adaptada pela autora (2013). HIWP-Alto envolvimento com o processo de trabalho Empowerment Estresse no Trabalho Desempenho no Trabalho Comprometimento Organizacional Satisfação no Trabalho
PSO
Baranik et al. (2010) buscaram relacionar percepção de suporte organizacional como fator mediador entre mentoring support (apoio de tutor) e as atitudes no trabalho. Concluíram que POS atua como mediador em aspectos específicos como apoio/patrocínio (sponsorship), exposição e visibilidade do funcionário, mas não encontraram indicadores de impacto em outros aspectos.
Gibney et al. (2009) abordaram o conceito de perceived organizational
obstruction (percepção de obstrução organizacional - POO) definido como ¨a crença
de um empregado de que a organização obstrui, impede ou interfere na realização de seus objetivos e é um prejuízo para o seu bem-estar¨ Ressaltam que os funcionários conseguem distinguir relações de troca negativa com a organização, das relações de troca, apoio e suporte, bem como das relações neutras.
DeConinck e Johnson (2009) examinaram os efeitos de três dimensões da justiça organizacional em vendedores, percepção de suporte organizacional (POS), percepção de suporte da supervisão (PSS), desempenho e volume de negócio. Com uma amostra de 384 vendedores, os resultados indicaram que PSS é um indicador indireto de intenções de volume de negócios por meio de POS e desempenho.
Chen et al. (2009) analisaram a relação entre POS e o desempenho adicional no trabalho, ou seja, se POS poderia gerar maior esforço no seu trabalho e melhores resultados. Para investigar essa questão, os autores avaliaram POS e esforço adicional no desempenho duas vezes, separados por um intervalo de três anos entre 199 funcionários de uma organização de comércio de aparelhos eletrônicos. Descobriram que POS foi positivamente associado com a mudança temporal no desempenho extra-papel.
Meierhans et al. (2008) analisaram a influência de uma liderança justa e solidária no comportamento de cidadania organizacional (CCO) dos funcionários, com a participação de 260 funcionários de um banco que classificaram o comportamento de seu supervisor e do grau em que eles se engajaram na CCO. Os resultados indicaram que a promoção da liderança justa e solidária pode ser útil para as organizações.
O foco do estudo de Donsbach et al. (2008) está na relação entre POS do funcionário e humor positivo e a intenção de deixar a organização do supervisor, constataram que um supervisor que pretende sair da organização pode não se
sentir obrigado a ajudar a organização a alcançar seus objetivos o que pode afetar a sua disponibilidade para prestar ajuda aos seus subordinados resultando na redução do POS e humor positivo dos mesmos.
Darolia et al. (2010) realizaram um estudo com 231 trabalhadores qualificados do sexo masculino e objetivou relacionar positivamente POS, motivação e comprometimento organizacional com diferenças individuais de desempenho no trabalho. Concluiram que POS mostrou maior correlação com o desempenho no trabalho, seguido de ganhos monetários e compromisso afetivo.
Dysvik e Kuvaas (2012) investigaram as associações entre o clima PSS (percepção de suporte da supervisão), o investimento percebido em desenvolvimento do empregado (PIED) e o desempenho das unidades de negócios entre 75 postos de gasolina localizados na Noruega. Os resultados mostraram que o clima de PSS foi positivamente relacionado tanto ao clima de PIED quanto ao desempenho das unidades de negócios. Além disso, o estudo contribuiu para a pesquisa sobre as práticas de recursos humanos percebidas, demonstrando o papel de facilitador do clima PSS.
Através dos estudos pesquisados, pode-se observar a solidez do construto PSO e sua relevância no processo de gestão das organizações, uma vez que PSO impacta positivamente em aspectos como comprometimento, desempenho, clima organizacional, atingimento de objetivos etc.
Na pesquisa bibliográfica houve uma predominância dos estudos em jovens adultos entre 18 e 29 anos (151- 64,8%). A população analisada nestes artigos está distribuída de forma equalitária entre os gêneros masculino (101- 50%) e feminino (101- 50%).
Em relação ao método utilizado, os estudos empíricos (121- 44,8%) e quantitativos (117- 43,3%) são significativamente predominantes sobre as demais metodologias e na maioria das ocasiões concomitantes como se pode observar no Quadro 11:
Quadro 11: Relação de métodos e sua frequência no período de 2008 a 2012, na produção bibliográfica de perceived support organizational
Método Frequência % Estudo Empírico 121 44,8 Estudo Quantitativo 117 43,3 Entrevista 10 3,7 Estudo Longitudinal 6 2,2 Estudo Qualitativo 6 2,2 Modelo Matemático 3 1,1 Estudo de Campo 2 0,7 Meta Análise 2 0,7 Replicação Experimental 1 0,4 Revisão da Literatura 1 0,4 Simulação Científica 1 0,4 Total 270 100,0
Fonte: Desenvolvido pela autora (2013)
O Quadro 12 apresenta a relação de medidas citadas com maior frequência nas pesquisas. Pode-se observar que Perceived Organizational Support Scale foi utilizada em 16 estudos (27,1%) e Survey of Perceived Organizational Support foi usada em 14 estudos (23,7%):
Quadro 12: Relação de testes e medidas utilizados com maior frequência nos estudos, no período de 2008 a 2012 na produção bibliográfica de perceived support organizational.
Testes e Medidas Frequência %
Perceived Organizational Support Scale 16 27,1
Survey of Perceived Organizational Support 14 23,7
Leader-Member Exchange Scale 7 11,9
Positive and Negative Affect Scale 5 8,5
Maslach Burnout Inventory 3 5,1
Michigan Organizational Assessment Questionnaire 3 5,1
Organizational Citizenship Behavior Scale 3 5,1
Career Satisfaction Scale 2 3,4
Marlowe-Crowne Social Desirability Scale 2 3,4
McCloskey/Mueller Satisfaction Scale 2 3,4
Minnesota Satisfaction Questionnaire 2 3,4
Total 59 100,0
Apresentada a revisão teórica referente aos constructos abordados neste estudo (que não apresentou a produção nacional, pois a mesma não surgiu na base de dados da PsycINFO), serão descritos na próxima seção os objetivos gerais e específicos da pesquisa.