GRANDE DO SUL
DACEC – DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO
MBA EM COACHING E GERENCIAMENTO DE PESSOAS O COACHING E AS ESCOLHAS NO AMBIENTE DE TRABALHO
DAIANE REGINA SCHUBERT1 Orientador (a): Profª Ms. Cecília Smaneoto2 RESUMO
O presente estudo tem como tema o coaching e aplicação da ferramenta ESCOLHAS, AS SUAS, com foco no ambiente de trabalho de uma empresa terceira situada em uma Multinacional do setor metal Mecânico da região noroeste do Rio Grande do Sul, aqui citada como Empresa A. Objetivou-se analisar os dados levantados com a aplicação da ferramenta de coaching para poder trabalhar possíveis melhorias a longo prazo. Os objetivos específicos se constituíram em identificar a dificuldade de cada colaborador com o grupo; buscar ações individuais para melhorar os resultados e também o bem-estar do grupo; buscar inspirar o grupo a construir possibilidades de um ambiente mais ameno. Os métodos que nortearam o presente estudo são: Abordagem dedutiva, qualitativa com procedimentos exploratórios e descritivos e pesquisa bibliográfica. As técnicas utilizadas foram o questionário, aqui chamado de ferramenta de coaching (OLIVEIRA, 2013 p. 218.), a coleta de dados, análise de conteúdo, focus group e pesquisa-ação. Ao finalizar a pesquisa, constatou-se, que o estudo cumpriu com seus objetivos ao proporcionar ao grupo uma visão a respeito dos pontos positivos e negativos que os rodeiam, dando-lhes a oportunidade de trabalhar com as questões em que os mesmos sentem dificuldades ou ainda, que não se sentem felizes. Neste sentido, é possível que ambos evoluam em conjunto, cada um possa se comprometer em melhorar alguns pontos e a organização fique mais consciente sobre quesitos que são importantes para a permanência de seus colaboradores a longo prazo. Após o feedback com o gestor da área, o mesmo demonstrou-se preocupado na questão que diz respeito a manter os seus colaboradores mais motivados e que permaneçam na empresa por um longo prazo, devido à experiência do time. Para que isso aconteça com maior eficiência, o gestor propôs analisar cada caso e buscar por recursos que possibilitem aumentos de salários de acordo com as atividades desenvolvidas, comprometimento e evolução de cada colaborador. A mudança deve ocorrer dentro do ano de 2019, o que foi tratado em uma reunião aberta com o time, além de conversas individuais, na busca de entender melhor os anseios e dificuldades de cada colaborador, para que a ação seja mais efetiva, a questão de aumentos será estudada de forma particular de acordo com
1 Bacharela em administração (SETREM, 2014). E-mail: daianeschubert28@gmail.com.
2 Mestre em Desenvolvimento (UNIJUI – CAPES, 2012), Especialista em Gestão de Pessoas (2000) e administradora (SETREM, 2002), Especialista em pessoas, Professora, Master e Advanced Coach. E-mail: cecilia@retorno-rs.com.br.
o desenvolvimento de cada um. Desta forma, nota-se que os colaboradores estão mais motivados a demonstrar seus conhecimentos, agilidade e comprometimento. Palavras-chave: Coaching, trabalho em equipe, ferramentas de coaching.
ABSTRACT
The presente study has as it theme the coaching and application of the tool AS CHOOSES with the vision focused on the work environment. The objective was to analyze how the application of the coaching tool to be able to raise important data for the organization in question, as well as work possible improvements in the long term, through this initial identification. The specific objectives were to identify the difficulty of each collaborator with the group; apply the coaching tool, CHOOSE YOURS, individually; seek individual actions to improve the resuls and also the well-being of the group; to suggest the minimization of the dificulties caused by the lack of communication between the group; seek to inspire the group to build possibilities for a more enjoyable environment. The methods that guided the presente study are: Deductive, qualitative approach with exploradora and descriptive procedures and bibliographic reseach. The techniques used were the questionanaire, here called the coaching tool (OLIVEIRA, 2013, p.218), data collection and contente analysis. At the end of the research, it was verified that the study fulfilled its objectives by providing the group with a vision about the positive and negative points that surround them, giving them the opportunity to work with the issues in which they feel difficulties or still, that they do not feel happy. In this sense, it is possible for both to envolve together, each with a commitment to improve some points and also the organization to be more aware about issues that are important for the permanence of its employees in the long term. After feedback with manager, he demosntrated that the point is to keep your employees more motivated and permanent in the company for a long time due to the experience of the time. For this to happen more efficiently, the manager proposed to analyse each case and search for resources that allow salary increases according to the activities developed, commitment and evolucion of each employee. The change must occur within the year 2019, which was treated in an open meeting with the team, in addition to individual conversations, in the search to better understand the desires and difficulties of each employee, so that the action is more effective, the question of increases will be studied in a particular way according to the development of each. In this way, it is a noticed that employees are more motivated to demonstrate their knowledge, agility, commitmed.
Keywords: Coaching, teamwork, coaching tools.
1 INTRODUÇÃO
As pessoas são o componente mais valioso para as organizações, atualmente é perceptível como podem fazer a diferença, visto que todos estão sempre em busca de redução de custos e maximização dos resultados. Portanto o diferencial são as pessoas e suas contribuições, através de criatividade, inovação, soluções de problemas. Por isso, a gestão de pessoas é importantíssima nas organizações, com transparência, gestão efetiva e aberta, para ouvir e tentar sempre aproximar-se dos colaboradores para que tenham os melhores resultados para ambos.
O coaching está intimamente ligado ao propósito de cada um, aos dons naturais, portanto a medida que o indivíduo exerce seus talentos, está realizando seu propósito. Desta forma existirá a motivação constante e duradoura, que o faz ter o desejo de trabalhar todos os dias, superar dificuldades, aprender com os erros, mudar o que não dá certo, assumir responsabilidades, crescer com os fracassos. Isso é uma bela carreira (NAVARRO, 2013, p. 25-26). O mais importante para manter as pessoas em uma organização é aliar os objetivos pessoais e profissionais dos colaboradores aos objetivos da organização, para que seja uma parceria mais duradoura.
O objetivo geral deste estudo trata-se de analisar os resultados da aplicação da ferramenta de coaching ESCOLHAS AS SUAS, no ambiente de trabalho, visando identificar os maiores problemas e oportunidades de melhorias no grupo pertencente à Empresa A, entre o grupo, com a gestão e organização. Como objetivos específicos:1) identificar a dificuldade de cada colaborador com o grupo; 2) buscar ações individuais para alavancar os resultados e também o bem-estar do grupo; 3) buscar inspirar o grupo a construir possibilidades de um ambiente mais feliz.
O estudo justifica-se através da necessidade de identificar possíveis problemas na equipe de trabalho, dúvidas ou anseios dos colaboradores em relação ao seu futuro profissional e possíveis mudanças que possam gerar crescimento pessoal e profissional que dependa de ações individuais, o que poderá motivar o grupo através da ferramenta utilizada para que busquem melhores resultados. Além de instigar o grupo a pensar sobre as possibilidades de melhorias esta ferramenta também os faz identificar tudo o que lhes é ofertado que lhes faz permanecer ali e tentar manter-se com a organização.
O presente artigo está estruturado através do referencial teórico, que aborda conceitualizações sobre gestão de pessoas, relacionadas a gestão estratégica de pessoas, conceitos, ferramentas e atuação do coaching no desenvolvimento de pessoas e a liderança coaching. A metodologia é apresentada com a classificação da pesquisa, o método de coleta e análise dos dados, abordagem dedutiva, qualitativa com procedimentos exploratórios e descritivos e pesquisa bibliográfica. As técnicas utilizadas foram o questionário, aqui chamado de ferramenta de coaching (OLIVEIRA, 2013 p. 218) a coleta de dados, análise de conteúdo, focus group e pesquisa-ação. Em seguida foi estruturada a apresentação e análise dos resultados. Na finalização do artigo, encontra-se a conclusão, bem como as referências bibliográficas.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo procura oferecer sustentação teórica à proposta deste estudo, bem como às variáveis de análise identificadas para o mesmo. Serão tratados os seguintes assuntos: gestão de pessoas, gestão estratégica de pessoas, coaching, liderança coaching, life coaching, ferramentas de coaching, ferramenta ESCOLHAS AS SUAS.
2.1 Gestão de Pessoas
As pessoas buscam muito mais do que o sustento, cada vez mais estão em busca de uma realização profissional, (HITT, MILLER e COLELLA, 2007, p. 3), a base
para um sistema de liberdade de ação e responsabilidade final é fornecida por um conjunto importante de crenças em relação ao ambiente de trabalho.
Nestas crenças estão relacionadas a satisfação no trabalho, ambiente repleto de energia e livre de insegurança, a possibilidade de equilibrar a vida familiar e o trabalho, a liderança trabalhando em conjunto com os seus seguidores, empregados sendo tratados como clientes e principalmente que as pessoas tenham liberdade para cometer enganos sem punição (HITT, MILLER e COLELLA, 2007, p.3).
Se os resultados individuas podem ser surpreendentes pode-se imaginar um grupo que trabalha em busca dos mesmos objetivos. A diversidade deve exercer um efeito positivo em relação ao desempenho do grupo, particularmente no que diz respeito ao processo de tomada de decisão e as tarefas complexas ou criativas, uma vez que cada um apresenta ideias diferentes e pontos de vista distintos e outros conhecimentos, resultando em uma variedade mais ampla de alternativas. Mas para que esta diversidade gere um resultado positivo é necessária boa administração sobre as mesmas, (HITT, MILLER e COLELLA, 2007, p.39).
Muito do que é vivenciado no trabalho é decorrente do comportamento individual, ou seja, a personalidade tem grande influência nos relacionamentos. Alguns traços da personalidade são mais marcantes como a pessoa ser mais tímida ou extrovertida, por exemplo. A hereditariedade e o ambiente em que a pessoa vive tem influência sobre o desenvolvimento da personalidade. São cinco os maiores traços de personalidade, extroversão, conscienciosidade, cordialidade, estabilidade emocional e receptividade a novas experiências. Algumas pessoas conseguem perceber as suas dificuldades ligadas a personalidade e com o tempo tentam corrigi-las para que possam ter mais sucesso no seu desempenho (HITT, MILLER e COLELLA, 2007, p.39). No grande grupo é importante levar em consideração os tipos de personalidades para evitar grandes atritos e desequilíbrio no grupo.
Um levantamento feito por pesquisadores norte-americanos aponta que cerca de 60% das pessoas com emprego regular tem interesses diferentes das empresas em que trabalham. Na grande maioria, os problemas gerenciais estão relacionados com a falta de motivação e não com a competência. O que acaba atrapalhando o desempenho das pessoas que estão assumindo posturas, cargos e propósitos que não são seus, mascarando assim os seus talentos, (NAVARRO, 2013, p. 78 e 79).
Segundo OLIVEIRA, (2013, p. 112), o convívio em sociedade é a forma que viabiliza ou não o encontro consigo mesmo, é a maneira como administram-se os desejos, frustrações e sensação de produtividade, mais do que isso é diretamente ligado a interação com os pares.
No atual cenário organizacional, no qual a riqueza intelectual torna-se tão ou mais necessário que a riqueza financeira, a gestão de pessoas passa a ter um papel decisivo. Neste contexto, Gil (2001, p.17) define gestão de pessoas como sendo “uma função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais, como individuais”. Para Fischer (2002, p.11) o modelo de gestão de pessoas pode ser conceituado como a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho.
Para que uma empresa atinja os seus objetivos com mais eficiência, é necessário que a mesma mantenha as pessoas que fazem o melhor trabalho, isso implica diretamente na gestão de pessoas, é extremamente significativo estar atento e preocupado com as pessoas que fazem parte da organização, para que estejam felizes e engajadas, utilizando-se das ferramentas necessárias para que isso ocorra. 2.2 Gestão Estratégica de Pessoas
No contexto atual das organizações, compreender a identidade, significa entender parte das relações sociais que acontecem no trabalho, ou seja, cada indivíduo com suas atividades e o indivíduo com seu comportamento dentro da organização, entendido de forma ampla. A identidade é em essência, um constructo que auxilia na compreensão de outras variáveis organizacionais, segundo MARRAS (2010, p. 3 e 4).
As organizações interferem no cotidiano e nas relações sociais do indivíduo. A primeira ótica é do indivíduo como trabalhador, uma vez que ele se insere nas organizações para se tornar economicamente ativo e ter acesso a recursos para sua sobrevivência. Quando isso ocorre, o indivíduo é submetido a uma série de regras e políticas organizacionais que irão interferir no seu cotidiano. A segunda visão depende em grande parte das organizações como fonte para obter acesso aos produtos e serviços dos quais precisa para sua vivência mundana. Esses dois aspectos são separados, pois o processo de produzir, pode estar para um indivíduo específico, distante do processo de consumir. Nem sempre o que se produz por ele é consumido por ele e vice-versa. Essa dissociação ocorre não só pela divisão social do trabalho, como também pelos aspectos econômicos e financeiros associados a nosso modelo organizacional social. MARRAS (2010, p. 16 e 17).
O trabalho e as organizações são o espaço onde a maioria das mudanças se concretizam, em especial por meio da tecnologia e das novas formas de gestão. A organização e o trabalho são onde a imposição do indivíduo desses novos valores e mudanças são mais fortes, considerando-se as relações de trabalho desiguais e um aparato técnico-ideológico baseado na necessidade de competitividade e modernidade, para MARRAS (2010, p. 21).
Os valores permeiam as escolhas que as pessoas fazem em diferentes situações da própria vida. Essa assertiva desvenda uma importante área de oportunidade das organizações quando estudam os valores, identificando comportamentos previsíveis, definidores de sua sobrevivência. A partir de um estruturado banco de informações, a gestão dos valores poderá funcionar como forte elemento adicional nas definições e diretrizes estratégicas (MARRAS (2010, p. 65).
Segundo MARRAS (2010, p. 134) a gestão estratégica de pessoas é a abordagem que verdadeiramente se preocupa, interage diretamente e responde por resultados completamente diversos, enquanto o RH tradicional presta serviços, portanto gera despesas, a gestão estratégica de pessoas objetiva alavancar os resultados organizacionais agregando valor por meio de atitudes organizacionais verdadeiramente inovadoras com relação às pessoas.
No que se refere à gestão de pessoas, as competências, os relacionamentos, o julgamento e a criatividade dos integrantes de uma equipe de pesquisa e desenvolvimento podem ser considerados recursos valiosos a uma organização se
permitirem a geração de valor por meio da elaboração e implantação de uma estratégia bem-sucedida baseada no lançamento de produtos inovadores no mercado, conforme MASCARENHAS (2008, p.102).
As pessoas podem ser consideradas recursos estratégicos (talentos) se gerarem valor para a organização, ou seja, se os resultados dos seus esforços alavancarem os resultados da empresa e se forem recursos raros. Os indivíduos que o preencherem os dois requisitos citados anteriormente serão especialmente valiosos se organizações competidoras não puderem reproduzir as competências individuais geradoras de resultados superiores e se esses indivíduos atuarem em interdependência com outros recursos, promovendo o desenvolvimento de outros potenciais. MASCARENHAS (2008, p.134).
As pessoas são o diferencial, se elas estiverem motivadas e comprometidas com os objetivos da organização, farão que a mesma se mantenha em constante crescimento, pois as mesmas têm o poder de fazer o que nenhum sistema bem planejado é capaz de fazer, cativar, fazer com que seu desempenho esteja muito acima do que o padrão. Isso só irá acontecer se os objetivos dos colaboradores estiverem alinhados com os objetivos da organização. Quando uma pessoa se sente desafiada a se superar e está devidamente motivada para isso, não há nada que a impeça do sucesso, por esse motivo, este é uma das maiores vantagens competitivas que uma organização pode ter.
2.3 Coaching
LUSTOSA et al (2014, p. 159), diz que o coaching é um processo que utiliza metodologia, técnicas e ferramentas cientificamente testadas para desenvolver e elevar a performance de um indivíduo, equipes ou empresas, e assim atingir resultados positivos.
Saímos de um estado atual que o cliente se encontra e o auxiliamos a chegar ao estado desejado, esta parceria estabelecida entre o coach e o
coachee possui premissas básicas como: empatia, confiança, sinceridade e
sigilo das informações. Além disso, o coaching vai além dos conhecimentos técnicos, é preciso ter amor, paixão pelo ser humano, desejar do fundo do coração a evolução, o crescimento e o melhor para o cliente. Afinal ele é a estrela principal. Atuar com cada cliente com o intuito de contribuir, pois se ajudarmos a elevar a consciência de cada indivíduo, como consequência aumentará o nível de consciência e evolução de toda a humanidade. Nós devemos e podemos inspirar as pessoas a viverem o seu melhor EU, a terem uma vida equilibrada, saudável, feliz e em paz, para LUSTOSA et al (2014, 159).
Os principais pilares do coaching são o ser humano (Humanidade), metodologia técnicas, ferramentas e competências. Com estes pilares e uma visão diferente sobre as coisas, uma visão mais positiva, os resultados podem ser significativamente impactantes, se somente associada à mudança que por um lado pode ser ruim, tirando o indivíduo da zona de conforto, por outro ângulo é uma oportunidade (MARQUES, 2013, p. 166).
Para MASCARENHAS (2008, p. 210) ser um coach é se comprometer em orientar e apoiar alguém em seu processo de desenvolvimento. Com frequência, um relacionamento de coaching acontece a partir de uma solicitação, onde um indivíduo
menos experiente busca auxílio de outro indivíduo mais experiente para resolver um problema ou para desenvolver algum projeto, por exemplo.
O coaching está intimamente ligado ao propósito de cada um, aos dons naturais, portanto a medida que você exerce seus talentos, está realizando seu propósito. Desta forma existirá a motivação constante e duradoura, que o faz ter o desejo de trabalhar todos os dias, superar dificuldades, aprender com os erros, mudar o que não dá certo, assumir responsabilidades, crescer com os fracassos. Isso é uma bela carreira, (NAVARRO, 2013, p. 25-26).
O coaching é uma aproximação comportamental, de mutuo benefício para indivíduos e organizações. Não é meramente uma técnica ou evento único, é um processo estratégico que adiciona valor tanto para os seres humanos, quanto para as organizações. Desenvolve relações saudáveis de trabalho, nas questões superficiais (coleta de dados), questões pertinentes (feedbacks), solução de problemas (planejamento de ação) e obtenção de objetivos (foco nos resultados). Oferece um processo onde as pessoas se desenvolvam e superem obstáculos. Coaching pode também ser visto como uma linguagem para o aprendizado contínuo. VALENTE, et al (2014, p. 51 e 52).
Funcionários caixa-preta não interessam às empresas, pois travam o fluxo de informações que faz as coisas acontecerem na velocidade que o mercado exige, portanto quando se pensa em fazer uma carreira em uma organização moderna, deve-se trabalhar pelo sucesso dos outros, não só pelo próprio. Compartilhar informações importantes para o crescimento alheio, ensinar alguém a fazer algo que é fácil para o indivíduo e contribuir com as metas do grupo. Hoje não há espaço para o individualismo, a lógica da carreira de sucesso consiste em crescimento mútuo (NAVARRO, 2013, p.117).
Segundo OLIVEIRA, (2013, p. 19), não existe uma inteligência geral, existem múltiplas inteligências, nem uma memória geral e sim formas de memorização e competências de concentração subordinadas a cada uma das inteligências. Com isso é possível observar que não é possível que uma pessoa seja ótima em todas as inteligências, mas é possível que melhore seu desempenho em cada uma delas.
A inteligência verbal, linguística ou cognitiva é manifestada através do diálogo, da leitura e do raciocínio, as informações recebidas são processadas a nível verbal e não verbal e misturadas a fim de resultar no processo Intelectivo Emocional, que são o pensamento e o comportamento, que são fontes criadoras e modificadoras do universo humano (OLIVEIRA, 2013, p. 23).
A inteligência interpessoal é descrita como uma habilidade para entender e responder adequadamente a humores, temperamentos, motivações e desejos de outras pessoas, revela aspectos introspectivos de reflexão e auto compreensão manifestados na interpretação de sentimentos e emoções, envolvendo-se às linguagens que servem de base para entender e executar comportamentos. Por cultura a inteligência interpessoal é desenvolvida nas relações maternas, na escola e entre amigos e é bastante valorizada nas relações sociais que requerem criatividade para interagir com cooperação, liderança e organização grupal (OLIVEIRA, 2013, P. 23 e 24).
A inteligência intrapessoal é a habilidade para ter acesso aos próprios sentimentos, sonhos e ideais, para discriminá-los e lançar mão deles na solução de
problemas pessoais. Totalmente ligada a auto estima, segurança e capacidade de administrar de maneira satisfatória a auto percepção e a inteligência interpessoal ligada à empatia, ou seja, a compreensão do outro e de seus sentimentos (OLIVEIRA, 2013, P. 24).
O Coaching é uma oportunidade de potencializar as capacidades de cada indivíduo e quando voltado à organização pode gerar resultados significativos, desde que o colaborador esteja aberto ao processo e se entregue verdadeiramente ao processo.
2.4 Liderança Coaching
Os líderes mais eficazes são semelhantes em um aspecto crucial, todos possuem um alto grau do que passou a ser conhecida como inteligência emocional. O autocontrole, que é uma conversa interior contínua, é o componente da inteligência emocional que liberta de ser prisioneiro de seus sentimentos, (GOLEMAN, 2012).
Leader Coach é um conceito que vem se expandindo muito rápido, por ser o estilo de liderança que mais apresenta resultados. Segundo MARQUES, (2013), o coaching informal consiste em cinco etapas, fazer uma parceria, inspirar comportamento, promover a persistência e construir o ambiente. Nos aspectos em que estas etapas envolvem o líder e o liderado, existe uma conexão e uma relação de confiança. O liderado coordena o processo, o líder tem as perguntas e o liderado as respostas, o líder encoraja o liderado a descobrir as soluções ao invés de impô-las, o liderado é responsável pelo resultado, isso demonstra que neste cenário o líder serve ao liderado em busca dos objetivos.
Entende-se como de suma importância aplicar o coaching na liderança em organizações, isto é liderança coach, pois através da mudança de comportamento nos indivíduos, ganha-se comprometimento e por consequência, um líder pode transformar a organização. Um líder, hoje em dia, precisa desenvolver as competências que motivem suas equipes a superar-se, aproveitar ao máximo seu potencial a favor de si mesmos e da sua organização, pois não funciona apenas “mandar o que fazer” líderes precisam saber como conseguir desenvolver sua equipe, e a chave para essas competências é o coaching (VALENTE et al 2014, p. 52).
MARQUES (2013), também apresenta uma pesquisa muito importante neste conceito, onde demonstra os pontos que podem tornar uma empresa ruim para trabalhar e em primeiro lugar estão os líderes despreparados com 64% dos resultados. Esta pesquisa foi apresentada por The Conference Board, New York. O capital humano pode ser muito bem utilizado ou totalmente desperdiçado, tudo vai depender do quão estão preparados os líderes atuantes, por isso essa oportunidade de liderança coach pode melhorar muito os resultados e o ambiente de trabalho onde todos irão sentir-se valorizados e capazes de superar os seus objetivos juntamente com os da empresa.
Quando o coaching é utilizado para liderar, os resultados poderão ser ainda mais evidenciados, pois o colaborador tem a possibilidade de se sentir desafiado a fazer o melhor de si, pois é tratado como sendo capaz de realizar tudo o que quiser, isso gera uma relação de confiança e comprometimento, superando as expectativas. 2.5 Life Coaching
O sentido da vida para cada pessoa pode ser distinto, bem como pode mudar no decorrer da vida. Para OLIVEIRA, (2013, p. 2), o sentido da vida constitui uma questão filosófica acerca do propósito e significado da existência humana, demarca a interpretação do relacionamento entre o ser humano e seu mundo. O life coaching estimula as pessoas a investirem em si mesmas para usufruir plenamente do seu potencial, mudando sua forma de pensar, criando “pontos de vista” e ainda levando outros fatores em consideração.
O coaching ajuda os cientes a desligar o piloto automático em que estão vivendo e despertar a potencialidade pura (poder pessoal). Quanto mais consciência o cliente tem, e age de acordo com seus valores, mais feliz ele será. Sentirá paz de espírito e tranquilidade. Viver de uma forma consciente requer atenção e atitudes coerentes com o resultado escolhido, para LUSTOSA (2014, p. 159).
Para ESTEVES, et al (2014), no coaching pessoal a ferramenta mais utilizada para este início é a avaliação do nível de satisfação, mais conhecida como a Roda da Vida. Para entendê-la, imagine que você possa dividir a sua vida em quatro grandes áreas: pessoal, profissional, relacionamentos e qualidade de vida e indicar o nível de satisfação atual em cada uma delas.
Após o preenchimento de cada área, é realizada uma análise de todos os pontos. Se a percentagem agrada o cliente, significa equilíbrio, porém, se há uma grande discrepância entre as partes, isso indica que a necessidade de realização de um processo de coaching é imanente. Após a análise das doze áreas, escolhe-se uma que possa alavancar as demais, denominada “alavanca”, já que ao concentrar os esforços nela, há melhoria nas outras. Por exemplo, se na área familiar houver desânimo, focando no equilíbrio emocional, poderá haver mais tranquilidade no convívio com os parceiros e familiares do cliente. ESTEVES, et al (2014).
Mesmo que as pessoas sejam extremamente profissionais, elas continuam sendo pessoas, com fraquezas e sentimentos que estão com elas mesmo quando precisam demonstrar força e tranquilidade, por isso, é preciso entender a vida de cada colaborador, para que assim o mesmo encontre as suas maiores dificuldades ou aquilo que está retardando o seu desenvolvimento, que será possível através do life coaching é possível um diagnóstico mais apurado neste sentido. Depois da primeira sessão já é possível trabalhar com oportunidades de melhoria e cada um a seu tempo e da maneira que percebe as suas limitações. Com um equilíbrio na vida pessoal certamente o indivíduo como profissional estará mais próspero no trabalho e também mais feliz, o que o deixa mais perto de alcançar seus objetivos.
2.6 Ferramentas de Coaching
Conforme Marques (2012) em seu sentido mais amplo uma ferramenta é um suporte que permite as pessoas desenvolver determinadas atividades. No coaching, as ferramentas são adaptadas e desenvolvidas em prol do desenvolvimento humano. As ferramentas de coaching apresentam diferenciais específicos, pois são próprias ou advindas de diversas áreas do conhecimento humano (psicologia, gestão de pessoas, gestão da liderança, administração).
As ferramentas são constantemente aprimoradas e adaptadas para oferecer às pessoas que delas se utilizam melhores oportunidades de desenvolvimento. Alguns exemplos de ferramentas de coaching são: roda da vida, auto feedback, mapa da
empatia, sistemas representacionais, perfil comportamental, feedback 360º projetivo, métodos das oito agendas, tríade do tempo, identificação de crenças/valores/sonhos e missão de vida, roda da abundância, roda das competências, perdas e ganhos, metas smart, perfil de personalidade, DISC, orientação para resultados 5W2H, dentre muitas outras.
2.7 Ferramenta ESCOLHAS AS SUAS
A Ferramenta sobre as escolhas tem como objetivo a aplicação em sessões de coaching para melhoria de uma meta específica. OLIVEIRA (2013), destaca que a mesma tem como premissa entender as 10 escolhas para viver melhor, a mais desafiadora de ser atendida e compreender a mais importante para a felicidade. A mesma é aplicada e composta por 4 questões a serem respondidas pelo coachee. O que ele quer e tem, o que ele quer e não tem, o que ele tem e não quer e o que ele não tem e não quer.
3 METODOLOGIA
Para CERVO, BERVIAN e DA SILVA (2007, p. 27), o método é a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessários para atingir um certo fim ou resultado desejado. Nas ciências, entende-se por método o conjunto de processos empregados na investigação e na demonstração da verdade.
Os métodos que nortearam o presente estudo são: abordagem dedutiva, qualitativa com procedimentos exploratórios e descritivos e pesquisa bibliográfica. As técnicas utilizadas foram o questionário aqui chamado de ferramenta de coaching (OLIVEIRA, 2013 p. 218.), focus group, a coleta de dados e análise de conteúdo.
O caminho metodológico foi classificado quanto à sua natureza em uma pesquisa com abordagem dedutiva, que de acordo com Cervo et al (2007, p. 46), se dá pela argumentação que tem o objetivo de tornar explícitas, as verdades particulares que estão contidas em verdades universais. Saindo assim, de uma verdade universal, que pode ser chamada de antecedente, chegando a uma verdade particular consequente, criada após a aplicação do método. O indivíduo, através dessa técnica, tem a possibilidade de construir novas estruturas lógicas e fortalecer aquelas que estavam implícitas e, talvez, enfraquecidas.
A pesquisa, foi a aplicação da ferramenta de coaching, ESCOLHAS, AS SUAS, OLIVEIRA (2013, p. 218), que é desenvolvida através de um questionário. O questionário, por sua vez, é umas das formas mais usadas para coletar dados, pois possibilita medir com mais exatidão o que se deseja. Em geral, a palavra questionário refere-se a um meio de obter respostas às questões por uma fórmula que o próprio informante preenche. Assim, qualquer pessoa que preencheu um pedido de trabalho, teve a experiência de responder a um questionário. Ele contém um conjunto de questões, todas logicamente relacionadas com um problema central. CERVO, BERVIAN e DA SILVA (2007, p. 53). Também durante a realização da pesquisa, a mesma foi aplicada em formato focus group, que é uma técnica em que um grupo de pessoas é reunida em um ambiente agradável e questionados sobre suas percepções em relação à produto, serviço, conceito ou ideia ali apresentados. Nesse conceito, cada integrante é livre para debater, opinar, experimentar, se posicionar em relação ao tema da pesquisa, segundo Audy Jorge Horácio, 2013.
A pesquisa qualitativa, de acordo com Godoi & Balsini (2010, p. 91) é um tipo de pesquisa que não busca regularidades, mas realmente a compreensão dos agentes envolvidos, daquilo que os levou a agir exatamente como agiram. A partir desse pressuposto, não se parte de uma categoria estática, mas sim em constante transformação, o que também é premissa do processo em questão: a aplicação da ferramenta de coaching ESCOLHAS, AS SUAS.
Lovato (2013, p. 41), ainda complementa apresentando a abordagem qualitativa como um método de pesquisa com conclusões descritivas, que não necessariamente dependem de dados numéricos ou mesmo análise estatística. Para o autor, essa abordagem é utilizada para entender profundamente as variáveis envolvidas em tal fenômeno. Assim, percebe-se que através desta é que esse estudo ganhou subsídios para atender os objetivos propostos.
Os procedimentos técnicos utilizados para a realização desta pesquisa são a coleta de dados através dos métodos de observação e a análise destes, discorrendo e analisando cada técnica e ferramenta utilizada; como também a análise de conteúdo abordado através de avaliação dos indivíduos envolvidos.
O estuda ainda conta com a pesquisa bibliográfica, que para CERVO, BERVIAN e DA SILVA (2007, p. 60) procura explicar um problema a partir de referências teóricas publicadas em artigos, livros, dissertações e teses. Pode ser realizada independentemente ou como parte da pesquisa descritiva ou experimental. Em ambos os casos busca-se conhecer e analisar as contribuições culturais ou científicas do passado sobre determinado assunto, tema ou problema.
Além de observacional, a pesquisa em questão também se caracteriza em experimental justificada pela mudança que a aplicação desta ocasionou, pois de acordo com Lovato (2013, p. 47), quando houver manipulação de variáveis, através da pesquisa, se considera experimental.
Após a coleta, ou seja, a aplicação da ferramenta de coaching, ESCOLHAS AS SUAS, OLIVEIRA (2013, p. 218), os dados foram organizados de maneira sistematizada, procurou-se analisar os dados obtidos e os correlacionar, além de considerar as ações que foram levantadas para visualizar a possível crescente que poderá ocorrer no ambiente de trabalho se a equipe seguir neste propósito.
Pesquisa-ação é uma forma de investigação baseada em uma autorreflexão coletiva empreendida pelos participantes de um grupo social de maneira a melhorar a racionalidade e a justiça de suas próprias práticas sociais e educacionais, como também o seu entendimento dessas práticas e de situações onde essas elas acontecem, somente será considerada uma pesquisa-ação, quando for colaborativa. (FOGAÇA et al Elia e Sampaio, 2001, p. 248).
4 APRESENTAÇÃO, DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Neste espaço, ao apresentar os resultados coletados através do trabalho realizado em treze sessões (uma sessão em grupo e doze sessões individuais) de
aplicação da ferramenta de coaching, ESCOLHAS AS SUAS, OLIVEIRA (2013, p. 218), seguindo a seguinte organização: 1) A primeira etapa se deu em grupo, todos responderam cada uma das quatro perguntas base, sobre o ambiente de trabalho; 2) Sequência na aplicação da ferramenta, neste momento individualmente, para que cada um pudesse colocar o que é mais importante para si, também seus valores e ações sobre a questão que possibilita a mudança; 3) Compilação dos dados obtidos e análise dos mesmos para a obtenção de uma visão geral do ambiente de trabalho apontado pela equipe; 4) Apresentação da análise ao gestor para conhecimento das necessidades de sua equipe.
4.1 Apresentação dos resultados.
A ferramenta foi aplicada sob o olhar no ambiente de trabalho, de cada participante. Aplicada em um departamento de terceiros que trabalham dentro de uma empresa do ramo metal mecânico de Horizontina, na área de comércio exterior. Os encontros se deram de forma individual com cada um dos participantes, no total de doze respondentes, em um espaço de tempo de uma hora para cada respondente. O gestor optou por não participar da aplicação da ferramenta, mas demonstrou interesse em verificar os resultados do estudo, para visualizar o que há de oportunidades a serem trabalhadas.
O primeiro questionamento feito foi sobre O QUE QUEREM E TEM no ambiente de trabalho. As respostas coletadas foram:
Bom emprego;
Pagar as contas;
Horário flexível;
Carteira assinada;
Salários em dia;
Ambiente de trabalho adequado;
Tempo hábil para desenvolver as atividades;
Colegas comprometidos; Gestor compreensível; Colegas legais; Bom trabalho; Bom salário; Líder competente; Benefícios;
Bons equipamentos e materiais de trabalho;
Reconhecimento;
Clima de aprendizado com os colegas;
Responsabilidades;
Bom clima organizacional;
Quando perguntados sobre O QUE QUEREM NO AMBIENTE DE TRABALHO E AINDA NÃO TEM, responderam:
Momentos de descontração, como poder tomar um chimarrão;
Elogios;
Saber quais os objetivos da organização;
Transparência;
Gestão mais efetiva;
Comprometimentos de todos os colegas;
Maiores responsabilidades;
Oportunidades de crescimento;
Receber feedback;
Máquina de registro ponto;
Participação nos lucros;
Exercer o papel de liderança;
Horário flexível;
Plano de saúde útil;
Plano de saúde acessível para os dependentes;
Melhor salário;
Novos desafios;
Reconhecimento;
Equipe alinhada e construtiva;
Colegas mais compreensivos e com olhar holístico;
Mais atitude;
Concentração;
Ajuda de custos em cursos (Inglês, MBA, etc.)
Plano de carreira;
Valorização profissional;
Trabalho em equipe;
Suporte quanto às dúvidas ou dificuldades operacionais;
Quando perguntados sobre O QUE NÃO QUEREM E TEM, responderam:
Excesso de trabalho;
Desavenças na equipe;
Dificuldades no Inglês;
Falta de responsabilidade de alguns colegas;
Falta de transparência;
Falta de comunicação entre gestor e grupo;
Igualdade de salários e funções diferentes;
Dificuldade de aprendizado; Dificuldade em se comunicar; Inflexibilidade de horários; Rotina de trabalho; Desvio de função; Ficha ponto;
Medo de assumir riscos;
Falta de reconhecimento e valorização;
Falta de vontade para ajudar o colega entre a equipe;
Quando perguntados sobre O QUE NÃO QUEREM E NÃO TEM, responderam:
Dificuldades em ajudar os colegas;
Dificuldades de aprendizado;
Problemas com os colegas;
Um chefe controlador e chato;
Falta de comprometimento;
Dificuldade de relacionamento;
Atividades que somente uma pessoa saiba fazer;
Inflexibilidade de horário de trabalho;
4.2. As ações
Quanto ao questionamento DO QUE QUEREM E NÃO TEM os respondentes elaboraram ações para cada desejo descrito.
INDICADOR AÇÃO
Plano de Carreira Conversar com o gestor sobre o assunto; Buscar uma nova oportunidade em outra organização;
Valorização profissional Conversar com o gestor sobre o assunto; Buscar uma nova oportunidade em outra organização;
Trabalho em equipe Conversar com o gestor sobre o assunto; Ignorar as desavenças, em prol dos resultados;
Ter paciência com as diferenças; Tentar sempre amenizar os atritos;
Suporte operacional Conversar com o gestor sobre o assunto;
Benefícios Solicitar ao RH;
Solicitar ao gestor;
Oportunidades de crescimento Buscar aperfeiçoamento com recursos próprios;
Buscar oportunidade fora da organização; Conversar com o gestor;
Buscar oportunidade em outros departamentos da organização;
Mais atitude Pedir ajuda aos colegas e tentar entender a situação para conseguir efetivamente resolvê-la;
Concentração Procurar se policiar para não conversar tanto durante o desenvolvimento das atividades; Flexibilidade de horários Conversar com o gestor;
Registro de ponto eletrônico Falar com o gestor;
Benefícios Falar com o gestor;
Buscar outra organização que forneça maiores benefícios;
Assumir papel de liderança Buscar assumir maiores responsabilidades perante os colegas;
Tomar iniciativa;
Esperar alguma oportunidade; Figura 01 – Quadro de ações
Depende muito de cada um, ter ou não a intenção de evoluir, neste sentido foram elaboradas ações para que cada indivíduo pudesse olhar para dentro de si e avaliar o que ele poderia fazer diferente para que a situação atual melhorasse. Desta forma todas as ações levantadas na figura 01, pelos próprios colaboradores, serão colocadas em prática pelos mesmos que neste momento sentem-se afetados diante do cenário atual.
4.3 Análise e discussão dos resultados
Ao desenvolver a ferramenta, foi possível perceber que quase todos os colaboradores da equipe, demonstraram insatisfação com a questão da falta de reconhecimento, a questão financeira e também estão insatisfeitos com o suporte que recebem atualmente, pois desejam um maior acompanhamento no desenvolver de suas atividades. Entre várias questões levantadas, uma que ficou bem evidente é que existem alguns problemas entre a equipe, sem solução, que se arrastam ao decorrer do tempo, sem uma posição efetiva do gestor. Esse tipo de questão acaba desmotivando as pessoas que estão trabalhando comprometidas, dando o melhor de si para crescerem e se desenvolverem. Além disso o gestor deixa claro que os salários são iguais, o que também desmotiva a equipe, pois não importa se o esforço será maior ou menor no desenvolvimento das atividades, o reconhecimento financeiro será sempre o mesmo, para as pessoas que desenvolverem mais e para aquelas que não fazem o máximo que podem.
Além de fazer curso de Inglês, que por se tratar da área de Comércio Internacional, se faz necessário, algumas pessoas buscaram maior desenvolvimento, através de pós-graduação e outros cursos afins. Depois de se desenvolverem, nada lhes é oferecido, não existe uma remuneração que se encaixe com as competências o que existe na verdade é um desejo de manter o grupo no mesmo patamar, para que não se sintam menosprezados, mas por outro lado, aqueles que buscam melhorar sempre, ficam desmotivados a continuar, pois não há nenhuma expectativa de melhoria individual. Também não há nenhum tipo de plano de carreira, nenhuma avaliação de desempenho, nenhum feedback sobre as atividades, o desenvolvimento das mesmas, ou qualquer tipo de melhoria. Somente feedback negativo, para apontar algum problema, que necessite de solução imediata.
Os relatos trazem também o horário flexível, que para algumas pessoas está bom e atende as suas necessidades, mas para outras não atende, deixando essa questão como um ponto negativo e falho. Neste sentido é perceptível que a falta de controle na questão de horas extras e horas negativas (ponto manual) não é feito de forma efetiva. O que ocorre hoje, é uma relação de confiança, que é na verdade o melhor que poderia ser feito, mas algumas pessoas não cumprem o acordado, como por exemplo, fazendo intervalo de almoço maior que uma hora, saindo antes do horário, sem relatar. Em partes não há problemas em deixar alguns minutos diários nessa conta, mas o que acontece é que algumas pessoas não cumprem os horários
e omitem isso do gestor que não está sempre presente devido à algumas viagens que o mesmo realiza, mas como o acordo é banco de horas, algumas pessoas acabam extrapolando os limites de horários e não finalizam as atividades pré-estabelecidas, o que gera um desgaste na equipe, pois de alguma forma tudo precisa ser realizado dentro do prazo. Por isso alguns veem esta flexibilidade como uma questão negativa, pois se sentem injustiçados. E mais, algumas pessoas ainda acham que não é flexível o bastante.
Outra questão é o registro do ponto que hoje ocorre de forma manual em folha ponto, onde é preenchido manualmente e deve-se manter o padrão de horário sempre, isso traz uma insegurança ao grupo no quesito de legalidade sobre o preenchimento dos mesmos, onde algumas pessoas não cumprem todo o horário devido e acabam anotando que o cumprem. Para aqueles que se esforçam para manter em dia seus horários, o registro automático seria mais interessante.
Existem algumas diferenças entre o grupo na questão do relacionamento, pois algumas pessoas têm personalidades marcantes que deixam o ambiente mais tenso, no momento de resolver algum problema. Quando necessário resolver algum problema entre o grupo, em relação à alguma atividade que envolve mais pessoas, normalmente não é possível uma solução de imediato, pois a falta de paciência algumas vezes destrói qualquer chance de solução e também é perceptível que algumas pessoas se sentem superiores as outras, o que gera um problema toda vez que entram em conflito em relação à realização de uma atividade.
Muitos relataram que uma das únicas formas de crescimento é buscar oportunidade em outra organização, mas hoje essa questão é pensada, por se tratar de uma cidade pequena, o que os mantêm onde estão. Como essa transição exige sair da zona de conforto e arriscar, o maior percentual das pessoas prefere se manter trabalhando até que um dia apareça uma boa oportunidade fora da organização. As pessoas normalmente não falam sobre o assunto, pois todos desejam manter seus empregos, pagar suas contas, honrar todos os seus compromissos, mas nesta oportunidade, onde foram questionados sobre o assunto individualmente, foram unânimes em dizer que gostariam de mais oportunidades, salários maiores, mais responsabilidades, mais benefícios, entre vários outros fatores.
Ao final da aplicação da ferramenta com os doze colaboradores e a compilação dos dados, os mesmos foram apresentados ao gestor, que inicialmente não demonstrou nenhuma surpresa, pois tem consciência que realmente não existe nenhum incentivo na questão financeira e também em relação ao crescimento profissional. Mas no decorrer dos meses ele apresentou uma proposta de aumentos salariais individuais, de acordo com o desenvolvimento de cada colaborador e isso se dará dentro do ano de 2019. Ele apresentou o projeto ao grupo e agora irá depender do comprometimento e capacidade de cada um fazer o melhor de si, para conquistar o maior nível de aumento. Já se nota uma melhora nos ânimos, mesmo que o aumento não tenha sido efetivado, mas somente pela possibilidade de melhorar.
Além disso, o gestor também demonstrou que a partir de agora todos serão avaliados em relação ao seu desenvolvimento, pois os colaboradores que não estão comprometidos com a equipe e com o desenvolvimento de suas atividades, além de não participarem desta questão de aumentos, poderão ser desligados. Antes da aplicação desta ferramenta isso nem era cogitado, pois a regra sempre foi “se demitir, se perde a vaga” e muitas vezes os gestores preferiam manter uma pessoa não tão
produtiva, para ter mais uma pessoa, caso fosse necessário. Mas como foi evidente a desmotivação da equipe, devido algumas pessoas não estarem alinhadas aos mesmos objetivos, houve uma conversa geral sobre o assunto, colocando a questão do aumento e também da possibilidade de desligamento caso não atenda o que é necessário para estar engajado ao grupo.
O gestor tratou a questão em uma reunião aberta com o time, além de conversas individuais, na busca de entender melhor os anseios e dificuldades de cada colaborador, para que a ação seja mais efetiva, a questão de aumentos será estudada de forma particular de acordo com o desenvolvimento de cada um. Desta forma, nota-se que os colaboradores estão mais motivados a demonstrar nota-seus conhecimentos, agilidade e comprometimento.
5 CONCLUSÃO
Um bom clima organizacional é muito importante para um bom desempenho do grupo, também de forma individual, é necessário que haja cooperação de todos os indivíduos, para que uma equipe possa ter um bom resultado. Através da aplicação da ferramenta de coaching, ESCOLHAS, AS SUAS, foi possível perceber algumas diferenças entre a equipe e da equipe com sua organização e liderança.
Os objetivos a que este estudo se propôs foram: analisar os resultados da aplicação da ferramenta de coaching ESCOLHAS AS SUAS, no ambiente de trabalho, visando identificar os maiores problemas e oportunidades de melhorias no grupo, entre o grupo, com a gestão e organização; identificar a dificuldade de cada colaborador com o grupo; aplicar a ferramenta de coaching, ESCOLHAS AS SUAS, individualmente; buscar ações individuais para alavancar os resultados e também o bem-estar do grupo; sugerir a minimização das dificuldades causadas pela falta de comunicação entre o grupo; buscar inspirar o grupo a construir possibilidades de um ambiente mais ameno.
Quanto ao primeiro objetivo, sendo este o objetivo geral do estudo, foi possível analisar e concluir que foi totalmente atendido, pois o grupo foi solícito em relação a participação da aplicação da ferramenta de coaching, ESCOLHAS, AS SUAS, gerando inúmeras questões pertinentes no quesito ambiente de trabalho, muitos sendo preocupações e/ou dificuldades de mais que um integrante da equipe. Também foram levantadas algumas questões com diferentes pontos de vista, como por exemplo a questão da flexibilidade de horários, alguns responderam que têm e outros que não tem flexibilidade. A análise dos resultados foi apresentada ao gestor para que o mesmo tenha conhecimento do que pode ser feito de sua parte e também no intuito de que o mesmo repasse à organização.
No que diz respeito aos objetivos específicos, todos eles também foram atingidos em sua totalidade. Foi possível perceber que o grupo entendeu que algumas coisas dependem unicamente de sua ação, o que poderá gerar uma reação se todos seguirem a proposta que a ferramenta trás, terão no futuro um ambiente mais ameno. As questões a serem identificadas com a aplicação da ferramenta, foram atendidas, citando algumas das identificações, tem-se as dificuldades de cada indivíduo com o grupo, o que se percebeu foi que algumas pessoas têm dificuldade
de relacionamento na equipe, desavenças, excesso de trabalho, dificuldades de aprendizado e também dificuldades em se comunicar, desvio de função, entre outros. Quanto à experiência em gerar no grupo a mudança, a proposta trazia ações para as questões que eles gostariam de ter, mas ainda não têm, o que foi bastante válido para o grupo, pois os fez perceber que eles podem fazer algumas coisas que dependem também de atitude da parte de cada um e a mais citada foi falar com o gestor, mesmo que eles não recebam um feedback efetivo, podem tentar um contato para verificar se suas dificuldades podem ser atendidas ou não.
Assim como a comunicação não é eficaz entre equipe e gestor, isso também ocorre entre a equipe em algumas situações, onde seria necessária a conversa com os colegas antes de buscar uma ajuda fora do departamento, o que algumas vezes pode gerar até um novo problema, dependendo o nível para o qual a questão for escalada.
O sentido da vida para cada pessoa pode ser distinto, bem como pode mudar no decorrer da vida. Para OLIVEIRA, (2013, p. 2), o sentido da vida constitui uma questão filosófica acerca do propósito e significado da existência humana, demarca a interpretação do relacionamento entre o ser humano e seu mundo, desta forma, percebe-se que o estudo está totalmente alinhado com a realidade investigada na organização alvo do mesmo, pois os valores e o entendimento de cada indivíduo, são únicos e trazem oportunidades de melhorias distintas, assim como em relação às dificuldades enfrentadas por cada um deles. Além disso, se o objetivo de vida do indivíduo não estiver alinhado com objetivo da organização, as chances do sucesso e da permanência são menores.
Foi possível perceber também que muitos se mantêm na organização, por necessidade, não por estarem motivados a permanecer na organização, devido às oportunidades de crescimento, salários, entre outros. Algumas pessoas relataram desconhecer os objetivos e propósitos da sua organização, o que leva a entender algumas questões, como esta, de que a única maneira de conseguir o crescimento profissional seja buscar essa oportunidade em outro lugar, isso foi citado por várias pessoas, a maioria delas, por sinal, somente não o fazem por preferirem permanecer na zona de conforto.
Pode-se afirmar ainda, que atendidos os objetivos e formadas as conclusões que este estudo proporcionou, o mesmo contribui de maneira significativa à acadêmica autora do mesmo. À organização, acredita-se que o estudo pôde contribuir para um crescimento na equipe em algumas questões pontuais como o feedback, por exemplo, pois o grupo irá buscá-lo. Ao grupo, contribuiu para que percebessem o quanto cada um pode colaborar para um melhor desempenho e a visualização dos pontos positivos que a organização lhes proporciona. Em termos de estudos sobre gestão de pessoas, acredita-se que tenha sido desenvolvido um estudo diferencial com informações que fazem refletir e corroborar momentos e oportunidades de crescimento e fortalecimento das organizações.
Entende-se ter gerado reflexão e contribuição, como primeiro gesto para um ambiente de trabalho possivelmente mais feliz!
BIBLIOGRAFIA
AUDY, Jorge Horácio. Um Focus Group Ágil passo-a-passo.
https://www.baguete.com.br/colunas/jorge-horacio-audy/01/11/2013/um-focus-group-agil-passo-a-passo. 2013.
CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino; DA SILVA, Roberto. Metodologia Científica – 6. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
ESTEVES, Marcos et al. Team & Leader coaching – 1ª ed. São Paulo: Ser Mais, 2014.
FISCHER, André Luiz. Um resgate conceitual dos modelos de gestão de pessoas. In: FLEURY, M.T.L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. FOGAÇA Jennifer et al Elia e Sampaio. Pesquisa-ação. https://educador.brasilescola.uol.com.br/trabalho-docente/pesquisa-acao.htm. 2001.
GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5 ed. São Paulo: Atlas, 1999.
GODOI, Christiane Kleinubing & BALSINI, Cristina Pereira Vecchio. A pesquisa qualitativa nos estudos organizacionais brasileiros: uma análise bibliométrica. In DA SILVA, Anielson Barbosa; GODOI, Christiane Kleinubing; BANDEIRA-DE-MELO, Rodrigo (organizadores) – 2. Ed. Pesquisa qualitativa em estudos organizacionais: paradigmas, estratégias e métodos. São Paulo: Saraiva, 2010.
GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional: a teoria revolucionária que define o que é ser inteligente – 2ª ed. – Rio de Janeiro: Objetiva, 2012.
HITT, Michael A; MILLER, Chet; COLELLA, Adrienne. Comportamento organizacional: uma abordagem estratégica. Rio de Janeiro: LTC, 2007.
LOVATO, Adalberto. Metodologia da pesquisa. Três de Maio: SETREM, 2013. LUSTOSA, Juliana et al. Team & Leader coaching – 1ª ed. São Paulo: Ser Mais, 2014.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas, 2001.
MARQUES, José Roberto. Leader coach: coaching como filosofia de liderança. 1. ed. São Paulo: Ser Mais, 2012.
MARQUES, José Roberto. Leader Coach – Coaching como Filosofia de Liderança. São Paulo: Ser Mais, 2013.
MARRAS, Jean Pierre. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2010. MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas – Evolução, Teoria e Crítica. São Paulo: CENGAGE Learning, 2009.
NAVARRO, Leila. Autocoaching de carreira & vida. São Paulo: Ser Mais, 2013. OLIVEIRA, Ritah de Kássia Marcesz. Life Coaching em uma abordagem de três inteligências: potencializando as relações interpessoais – 1ª ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.
PERCIA, André; BATISTA, Lídia; SITA, Maurício. Team & Leader coaching – 1ª ed. São Paulo: Ser Mais, 2014
.
ANEXOS ESCOLHA AS SUAS!
Por: OLIVEIRA, RITAH DE KÁSSIA MARCESZ. Life Coaching em uma abordagem de três inteligência: potencializando as relações interpessoais. 1 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2013. Pág 218.
1) As 10 coisas para viver melhor com o outro. 2) A mais difícil de ser atendida.
3) A mais importante para sua felicidade. 4) Pratique a superjustificação respondendo...
O QUE EU QUERO E TENHO?
__________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
O QUE EU QUERO E NÃO TENHO?
__________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
O QUE EU NÃO QUERO E TENHO?
__________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
QUE EU NÃO QUERO E NÃO TENHO?
__________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
