aula-3-cargos-e-salc3a1rios-1

Prof. Douglas Pereira da Silva

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

“Para tornarmos o trabalho uma

atividade alegre e criativa não basta apenas alterarmos as formas de

organização do trabalho, mas também é fundamental que seja estimulada

uma revisão das posturas das

pessoas frente a seu trabalho, a partir do autoconhecimento em termos de

preferências e projeto de vida.”

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Contribui para:

 Adequação dos projetos de desenvolvimento das pessoas com o

projeto de desenvolvimento da empresa.

 Estimular e dar suporte para que as pessoas planejam sua vida

profissional

 Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seus pontos fortes

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

 Oferecer um instrumental às empresas que permita o uso de

pontos fortes das pessoas

 Possibilitar maior transparência na negociação de expectativas

empregados x empresa

 Oferecer um instrumental conceitual e técnico para a

administração estratégica de RH

DEFININDO CARREIRA

( London e Stumph, citados por Dutra, 1996)*

“... São as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.”

Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições;

Reflete necessidades, motivos e aspirações individuais e imposições da organização e da sociedade;

Do ponto de vista do indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua experiência e potencialidade em comparação com a perspectiva da

organização;

Engloba políticas , procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas.

UM MODELO PARA PLANEJAMENTO DE CARREIRAS* Estabelecimento de objetivos de carreira Auto-avaliação Plano de ação Identificação de oportunidades de carreira Implementação

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Primeira etapa: Avaliação pessoal

 Clarificação da identidade individual (o que gosta, não

gosta; o que sabe fazer bem x não sabe; o que valoriza x não valoriza);

 Busca de uma avaliação de terceiros sobre as reflexões

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

 Visualização do futuro (projeção para daqui há 5 anos,

considerando composição

familiar, saúde, lazer, situação econômica, desenvolvimento cultural pessoal e da família, comunidade e vida espiritual);

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

 Realização de um balanço entre a situação atual e a projetada;

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Segunda etapa: avaliação da carreira

 Avaliação dos pontos fortes e fracos da carreira (vantagens e desvantagens competitivas no

mercado de trabalho);

 Análise do ambiente (dentro da empresa e da ocupação, dentro da empresa e fora da

ocupação, fora da empresa e da ocupação, fora da empresa e dentro da ocupação);

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Segunda etapa: avaliação da carreira

 Identificação de estratégias de carreira e seu

alcance (crescimento, desaceleração, diversificação, integração, revisão, combinação)

 Seleção de objetivos de carreira (fazendo referência a: relacionamento interpessoal, desenvolvimento de habilidades, níveis de recompensa e alocação de

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Segunda etapa: avaliação da carreira

 Implementação da estratégia;

RESISTÊNCIAS AO PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Nas pessoas Nas empresas

•É responsabilidade exclusiva da

empresa;

•Ascensão é uma questão de

sorte;

•“Santo de casa não faz milagre”

– pula – pula;

•Não dá para prever o futuro; •Relutam em efetuar as

mudanças necessárias ao planejamento.

•Baixa apetência por

mudança;

•Resistência dos gestores em

serem mediadores entre necessidades da empresa e expectativas dos funcionários;

•Falta de legitimidade do

sistema;

•Falta de persistência, pois não

ESTRUTURAS DE CARREIRAS

Há duas características básicas para estruturação de carreira: SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO DESENHO DE CARREIRA

SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO

 Job-based: Centrados no trabalho executado pelas pessoas;

 Levam em conta características do cargo ou posição.

Exigências sobre o ocupante da posição: •experiência •formação •habilidades, etc... Complexidade do conjunto de atribuições da função: •supervisão •níveis de autonomia •contatos, etc... Condições nas quais são exercidas as atribuições das funções: •insalubridade •desgaste físico e mental, etc...

SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO

 Skill-based: Centrados na capacitação das pessoas;

 Levam em conta a capacidade das pessoas, não importando o trabalho que executam.

Conjunto de capacidades que a pessoa possui. Conjunto de realizações da pessoa. Maturidade pessoal (flexibilidade, comunicação, etc..

ESTRUTURAS DE CARREIRA

EM LINHA

Gerente de sistemas Coordenador de grupo

Analista de sistema Sênior Analista de Sistema Pleno Analista de sistema Júnior

ESTRUTURAS DE CARREIRA

ESTRUTURAS DE CARREIRA

Coord. Sup. P&D

Superv. Projetos Gerente Depart. Engenheiro P&D JR Engenheiro P&D PL Engenheiro P&D SR Pesquisador Pesquisador JR PARALELA

ESTRUTURAS DE CARREIRA

Administração de carreiras Enriquecimento do trabalho Informações e planejamento da empresa Recompensa e desenvolvimento Informações e planejamento individual Avaliação de performance Estrutura de carreira Descrição dos cargos Divulgação de vagas Políticas de recrutamento e promoções Treinamento, desenvolvimento,educação, remuneração e benefícios Planejamento estratégico Planejamento sucessório Inventário de tarefas

RELAÇÃO ENTRE OS PROCESSOS DE ADM DE CARREIRA E GESTÃO DE RH

Prof. Douglas Pereira da Silva

“Ou você tem uma estratégia própria, ou

então é parte da estratégia de alguém”

Planos de Benefícios Sociais

• São facilidades , conveniências, vantagens e serviços que

as organizações oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.

Classificação dos Benefícios Sociais

QUANTO A SUA EXIGÊNCIA

 Benefícios legais

 Benefícios espontâneos

QUANTO A SUA NATUREZA

 Benefícios monetários  Benefícios não monetários

QUANTO A SEUS OBJETIVOS

 Benefícios assistenciais  Benefícios recreativos  Benefícios supletivos

Necessidades Humanas

Um plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades humanas: • de Segurança • Fisiológicas • de Proteção • de Participação • de Reconhecimento • de Aceitação Social • de Prestígio

Critérios para o Planejamento de Serviços e

Benefícios Sociais

• Considerações sobre impostos • Responsabilidade social

Princípio do Retorno do Investimento

• Benefícios x Produtividade

• Benefícios x Elevação do moral

Princípio da Mútua Responsabilidade

• Compartilhamento dos custos entre organização e empregados

Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais

• Melhoria da qualidade de vida dos empregados

• Melhoria do clima organizacional

• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo

• Facilidade na atraçào e na manutençào de recursos humanos

Origem dos Benefícios Sociais

• Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais; • Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;

• Legislação trabalhista e previdenciária;

• Como forma de competição entre as organizações para atrair ou

manter os recursos humanos disponíveis no mercado;

• Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso

de salários elevados;

• Como forma de deduzir de suas obrigações tributárias.

Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos seguintes fatores..

Principais benefícios oferecidos pelas empresas aos funcionários

1. Benefícios de assistência médica:

• Recebem mais atenção da empresa: altos custos e da preocupação do funcionário. (remédios, planos odontológicos)

Custos: em média 9,6% da folha de pagamento

Principais benefícios oferecidos pelas empresas aos funcionários

2. Pagamento pelo tempo não trabalhado

Férias, feriados, licenças por doença remuneradas, etc. Custos: 10,2% da folha de pagamento.

Feriados 2009: 11 dias + recessos

EUA: 6 feriados: Ano Novo, Dia de Finados, Dia da Independência, Dia do Trabalho, Dia de Ação de Graças e Natal.

Brasil: 12 feriados nacionais

Principais benefícios oferecidos pelas empresas aos funcionários

3. Benefícios Suplementares ao Desempregado • Auxílio-desemprego

• Estendem planos de saúde e cestas básicas, vale-transporte (para procurar emprego), etc.

4. Seguro de vida

• Em médias os valores são duas vezes os salários anuais do funcionário pago pela empresa.

Principais benefícios oferecidos pelas empresas aos funcionários

5. Programa de Assistência ao Funcionário

• Para ajudar aos trabalhadores para lidarem com ampla variedade de problemas. (Pessoais)

• Serviços de aconselhamento (psicólogos, conselheiros e especialistas).

• Assistência a criança e a idosos: assistência financeira, horário de trabalhos alternativos.

• EUA: 12% da força de trabalho assiste pais idosos. (maioria são mulheres)

Principais benefícios oferecidos pelas empresas aos funcionários

6. Outros serviços

• Serviços de alimentação

• Serviços de saúde internos (dependência química, etc) • Serviços jurídicos

• Planejamento financeiro

• Moradia e despesas de mudança • Assistência a compras

• Serviços de lazer e atividades sociais

• Serviços curiosos: seguro para animais de estimação, ingressos para funcionários assistirem jogos, câmaras de bronzeamento (Volvo)

Os incentivos destinam-se a estimular os funcionários se sentirem “donos” de seus empregos, aprimorando seus esforços e o desempenho geral no trabalho.

Programas de incentivo

Individual:

Trabalho por produção Bonificações

Pagamento por mérito Incentivos de vendas

Grupo

Remuneração da equipe

Empreendimento Participação nos lucros

Opções de ações

Programas de incentivo

Que envolvem custo: • Prêmios em dinheiro • Vales de Compras

• Objetos de Valor (televisão, relógios e outros eletrodomésticos

• Viagens

• Jantares especiais

• Entradas para shows e teatros

Simbólicas: • Elogios Verbais • Certificados • Jornal da Empresa • Quadros de Avisos • Troféus e Medalhas • Agradecimentos públicos e Cerimônias Formas mistas de recompensa:

• Concessão de bolsas de estudos • Participação de congressos

• Pagamentos de cursos de especializações ou Pós-graduação

Os planos de incentivo funcionam?

• Podem gerar aumentos de 5% a 49% na produtividade da empresa.

• Os planos de incentivos ás vezes não satisfazem a necessidade do funcionário.

Requisitos para um plano de incentivos de sucesso

• Funcionários devem desejar que eles sejam implantados

• A gerência jamais deve permitir que os pagamentos de incentivos sejam vistos como um direito. (Vistos como recompensas). Os benefícios em dinheiro devem ser

Planos de Incentivo Individual

1. Trabalho por produção ou por peça

• Um dos planos de incentivos mais antigos

• Taxa diferencial por peça: Remuneração segundo a qual os funcionários, cuja produção, excede a quantia-padrão de produção.

Desvantagens:

• Contrariar a cultura da empresa que esteja promovendo a colaboração, criatividade e solução de problemas (isso pode influir no tempo e na produtividade do funcionário).

Planos de Incentivo Individual

2. Plano de Tempo-Padrão

• Estabelece as taxas com base na conclusão de trabalho em um tempo predeterminado.

• São extremamente adequados a operações de ciclo longo ou aos cargos e tarefas não repetitivos e que exigem diversas habilidades.

3. Bônus

• Pagamento creditado usualmente no final do ano

• Bônus “no ato”: bonificação não planejada dada ao funcionário por resultado especial não previsto na

Privilégios dos Executivos

Privilégios mais comuns: • Carro e avião da empresa • Consultoria financeira • Planejamento de imóveis • Políticas de seguro

• Preparação de imposto de renda

Privilégios menos comuns: • Motorista particular

 Também conhecido com REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

 Nasce após a Segunda Guerra Mundial

 Tayloristas-Fordistas

 O valor dos cargos era avaliado com base nas características das tarefas a serem executadas, no nível de responsabilidade exigido, nos

 Funcionou bem até onde a ação do profissional estava restrita a um conjunto de atividades predefinidas.

 Ao focalizar os cargos e não as pessoas

-deixam de reconhecer os talentos, aqueles que realmente se destacam.

Remuneração Funcional : o salário baseado no cargo

 A remuneração funcional , ou remuneração por cargo, é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados por seu trabalho, representando ainda hoje a

âncora ; ou seja, a maior parcela do mix total de

Componentes de um sistema de remuneração funcional 1. Descrição de cargos 2. Avaliação de cargos 4. Política salarial 3. Faixas salariais 5. Pesquisa salarial

Princípios da remuneração funcional:

 Foco no cargo, não na pessoa

 Base do sistema é a avaliação de cargos

 Busca da eqüidade interna através da avaliação de cargos

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Remuneração Variável ou Estratégica

• Modelo de compensação relacionado ao

desenvolvimento de médio e longo prazo, de forma a oferecer um plus aos trabalhadores, por sua contribuição para o sucesso do negócio.

• Parceria que funciona nas duas vertentes, isto é, no lucro ou no prejuízo. A organização ao aumentar sua lucratividade, consequentemente o funcionário aumenta seus ganhos.

 Pagamento pode ser trimestral, semestral ou anual, a condição para a implantação da remuneração variável é a

Alguns modelos de remuneração:

• Por habilidade (skill based pay SBP) Ligado a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional, recompensa a busca por conhecimentos e o desenvolvimento das respectivas habilidades (savoir-faire).

• Acionária (stock ownership) – mais aplicável aos ocupantes de cargos em nível estratégico, consiste na concessão de ações da empresa.

• Remuneração por resultados (pay for performance) – visa à otimizar os processos, através de gratificações periódicas

vinculadas a metas quantitativas e qualitativas estabelecidas. • Distribuição de lucros (profit sharing) – remunera em espécie todos os funcionários, com base na lucratividade de certo período.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Gratificação

No Direito do Trabalho, a gratificação paga ao

empregado é um ato de liberalidade do

empregador, visando ao reconhecimento de algum ato praticado pelo empregado. Depende de um fator externo, que á vontade do empregador de assim proceder.

- parágrafo 1º, do artigo 457, da CLT : natureza salarial.

- gratificação eventual : natureza indenizatória. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Prêmios e Bônus

Não há previsão legal, que regulamente a concessão desta parcela. Regra geral, são pagos em razão de fatores de ordem pessoal do empregado ou de muitos empregados, como assiduidade, produção, qualidade, eficiência, etc.

Depende de fator interno, isto é, do próprio empregado.

Para o pagamento do prêmio, o empregado deve preencher as condições implantadas pelo empregador.

Natureza Jurídica

Indenizatória, participativa, e condicionada à ocorrência de lucro.

Não implementada esta condição, não se paga.

Entretanto, se houver prejuízo, o empregado dele não participa, porque não é o dono do negócio, não assumindo perdas. Se ele assume prejuízo, não é empregado, e sim sócio.

Aportes em cartões de crédito

Este tipo de remuneração não é pago diretamente pelo empregador, mas sim por terceiros, que se encarregam de implantar o sistema de remuneração variável e pagar o empregado, que alcança os objetivos/metas estipulados.

Aspecto negativo: sonegação de direitos trabalhistas e de tributos.

Utilidades Veículo

Se o veículo é concedido para a execução dos serviços não constitui salário-utilidade. Se é

concedido como forma de substituir uma

necessidade do empregado, que é se locomover no percurso casa-trabalho-casa, pode ser salário-utilidade.

Orientação Jurisprudencial nº 246 do TST : “A

utilização, pelo empregado, em atividades

particulares, de veículo que lhe é fornecido para o trabalho da empresa não caracteriza salário-utilidade”. (inserida em 20.06.01)

Habitação

Para que a habitação constitua salário-utilidade deve ser concedida em razão do contrato de trabalho.

Aluguel de residências para executivos, como forma indireta de remuneração.

Isenção de INSS apenas para trabalho em localidade distante de sua residência, em canteiro de obras ou local que, por força da atividade, exija deslocamento e estada - art. 214, §9o., XII.

Celular e Laptop

A regra é a mesma: se estes bens forem

concedidos para execução da atividade não se configuram utilidade salarial.

Art. 458, parágrafo 2o., inciso I, da CLT. (vestuários, equipamentos e outros acessórios)

INSS - exclui inciso XVII, do parágrafo 9º, do artigo

214 do Decreto 3048/99.

Previdência Complementar

As contribuições pagas pela empresa a programas de previdência complementar privada aberta ou

fechada não integrarão a remuneração, se

concedidas a todos os empregados ou dirigentes. Lei 10.243 - 19.06.2001 - alterou §2º, art. 458 da CLT, excluindo, no inciso VI, plano de previdência privada oferecida pelo empregador.

Artigo 214, §9º, XV, Decreto 3048/1999 : não integra salário de contribuição (INSS).

O inciso XI, do art. 39, do RIR 2000, também declara

a isenção “das contribuições pagas pelos

empregadores relativas a programas de previdência privada em favor de seus empregados e dirigentes”.

Aportes extraordinários em contas de previdência privada, que mascarem o pagamento de bonificações, constituirão salário para todos os fins legais. (arts. 9º da CLT).

Cursos de Capacitação e qualificação profissionais

- Cursos de capacitação e qualificação profissionais

vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, não constituem salário.

- Não podem ser utilizados em substituição de parcela salarial e devem ser oferecidos a todos os empregados e dirigentes.