As fontes podem ser classificadas de acordo com a origem e de acordo com a forma de exteriorização.

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Curso: Direito do Trabalho

Aula: Fontes do Direito do Trabalho. Classificação

Professor: Aline Leporace

Resumo

Primeiramente, pode-se dizer que a fonte é a origem de algo, seu nascedouro. Mais especificamente, as fontes do direito trabalhista são a origem do Direito do Trabalho. Cumpre salientar que o direito trabalhista está espalhado em diversas fontes que não só a Consolidação das eis Trabalhistas (CLT).

Classificação das fontes

As fontes podem ser classificadas de acordo com a origem e de acordo com a forma de exteriorização.

1)Quanto à origem: Subdivide-se em fontes formais e materiais.

1.1)Materiais: Fato social que deu origem à norma. O Direito do Trabalho não se origina somente da Lei, mas

de relações de trato sucessivo. Ex.: Greve é um fato social que decorrem normas, seja acordo coletivo ou convenção coletiva.

1.2)Formais: Diz respeito à forma pela qual a norma trabalhista pode ser exteriorizada. Subdivide-se em

teoria monista e teoria pluralista.

Monista: Somente há uma fonte produtora de norma, qual seja, a Lei. Segundo essa classificação, os

contratos não são fontes do direito do trabalho.

Pluralista: A Lei pode ser a fonte principal produtora de normas jurídicas, contudo existem outras

como convenção coletiva, o acordo coletivo, o contrato de trabalho. É o entendimento majoritário adotado pelo Supremo Tribunal Federal (STF).

2)Quanto à forma de exteriorização:

2.1)Fontes autônomas: São criadas pelos próprios destinatários das normas (empregados e empregadores),

sem influências ou interferências de terceiros. Ex.: Acordos coletivos de trabalho (ACT), convenção coletiva de trabalho (CCT). Obs.: Não se entende como terceiros os sindicatos. Dica de prova: Quem é autônomo não depende de ninguém.

2.2)Fontes heterônomas: São criadas por terceiros estranhos aos destinatários das normas. Ex.: Lei, Dissídio

coletivo.

(2)

2 Esquema das teorias das fontes formais:

Fontes do direito

do trabalho

Quanto à origem

Formais

Materiais

Quanto à forma

de exteriorização

Autônomas

Heterônimas

Fontes formais

Teoria monista

Teoria pluralista:

Entendimento

majoritário. Adotado

pelo STF

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Curso: Direito do Trabalho

Aula: Fontes Heterônomas do Direito do Trabalho - Constituição,

Convenções e Tratados Internacionais

Resumo

Primeiramente, deve-se considerar que os destinatários das normas não conseguiram solucionar uma determinada controvérsia e, para tanto, há a necessidade da intervenção de terceiros na produção da norma. Daí as normas heterônomas que podem ser a Constituição e os Tratados e Convenções Internacionais.

1)Constituição

A Constituição Federal (CF) é o fundamento de validade de toda e qualquer norma. A Constituição Federal está no ápice da pirâmide hierárquica de Hans Kelsen. Assim como em qualquer outro ramo do Direito, cumpre salientar que no Direito do Trabalho, a Constituição também ocupa o ápice da pirâmide de Kelsen.

Esquema da pirâmide de Hans Kelsen:

Contudo, será que para o direito trabalhista a hierarquia será aplicada de forma tão rígida? Não. Veja-se:

Conflito entre a Constituição e uma norma não trabalhista: Via de regra, para os demais ramos do direito

que não o direito do trabalho, em havendo conflito entre a Constituição e uma norma, sempre haverá prevalência a norma hierarquicamente superior em detrimento da hierarquicamente inferior.

Constituição Federal

Leis Ordinárias, Leis Complementares

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4 pirâmide de Han Kelsen, ou seja, haverá aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de se consubstanciar em uma norma constitucional.

2)Convenções e Tratados Internacionais

A Organização das Nações Unidas (ONU) possui um órgão denominado Organização Internacional do Trabalho (OIT). Os países membros da OIT fazem parte de uma Comissão Tripartite, cujos representantes são compostos por:

i)representantes dos interesses dos empregados; ii)representantes dos interesses dos empregados; iii)representantes dos interesses dos Estados.

Sendo assim, tendo em vista que o Brasil faz parte da OIT, terá um representante dos empregados, um representante dos empregadores e um representante do Estado propriamente dito. É a partir dessas reuniões que são produzidas as Convenções e Tratados Internacionais.

Os Tratados são negócios jurídicos bilaterais, ou seja, deles participam dois países.

As Convenções são negócios jurídicos multilaterais abertos, ou seja, delas participam um número aberto de países. São abertos, pois a qualquer momento um país pode aderir à Convenção, sejam países da OIT ou que se tornaram membros da OIT após a formalização da Convenção, por exemplo.

Todos os países que irão aplicar os termos do Tratado ou Convenção internamente devem passar pelo procedimento de ratificação. No Brasil, o processo de ratificação é composto por duas etapas:

Processo de ratificação do Tratado ou Convenção Internacional no Brasil:

Primeira etapa: Expedição de Decreto Legislativo pelo Congresso Nacional que fará a primeira análise de

constitucionalidade entre o Tratado ou Convenção e a Constitucional. Caso não for compatível com a Constituição Federal, será descartado. Caso esteja de acordo, é expedido um Decreto Legislativo.

CF, Art. 49 É da competência exclusiva do Congresso Nacional:

I - resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional

Segunda etapa: Análise pelo Chefe do Executivo (Presidente da República) que expedirá o Decreto de

Promulgação.

Somente com o somatório das duas etapas é que a ratificação do Tratado ou Convenção Internacional passam a valer para o Brasil.

(5)

Natureza Jurídica dos Tratados e Convenções Internacionais

Qual seria a natureza jurídica desse Tratado ou Convenção?

Regra: Uma vez ratificados eles possuem natureza jurídica de lei ordinária federal.

Exceção: Os Tratados e Convenções Internacionais, excepcionalmente, podem ter natureza jurídica de emenda constitucional. Veja-se:

CF, §3º, Art. 5º Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais.

Expedição de

Decreto

Legislativo pelo

Congresso

Nacional

Expedição do

Decreto de

Promulgação

pelo Presidente

da República

Ratificação do

Tratado ou

Convençao

Internacional

(6)

6

Curso: Direito do Trabalho

Aula: Fontes Heterônomas do Direito do Trabalho - Lei, Decreto e

Sentença Normativa

Resumo

Primeiramente, cumpre salientar que na aula anterior foram analisadas duas fontes heterônomas do direito trabalhista, quais sejam:

1))Constituição e os

2)Tratados e Convenções Internacionais.

Diante disso, será dada continuidade a essa análise com as demais fontes heterônimas:

3)Lei em sentido material: Engloba tanto a lei ordinária, a lei complementar e as medidas provisórias. 4)Decreto: Visa a regulamentação ou explicação de pontos em que a lei disse menos ou mais do que deveria

ou em casos de intepretação duvidosa. Cuidado: Não pode legislar, ou seja, não pode extrapolar o seu objetivo de mera regulamentação.

5)Sentença normativa: É o resultado do dissídio coletivo.

Via de regra, no direito trabalhista as partes, sozinhas, devem solucionar seus conflitos, principalmente em se tratando de dissídios coletivos, tendo em vista que o juiz não possui todo o conhecimento fático de uma situação concreta. Contudo, há que se ressaltar que nem sempre as partes (coletivamente) conseguem solucionar esses conflitos, de modo que caberá ao Poder Judiciário tal incumbência.

Diante disso, cumpre mencionar que o dissídio coletivo é de competência originária do segundo grau de jurisdição (Tribunal Regional do Trabalho). Ao julgar um dissídio coletivo, a decisão colegiada do TRT é formalizada por uma sentença normativa e não acórdão. Essa sentença normativa estabelece regras e normas entre as partes envolvidas (as categorias), pautando, assim, todo o comportamento de uma determinada categoria enquanto ela viger.

No mais, cumpre salientar que as sentenças normativas possuem forma de contratos (composta de cláusulas, há prazo de vigência, multas em caso de descumprimento), mas materialmente possuem natureza jurídica de lei (a sentença normativa é aplicada independentemente da vontade das partes).

Ainda, há que destacar que a sentença normativa é uma fonte heterônoma pois é um terceiro (Poder Judiciário) que irá criar a norma.

(7)

Fontes

heterônomas

Constituição

Tratados ou

Convenções

Internacionais

Lei em sentido

material

Decreto

Sentença

normativa

(8)

8

Curso: Direito do Trabalho

Aula: Fontes Autônomas do Direito do Trabalho - Acordos e Convenções

Coletivas

Resumo

Conceito: As fontes autônomas são criadas pelos próprios destinatários da norma, sem interferências ou

influências de terceiros. Trata-se de uma autonomia em sua criação. Os principais exemplos de fontes autônomas são os acordos e convenções coletivas.

Esquema das fontes autônomas:

Primeiramente, antes de analisar as particularidades das fontes autônomas, cumpre salientar uma semelhança e algumas diferenças entre o acordo coletivo e a convenção coletiva.

Semelhanças entre o acordo e a convenção coletiva: Tanto o acordo como a convenção coletiva são

negócios jurídicos coletivos.

Diferenças entre o acordo e a convenção coletiva: O fator que as diferencia são os sujeitos e a abrangência. 1)Convenção Coletiva

CLT, caput Art. 611 Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Sujeitos: Quem elabora a convenção coletiva são dois ou mais sindicatos, cada um representando os

interesses do empregado e os interesses do empregador. Vê-se, pois, que se trata de um negócio jurídico intersindical em razão de nenhuma das partes estar desassistida pelos sindicatos.

Fontes autônomas

do direito do

trabalho

Convenção

Coletiva

Entre Sindicatos

Abrangência

maior do que o

Acordo Coletivo

Entre o Sindicato

dos empregados e

o empregador

(9)

Abrangência: Toda a categoria de determinada base territorial será abrangida pelos termos do acordo

coletivo. Obs.: A base territorial é a zona geográfica de atuação do sindicato. Ex.: Se for estabelecida uma convenção coletiva entre os sindicatos bancários de São Paulo, todos os bancos de São Paulo serão atingidos, pouco importando qual o empregador (Itaú, Bradesco).

2)Acordo Coletivo

CLT, §1º, Art. 611 É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Sujeitos: Quem elabora o acordo coletivo são os sindicatos dos empregados e o empregador. Nesse caso,

tendo em vista que a empresa é ente coletivo por natureza, é perfeitamente possível que o empregador atua sozinho, sem a intermediação dos sindicatos.

Abrangência: O acordo coletivo é aplicável apenas para os empregados da(s) empresa(s) participante(s) do

acordo. Verifica-se que a abrangência do acordo coletivo é menor do que a convenção coletiva. Ex.: O acordo coletivo firmado entre Sindicato dos bancários do Rio de Janeiro e o Banco Bradesco, será aplicável aos empregados bancários do Banco Bradesco do Rio de Janeiro. Os funcionários do banco Santander do Rio de Janeiro, por exemplo, não serão abrangidos.

Esquema da abrangência dos acordos e convenções coletivas:

Cláusulas existentes nos acordos e convenções coletivas

Existem dois tipos de cláusulas:

Cláusulas obrigacionais: São cláusulas que criam obrigações às partes formais do instrumento coletivo. Ex.:

As partes formais do instrumento coletivo são as partes que o assinaram, ou seja, sindicato dos empregadores e sindicato dos empregados (no caso da convenção coletiva) e sindicato dos empregados e empregador (no caso do acordo coletivo). Ex.: Fica o Sindicato obrigado a repassar ao empregador a listagem dos empregados filiados ao Sindicato.

Convenção Coletiva entre os Sindicatos dos bancários e banqueiros de São Paulo Acordo Coletivo entre o Banco Bradesco e o Sindicato dos bancários de São Paulo

(10)

10 Cláusulas normativas: São aquelas que criam regras jurídicas (leis) entre as partes. Ex.: Acordo coletivo que

determina que as normas extras deverão ser pagas com acréscimo de 100%, criando regra entre as partes e integram o contrato de trabalho durante o prazo de vigência da norma coletiva.

(11)

Curso: Direito do Trabalho

Aula: Fontes Autônomas do Direito do Trabalho - Usos e Costumes

Resumo

Conceito de fontes autônomas: As fontes autônomas são criadas pelos próprios destinatários das normas,

sem interferências ou influências de terceiros.

Assim como o acordo coletivo e a convenção coletiva, os usos e costumes são fontes autônomas do direito do trabalho.

Semelhanças entre os usos e costumes: Ambas são caracterizadas pela prática reiterada de determinado

procedimento, seja em um determinado núcleo ou um vínculo social. O que aproxima o uso e costume é a

existência de regras não escritas, ou seja, regras que são seguidas pelas pessoas independentemente de

estarem expressamente escritas.

Diferenças entre os usos e costumes Uso

O uso é uma prática reiterada dentro de uma relação jurídica do contrato de trabalho. A consequência da repetição de procedimentos benéficos ao trabalhador no contrato de trabalho gera uma cláusula não escrita no contrato (integrante, pois do contrato), de forma que não poderá ser retirada posteriormente pelo empregador. Ex.: Empregador que fornece plano de saúde aos seus empregados reiteradamente (não está previsto no contrato de trabalho, acordo coletivo ou convenção coletiva) gera uma cláusula que não poderá ser retirada. Vê-se, pois, que esse uso deriva do princípio da condição mais benéfica, ou seja, tudo o que é benéfico e é usualmente concedido, se incorpora ao contrato de trabalho por ser uma condição mais benéfica e, portanto, não poderá ser retirado posteriormente pelo empregador.

Costume

O costume, por sua vez, possui uma visão mais macro do que o uso, ou seja, uma visão maior do que o mero contrato entre empregado e empregador. É, pois, uma prática reiterada dentro de um vínculo social, uma sociedade ou comunidade. Ex.: Filas em bancos – não há lei que determine que todos devem seguir as filas, mas é um costume de determinadas sociedades.

(12)

12 Espécies de costumes

Existem três espécies de costumes:

1)Costume secundum legem: A própria lei remete a utilização do costume. Ex.: Art. 5º, Lei 5.889/73:

Costume conceder trinta minutos de intervalo intrajornada de manhã e trinta minutos de intervalo intrajornada à tarde ao trabalhador rural.

Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. 2)Costume preter legem: O costume será utilizado de forma a integrar a norma jurídica, ou seja, quando

houver lacuna na lei.

3)Costume contra legem: Tendo em vista ser o costume contrário à lei, é o menos utilizado das três espécies

de costumes, sendo desencorajado seu uso tanto pela doutrina como pela jurisprudência. Ex.: Jogo do bicho é uma contravenção penal e é aceito pela sociedade como sendo costumeiro.

Esquema das espécies de costumes

Costume (prática reiterada pela soeciedade)

Uso (prática reiterada em um contrato de

(13)

Costumes

Costume secundum

legem (previsto na

lei)

Costume preter

legem (mecanismo

integrador da lei)

Costume contra

legem (Jogo do

bicho)

(14)

14

Curso: Direito do Trabalho

Aula: Fontes Autônomas do Direito do Trabalho - Jurisprudência,

Doutrina e Equidade e Regulamento de Empresa

Resumo

Conceito de fontes autônomas: As fontes autônomas são criadas pelos próprios destinatários das normas,

sem interferências ou influências de terceiros.

Primeiramente, cumpre salientar que a despeito de muitos doutrinadores colocarem como fontes heterônomas, o mais seguro para fins de concurso é enquadrá-las como fontes autônomas, tendo em vista que são repetições de entendimentos advindos de práticas da sociedade.

1)Jurisprudência: Compõe-se de decisões reiteradas de Tribunais em um mesmo sentido. A jurisprudência

trabalhista se materializa em súmulas e orientações jurisprudenciais (OJ) do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Súmulas: Decisões unânimes ou do Pleno do TST. As Súmulas dos TST não são vinculantes.

Orientações Jurisprudenciais: Decisões por maioria das Turmas do TST. Seção de Dissídios Individuais

(SDI-1 e SDI-2). Seção de Dissídios Coletivos (SDC).

2)Doutrina: Entendimento de juristas e estudiosos do direito do trabalho. Ex.: São doutrinadores Maurício

Godinho Delgado, Vólia Bomfim Cassar.

Deve-se compreender que a doutrina e a jurisprudência são utilizadas para se aferir qual o verdadeiro sentido ou qual a interpretação da norma, mas não criam o direito.

3)Equidade: Pode ser julgamento com equidade ou julgamento por equidade.

3.1)Julgamento com equidade: É meio de interpretação da norma segundo o que é justo. Lembre-se de que

a ideia de justiça é relativa. Ex.: Art. 8º, CLT. Havendo lacuna na lei, o juiz poderá aplicar a equidade de forma a integrar a norma jurídica.

Obs.: Apesar do artigo 8º, CLT dispor “por equidade”, lembrar que se trata de um julgamento com equidade. Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

3.2)Julgamento por equidade: É desaconselhado por afastar-se a lei e criar a norma de acordo com o que o

juiz considerar justo. Trata-se de estado de exceção que não deve ser utilizado.

4)Regulamento da empresa: É uma forma facultativa de organização da empresa. Caso haja um regulamento

da empresa, seus termos é parte integrante do contrato de trabalho. Tem natureza jurídica de cláusula contratual.

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Alteração benéfica: Se o regulamento for alterado e for benéfico, será aplicado indistintamente a todos os

empregados.

Alteração não benéfica: Se o regulamento for alterado e for prejudicial, deve-se pautar pelo inciso I da

Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ou seja, as alterações não benéficas serão aplicadas somente àqueles admitidos após essa alteração.

Súmula nº 51 do TST

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

Esquema das fontes autônomas do direito do trabalho

Fontes autônomas do

direito do trabalho

Jurisprudência

Súmulas (Decisões

unânimes ou do Pleno

do TST)

Orientações

jurisprudenciais

(Decisões por maioria

do TST)

Doutrina

Equidade

Julgamento com

equidade: Art. 5º, CLT

Julgamento por

equidade:

Desencorajado seu uso

Regulamento da

(16)

16

Curso: Direito do Trabalho

Aula: Hierarquia das Fontes do Direito do Trabalho e Interpretação

Resumo

Após terem sido analisadas as fontes do direito do trabalho, será analisada se alguma fonte terá preferência pela outra. Conforme será analisado adiante, algumas terão, sim, preferência por outras.

1)Inexistência de normas setorizadas no direito trabalhista: Primeiramente, cumpre salientar que no direito

trabalhista não existe a hierarquia setorizada das normas conforme a pirâmide de Hans Kelsen. Disso decorre o princípio da norma mais benéfica.

Esquema da pirâmide setorizada de Hans Kelsen:

2)Princípio da norma mais benéfica: No direito do trabalho, há que se destacar que a ideia da hierarquia das

fontes não passa pela ideia da formalidade ou da ordem taxativa da pirâmide de Hans Kelsen, mas sim da norma mais benéfica ao trabalhador. Sendo assim, sempre que houver um conflito entre fontes (seja entre a Constituição Federal de 1988 e o contrato de trabalho, por exemplo), será dada prevalência àquela que é mais benéfica ao empregado, independentemente de estar ou não no ápice da pirâmide de Kelsen.

Ainda sobre as fontes do direito trabalhista, há questões de interpretação e integração das normas que devem ser analisadas.

Conceito de intepretação: A interpretação das normas é buscar o real sentido da norma jurídica. Pode ser

subdividida em intepretação de acordo com a origem da norma e de acordo com resultado.

1)Interpretação de acordo com a origem da norma

Intepretação autêntica: É realizada pelo órgão que produziu a norma. Ex.: Órgão que produz a norma expede

um Decreto a fim de regulamentá-la.

Constituição

Leis infralegais

(17)

Intepretação doutrinária: Não é realizada pelo órgão que expede a norma, mas sim pelos estudiosos do

direito.

Intepretação jurisprudencial: Não é realizada pelo órgão que expede a norma, mas sim pelos Tribunais. 2)Intepretação de acordo com o resultado

Resultado declaratório: Intérprete conclui que a norma disse exatamente o que deveria. Não traz omissões,

não diz mais do que deveria.

Resultado extensivo: A norma disse mais do que deveria, competindo ao intérprete estabelecer seu alcance. Resultado restritivo: A norma disse menor do que deveria, competindo ao intérprete estabelecer seu

alcance.

Esquema da intepretação:

Métodos de intepretação

1)Gramatical ou literal: Análise fria da letra da lei que não permite ao intérprete alcançar o resultado

desejado pelo legislador, de forma que é o método menos utilizado e recomendado.

2)Lógica: Leva em consideração o real sentido da norma.

3)Sistemática: Leva em consideração os ramos do direito como um todo, ou seja, todo o conjunto normativo.

Ex.: Antes do surgimento da lei de terceirização, o direito do trabalho se utilizava dos conceitos do direito civil.

4)Teleológica: Leva em consideração a finalidade buscada pela norma. É o método mais utilizado. 5)Histórica: Leva em consideração o momento histórico em que a norma foi redigida.

Intepretação de acordo com a origem da norma autêntica doutrinária jurisprudencial de acordo com o resultado declaratório extensivo restritivo

(18)

18

Métodos de

intepretação

Gramatical

ou literal

Lógica

Sistemática

Teleológica

Histórica

(19)

Curso: Direito do Trabalho

Aula: Fontes do Direito do Trabalho. Integração e Aplicação

Resumo

Será estudado nessa aula, que em alguns casos, existem lacunas na lei ou na norma jurídica, ou seja, não existe uma legislação específica (seja uma cláusula ou artigo) para ser aplicada ao caso concreto que está sendo julgado. Diante disso, cumpre salientar que não cabe ao juiz deixar de julgar, ou seja, furtar-se ao julgamento em razão da ausência de dispositivo legal. Sendo assim, serão utilizados os meios de integração e aplicação da norma jurídica.

Integração da norma jurídica: É usada quando há uma lacuna a ser suprida na lei. Há dois processos de

integração.

1)Auto-integração: Dentro do próprio ramo jurídico com a lacuna, o intérprete acha legislação apta a

supri-la. Auto é próprio.

Ex.: Lacuna no direito do trabalho e dentro do próprio direito trabalhista há uma legislação que supre a lacuna trabalhista. Um exemplo comum é o uso da analogia do dispositivo de sobreaviso referente aos ferroviários para os bancários ou eletricitários.

CLT, §2º, Art. 244 Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.

§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

2)Hetero-integração: Fora do ramo jurídico com a lacuna, o intérprete acha legislação apta a supri-la. Hetero

é diferente.

Ex.: Lacuna no direito do trabalho e fora do direito trabalhista há uma legislação que supre a lacuna trabalhista. Em havendo omissão na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) irá se socorrer, subsidiariamente, do Processo Civil.

(20)

20 Aplicação da lei no tempo: Lei tem aplicação imediata e não retroativa, ou seja, terá aplicação a partir do

momento em que for promulgada para frente.

Aplicação da lei no espaço: Leva em consideração o local da prestação do serviço (“lex loci executionis”). Ex.:

Se o serviço for prestado no Brasil, será utilizada a legislação brasileira. Caso o serviço tenha sido prestado fora do Brasil, aplicar-se-á a legislação que for melhor ao empregado.