UNIJUÍ– UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
DACEC – DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO.
CURSO PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE PESSOAS – MBA 2ª EDIÇÃO - MODALIDADE EAD
A qualidade de vida no trabalho em uma empresa de prestação de serviços
de higiene e limpeza: o caso da Limp-já
Aluna: PATRICIA MARIA FRANCK MOGNHON Orientadora: ROSELI LIMA ABREU
Resumo
O presente estudo tem como objetivo identificar a percepção da satisfação da QVT dos colaboradores da Limp-já a partir dos oito fatores de QVT definidos por Walton, estando a empresa Limp-já: Serviços de Limpeza, Manutenção e Conservação de Ambientes, situada na cidade de Passo Fundo/RS. A pesquisa foi de natureza aplicada com abordagem qualitativa e quantitativa quanto aos objetivos foi descritiva utilizando os procedimentos técnicos de pesquisa bibliográfica e de campo. A amostra ficou definida em dez colaboradores de um universo de cem funcionários que totalizam o quadro de colaboradores da organização pesquisada. O instrumento de coleta utilizado foi um questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho, adaptado segundo o modelo de Walton (1973), buscando identificar o nível de satisfação atribuído a cada uma das oito categorias de QVT. Na análise dos resultados foi possível constatar que a QVT dos pesquisados apresenta um nível satisfatório. A pesquisa realizada considerou que as ações propostas de QVT, quando implantadas e incentivadas, podem aumentar o nível de satisfação e melhorar a motivação dos colaboradores, fortalecendo o vínculo e o compromisso do colaborador com a empresa.
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1. INTRODUÇÃO
A implementação de ações de incentivo à qualidade de vida no trabalho tem sido observada com maior frequência nos últimos tempos. Percebe-se que os trabalhadores não buscam somente o retorno financeiro com suas ocupações, mas estão buscando elementos que vão além, como por exemplo, trabalhar em locais mais saudáveis que possibilitem sua movimentação, isto é, espaços de trabalho que também possam ser considerados espaços de promoção de vida e bem estar. Em contrapartida as organizações, preocupadas com seu capital humano, estão buscando criar e oferecer estes espaços aos seus colaboradores.
O termo qualidade de vida no trabalho criado na década de 70 por Louis Davis. Para este ele, o conceito de QVT refere-se ao bem-estar e à saúde do trabalhador quando este exerce suas atividades profissionais (LIMONGI-FRANÇA, 2011).
A QVT envolve tanto os aspectos ambientais e físicos, como o ambiente psicológico do local onde o individuo desenvolve suas funções. As ações de Qualidade de Vida no Trabalho nas organizações são importantes, pois o bem estar e a satisfação dos colaboradores produzem efeitos na produtividade e qualidade do trabalho por estes desenvolvido.
Neste sentido, a empresa Limp-Já tem demonstrado, na gestão dos processos e pessoas, uma preocupação com a qualidade de vida de seus colaboradores. A empresa está há mais de dez anos no mercado de prestação de serviços no ramo de higiene e limpeza, executando também serviços de pós-obra e zeladoria. Localizada na cidade de Passo Fundo, a empresa participante da pesquisa vem criando estratégias e condições para que seu quadro de 100 colaboradores realize seu trabalho de maneira satisfatória, também levando em consideração a qualidade de vida de seus funcionários.
Diante dessa constatação surgiu a possibilidade de pesquisar o tema que ora apresenta-se: “A qualidade de vida no trabalho em uma empresa de prestação de serviços de higiene e limpeza: o caso da empresa Limp-Já”. O presente estudo tem como objetivo identificar a percepção da satisfação da QVT dos colaboradores da Limp-já a partir dos oito fatores de QVT definidos por Walton.
A discussão e estudo do tema faz-se importante devido ao fato de que as ações de qualidade de vida no trabalho são ferramentas necessárias para as organizações. Considerando ainda que a valorização do potencial humano (competências, habilidades e atitudes) do quadro de colaboradores, o aproveitamento de suas ideias e suas condições de saúde têm garantido a sobrevivência e o sucesso de muitas empresas no mercado apesar da competitividade presente em nível global.
3 O presente trabalho apresenta elementos que buscam dialogar na perspectiva de apresentar os dados de uma pesquisa qualitativa e quantitativa através de estudo de campo realizada com os colaboradores. Primeiramente foi elaborado um capítulo com abordagem teórica sobre os principais conceitos e o contexto histórico de qualidade de vida no trabalho. Na sequência apresenta os elementos metodológicos da pesquisa realizada, descrevendo a metodologia utilizada. Em seguida apresenta os resultados da pesquisa realizada, especialmente apresentando o cenário das ações de qualidade de vida no trabalho adotadas pela empresa Limp-Já, concluindo o estudo com apontamentos de melhorias nos programas de qualidade de vida no trabalho à organização pesquisada e por ultimo é apresentado as referencias bibliográficas e o apêndice.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Para maior compreensão da temática de estudo, este capítulo conta com embasamento teórico organizado em tópicos, que representam o intento de tecer uma linha de raciocínio lógica a respeito dos principais conceitos implicados na temática. Parte-se para a análise dos elementos organizacionais e da importância das pessoas que constituem a organização, em seguida faz-se um recorte da gestão de pessoas no ambiente organizacional e na sequência da importância da qualidade de vida na organização do trabalho; encerrando esse capítulo, e não menos importante, apresenta os fatores da qualidade de vida no trabalho apontados por Walton (1973).
2.1. Organizações e trabalho: um lugar de pessoas
A análise das organizações no contexto atual é complexa e multifacetada. Vários são os elementos constituintes das organizações e que contribuem para a formação e o desenvolvimento do indivíduo nos contextos organizacionais. Atualmente vive-se um período de constantes mudanças, quebras de paradigmas e os fenômenos sociais são cada vez mais complexos. O ser humano sempre esteve inserido em contextos de constantes transformações: históricas, sociais, políticas, estruturais. No âmbito organizacional não foi diferente. Desde o surgimento da primeira estrutura organizacional, até os dias atuais, várias foram às teorias surgidas buscando compreender os contextos organizacionais (VERGARA, 2014).
A evolução das Teorias Administrativas, partindo de diferentes concepções de ser humano: econômico, social, complexo, funcional, buscam compreender as relações de trabalho, no interior das organizações. O ser humano neste contexto de constantes mudanças, sabedor de que a evolução não acontece de forma linear para todas as organizações, precisa
4 estar preparado para enfrentar diferentes situações e modelos organizacionais (MOTTA e VASCONCELOS, 2006).
Há diversas possibilidades de abordagem da temática relacionada ao campo das organizações. Pode-se dizer que é um terreno muito propício às reflexões acadêmicas, pois remete o investigador a um terreno muito vasto e complexo. Segundo Chiavenato (2000, p. 225)
As organizações constituem a forma dominante de instituição da moderna sociedade: são a manifestação de uma sociedade altamente especializada e interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de vida. As organizações permeiam todos os aspectos da vida moderna e envolvem a participação de numerosas pessoas (CHIAVENATO, 2000 p. 225)
Para Stoner (1985, p.4) organizações são “duas ou mais pessoas trabalhando juntas e de modo estruturado para alcançar um objetivo específico ou um conjunto de objetivos”. Neste sentido, é possível perceber que as organizações relacionam-se intimamente ao mundo do trabalho. E indo além, é admissível afirmar que trabalho e organizações estão presentes na vida da maioria dos seres humanos.
O individuo é por definição um ser biopsicossocial, tríplice origem que lhe confere uma complexidade singular. Esta tríplice composição está presente quando se estudam os seres humanos nas organizações, seus movimentos e suas ações. O ser humano não pode ser analisado como se analisaria um objeto inerte, um átomo ou uma molécula, mas sim como ser simbólico, sujeito de sua ciência inserido num espaço-temporal (CHANLAT,1996).
Conforme Chanlat (1996), o ser humano em sua singularidade, inserido na organização passa a fazer parte desta coletividade, adquirindo características destas para si. Desta forma as organizações contemporâneas exercem influencia, cada vez maior, sobre as condutas individuais, sobre a natureza, as estruturas socioeconômicas e a cultura de seus colaboradores, contribuindo ou não para sua qualidade de vida.
Desde os modelos da revolução industrial, até os atuais, no mundo do trabalho e das organizações experimentaram-se inúmeras formas de gestão centradas na eficiência e no rendimento. Com o esgotamento desses esforços surge um questionamento quanto ao lugar das pessoas nas organizações, o qual propõe uma inversão de pensamento, colocando a organização a serviço do ser humano, e não mais o contrário (VOLNOVICH,1995).
2.2. Gestão de Pessoas
No processo de transformação das empresas, de uma estrutura organizacional cada vez mais complexa, a área de recursos humanos também teve alterações em seu processo, passando a ser reconhecido como área de gestão de pessoas. Dutra (2002) conceitua a gestão
5 de pessoas como um conjunto de políticas e práticas que possibilitam conciliar as expectativas da organização e das pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.
Dutra (2002) situa a gestão de pessoas dentro de um processo de três fases, que foi evoluindo de uma fase operacional na década de 60, onde sua preocupação estava ligada basicamente com a operacionalização de captar, treinar, remunerar etc. Entre os anos 60 a 80 deu-se a fase gerencial, nesta a gestão de pessoas passou a interferir nos processos da organização, sendo requisitada como parceira em seus processos de desenvolvimento organizacional. E, a partir dos anos 80 fase estratégica, a gestão de pessoas começa assumindo um papel estratégico na internalização de novos conceitos que possibilitem a pensar as pessoas como agregadores de valor para as organizações.
Este tempo de mudanças, frequentes incertezas e informações, tanto no contexto econômico, como no histórico e cultural traz consigo outros desafios para as organizações e seus gestores. Nos dias atuais a gestão de pessoas vem se revelando como uma área repleta de desafios. Considerando as áreas de gestão de uma organização, a de gestão de pessoas é a mais complexa (VERGARA, 2014). O gestor deve cada vez mais se manter atualizado frente aos desafios que as organizações estão enfrentando. Conforme Ribeiro (2005), nos últimos anos, a Gestão de Pessoas é uma das áreas que têm mais sofrido mudanças e transformações. Nela entre outras atribuições do gestor, uma específica consiste em acompanhar e desenvolver programas de qualidade de vida para seus colaboradores, pois o grande diferencial das empresas são as pessoas. Trata-se de uma nova visão, antes as pessoas eram vistas como recursos e a partir dessa visão elas são vistas como objetivo, como sujeito inovador, criativo e empreendedor das ações.
Considerando a subjetividade do ser humano, com características únicas, a área de gestão de pessoas procura ser suporte para que cada indivíduo dentro da organização possa desenvolver suas capacidades buscando alinhar estas, com as estratégias adotadas pela organização, para desta forma alcançar os objetivos estabelecidos. Neste sentido Chiavenato (2014) afirma que a moderna gestão de pessoas procura tratar as pessoas como seres humanos, não apenas como recursos produtivos, mas, ao mesmo tempo, como recursos organizacionais importantes, rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção.
Chanlat (2002) destaca que quando se aborda a respeito da saúde e segurança no trabalho, geralmente pensa-se primeiramente nos fatores mecânicos, físicos e biológicos como responsáveis pelos acidentes, minimizando dessa forma os fatores psicossociais ou
6 organizacionais que também podem ser provocadores dos mesmos. O autor propõe a necessidade de sair de uma perspectiva limitada e tecnicista, para compreender a questão amplamente em toda sua complexidade, e para isso se faz necessário definir um conceito de modo gestão.
Ainda, Chanlat (2002) sugere que um modo de gestão pode ser entendido como um conjunto de práticas administrativas colocado em exercício pela direção de uma empresa a fim atingir objetivos por ela demarcados. Dessa maneira, o método de gestão cumpre funções como: de estabelecer as condições para o trabalho, organizá-lo, estabelecer relações de hierarquia, definir o tipo de estrutura organizacional, o sistema de avaliação e controle dos resultados, as políticas de gestão de pessoal e os objetivos, valores e a filosofia da gestão que o inspiram. Diante disso pode-se pensar que uma organização bem gerida, respeitosa com seus funcionários, terá uma boa gestão de saúde, segurança e na qualidade de vida no trabalho.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) influencia e é influenciada por vários aspectos da vida e do ambiente de trabalho. No que diz respeito a ambiente interno de trabalho, a área de gestão de pessoas cumpre um papel fundamental, pois é o setor responsável por desenvolver programas de bem-estar voltados a qualidade de vida no trabalho, os quais buscam colocar no centro a peça fundamental de uma organização que é seu capital humano, as pessoas que fazem parte dela.
2.3. Qualidade de vida no trabalho
A qualidade de vida no trabalho é um tema bastante discutido na atualidade e uma preocupação constante para a maioria das organizações. Entre as décadas de 1950 a 1970 o debate sobre o assunto tomou força nos Estados Unidos, juntamente com o movimento de desenvolvimento organizacional, o qual buscava a partir da humanização no trabalho ter uma melhor eficiência nas tarefas desenvolvidas dentro da organização (RODRIGUES, 1994).
A medida que foram ocorrendo mudanças no ambiente organizacional, no que tange a economia, tecnologia, relações humanas e sociais, as empresas preocupadas em manter-se competitivas passaram e dar uma atenção mais específica aos assuntos do trabalho e seu impacto nas relações e na vida das pessoas, surgindo desta forma o tema de Qualidade de vida no Trabalho (QVT).
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A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa (RODRIGUES, 1994, p.76).
O estudo da qualidade de vida no trabalho se faz importante dado que a motivação dos colaboradores, sua satisfação no trabalho é influenciada pelo ambiente e pelos programas de qualidade de vida adotados pelas organizações. Pensar em qualidade de vida no trabalho pode ser considerado sinônimo de trabalho humanizado, pensado no capital humano que são as pessoas que fazem parte da organização. Segundo Fernandes (1996), a ideia de qualidade de vida no trabalho é percebida na humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, considerando a atenção às necessidades e aspirações do indivíduo.
Limongi-França (1997), conceitua a qualidade de vida no trabalho como o conjunto das ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Chiavenato (2004) complementa dizendo que o conceito de qualidade de vida engloba vários aspectos como físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho. A QVT se apresenta como uma ferramenta que tem por objetivo facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas.
O trabalho de qualidade não dispõe riscos aos trabalhadores, proporciona condições para que o indivíduo possa saciar suas necessidades básicas de moradia, alimentação, segurança, etc. e ainda proporciona um espaço de livre circulação de ideias e pensamentos, participando ativamente das decisões dentro da organização (VIEIRA,1996).
Para Rieger (2002) o capital humano é visto como agregador de riquezas Neste sentido, pensar um processo de construção ou reconstrução de politicas e programas que valorizem o capital humano da organização, priorizando a qualidade de vida dos colaboradores, consiste num importante investimento o que pode trazer benefícios empresariais e ao mesmo tempo promover o bem-estar dos colaboradores e a melhoria do clima organizacional.
A satisfação das necessidades dos colaboradores contribuem para a valorização profissional, bem-estar e segurança dos colaboradores, afetam diretamente seu estado emocional e consequentemente contribuem para sua motivação e favorecem a QVT. Assim como os fatores de ordem psicológica, social, econômica e organizacional podem influenciar consideravelmente na QVT.
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2.4 Fatores da qualidade de vida no Trabalho
Os estudos sobre a qualidade de vida no trabalho e os fatores que interferem foram temas de estudo de diversos pesquisadores. Sobre a temática, Richard Walton influente autor e escritor da literatura internacional, nascido nos Estados Unidos, foi o criador do primeiro modelo de avaliação de qualidade de vida no trabalho. Sua proposta investigativa contempla oito critérios os quais ele considera fundamentais e todos de alguma maneira estão associados a qualidade de vida no trabalho. (SILVA, PEDROSO & PILATTI, 2010).
Os fatores da qualidade de vida no trabalho apontados por Walton (1973), ainda na década de 70, e sua proposta de investigação fundamentada em oito critérios se atualizam constantemente na conjuntura das ações de qualidade de vida no trabalho dentro das organizações atuais. São princípios básicos que servem de norte para as organizações que primam por aquilo que possuem de maior valia: seu capital humano.
De acordo com Rodrigues (2004), o modelo de análise de experimentos sobre QVT proposto por Walton é apresentado em oito critérios, os quais são citados a seguir:
Compensação justa adequada
A justa distribuição da compensação depende da adequação da remuneração pelo trabalho que a pessoa desenvolve, da equidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho).
Condições de Trabalho
Estas incluem as dimensões de jornada e cargas de trabalho justas. Também contempla os materiais e equipamentos disponibilizados e o ambiente saudável, adequado para o bem-estar das pessoas.
Uso e desenvolvimento das capacidades
É preciso oferecer oportunidades ao trabalhador de satisfazer suas necessidades de emprego, de habilidades, conhecimentos, autonomia e informações sobre o processo do trabalho e seu desempenho.
Oportunidade de crescimento e segurança
Este critério é referente a possibilidade de carreira dentro da organização, crescimento e desenvolvimento pessoal, perspectiva de avanço salarial e segurança de emprego.
9 Nesta categoria é avaliada a ausência de preconceitos e prejuízo. Implica a eliminação de barreiras hierárquicas que marcam distanciamento. Prega o senso de igualdade, mobilidade e senso comunitário.
Constitucionalismo
Refere-se como são estabelecidas as leis e normas na organização, atendendo para os direitos de proteção ao trabalhador, sua privacidade pessoal, liberdade de expressão e tudo que envolve os direitos trabalhistas.
O trabalho e o espaço total de vida
O trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida particular. Para tanto é preciso de estabilidade nos horários, poucas mudanças geográficas e possibilitar tempo de lazer com a família.
Relevância social do trabalho na vida
Consiste na percepção que o trabalhador tem de seu trabalho e da responsabilidade social da empresa e responsabilidade pelos seus produtos ou serviços oferecidos.
As organizações dependem de pessoas para dirigi-las e para fazê-las operar e funcionar. Não há organizações sem pessoas, toda organização é constituída pelo capital humano de seus colaboradores e deles depende para atingir seus objetivos e cumprir suas metas, garantindo sua continuidade no mercado. Dentro das organizações a Gestão de Pessoas ocupa um lugar fundamental o qual tem contribuído na excelência de organizações bem-sucedidas. O sucesso de uma organização pode estar relacionado ao valor atrelado e ao investimento nas pessoas que fazem parte desta. Atentar para as ações e políticas de qualidade de vida no trabalho vem sendo um investimento importante nas organizações que oferece vantagem tanto para a organização quando para seus colaboradores.
3. METODOLOGIA
A metodologia consiste no modo de proceder a uma operação para alcançar um fim previamente projetado. É a parte explicativa de toda a ação que será desenvolvida no trabalho de pesquisa. Conforme Silva e Menezes (2005) pesquisar significa procurar respostas para indagações propostas. Neste trabalho de pesquisa as indagações e questionamentos buscam elucidar a temática referente a qualidade de vida no trabalho.
Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos como a classificação da pesquisa, os sujeitos de pesquisa e o universo amostral, o plano de coleta de dados, o plano de análise e interpretação de dados e o plano de sistematização de estudo. Todos esses elementos
10 foram utilizados para a realização da pesquisa sobre “a qualidade de vida no trabalho em uma empresa de prestação de serviços de higiene e limpeza: o caso da Limp-Já”.
A metodologia utilizada na presente pesquisa foi de natureza aplicada com abordagem qualitativa e quantitativa quanto aos objetivos foi descritiva. Os procedimentos técnicos utilizados foram pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo com aplicação de questionário.
A pesquisa quantitativa parte do pressuposto que todas as variáveis e relações entre elas são conhecidas, mensuráveis e, portanto, quantificáveis. Já a pesquisa qualitativa procura dar respostas aos aspectos da realidade que não podem ser quantificados. Preocupa-se em compreender os fenômenos de natureza psicológica e sociocultural trazidos por indivíduos; se refere ao mundo dos símbolos ou significados (MINAYO, 2001).
As pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações variáveis (GIL, 2002). Entre as características mais significativas desse tipo de pesquisa está a utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como questionário e a observação sistemática.
A pesquisa bibliográfica é um dos primeiros passos de qualquer pesquisa científica. Por meio desta busca-se dar uma explicação ao problema a partir de um embasamento teórico publicado em livros e artigos científicos referente ao tema para o qual busca-se dar uma resposta (CERVO e BERVIAN, 2002).
A amostra consiste nas pessoas que escolhidas segundo algum critério de representatividade participam ativamente da pesquisa fornecendo dados que se necessitam (VERGARA, 2004). Os participantes desta pesquisa, isto é, os colaboradores que responderam o questionário são funcionários da empresa Limp-Já, sendo de ambos os gêneros. Delimitou-se a amostra em 10% (dez por cento) dos colaboradores, escolhidos de forma aleatória, por meio de sorteio, sendo estes dos níveis estratégico, tático e operacional.
O critério de escolha dos 10% (dez por cento) de colaboradores, portanto dez colaboradores foi definido em conjunto com os gestores, pois ficou inviável para a organização disponibilizar todos os colaboradores para a pesquisa, ainda por estes estarem alocados em diferentes espaços da cidade, sendo esta uma das características deste ramo. Enquanto pesquisadora a intenção era pesquisar todo o grupo de colaboradores, porém foi necessário adaptar à realidade da organização e do pedido de seus gestores.
Nesse sentido, pensou-se também em como definir os participantes. Para não haver dúvidas quanto à transparência da pesquisa e a fidedignidade dos resultados, optou-se pela
11 definição da amostra através de um sorteio realizado pela pesquisadora juntamente com os gestores organizacionais. Para garantir que a amostra fosse representativa, buscou-se contemplar a representatividade dos diferentes níveis hierárquicos da organização.
3.1. Coleta de dados
A coleta de dados diz respeito às técnicas utilizadas que possam auxiliar a responder o problema da pesquisa e atender aos objetivos propostos. A técnica mais usual é a entrevista, sendo esta individual ou coletiva, porém também se utiliza questionário (GIL, 2002).
Nesta pesquisa o instrumento utilizado para medir a qualidade de vida no trabalho foi um questionário a partir do modelo de Walton onde o respondente contesta conforme o nível de satisfação que atribui a cada uma das oito Categorias de Qualidade de Vida no Trabalho, propostas pelo autor sendo elas: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso das capacidades, oportunidades, integração social, constitucionalismo, trabalho e vida, relevância social, as mesmas buscam destacar os fatores de influência na QVT (FERNANDES, 1996).
Na pesquisa foram investigadas as oito categorias de QVT de Walton (1973), em um questionário estruturado com 37 perguntas fechadas, estando as mesmas dispostas de acordo com distribuição de cada categoria.
Para as respostas utilizou-se a escala de likert, cujo modelo propõe que os participantes da pesquisa atribuam uma medida de concordância com a afirmação descrita, respondendo conforme o grau de satisfação que atribui a cada categoria de QVT (JUNIOR; COSTA, 2014). Na escala de respostas, são considerados índices positivos da escala “MS Muito Satisfeito” e o “ S Satisfeito” as mesmas se referem a satisfação ou satisfação total quanto à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho. Os índices considerados de avaliação negativa referem-se aos “MI” Muito Insatisfeito ou Insatisfação total quanto a afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho e “ I” Insatisfeito ou inclinação à insatisfação quanto à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho. Enquanto o índice “ N Neutro” condiz indiferença à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho, nem satisfeito, nem insatisfeito
O instrumento foi encaminhado aos colaboradores participantes da pesquisa em forma de questionário impresso em papel, dentro de um envelope. Uma vez preenchido o colaborador foi orientado a colocar novamente no envelope, lacrá-lo e deixá-lo nas
12 dependências da empresa. O colaborador também foi orientado a não identificar-se para desta forma preservá-lo, garantindo seu anonimato e a confidencialidade. Este procedimento foi realizado no mês de setembro de 2017, obedecendo ao cronograma da presente pesquisa.
Foram enviados questionários para 10 (dez) colaboradores, sendo esta uma amostra que compõem 10% (dez por cento) dos colaboradores, conforme descrito acima. Todos os questionários retornaram para a sede da empresa respondidos no prazo de aproximadamente 20 (vinte) dias. Na análise de dados esse foi um componente importante, pois foi muito importante obter a participação de 100% (cem por cento) da amostra.
No que diz respeito à análise dos dados, buscou-se organizar e sumariar os dados de maneira que possibilitassem o fornecimento de respostas ao problema apresentado. Com a interpretação o objetivo foi dar um sentido mais amplo das respostas, ligando-as a outros conhecimentos anteriormente obtidos e apresentados na revisão bibliográfica (Gill, 2002).
Na presente pesquisa após a aplicação do questionário (modelo de Walton), procedeu-se a análiprocedeu-se e interpretação das respostas associando os resultados da pesquisa de campo com as informações do referencial bibliográfico. As informações obtidas do questionário foram convertidas em forma de gráficos, já que estes possibilitam visualizar e compreender melhor as informações obtidas.
4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
No presente capitulo consta a apresentação dos resultados obtidos através da aplicação do questionário e extraídos a partir das respostas fornecidas pelos indivíduos participantes da pesquisa.
Os resultados estão apresentados por meio de gráficos e na sequência comentados cada um dos itens do questionário, onde são analisadas as oito categorias de qualidade de vida no trabalho. O tratamento dos dados constitui basicamente um levantamento de variação das respostas dos colaboradores da Empresa Limp-já, indicados graficamente, visando, com isso, verificar a influência das ações de qualidade de vida no trabalho adotadas pela empresa e seus efeitos na vida de seus colaboradores.
Um dos primeiros elementos de análise remete a participação em 100% (cem por cento) da amostra definida. Isso reflete entre outros elementos a disponibilidade de participação. Também pode apontar uma abertura dos colaboradores para estratégias de pesquisa.
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4.1 Caracterização da Organização
A Limp-já, empresa de Higiene e Limpeza está localizada no centro da cidade de Passo Fundo e atende uma vasta clientela de empresas e residências. Sua abrangência, porém mantém-se restrita a cidade de sua localização. Atuando desde 2006 na área de prestação de Serviços de Limpeza, Manutenção e Conservação de Ambientes, além de serviços de pós-obra e zeladoria.
Preocupada em se diferenciar no ramo em que atua, a empresa tem como missão institucional: Prestar serviços de qualidade, eficiência, agregando excelência aos processos laborais, tendo em vista a satisfação do cliente buscando corresponder com os compromissos assumidos, zelando pela ética e discrição nos serviços prestados. A visão da empresa é ser reconhecida como uma empresa de referência na prestação de Serviços de Limpeza, Manutenção e Conservação de Ambiente em Passo Fundo e região.
Os diferenciais da empresa são: Atendimento personalizado; Supervisão dos serviços prestados; Baixo índice de rotatividade de pessoal; Alocação de funcionários adaptados ao perfil do cliente/ empresa/ instituição; Discrição nos serviços prestados; Obrigatoriedade do uso do uniforme; Identificação funcional; Utilização de produtos de qualidade; Parceria com a empresa da área de Segurança do Trabalho. A empresa conta atualmente com uma equipe de cem funcionários, divididos entre os níveis estratégico, tático e operacional. Em sua grande maioria (90%) dos colaboradores encontram-se alocados no nível operacional, obviamente devido às especificidades do serviço prestado.
4. 2. Categorias de análise da pesquisa de campo
A seguir é apresentada a análise das percepções dos funcionários, respondidas em questionário, sobre as categorias de Qualidade de Vida no Trabalho de acordo com o Modelo de Walton com o intuito de identificar a percepção da satisfação da QVT dos colaboradores da Limp-já a partir dos oito fatores de QVT definidos por Walton.
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Gráfico 01 – Compensação Justa e Adequada
Fonte: Elaborado pela Pós Graduanda com base nos dados coletados
Nesta categoria, são avaliadas as questões que respondem a adequação da remuneração, equidade interna e externa e os benefícios recebidos pelos colaboradores. No gráfico 1 é possível visualizar a percepção dos colaboradores respondentes no que se refere à justiça e adequação do modo de recompensa que recebem pelo trabalho desenvolvido na Empresa Limp-Já. Quando questionados se o salário recebido permite viver com dignidade na sociedade em que vive, contemplando as necessidades culturais, sociais e econômicas, 80% referem estar satisfeito e 20% muito satisfeito. Portanto, percebe-se que a totalidade dos
20% 80% 20% 70% 10% 50% 30% 20% 30% 50% 20% 10% 40% 40% 10% 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MS S N I MI
1. O salário que recebe, faz com que você possa viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive?
2. Como você se sente com relação ao salário que recebe se comparado com a sua contribuição, responsabilidade, esforço, experiência, habilidade e qualificação?
3. O salário que você recebe pela sua função é compatível com o de seus colegas que realizam as mesmas tarefas que você?
4. Como você avalia o salário que recebe, se comparado com o salário pago por outras empresas do mesmo ramo pelo mesmo cargo?
5. Como você se sente em relação às oportunidades que você tem para adicionar valores ao seu salário, como por exemplo: bonificação por atingimento de metas, por bom desempenho no trabalho, por apresentação de melhorias, por não ter ausências no trabalho,
15 funcionários pesquisados está satisfeito com os salários e que esses estão de acordo com seu padrão social.
Na questão que contempla a relação entre os esforços tanto físicos quanto mentais, as responsabilidades exigidas no cargo e aquilo que o colaborador recebe de retorno, em forma de remuneração, 90% se disseram satisfeitos e muito satisfeitos. Há uma percepção que o trabalho dispendido pelo colaborador está de acordo com sua remuneração.
Quando questionados sobre a equidade interna da remuneração, no que diz respeito a trabalhos ou tarefas semelhantes o valor recebido entre os colaboradores é também semelhante, 30% disseram estar satisfeitos e 50% muito satisfeitos. Um número menor, 20% se mostrou indiferente, nem satisfeito, nem insatisfeito. A avaliação da equidade salarial externa teve praticamente o mesmo resultado percentual, 50% satisfeitos e 30% muito satisfeitos com a compatibilidade de seu salário com aquele que é pago por outras empresas, considerando o mesmo ramo e cargo. E nesta resposta também 20% se disse nem satisfeito nem insatisfeito.
Quanto às oportunidades de agregar valor ao salário, 40% se mostrou nem satisfeito, nem insatisfeito, 40% satisfeito, 10% muito satisfeito e 10% insatisfeito com as possibilidades ou chances que possam contribuir com o aumento na remuneração.
Com os dados da primeira dimensão é perceptível que a remuneração não é um problema para os colaboradores. A partir da amostra é possível perceber que a grande maioria está satisfeita com a remuneração percebida. Isso também demostra que há simetria entre as exigências da organização, dispêndio financeiro realizado e uma atenção por parte dos gestores. Conforme Hipólito (2001), as decisões referentes à estruturação e ao funcionamento do subsistema de recompensas e seu gerenciamento, constituem uma das dimensões mais desafiadoras para a gestão de pessoas. Sendo assim, percebe-se que a direção e os gestores
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tem se empenhado a fim de atender a este desafio.
Gráfico 02 – Condições de trabalho e segurança
Fonte: Elaborado pela Pós Graduanda com base nos dados coletados.
O gráfico 2 apresenta cinco elementos para análise no que concerne às condições de trabalho e segurança. Na análise das condições ambientais de trabalho (iluminação, higiene, barulho, pó, temperatura e organização, percebe-se que os colaboradores em 90% entre satisfeitos e muito satisfeitos com as condições oferecidas pela empresa.
No que diz respeito às condições para a realização do trabalho percebe-se que os colaboradores passam a apresentar algumas restrições. Apesar do número de satisfeitos e muito satisfeitos alcançar 70% dos respondentes, surgem 30% que estão indiferentes ou insatisfeitos. Esse é um elemento que precisa ser levado em consideração pois é discrepante com as avaliações anteriores. Ainda neste sentido é preciso analisar de forma singular cada caso, pois conforme Chiavenato (2014), cada pessoa é diferente e requer o uso de equipamentos de acordo às suas características individuais.
No que diz respeito a questão sobre a carga horária de trabalho e a necessidade de realização de horas extras percebe-se que 100% dos respondentes percebem como adequada essa relação e estão satisfeitos e muito satisfeitos com a carga horária dispendida.
40% 50% 10% 40% 30% 20% 10% 50% 50% 60% 10% 30% 50% 40% 10% 0 1 2 3 4 5 6 7 MS N I MI
6. Como você avalia as condições ambientais de trabalho (iluminação, higiene, barulho, pó, temperatura e organização) na sua empresa?
7. Como você considera as condições para realização de seu trabalho, (movimentos repetitivos, tempo em pé, uso de EPI’s, roupa adequada, estresse e outros) que influenciam na sua saúde?
8. A carga horária de trabalho é respeitada pela empresa, sem necessidade de realização de horas extras além do permitido?
9. Você desempenha alguma atividade que considera inadequada às suas condições físicas e de saúde?
10. A organização proporciona o bem estar ao seu dia a dia no ambiente de trabalho, proporcionando intervalos para o descanso?
17 Ao ser questionado sobre o trabalho e as exigências que esse faz para com o trabalhador 70% responderam estar satisfeitos, porém, 30% demonstraram-se indiferentes e insatisfeitos. Nessa dimensão também parece haver um gargalo que precisaria ser melhor explorado. No que tange ao bem estar dos colaboradores e aos períodos de descanso, em sua grande maioria (90%) os colaboradores responderam estar satisfeitos e muito satisfeitos. Isso também permite inferir que não há um sobrecarga de trabalho sobre os colaboradores.
A segurança no ambiente de trabalho é muito importante, pois minimiza os possíveis acidentes de trabalho, que podem trazer sérias consequências ao trabalhador, como lesão corporal, perturbação funcional, doenças que determinem a morte e até mesmo perda total ou parcial, permanente ou temporária da capacidade para o trabalho (CHIAVENATO, 2002). Como a organização pesquisada caracteriza-se por ser prestadora de serviços, dependendo quase que exclusivamente da mão de obra, atender para as questões referentes à segurança e condições do trabalho torna-se imprescindível.
Gráfico 03 – Utilização e desenvolvimento das capacidades
Fonte: Elaborado pela Pós Graduanda com base nos dados coletados.
40% 50% 10% 50% 40% 10% 30% 60% 10% 70% 30% 30% 50% 10% 10% 0 1 2 3 4 5 6 7 8 MS S N I MI
11. Como você avalia o grau de liberdade e autonomia que cada funcionário possui para realização de seu trabalho dentro da organização?
12. A empresa se mostra aberta e receptiva na apresentação de sugestões, ideias novas ou ajustes nos processos de trabalho?
13. Como você avalia a forma da chefia repassar as informações para a execução dos trabalhos?
14. O trabalho que desenvolve faz com que você se sinta realizado tanto pessoalmente quanto profissionalmente?
15. Como você avalia a forma que seus superiores expressam reconhecimento ou prestam elogios em função de um bom trabalho realizado no dia, meta atingida ou sugestão de melhoria apresentada?
18 Na análise do gráfico 3 percebe-se que a liberdade e autonomia está presente para a realização do trabalho para 90% dos colaboradores. É óbvio que o ramo de atuação por vezes inclusive personifica a atuação, pois cada um tem sua forma de assear ambientes, por exemplo. Mas é importante que a empresa preserve esse espaço da individualidade.
Dentro de uma organização a autonomia dada aos seus colaboradores auxilia a despertar nestes o sentimento de pertença a organização. A autonomia pode ser considerada um importante fator propulsor de motivação e este, consequentemente, afetar de forma positiva a qualidade de vida no trabalho. Os fatores motivacionais estão sob o controle do próprio colaborador, pois se relacionam com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional, auto realização e dependem das tarefas que o individuo realiza no seu trabalho (CHIAVENATO 2000).
No que diz respeito a receptividade das sugestões de ajustes no espaço de trabalho a empresa é avaliada positivamente por 90% dos colaboradores. No que diz respeito a forma da chefia passar as orientações de trabalho os colaboradores estão satisfeitos e muito satisfeitos em 100% da amostra pesquisada. Aparentemente não há problemas com essa dimensão. A questão 14 refere-se a realização pessoal através do trabalho. Mais uma vez 100% da amostra pesquisada respondeu estar satisfeita e muito satisfeita com o trabalho.
Na dimensão do reconhecimento pelos gestores ao trabalho realizado pelos colaboradores percebe-se que a grande maioria está satisfeita chegando a 80% de respostas entre satisfeito e muito satisfeito. Para 20% o reconhecimento é indiferente ou está insatisfeito com essa dimensão.
Segundo Lacombe e Heilborn (2003), uma das características de um bom gestor é ser capaz de fazer uma boa avaliação e dar o feedback ao subordinado. Os feedbacks são importantes, pois ajudam a ter noção do quanto o seu trabalho esta sendo propulsor de crescimento na organização da qual faz parte.
19
Gráfico 04 – Oportunidade de crescimento e segurança
Fonte: Elaborado pela Pós Graduanda com base nos dados coletados.
No que concerne ao apoio da empresa para a continuidade dos estudos, percebe-se que essa é uma postura adotada pela empresa, pois 80% dos colaboradores que responderam ao questionário estão satisfeitos e muito satisfeitos.
Quanto às oportunidades de crescimento faz-se importante destacar que uma pessoa se negou a responder. Os demais responderam que estão satisfeitos em 40% e muito satisfeitos em 30%. Somados atinge-se um percentual de 70% de satisfeitos e muito satisfeitos.
Ao serem questionados se a empresa oferece cursos de qualificação os colaboradores não mantiveram o mesmo nível de respostas das questões anteriores. Apenas 10% dos colaboradores está muito satisfeito com essas oportunidades oferecidas pela empresa, já 50% demonstraram satisfeitos, mas precisa atenção o fato de que pela primeira vez 40% demonstraram-se reticentes a essa questão, com opiniões de indiferente a insatisfeitos ou muito insatisfeitos.
No que diz respeito ao trabalho dos colaboradores se serve para aprimorar suas competências e participar das decisões da empresa, mais uma vez aparece uma mescla de elementos. 30% estão muito satisfeitos com o seu trabalho e a participação nas decisões, seguido de 40% que consideram-se satisfeitos. Mas novamente chama a atenção que para os restantes (30%) isso é indiferente, estão insatisfeitos ou muito insatisfeitos.
50% 30% 10% 10% 30% 40% 10% 10% 10% 50% 20% 10% 10% 30% 40% 10% 10% 10% 0 1 2 3 4 5 6 MS S N I MI
16. A empresa apoia e incentiva você a dar continuidade nos estudos independente de sua área de interesse?
17. Como você avalia as oportunidades de crescimento e segurança (estabilidade) na organização? 18. A empresa oferece cursos para que os funcionários possam desempenhar as atividades do dia a dia com segurança e eficiência, assim como desenvolver as suas competências?
19. Seu trabalho permite que você desenvolva e aprimore suas habilidades, e participe das decisões da empresa?
20 Na organização, o comprometimento com a busca de conhecimento e do pensamento criativo é dever de todos, mas é importante estabelecer um ambiente que encoraje à criatividade, experimentação e a receptividade à novas ideias (Bukowitz e Williams, 2002). Da mesma forma cabe ao gestor realizar sua função de maneira que instigue em sua equipe a criação de uma cultura de conhecimento pautada no aprendizado constante. Para isso é preciso promover a conscientização do valor do conhecimento entre a organização e equipe. Da mesma forma é importante que se identifique em seu quadro de colaboradores o potencial de conhecimento que cada um possui, enfatizando o potencial criativo, trabalhando as diferenças de maneira positiva, tornando a importância da construção do conhecimento.
Gráfico 05 – Integração social na organização
Fonte: Elaborado pela Pós Graduanda com base nos dados coletados.
O gráfico 5 aborda a dimensão da integração social na organização. Para tanto, apresenta questões como: relacionamento entre colegas, a isonomia do tratamento entre pares e pelos superiores, ajuda e cooperação entre os colaboradores, comprometimento, integração dos colaboradores nos diversos momentos inclusive nas confraternizações.
Foi possível perceber que a grande maioria dos colaboradores, em todas as questões responderam com uma média acima 70% de satisfeitos e muito satisfeitos para todas as
40% 40% 10% 10% 40% 60% 30% 40% 30% 30% 60% 10% 80% 20% 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 N I MI
20. Como você se sente com relação ao relacionamento entre os colegas de trabalho? 21. Todos os colaboradores são tratados de forma igualitária levando em consideração os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um?
22. Existe ajuda e cooperação entre os colaboradores ao desenvolver as tarefas diárias?
23. O comprometimento dos funcionários em relação às tarefas que cada um possui no dia a dia é adequado às necessidades da empresa?
24. Como você avalia a integração dos colaboradores nas atividades internas e nas confraternizações realizadas pela empresa?
21 questões, demonstrando que há um clima positivo de trabalho na organização. Conforme Chiavenato (2002) a integração acontece com a eliminação de barreiras hierárquicas, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito. Mas também é preciso considerar que na questão relacionada a integração entre os colaboradores 20% se disse muito insatisfeito. Seria interessante tocar esta questão com maior profundeza.
Gráfico 06 – Constitucionalismo: Direitos e Deveres
Fonte: Elaborado pela Pós Graduanda com base nos dados coletados.
O gráfico 6 traz elementos para reflexão do constitucionalismo: direitos e deveres. Para Walton (1973) apud Rodrigues (1994) o constitucionalismo se refere às normas e procedimentos organizacionais, direitos e deveres do colaborador. Como principais indicadores desta categoria contempla-se a liberdade de expressão, o tratamento imparcial, a privacidade e a estabilidade de horários, isto é, tempo disponível que possibilite o lazer e a convivência fora do ambiente de trabalho.
A primeira questão que diz respeito à privacidade dos colaboradores. Nesta questão ouve uma diversidade nas respostas estando 40% satisfeitos e muito satisfeitos, 40%
30% 10% 40% 10% 10% 70% 20% 10% 70% 30% 60% 40% 70% 30% 0 1 2 3 4 5 6 7 8 MS S N I MI
25. A empresa monitora e avalia sua relação familiar, comportamentos e atitudes fora do ambiente de trabalho?
26. A empresa se mostra aberta e disponível para escutar alguma reclamação ou sugestão sem receio de que possa se prejudicar?
27. A empresa cumpre e respeita as normas impostas pela legislação trabalhista (férias, décimo terceiro, descanso semanal)?
28. As regras e rotinas da organização são claras, flexíveis e aceitáveis pelos colaboradores?
29. A empresa oferece equipamentos de proteção (EPIs) adequados aos processos ofensivos a sua saúde (barulho, poeira, calor...)?
22 permaneceu neutro, isto é, nem satisfeito nem insatisfeito, e um número menor 20%, mas que precisa ser avaliado se disse insatisfeito e muito insatisfeito com as interferências da empresa fora do ambiente de trabalho. Referente à expressão de pensamento e ideias dos colaboradores sem receber represálias, satisfação com o cumprimento das leis trabalhistas, esclarecimento das regras e uso de equipamentos de proteção adequados, as respostas se dividiram entre satisfeitos e muito satisfeitos.
A partir da análise das respostas nesta categoria percebe-se que os resultados foram satisfatórios na avaliação da percepção dos colaboradores referente aos elementos do constitucionalismo: direitos e deveres, havendo na organização um clima democrático e participativo, fator importante que interfere na Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários.
Gráfico 07 – Trabalho e Espaço Total de Vida
Fonte: Elaborado pela Pós Graduanda com base nos dados coletados.
No que diz respeito à carga horária de trabalho na relação com os momentos de lazer e a prática de exercícios físicos percebe-se que os colaboradores avaliam muito positivamente essa situação com 90% dos respondentes como muito satisfeitos e satisfeitos. Da mesma forma o tempo destinado aos familiares também é avaliado positivamente (80%).
A jornada de trabalho também parece estar adequada aos colaboradores, pois permite momentos adequados de descanso e não parece haver excesso de trabalho. Ainda, o trabalho
30% 60% 10% 60% 20% 10% 10% 40% 50% 10% 20% 60% 10% 10% 0 1 2 3 4 5 6 7 MS S N I MI
30. A carga horária de trabalho diário permite que haja momentos de lazer, ou que possa realizar a prática de exercícios físicos?
31. O tempo que lhe sobra para os descansos semanais, lhe permitem uma boa relação e convivência com seus familiares?
32. A jornada de trabalho diária permite um bom descanso após as atividades, sem criar estresse por excesso de trabalho ou preocupações por muitas responsabilidades atribuídas ao seu cargo? 33. Seu trabalho faz com que você, mesmo fora do horário de expediente pense nele ou se preocupe com o trabalho acumulado?
23 parece ficar circunscrito ao lugar de atuação profissional e os colaboradores referem não ficar pensando no trabalho fora de seu espaço de atuação (80%).
Promover o equilíbrio entre o tempo dedicado ao trabalho e a vida pessoal é outro fator importante que repercute na qualidade de vida do trabalhador, pois quando este no final do expediente não se desliga, levando o trabalho para casa, ocorre uma ocupação de seu tempo que deveria ser dedicado para sua família ou para si próprio como atividades físicas, passeio ou qualquer atividade que lhe permita lazer e descanso (DIAS, 2001).
Gráfico 08 – Relevância Social
Fonte: Elaborado pela Pós Graduanda com base nos dados coletados.
Quanto a imagem da organização na comunidade local, percebe-se que os colaboradores tem uma visão positiva da empresa (70%). Além disso, 90% da amostra investigada refere que há preocupação da empresa com a preservação ambiental. Há também uma avaliação positiva (80%) nos eventos sociais da comunidade na qual a empresa está inserida. Quanto a satisfação de trabalhar na empresa, pode-se afirmar, a partir dos dados pesquisados, que a grande maioria dos colaboradores pesquisados está satisfeita com a empresa, atingindo 80% entre satisfeitos e muito satisfeitos.
A avaliação da relevância social contempla o envolvimento da organização com a comunidade ou meio onde está inserida. Para o colaborador ter orgulho da organização a qual pertence é de suma importância para sua qualidade de vida no trabalho. Chiavenato (2014), propõe que a organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilizar-se pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de
40% 30% 20% 60% 30% 10% 10% 70% 10% 10% 40% 60% 0 1 2 3 4 5 6 7 8 MS S N I MI
34. Como você avalia a imagem da organização que você trabalha diante da comunidade local? 35. A empresa se preocupa com a preservação do meio ambiente?
36. Como você avalia a participação da empresa em eventos promovidos na comunidade que está inserida?
24 emprego e as regras de funcionamento e de administração devem ser bem definidas e eficientes.
Diante da análise dos aspectos citados acima, evidencia-se um elevado nível de satisfação dos colaboradores quanto às categorias de QVT avaliadas na pesquisa. Contudo, em algumas categorias ficam perceptíveis algumas insatisfações no que se refere a reconhecimento por parte dos gestores ou elogios em função de um trabalho bem realizado. Outro ponto que não recebeu uma avaliação positiva em sua totalidade é a categoria referente a oportunidade de crescimento na empresa e também a programas de qualificação profissional. Ainda na pesquisa aparece uma necessidade maior dos colaboradores sentir-se partícipes ou ter espaços nas tomadas de decisões da empresa.
Conforme dito anteriormente, não são aspectos que caracterizam uma avaliação ou percepção negativa na pesquisa e sim pontos que podem receber melhorias por parte da equipe de gestores. Importante ressaltar que a atenção a estes aspectos resultará por parte dos colaboradores uma satisfação em seu ambiente laboral, bem como a melhoria do seu desempenho nas atividades, para que assim juntos, empresa e colaboradores possam aumentar a competitividade e manter-se sólidos no mercado.
5. CONCLUSÃO
O presente trabalho teve como objetivo principal identificar a percepção da satisfação da QVT dos colaboradores da Limp-já a partir dos oito fatores de QVT definidos por Walton. Construiu-se um referencial teórico que contemplou os assuntos referentes às organizações de trabalho, gestão de pessoas, qualidade de vida no trabalho e os fatores que interferem na qualidade de vida no trabalho, possibilitando assim uma compreensão básica sobre o tema em questão.
A utilização do Modelo de Walton(1973) para medir a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos colaboradores da organização foi de grande valia para o estudo da organização mapeando os níveis de satisfação e ou insatisfação nas oito categorias. Foi possível observar ao longo da pesquisa alguns pontos que requerem atenção por parte dos gestores da organização, sendo estes: necessidade de reconhecimento e elogios por parte dos gestores, oportunidades aos colaboradores de participação nas decisões.
As ações e politicas de QVT são importantes para o desenvolvimento das organizações, pois contempla ou coloca no centro da discussão a peça fundamental de uma organização que é seu capital humano, as pessoas que fazem parte dela. Para a empresa em
25 questão fica a sugestão de proporcionar mais treinamento e desenvolvimento e programas que contemplem elementos de relacionamento interpessoal dos gestores com os colaboradores; demonstrar reconhecimento aos colaboradores principalmente através de elogios quando o trabalho é bem feito; possibilitar espaços aos colaboradores nas decisões; estas estratégias tendem a auxiliar a organização a melhorar a QVT de seus colaboradores e como consequência melhoria nos serviços prestados.
A presente pesquisa, por situações pontuais apresentou algumas limitações, dentre elas está o número de respondentes, ou seja, a amostra de dez colaboradores pode ser considerada pequena; a utilização de somente um questionário para a pesquisa sem explorar ou considerar o perfil dos participantes. Porém o que aqui foi considerado limitação, fica como oportunidade para pesquisas futuras. Para tanto, sugere-se a continuidade e o aprofundamento da mesma.
Fica a interpelação pelo cuidado das pessoas e a observação sobre a importância que as pessoas têm para as organizações e territórios onde atuam, enquanto forças vivas, enquanto capital humano. Ainda, importante lembrar que para o êxito de um programa de QVT é preciso contar com todas as forças trabalhando juntas, gestores e colaboradores, tendo em vista que o ambiente favorável possibilita uma melhor convivência e uma movimentação mais tranquila, favorecendo assim a QVT para cada colaborador que compõe a organização.
REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2º Edição, Rio de Janeiro, Editora Campus, 2004.
26 CHANLAT, Jean-François. Por uma Antropologia da Condição Humana nas Organizações. In: CHANLAT, J. F. (coord). O Indivíduo na Organização: Dimensões Esquecidas, São Paulo: Editora Atlas, 1996, v. 1, p. 21-45.
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27 RIEGER, Ester. A vida na empresa: Walton como modelo para reelaboração da cultura organizacional. Revista de Administração. v.1. p.49-65.jul/dez.2002.
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WALTON, Richard. E. Quality of working life: what is it? Slow Management Review, v. 15, n. 1, p. 11-21, 1973.
APÊNDICE I
Categorias de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
Responda conforme o nível de satisfação que você atribui a cada categoria de Qualidade de vida no Trabalho na empresa Limp- Já.
28 (Marque com X sua resposta). Utilize a escala abaixo para as respostas:
Muito Satisfeito - Satisfação total quanto à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho.
Satisfeito - Satisfação ou inclinação à satisfação quanto à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho.
Nem Satisfeito nem Insatisfeito - indiferença à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho.
Insatisfeito - insatisfeito ou inclinação à insatisfação quanto à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho.
Muito Insatisfeito - Insatisfação total quanto a afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho.
COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA MS S N I MI
1. O salário que recebe, faz com que você possa viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive?
2. Como você se sente com relação ao salário que recebe se comparado com a sua contribuição, responsabilidade, esforço, experiência, habilidade e qualificação?
3. O salário que você recebe pela sua função é compatível com o de seus colegas que realizam as mesmas tarefas que você?
4. Como você avalia o salário que recebe, se comparado com o salário pago por outras empresas do mesmo ramo pelo mesmo cargo? 5. Como você se sente em relação às
oportunidades que você tem para adicionar valores ao seu salário, como por exemplo: bonificação por atingimento de metas, por bom desempenho no trabalho, por apresentação de melhorias, por não ter ausências no trabalho, entre outras?
CONDIÇÕES DE TRABALHO E SEGURANÇA MS S N I MI
6. Como você avalia as condições ambientais de trabalho (iluminação, higiene, barulho, pó, temperatura e organização) na sua empresa? 7. Como você considera as condições para realização de seu trabalho, (movimentos repetitivos, tempo em pé, uso de EPI’s, roupa adequada, estresse e outros) que influenciam na sua saúde?
8. A carga horária de trabalho é respeitada pela empresa, sem necessidade de realização de horas extras além do permitido?
9. Você desempenha alguma atividade que considera inadequada às suas condições físicas e de saúde?
10. A organização proporciona o bem estar ao seu dia a dia no ambiente de trabalho, proporcionando intervalos para o descanso?
UTILIZAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DAS
CAPACIDADES MS S N I MI
29
autonomia que cada funcionário possui para realização de seu trabalho dentro da organização? 12. A empresa se mostra aberta e receptiva na apresentação de sugestões, ideias novas ou ajustes nos processos de trabalho?
13. Como você avalia a forma da chefia repassar as informações para a execução dos trabalhos? 14. O trabalho que desenvolve faz com que você se sinta realizado tanto pessoalmente quanto
profissionalmente?
15. Como você avalia a forma que seus superiores expressam reconhecimento ou prestam elogios em função de um bom trabalho realizado no dia, meta atingida ou sugestão de melhoria apresentada?
OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E
SEGURANÇA MS S N I MI
16. A empresa apoia e incentiva você a dar
continuidade nos estudos independente de sua área de interesse?
17. Como você avalia as oportunidades de crescimento e segurança (estabilidade) na organização?
18. A empresa oferece cursos para que os
funcionários possam desempenhar as atividades do dia a dia com segurança e eficiência, assim como desenvolver as suas competências?
19. Seu trabalho permite que você desenvolva e aprimore suas habilidades, e participe das decisões da empresa?
INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO MS S N I MI
20. Como você se sente com relação ao relacionamento entre os colegas de trabalho? 21. Todos os colaboradores são tratados de forma igualitária levando em consideração os
conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um? 22. Existe ajuda e cooperação entre os colaboradores ao desenvolver as tarefas diárias?
23. O comprometimento dos funcionários em relação às tarefas que cada um possui no dia a dia é
adequado às necessidades da empresa?
24. Como você avalia a integração dos colaboradores nas atividades internas e nas confraternizações realizadas pela empresa?
CONSTITUCIONALISMO: DIREITOS E DEVERES MS S N I MI
25. A empresa monitora e avalia sua relação familiar, comportamentos e atitudes fora do ambiente de trabalho?
26. A empresa se mostra aberta e disponível para escutar alguma reclamação ou sugestão sem receio de que possa se prejudicar?
27. A empresa cumpre e respeita as normas impostas pela legislação trabalhista (férias, décimo terceiro, descanso semanal)?
28. As regras e rotinas da organização são claras, flexíveis e aceitáveis pelos colaboradores? 29. A empresa oferece equipamentos de proteção (EPIs) adequados aos processos ofensivos a sua saúde (barulho, poeira, calor...)?
30
TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA MS S N I MI
30. A carga horária de trabalho diário permite que haja momentos de lazer, ou que possa realizar a prática de exercícios físicos?
31. O tempo que lhe sobra para os descansos semanais, lhe permitem uma boa relação e convivência com seus familiares?
32. A jornada de trabalho diária permite um bom descanso após as atividades, sem criar estresse por excesso de trabalho ou preocupações por muitas responsabilidades atribuídas ao seu cargo? 33. Seu trabalho faz com que você, mesmo fora do horário de expediente pense nele ou se preocupe com o trabalho acumulado?
RELEVÂNCIA SOCIAL MS S N I MI
34. Como você avalia a imagem da organização que você trabalha diante da comunidade local?
35. A empresa se preocupa com a preservação do meio ambiente?
36. Como você avalia a participação da empresa em eventos promovidos na comunidade que está inserida?
37. Os colaboradores se sentem realizados e valorizados por trabalhar na empresa?
Obs: A presente pesquisa tem uma finalidade acadêmica, Trabalho de Conclusão
de Curso (TCC) no Curso Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas – MBA- UNIJUI– Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul, realizado pela pós-graduanda Patricia Maria Franck Mognhon.
A participação nesta pesquisa é voluntária e anônima, portanto não é preciso identificar-se.
