UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E A RESCISÃO
DO CONTRATO DE TRABALHO
AUTOR
SIDINEIA MOREIRA DE SOUZA
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2016
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E A
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho.
Agradeço a Deus por me proporcionar mais essa vitória.
Aos meus pais, Hilton e Ivone, in
memória, pelas lições de vida que me
proporcionaram ser quem eu sou hoje. Ao meu marido Edilson e meu filho João Victor.
RESUMO
O assédio moral nas relações de trabalho e a rescisão indireta do contrato de trabalho são institutos que tem grande relevância jurídica e social. Caracteriza-se o assédio moral nas relações de trabalho pela conduta abusiva configurada em ato doloso do agressor, ou seja, a intenção de causar o dano a vítima; reiteração do ato; do dano a integridade psíquica e física do trabalhador e da ameaça ao emprego ou a degradação do clima de trabalho. A exposição repetitiva, prolongada, vexatória, humilhante praticada pelo empregador ou seus prepostos e visa degradar, excluir e eliminar a vítima do ambiente de trabalho. Dentre as quatro classificações de assédio moral existentes, o mais praticado é o assédio vertical descendente, cujo o agressor é o empregador ou prepostos. Nesse tipo de assédio, a vítima por ser bem qualificada profissionalmente e se destacar no meio do grupo de empregados, sem querer, desperta no agressor o ciúme e a insegurança. Para afastar o assédio o empregado pode se valer da rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador.
METODOLOGIA
O presente trabalho aborda o fenômeno do assédio moral nas relações de trabalho e a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do método da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos tipos de publicações, como livros e artigos virtuais, revistas e outros periódicos especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.
Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi empreendida através do método dogmático, porque teve como marco referencial e fundamento exclusivo a dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se debruçaram sobre o tema anteriormente, e positivista, porque buscou apenas identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido, sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.
Adicionalmente, o estudo qu.e resultou neste trabalho identifica-se, também, com o método da pesquisa qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com pesquisa descritiva, porque visou a obtenção de um resultado puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO... 9
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO... 11
1.1 – BREVE HISTÓRICOIIII...I.I...III... 11
1.2 – CONCEITOI...I...IIIIIIIII... 12
1.3 – ELEMENTOS QUE NÃO CONFIGURAM ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO...I...I...I...I...II..I..15
1.4 – REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORALIIII.19
1.5 – SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL...I19
CAPÍTULO II
HIPÓTESES DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE
TRABALHO...))..21
2.1 – CLASSIFICAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO... 21
2.2. – ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM O ASSÉDIO MORAL...I... 24
2.3. – EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL NA VÍTIMA... 28
CAPÍTULO III
3.1 – O CONTRATO DE TRABALHO...I....IIIIIIII..31
3.2 – REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHOI...I...II.31
3.3 – HIPÓTESES E REQUISITOS DA RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO...I...III33
CONCLUSÃO... 41
INTRODUÇÃO
O presente trabalho é um estudo sobre o assédio moral nas relações trabalhistas e a rescisão indireta do contrato de trabalho. Nesse contexto, o trabalho dedica-se a compreender o que é assédio moral, identificar quais as hipóteses de assédio moral nas relações de trabalho e explicar o que é rescisão indireta no contrato de trabalho e quais os motivos a ensejam. Adicionalmente, o presente estudo analisará o assédio moral nas relações de trabalho em relação a rescisão indireta do contrato trabalhista.
O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo justifica-se pelo fato de que o assédio moral nas relações de trabalho, embora seja um assunto novo no direito do trabalho é uma realidade cada vez mais presente nas relações trabalhistas, tornando-se uma preocupação social, em virtude dos prejuízos causados ao trabalhador, por exemplo doenças, abalo a sua existência, e sua autoestima.
As violações e abusos reiterados sobre o trabalhador vem desvalorizando a pessoa humana em sua dignidade. O sofrimento causado pelo assédio moral nessas relações é um assunto que merece ser mais explorado. As consequências do assédio moral nas relações de trabalho levam muitas das vezes a rescisão do contrato de trabalho.
O assédio moral fere interesse juridicamente tutelado e que deve ser resguardado como um dos direitos que tem mais apreço da humanidade que é a dignidade. O estudo do tema justifica-se por ser um assunto de relevância social e jurídica e que trará contribuição para o mundo acadêmico.
A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida o pressuposto de que há possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho motivado pelo assédio moral sofrido pelo trabalhador.
A exposição repetitiva, prolongada, vexatória, humilhante praticada pelo empregador ou seus prepostos contra o empregado, visando degradar, excluir e eliminar a vítima do ambiente de trabalho, causa danos a dignidade do trabalhador, bem como atinge sua integridade psíquica e física.
Visando um trabalho objetivo, cujo estudo seja bem delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, a analisar o assédio moral nas relações de trabalho e a rescisão indireta do contrato de trabalho, fazendo um breve histórica do assédio moral, conceituando e demonstrando seus elementos e requisitos que o configuram, bem como sua classificação. Também explica o instituto da rescisão indireta do contrato de trabalho.
No primeiro capítulo, o estudo demonstrou um breve histórico sobre o assédio moral, sua conceituação, os elementos que não o configuram, bem como os requisitos para que se possa configurar o assédio moral e seus sujeitos.
No segundo capítulo, o trabalho abordou as hipóteses de assédio moral nas relações de trabalho, passando pela classificação do assédio moral no trabalho, elementos que caracterizam o assédio moral e os efeitos do assédio na vítima.
Finalmente, no terceiro capítulo a pesquisa analisou o instituto da rescisão indireta do contrato de trabalho, tratando do contrato de trabalho, seus requisitos, bem como as hipóteses e requisitos da rescisão indireta do contrato de trabalho.
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
1.1 – BREVE HISTÓRICO
O assédio moral nas relações de trabalho, embora seja um assunto novo no direito do trabalho é uma realidade cada vez mais presente nas relações trabalhistas, tornando-se uma preocupação social, em virtude dos prejuízos causados ao trabalhador, por exemplo doenças, abalo a sua existência, e sua autoestima.
As primeiras pesquisas sobre o tema assédio moral foram realizadas nos anos 60 pelo biólogo Konrad Lorenz, que ao analisar um grupo de pequenos animais que teve seu território invadido por animais de grande porte, percebeu que, na tentativa de expulsar o invasor solitário, tal grupo utilizou intimidações e atitudes agressivas. A esse comportamento o pesquisador denominou mobbing (FERREIRA, 2004, p.38).
Segundo Hirigoyen, ainda nos anos 60, o termo mobbing, utilizado para nomear o comportamento agressivo de grupos de animais que querem expulsar
um intruso, foi reproduzido pelo sueco Peter-Paul Heinemann, para explicar a
conduta hostil de determinadas crianças, dentro do ambiente escolar, com relação
a outras crianças que invadissem seu espaço. Tal comprovação resultou em 1972
na publicação do primeiro livro sobre mobbing, que em inglês quer dizer
maltratar, atacar, perseguir, sitiar, e o substantivo multidão, turba (HIRIGOYEN 2002, p.76 – 77).
Na década de 80 o alemão Hainz Leymann, médico e pesquisador em psicologia do trabalho adotou a denominação mobbing para as situações de hostilidades ocorridas no ambiente de trabalho observados em seus estudos realizados na área, o que lhe trouxe o título de o pai do mobbing (CASTRO, 2012, p. 20-21).
Na França, em 1998, o assunto chamou a atenção da psicóloga, psiquiatra e psicoterapeuta de família, Marie-France Hirigoyen, que publicou um livro sob o título Le harcèlement moral: la violence perverce au quotidien, ed. Syros, nele a autora constata que o assédio moral não se limita a casos pontuais, e sim a um comportamento duradouro, comum, destrutivo, distanciado daquele fato isolado (discussão ou atrito) que eventualmente ocorre entre os indivíduos em uma organização (AGUIAR, 2005. p. 20-21).
O exemplar lançado pela psicanalista francesa resgatou a discussão acerca do assédio moral na área jurídica e desde então o tema ganhou proporções internacionais, sendo que a França, Suécia, Noruega, Austrália, Itália demais Estados, tanto na Europa como fora dela, passaram a produzir leis visando a coibir o assédio moral nas relações de trabalho. Houve uma maior conscientização dos trabalhadores, muito disto resultante da ação dos sindicatos ( FERREIRA, 2004, p. 40).
No Brasil, o assédio moral na relação de trabalho tornou-se evidente após pesquisa realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto (2000), em sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social na PUC-SP. Sob o título “Uma jornada de humilhações ”, a pesquisadora revela dados que refletem o quadro preocupante: num universo de 2027 trabalhadores, na cidade de São Paulo, entre os anos de 1996 e 2000, 870 (41,99%) apresentam sérias histórias de humilhação no ambiente de trabalho ou assédio moral, em razão de terem sofrido acidente de trabalho ou simplesmente adoecido.
1.2 – CONCEITO
Conceituar assédio moral não é uma tarefa fácil, mas é preciso para uma melhor compreensão do fenômeno. É um termo de uso multidisciplinar. Nesse sentido temos os dizeres de Marie-France Hirigoyen:
Até o momento, os estudiosos desse tema não conseguiram chegar a um denominador comum sobre uma definição pertinente o bastante, pois esse fenômeno pode ser abordado de diferentes maneiras, de acordo com o ponto de vista
adotado, e interessa a vários especialistas (médicos, sociólogos, juristas...) que utilizam linguagens e modos de pensar diferentes (HIRIGOYEN, 2002, p.16).
Marie-France Hirigoyen no livro Mal-Estar no Trabalho – redefinindo o assédio moral, conceitua o assédio moral como,
qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (HIRIGOYEN, 2002, p.17).
No Brasil, a primeira pesquisa sobre o tema foi realizada pela psicóloga Margarida Barreto que trouxe em sua obra
Violência, Saúde, Tralho – Uma
jornada de humilhações,
o seguinte conceito sobre assédio moral:Assédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a uma ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego (BARRETO, 2003, p. 112).
Alguns juristas vem estudando esse mal, e também estabeleceram seus conceitos sobre o assédio moral, como exposto abaixo:
[...] assédio moral significa todos aqueles atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas morais e existenciais da vítima (GUEDES, 2008, p. 36).
[...] assédio moral caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensas à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções (NASCIMENTO, 2009, p. 301).
O assédio moral no trabalho se caracteriza por qualquer tipo de atitude hostil, individual ou coletiva, dirigida contra o trabalhador por seu superior hierárquico (ou cliente do qual depende economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno ou por terceiro relacionado com a empregadora, que promove uma degradação da atmosfera de trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou causar-lhe danos físicos e psicológicos, bem como de induzi-lo à prática de atitudes contrária à própria ética, que possam excluí-lo ou prejudicá-lo no progresso em sua carreira (PRATA, 2008, p. 56).
Juridicamente, pode ser considerado como um abuso emocional no trabalho, de forma maliciosa, não-sexual e não racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, através de boatos, intimidações, descrédito e isolamento (SCHMIDT, 2002, p. 177).
Nos vários conceitos existentes sobre assédio moral percebe-se a presença da humilhação do indivíduo e da degradação do seu ambiente de trabalho, por meio da violência moral intensa, praticada reiteradamente sobre o trabalhador, por quem tem poder hierárquico na empresa ou até mesmos pelos seus colegas de trabalho, através de palavras, gestos, comportamentos e atitudes que ferem sua dignidade, levando-o ao abalo psíquico ou físico de tal forma que põe em risco seu labor.
De acordo com Roberto Carneiro de Castro, assédio moral laboral é definido como:
Violência moral intensa praticada por um agente (ou mais), em regra, o empregador ou superior hierárquico (assédio moral “vertical descendente”), porém, pode ser efetuada por subordinado (assédio moral “horizontal”) ou por terceiro não vinculado à hierarquia empresarial. Os atos ofensivos devem ser dolosos ou simplesmente ter por efeito provocar um dano, não desejado, à dignidade ou integridade moral de uma ou de muitas vítimas no trabalho e ocorrem através de uma série de ações – em que cada uma das quais aparece isoladamente como lícita ou ilícita, embora na realidade seja simples fração de atuação total – unidas entre si pela sistematização das circunstâncias que se repetem durante um período (normalmente de duração longa, lenta e gradual), que, no conjunto, constituem, por ficção, fato unitário e unidade jurídica, para todos os efeitos de Direito (CASTRO, 2012, p. 140).
Para uma melhor compreensão acerca do conceito de Assédio Moral, é necessário saber o que não o caracteriza, pois muitas são as confusões feitas por alguns doutrinadores e juristas sobre o assunto.
1.3 – ELEMENTOS QUE NÃO CONFIGURAM ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Muitos são os casos no cotidiano que se parecem com o assédio moral, mas que, no entanto, com ele não se confundem, quando tratados isoladamente.
Para Hirigoyen (2002, p. 19-36), o estresse, as más condições de trabalho, a gestão por injúria, as agressões pontuais, as imposições profissionais e o conflito, nem sempre caracterizam o assédio moral.
1.3.1 – O Estresse
Em relação ao estresse, Hirigoyen entende que, só se torna destruidor pelo excesso e define-se pelas sobrecargas e más condições de trabalho. Embora o assédio moral passe por uma fase de estresse, é destruidor por si só e predomina a humilhação e a falta de respeito. O assédio moral é muito mais do que estresse (HIRIGOYEN, 2002, p. 19-20).
Nesse sentido a autora argumenta que,
o objetivo consciente da gestão por estresse não é destruir os empregados, mas, ao contrário, melhorar seu desempenho. Se a gestão pelo estresse provoca consequências desastrosas sobre a saúde, é por uma alteração imprevista, uma dosagem errada. Mas no estresse, contrariamente ao assédio moral, não existe intencionalidade maldosa. Já no assédio, o alvo é o próprio indivíduo, com um interesse mais ou menos consciente de prejudicá-lo. Não se trata de melhorar a produtividade ou aperfeiçoar os resultados, mas se livrar de uma pessoa porque, de uma maneira ou de outra, ela “incomoda”. Tal violência não é útil à
organização nem à boa administração da empresa (HIRGOYEN, 2002, p. 23).
Segundo Hirigoyen, melhores condições de trabalho permitem ao empregado estressado um recomeço, e o repouso demonstra-se reparador. Já no estresse procedente de assédio moral a vítima tem dificuldades em recomeçar, pois a vergonha e a humilhação persistem por um longo espaço de tempo (HIRIGOYEN, 2002, p. 23).
1.3.2 – Gestão por Injúria
Sobre o assunto Hirigoyen explica:
Denominamos gestão por injúria o tipo de comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem os empregadores a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os e insultando-os, com total falta de respeito (HIRIGOYEN, 2002, p. 28).
A gestão por injúria é notada por todos; todos os empregados são, sem distinção, maltratados. É o comportamento indigno e inadmissível de dirigentes mal preparados que por meio de insultos e injúria submetem os empregados a uma pressão terrível, com total falta de respeito. Por vezes, essas atitudes podem caracterizar o assédio moral, quando esses dirigentes tirânicos utilizam também procedimentos perversos como, por exemplo, colocar as pessoas umas contra as outras (HIRIGOYEN, 2002, p. 28-30).
1.3.3 – As Agressões Pontuais
Não constituem assédio moral. São agressões que não se prolongam no tempo, consistindo em um caso isolado que não se repete, ou seja, necessita do requisito da reiteração das agressões. Hirigoyen aponta que, embora seja um ato de violência, uma agressão pontual pode ser apenas uma expressão de reatividade e impulsividade, sem carga de premeditação. Já o assédio moral é o
ato de um indivíduo perverso narcisista, é uma agressão perpétua.” (HIRIGOYEN, 2002, p. 30-31)
1.3.4 – As más Condições de Trabalho
Só se constituirá assédio moral se houver a intenção de prejudicar. As más condições de trabalho, como pouco espaço, má iluminação, material de trabalho escasso, não constituem um ato de assédio em si, a não ser que somente um empregado seja alvo de tais condições com a intenção de desmerecê-lo (HIRIGOYEN, 2002, 31-32).
1.3.5 – As Imposições Profissionais
As determinações procedentes de decisões legítimas, que dizem respeito à organização do trabalho, não consistem assédio moral. Assim, explica Hirigoyen (2002, p. 35), transferências, mudanças de função previstas no contrato de trabalho, críticas construtivas e avaliações de trabalho não consistem em assédio moral.
1.3.6 – O Conflito
É um fenômeno natural das relações sociais e profissionais. Leymann (2000) considera que o mobbing tem origem em um conflito profissional mal resolvido. No entanto, Hirigoyen (2002, p.24) discorda desse posicionamento, aduzindo que o conflito pressupõe situação de igualdade ou semi-igualdade de condições. A guerra é aberta, de alguma maneira. Já o assédio moral acontece justamente porque nenhum conflito pode ser estabelecido, ou seja, existe o não falado e o escondido; não há uma relação simétrica como no conflito, mas uma
relação dominante-dominado. Por isso, o conflito no ambiente de trabalho não se confunde com assédio moral.
Para Hirigoyen,
Em um conflito as recriminações são faladas (a guerra é aberta, de alguma maneira). Ao contrário, por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido. No conflito, teoricamente, cada um dos protagonistas pode defender sua posição. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica, ou seja, uma igualdade teórica entre os protagonistas. Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica, mas uma relação dominante e dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p. 24-25). Nesse sentido segue a 4ª Turma do TRT-MG:
ASSÉDIO MORAL - CONFIGURAÇÃO. No ambiente de trabalho, as relações entre empregador e empregado são dinâmicas, uma vez que as obrigações das partes se desdobram em incontáveis prestações sucessivas. O primeiro dá ordens, o segundo obedece. Esse cotidiano, normalmente, faz-se marcado por conflitos de interesses, de estresse, de gestão por injúria, de agressões ocasionais, de condições ambientais precárias e de imposições, comportamentos esses que não caracterizam, necessariamente, o assédio moral. As divergências entre empregado e empregador, travadas dentro de um clima de respeito mútuo, sem a presença da perversidade, é algo normal e até construtivo, pois pode apresentar momentos de discussões ou de consenso entre as pessoas envolvidas em um mesmo projeto. Porém, o que não pode ocorrer é que por detrás de divergências profissionais, aflore a violência, o desrespeito e a perseguição. Um conflito mal resolvido entre o empregado e seu superior hierárquico ou mesmo entre o empregado e o empregador pode acarretar o desenvolvimento do assédio moral, mormente em relações hierárquicas em que o poder de direção se transforma, muitas vezes, em abuso de poder com uma finalidade muito clara:
a desestabilização do empregado para que ele se demita do emprego. Demonstrado, nos autos, que a Reclamada tinha conduta discriminatória, humilhante e constrangedora em relação à Reclamante, através de seu preposto, configurou-se o assédio moral, sendo devida a indenização respectiva, nos termos dos artigos 186 e 927 do CCB. (TRT-3 - RO: 01422200713103007 0142200-75.2007.5.03.0131, Relator: Luiz Otavio Linhares Renault, Quarta Turma, Data de Publicação: 06/07/2009 03/07/2009. DEJT. Página 90. Boletim: Sim.)
1.4 – REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL
Nas lições de Sônia Maria , para a caracterização do assédio moral é necessária a presença das seguintes características: a) conduta abusiva configurada em ato doloso do agressor, ou seja, a intenção de causar o dano a vítima; b) a reiteração do ato; c) o dano a integridade psíquica e física do trabalhador e d) a ameaça ao emprego ou a degradação do clima de trabalho (NASCIMENTO, 2004, p. 922-930).
1.5 – SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL
1.5.1– Assediador (Agressor)
É o sujeito ativo do assédio moral. Podendo ser uma pessoa ou um grupo de pessoa dependendo do caso.
O assediador pratica o ato perverso como defesa. Conforme afirma Hirigoyen (2002, p. 139) a perversidade implica uma estratégia de utilização e destruição do outro, sem a menor culpa. A figura do agressor é, portanto, revestida do caráter de perversidade.
Esclarece Hirigoyen, que o sujeito agressor tem como principais características a perversidade e o narcisismo. Assim, aduz que,
Perversos narcisistas são considerados psicóticos sem sintomas, que encontram seu equilíbrio descarregando em outro a dor que não sentem e as contradições internas que se recusam perceber. Eles “não fazem de propósito” o mal que fazem, eles fazem o mal porque não sabem agir de outro modo para existir. Foram eles próprios feridos em sua infância e tentar assim manterem-se vivos. A transferência da dor lhes permite valorizar-se à custa do outro (HIRIGOYEN, 2002, p. 141).
A partir de seus estudos, Hirigoyen (2003, p. 143-144) relaciona algumas características importantes capazes de favorecer o reconhecimento do indivíduo perverso. Relata a autora que a personalidade narcisista apresenta, pelo menos, cinco ocorrências:
o
sujeito tem um senso grandioso da sua própria importância; é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado, de poder; acredita ser especial e singular; tem excessiva necessidade de ser admirado; pensa que tudo lhe é devido; explora o outro nas relações interpessoais; não tem a menor empatia; inveja muitas vezes os outros.Das provas de atitudes e comportamentos arrogantes; (HIRIGOYEN, 2003, p. 142).
1.5.2 – Assediado (Agredido, Vítima)
É o agente passivo do assédio moral. Em geral são pessoas dedicadas ao trabalho, que se destacam no grupo por serem bem capacitadas profissionalmente. Possuem conhecimento acima da média, confiam no que fazem. Essas pessoas, inconscientemente, ameaçam o cargo do agressor ou sua posição diante do grupo. Ela desperta no agressor, sem saber, o ciúme, a insegurança (HIRIGOYEN, 2002, p. 220).
Nesse sentido afirma Guedes que,
À vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuos no
sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoa bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo a mais. E é esse algo a mais que o perverso busca roubar, ou simplesmente não se enquadra nos novos padrões de “modernização” da empresa. As manobras perversas reduzem a autoestima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. A vítima é inocente, mas testemunhas da agressão desconfiam dela. Seduzido e fascinado pelo perverso, o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentindo e, consciente ou inconscientemente, seja cúmplice da própria agressão (GUEDES, 2003, p. 69).
CAPÍTULO II
HIPÓTESES DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE
TRABALHO
2.1 – CLASSIFICAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
O fenômeno do assédio moral não ocorre apenas do superior hierárquico em direção ao seu subordinado. Nesse sentido, FERREIRA explica que as figuras do empregado e empregador, ou superior hierárquico, não têm funções definidas de vítima e agressor em relação ao assédio moral, pois as posições podem ser alteradas de acordo com o caso concreto (FERREIRA, 2004, p.50).
A psicóloga Hirigoyen afirma que frequentemente o agressor é o chefe, mas não necessariamente, assim sendo o assédio moral pode proceder do comando hierárquico (vertical), de colegas da mesma hierarquia funcional (horizontal), da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão (descendente), ou caso raro, quando o poder, por alguma razão, não está com o comando superior e sim nas mãos do subalterno (ascendente). Mas quem detém o poder pode mais facilmente abusar dele, sobretudo quando se trata de chefes considerados medíocres profissionalmente, com baixa autoestima e, consequentemente, necessidade de ser admirado e destacado (HIRIGOYEN, 2001. p. 29).
Em uma pesquisa realizada com 186 pessoas, foram constatados os seguintes resultados: 58 % dos casos de assédio são procedentes da hierarquia; em 29% dos casos, o assédio vem de diversas pessoas (chefia e colegas); em 12% dos casos, o assédio é ocasionado por colegas; e em 1% dos casos o assédio é decorrente da agressão de subordinados. (HIRIGOYEN, 2002, p. 111).
Praticado pelo superior hierárquico contra seu subordinado. Este tipo é o mais comum. De acordo com (CASTRO, 2012, p. 54), a vítima não consegue se desprender da situação, uma vez que se encontra em uma relação de submissão ao seu agressor, que se vale da condição de superioridade hierárquica para cometimento de ilícitos contra o empregado. Este por medo de perder seu emprego não demonstra reação que vise coibir a agressão.
Ainda nesse sentido (HIRIGOYEN, 2002, p. 112), declara que, o
assédio moral vindo de um superior hierárquico tem consequências muito graves sobre a saúde, uma vez que, a vítima se sente muito isolada e tem mais dificuldades para achar a solução do problema.
No dizer de Maria Aparecida Alkimin,
O assédio moral cometido por superior hierárquico, em regra, tem por objetivo eliminar do ambiente de trabalho o empregado que por alguma característica represente uma ameaça ao superior, no que não se adapta, por qualquer fator, à organização produtiva, ou que esteja doente ou debilitado (ALKIMIN, 2008, p. 62).
Hirigoyen subdivide a agressão hierárquica em três tipos:
a) Assédio perverso, praticado com a finalidade de expulsar o outro ou engrandecer o próprio poder;
b) Assédio estratégico, cujo objetivo é pressionar o empregado a pedir demissão e assim não precisar realizar os procedimentos legais pertinentes a dispensa;
c) Assédio institucional, que objetiva atuar de forma lesiva como um instrumento de gestão do conjunto de pessoal (HIRIGOYEN, 2002, p. 112-113).
Nas lições de Maria Aparecida Alkimin,
Nem sempre o superior hierárquico manifesta o intuito perverso para excluir o empregado do ambiente de trabalho, pois, por insegurança ou até mesmo por ingerência ou desqualificação, os superiores não se valem da boa comunicação e gerência das
atividades produtivas, e, visando à produtividade para alcançar o reconhecimento e manutenção na posição de poder, acabam destinando humilhação e maus-tratos contra os empregados, desestabilizando o ambiente de trabalho, além de representarem um risco para atividade econômica, já que um dos efeitos do assédio é a queda de produtividade ou grande empenho do empregado que acaba culminando com o adoecimento do mesmo e consequentemente afastamento (ALKIMIN, 2008, p. 62-63).
2.1.2 – Assédio Horizontal
Colega é agredido por colega. Quando grupos não toleram diferenças (mulher em grupo de homens, homem em grupo de mulheres, resistência à homossexualidade, intolerância à diferença racial, religiosa ou social e preconceito com doenças e deficiências físicas) ou “quando dois empregados disputam a obtenção do mesmo cargo ou uma promoção” (HIRIGOYEN, 2002, p. 113-114).
2.1.3 – Assédio Misto
O subordinado é agredido, concomitantemente, por superior e colegas.
Nas palavras de Hirigoyen,
quando uma pessoa se acha em posição de bode expiatório, por causa de um superior hierárquico ou de colegas, a designação se estende rapidamente a todo grupo de trabalho. A pessoa passa a ser considerada responsável por tudo que dê errado. Bem depressa ninguém mais a suporta e, mesmo que alguns não sigam a opinião do grupo, não ousam anunciar. Neste caso, tem-se o fenômeno do efeito grupal, que faz com que o grupo siga o líder, mesmo que seu comportamento seja pernicioso (HIRIGOYEN, 2002, p. 114).
O assédio moral misto, por derradeiro, envolve no mínimo três sujeitos, o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima, que nesse contexto, é atacada por todos os lados, o que configurará uma situação em um curto período de tempo (NASCIMENTO, 2009, p. 4).
2.1.4 – Assédio Ascendente
Ocorre com menos regularidade. O assédio é praticado pelos subordinados em relação ao(s) superior(es) hierárquico(s), estes podendo ser chefes tirânicos, chefes com pouca idade, chefes que foram contratados recentemente para comandar o grupo ou até mesmo os que receberam promoção sem merecimento.
Nesse tipo de assédio o estilo de administrar é reprovado ou não é aceito pelo grupo. A autora alerta para o fato de que este tipo de assédio moral, geralmente, não é levado em consideração, todavia pode ser do mesmo modo destrutivo. As vítimas, neste caso, não sabem para onde se dirigir para se
defender – evidentemente, não aos sindicatos –, mas, também, não à Justiça, que não leva a sério este tipo de queixa (HIRIGOYEN, 2002, p. 114-115).
Maria Aparecida Alkimin salienta que,
por insegurança ou inexperiência, o superior hierárquico não consiga manter domínio sobre o(s) trabalhador(es), sendo pressionado ou tenha suas ordens desrespeitadas, implicando o fortalecimento do(s) assediador(es) para se livrar do superior hierárquico indesejado (ALKMIN, 2008, p. 65).
2.2 – ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM O ASSÉDIO MORAL
O rol de comportamentos e atitudes que caracterizam o assédio moral não é taxativo, a título de exemplo, podemos apontar algumas hipóteses mais comuns no intuito de vexar, constranger, inferiorizar e humilhar a vítima.
Na maior parte das vezes é possível enquadrar os métodos utilizados no processo do assédio moral em quatro categorias específicas: deterioração proposital das condições de trabalho; isolamento e recusa de comunicação; atentado contra a dignidade; violência verbal, física ou sexual (HIRIGOYEN, 2002, p. 108-109).
2.2.1 – Deterioração Proposital das Condições de Trabalhos
Neste caso, age-se de maneira a colocar a vítima como incompetente. Tais atitudes decorrem de cima para baix (assédio vertical descendente) (HIRIGOYEN, 2002, p. 107).
• Retirar da vítima a autonomia.
• Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas.
• Contestar sistematicamente todas as suas decisões.
• Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada.
• Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador etc;
• Retirar o trabalho que normalmente compete.
• Dar-lhe permanentemente novas tarefas.
• Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências.
• Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios).
• Agir de modo a impedir que obtenha promoção.
• Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos.
• Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde.
• Causar danos em seu local de trabalho.
• Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;.
• Não levar em conta recomendações de ordem médicas indicadas pelo médico do trabalho.
• Induz a vítima ao erro (HIRIGOYEN, 2002, p. 108)..
2.2.2 – Isolamento e Recusa de Comunicação
Segundo Hirigoyen, esses procedimentos são profundamente sentidos pela vítima e banalizado pelo agressor. Podem ser realizados tanto por colegas quanto pela chefia (HIRIGOYEN, 2002, p.110).
• A vítima é interrompida constantemente
• Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima
• A comunicação com ela é unicamente por escrito.
• Recusam todo contato com ela, mesmo o visual.
• É posta separada dos outros.
• Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros.
• Já não a deixam falar com ninguém.
• A direção recusa qualquer pedido de entrevista.
2.2.3 – Atentado contra a dignidade
Aqui a vítima é considerada responsável pela hostilidade. Tais atitudes vêm mais frequentemente de colegas invejosos (HIRIGOYEN, 2002, p. 110).
• Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la.
• Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombrosI).
• É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados;
• Espalham rumores a seu respeito.
• Atribuem-lhe problemas psicológicos (dize que é doente mental).
• Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada.
• Criticam sua vida privada.
• Zombam de sua origem ou de sua nacionalidade.
• Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas.
• Atribuem-lhe tarefas humilhantes.
2.2.4 – Violência Verbal, Física ou Sexual
Surge quando o assédio já está bem declarado e visível por todos (HIRIGOYEN, 2002 p. 110-111).
• Ameaças de violência física.
• Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, e fecham-lhe a porta na cara.
• Falam com ela aos gritos;
• Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas;
• Seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio;
• Fazem estragos em seu automóvel.
• É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas).
• Não levam em conta seus problemas de saúde.
2.3 – EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL NA VÍTIMA
O assédio moral no ambiente do trabalho causa sérios danos à saúde da vítima, tanto física como psíquica, com a manifestação de distúrbios psicossomáticos. Estudos realizados por Hirigoyen, demonstraram que de início, os efeitos sentidos pela vítima são o estresse e a ansiedade, a depressão, distúrbios psicossomáticos, podendo chegar, nos casos extremos, ao estresse pós-traumático (2002, p. 169-185).
Em um levantamento realizado pela Dra. Maria Silveira Barreto, médica do trabalho e pesquisadora, com 2.072 trabalhadores (1.311 homens e 761 mulheres), ilustra como homens e mulheres respondem ao assédio moral no ambiente de trabalho (BARRETO, 2006, p. 237):
Sintomas Mulheres (%) Homens (%) Crises de choro 100 - Dores generalizadas 80 80 Palpitações, tremores 80 40 Sentimento de inutilidade 72 40
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6
Dor de cabeça 40 33,2 Distúrbios digestivos 40 15 Tonturas 22,3 3,2 Ideia de suicídio 16,2 100 Falta de apetite 13,6 2,1 Falta de ar 10 30 Passa a beber 5 63 Tentativa de suicídio - 18,3
Os sintomas apresentados pelas vítimas de assédio moral são os mais diversos e variam de acordo com a intensidade e a duração da agressão.
CAPÍTULO III
3.1 – O CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho é um acordo bilateral que ajusta os termos de uma relação de emprego, os direitos e obrigações recíprocas das partes envolvidas, empregado e empregador, o qual pode ser pactuado de forma tácita ou expressa. Cria uma relação obrigacional que foge da autonomia da vontade das partes envolvidas, por causa da existência de leis e instrumentos coletivos que impõem as partes determinadas regras.
Nesse sentido a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
3.2 – REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Os artigos 2º e 3º da CLT relacionam todos os requisitos necessários para a configuração da relação de emprego:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Logo, para que um trabalhador seja considerado empregado, é imprescindível que preencha, ao mesmo tempo, todos os requisitos a seguir:
a) pessoalidade;
b) subordinação;
c) onerosidade;
d) não eventualidade;
e) o empregado não corre o risco do empreendimento (Alteridade).
Pessoalidade, o empregado deverá ser pessoa física ou natural e não poderá ser substituído por outra pessoa (intuito personae).
Nesse sentido, Vólia Bomfim Cassar afirma,
Pessoalidade ou caráter intiutu personae significa que é aquela pessoa física escolhida quem deve executar o serviço contratado porque o contrato de trabalho é intransmissível. Assim, o empregado não pode, quando bem entender, mandar o amigo, o vizinho, o pai ou o irmão no seu lugar CASSAR, 2010, p. 248).
Na subordinação o empregado tem o dever de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em virtude do contrato de trabalho. Essa obrigação decorre do requisito dependência (subordinação) elencado no art. 3º da CLT.
Explica Cassar,
A subordinação nada mais é que o dever de obediência ou estado de dependência na conduta profissional, a sujeição às regras, orientações e normas estabelecidas pelo
empregador inerente ao contrato, à função, desde que legais e não abusivas (CASSAR, 2010, P. 252).
Onerosidade – deve ser prestado de forma onerosa, mediante o pagamento de salários, pois o trabalhador deverá receber pelos serviços prestados;
Não-eventualidade - por ser um ajuste de vontade, o contrato de trabalho deve ser prestado de forma contínua, não eventual.
O empregado não corre o risco do empreendimento (Alteridade): o empregador assume qualquer risco, pois a natureza do contrato é de atividade e não de resultado.
3.3 – HIPÓTESES E REQUISITOS DA RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão indireta leciona Vólia Bomfim, é a faculdade que possui o
empregado de romper o contrato por justo motivo quando o empregador praticar uma das hipóteses previstas em lei como justa causa. (CASSAR, 2010, p. 1092).
Ensina a autora que:
Alguns requisitos devem ser preenchidos concomitantemente para que o empregado possa aplicar a justa causa ao empregador, sob pena da penalidade ser afastada pelo judiciário, convertendo-se a despedida indireta em pedido de demissão, já que foi o empregado quem tomou a iniciativa de rompimento do contrato (CASSAR, 2010, p. 1092).
Logo, embora o empregado possa se valer da despedida indireta, é preciso preencher os requisitos estabelecidos na lei. O empregador tem que ter cometido uma violação legal ou contratual.
O art. 483 da CLT (BRASIL, 1943) apresenta um rol de hipóteses que fundamentam a rescisão indireta:
Art. 483, da CLT – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo (BRASIL, 1943).
Conforme se verifica pela simples leitura das hipóteses listadas no corpo do dispositivo legal, estas possuem singularidades próprias, que exigem a sua respectiva apuração, caso a caso, terminando por reconhecer a Falta Grave cometida pelo empregador e a possibilidade da Rescisão Indireta.
A alínea “a” refere-se aos serviços superiores às forças obreiras, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. Renato Saraiva ensina que as forças extraordinárias exigidas do empregado, podem ser tanto de caráter físico, como intelectual. E cabe ao empregador respeitar a função contratada ao trabalhador, não podendo lhe exigir serviços estranhos ao pacto contratual:
Quando o tipo fala em serviços superiores às suas forças, refere-se tanto à força física quanto intelectual, como, por exemplo, exigir que a mulher demande na execução de tarefas força muscular superior a 40 quilos (o art. 390 da CLT somente admite, em relação à mulher, o máximo de 20 quilos). O Serviço a ser prestado também não pode ser defeso por lei, como o empregador obrigar o obreiro a laborar em atividades ilícitas, ou mesmo exigir que o menor labore em serviço noturno, perigoso ou insalubre. Também não pode exigir a prestação de serviços contrários aos bons costumes, citando por exemplo o empregador que exige que o trabalhador se submeta a conjunção carnal com algum cliente da empresa Por último, não pode impor o empregador que o laborante preste serviços alheios ao pacto laboral, como exigir que um caixa de supermercado, ao fim do expediente, limpe todo o estabelecimento, serviço para o qual não foi contratado (SARAIVA, 2011, 262-263).
Entende a 4ª Turma do TRT-RJ:
RECURSO OBREIRO. CONDIÇÕES IMPRÓPRIAS DE TRABALHO. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Se o acervo probatório indica que o ambiente de trabalho da obreira era inadequado, apresentando deficiência quanto à higiene, faz jus a empregada ao pagamento de indenização correspondente aos prejuízos morais por ela experimentados. RECURSO PATRONAL.
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. Caracteriza-se o assédio moral quando o empregado, no exercício de suas funções, sofre pressão psicológica para atingir metas de vendas de produtos ou serviços, extrapolando a sua capacidade laborativa, com ameaças de dispensa e tratamento desrespeitoso por parte de superiores hierárquicos, ou mesmo colegas de trabalho (assédio moral horizontal). Não é à toa que na alínea 'a', do art. 483, da CLT é previsto, como justa causa patronal, a exigência de serviços superiores às forças do trabalhador, que não são apenas físicas, mas também mentais. (TRT-1 – RO: 00100040520145010018 RJ, Relator: PATRICIA PELLEGRINI BAPTISTA DA SILVA, Data de Julgamento: 04/08/2015, Quarta Turma, Data de Publicação: 17/08/2015)
Assim, o empregador não deve ultrapassar os limites daquilo que foi contratado, podendo o em pregado pleitear a Rescisão Indireta em razão da Justa Causa elencada.
A alínea “b” traz o tipo relativo ao tratamento do empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
Nesse sentido, Cassar explica que, rigor excessivo significa
intransigência exagerada, má-educação, maus-tratos, tortura ou falta de cortesia, desproporcionalidade na punição (2010, p. 1100).
Ainda sobre o rigor excessivo cometido pelo empregador, afirma Maria Aparecida Alkimin que,
poderá ocorrer assédio moral na modalidade “rigor excessivo” quando o empregador desviar a finalidade do poder disciplinar e aplicar penalidades incompatíveis com as faltas cometidas e as características do empregado, inclusive quanto excede os meios de fiscalização e controle do empregado (ALKIMIN, 2005, p.95).
Nesse sentido segue o entendimento jurisprudencial da 2ª Turma do TRT-PA:
ASSÉDIO MORAL. RESCISÃO INDIRETA. DANOS MORAIS. MANUTENÇÃO. Afastada a hipótese de abandono de emprego pelo reclamante, e devidamente configurada a atitude
ilícita da reclamada, por seu supervisor, de assédio moral, justifica-se a rescisão indireta do contrato de trabalho firmado entre as partes, nos termos da alínea b do art. 483 da CLT, bem como o deferimento de indenização por danos morais, guardando o valor arbitrado em primeira instância estrita observância aos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, razão pela qual deve ser mantido. (TRT-13 01304638420155130012 0130463-84.2015.5.13.0012, Relator: FRANCISCO DE ASSIS CARVALHO E SILVA, Data de Julgamento: 10/11/2015, 2ª Turma, ).
Já a alínea “c” diz respeito às hipóteses em que o empregado corra perigo manifesto de mal considerável. Quando o empregador ou superior hierárquico submete o empregado a péssimas condições do ambiente de trabalho ou a riscos não previstos no contrato ou aos que podem ser evitados.
Na alínea “d” diz respeito a qualquer descumprimento grave do contrato. Afirma Delgado que o descumprimento pelo empregador, de quaisquer
obrigações, sejam elas legais, convencionais, normativas ou contratuais, autoriza a rescisão do vínculo por iniciativa do empregado (DELGADO, 2010, p. 1137).
Renato Saraiva aponta o modelo padrão da sua ocorrência:
O principal exemplo, a configurar a Rescisão Indireta em função do descumprimento patronal das obrigações assumidas no liame empregatício, refere-se ao atraso ou sonegação dos salários, configurando a “mora contumaz”. Considera-se que a empresa está em mora contumaz quando o atraso ou a sonegação de salários devidos ao empregado ocorra por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante (SARAIVA, 2011, p. 263-264).
Nesse sentido assevera a 4ª turma do TST:
RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. AUSÊNCIA DE DEPÓSITOS DO FGTS. IMEDIATIDADE.
INAPLICABILIDADE. A jurisprudência desta Corte Superior vem caminhando no sentido de considerar a ausência ou o recolhimento incorreto de depósitos do FGTS como circunstância suficiente para ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483, ‘d’, da CLT. Precedentes. Ademais, não se aplica o princípio da imediatidade nas hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho, sobretudo em face da posição hipossuficiente do trabalhador durante a relação de emprego. Recurso de Revista conhecido e provido." (TST - RR-19700-33.2005.5.09.0091, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, 4.ª Turma, DEJT de 21/5/2010).
A alínea “e” enquadra-se o assédio moral praticado pelo empregador ou superior hierárquico contra o empregado ou pessoas de sua família, mediante ato lesivo à honra e à boa fama.
Segundo Sérgio Pinto Martins, não importa onde o empregado foi
ofendido, se no local de serviço ou fora dele. A ofensa tanto será à pessoa do empregado, como as pessoas da sua família (MARTINS, 2003, p. 483).
Alkimin relaciona alguns exemplos de atos que se configuram assédio moral, estando sob o respaldo da alínea “e” comentada:
Ofensas verbais, insinuações e gestos visando desqualificar o empregado e ferir sua autoestima pessoal e profissional, brincadeiras humilhantes em público quando não se atingem metas de produtividade, rumores a respeito da honra e comportamento do empregado, invadindo a intimidade do mesmo, e até o abuso no exercício do direito de controle e fiscalização sobre as atividades do empregado, cujas medidas devem respeitar a dignidade e intimidade do empregado (ALKMIN, 2005, p. 97).
Assim, entende a segunda Turma do TRT- DF e TO:
ASSÉDIO MORAL. RESCISÃO INDIRETA. Demonstrado que a autora foi vítima de assédio moral e acusada de furto sem quaisquer provas, resta configurada falta grave do empregador que justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483, b e e , da CLT. Recursos da reclamada e da autora conhecidos e não providos. (TRT-10 - RO: 00010201300910000 DF 00010-2013-009-10-00-0 RO, Relator: Desembargadora Elke Doris
Just, Data de Julgamento: 22/01/2014, 2ª Turma, Data de Publicação: 07/02/2014 no DEJT).
A alínea “f” diz respeito à tipificação de situações em que o empregador ou seus prepostos ofendem o empregado fisicamente, sendo ressalvada a hipótese de legítima defesa, própria ou de outra pessoa. De acordo com Delgado, esse dispositivo é um complemento do anterior, posto que traz a previsão de possibilidade de rescisão indireta por ofensas físicas, praticadas também pelo empregador ou seus prepostos e não limita o espaço físico em que a agressão deva ocorrer (DELGADO, 2012, p.1246).
Vale ressaltar que, a ofensa que ira determinar o rompimento do contrato por culpa do empregador deve ser direcionada ao empregado, não havendo menção aos casos de ofensa física à pessoa de sua família.
Em relação à alínea g: “o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”, Saraiva exemplifica um de seus modos de ocorrência:
Quando, por exemplo, a remuneração do trabalhador fosse aferida em função do número de peças produzidas, e o empregador reduzisse, significativamente, a produção mensal, diminuindo, por consequência, de maneira sensível o salário do obreiro (SARAIVA, 2011, p. 264).
Luciano Martinez, sobre a aplicação do o art. 483 da CLT em decorrência do assédio moral afirma que,
Apesar de não estar contido especificamente em uma das alíneas do art. 483 da CLT, o Assédio Moral praticado pelo empregador contra o empregado pode estar inserido em qualquer das espécies que compõem o rol de condutas geradoras de resolução contratual por culpa patronal [...]. Todos eles podem, a rigor, gerar situações de constrangimento e de dor moral, notadamente quando praticados contra um sujeito ou grupo singularmente considerado dentro das relações de trabalho (MARTINEZ, 2011, p. 529).
Busca-se diretamente na CLT, embasamento legal para configurar o Assédio Moral, possibilitando ao empregado, ocorrendo qualquer das hipóteses insculpidas no art. 483, o pedido de Rescisão Indireta do contrato de trabalho por falta do empregador [...].O Assédio Moral, por seu turno, não possui disciplina específica nessa lei, porém, não significa que não poderá ser enfrentado na prática, podendo ser aplicado o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, a ele, conforme o caso concreto (RAMOS, 84)
Nota-se que o artigo 483 da CLT, especificamente em suas alíneas a, b, d, e e g, apresenta contornos mais propícios à integralização do conceito do Assédio Moral às justas causas ali dispostas. Isso porque a reiteração e Sistematicidade, próprias do Assédio Moral, tem ali uma maior chance de ocorrência.
Assim sendo, a Rescisão Indireta por Assédio Moral representa a forma do empregado pleitear, perante a justiça trabalhista, a rescisão do seu contrato de trabalho por Justa Causa do empregador. As hipóteses legais elencadas no artigo 483 da CLT expressam essa possibilidade, por se tratarem de comportamentos que traçam as condutas abusivas, próprias do Assédio Moral.
Jurisprudências:
RESCISÃO INDIRETA: O pedido de rescisão indireta deve ser apreciado de forma criteriosa, sob pena do órgão jurisdicional ser conivente com pretensão infundada da parte que deseja rescindir o contrato por iniciativa própria, com o recebimento de verbas salariais inerentes a rescisão "sem justa Causa", razão pela qual deve ser observado os termos do artigo 483 da CLT. (TRT-2 – RO -. Ac : 275200937102000 SP 00275-2009-371-02-00-0, Relator: LILIAN LYGIA ORTEGA MAZZEU, Data de Julgamento: 30/09/2009, 8ª TURMA, Data de Publicação: 13/10/2009)
ASSÉDIO MORAL VERTICAL. GESTÃO POR INJÚRIA PRATICADA PELOEMPREGADOR. REPARAÇÃO DO DANO MORAL DEVIDA POR OFENSA À DIGNIDADE DA PESSOA HUMAMA (ART.1º, III E IV, ART. 5º,V, X, XIII; ART. 170,
CAPUT E III, CF/88 E ARTS. 186, 927, 944 DO NCC.) 1.O dano moral ocasiona lesão na esfera personalíssima do titular, violando sua intimidade, vida privada, honra e imagem, implicando numa indenização compensatória ao ofendido (art. 5º, incisos V e X, CF). 2.Os elementos dos autos dão conta de que as testemunhas ouvidas confirmaram que o empregador publicamente utilizava palavras de baixo calão para se dirigir aos empregados, demonstrando até mesmo seu racismo ao chamá-los pejorativamente de "nordestinos" e de "baianos burros". 3.A gestão por injúria ficou caracterizada nos autos, quando o correto seria o tratamento respeitoso e com urbanidade A relação de subordinação não constitui salvo conduto ou autorização para que o superior hierárquico ofenda seus subordinados. 4.A gestão empresarial dos recursos humanos com base no assedio moral revela tirania patronal, incompatível com adignidade da pessoa humana, com o valor social do trabalho e com a função social da empresa, mandamentos insertos na Constituição Federal (art. 1º, III e IV, art.5º, XIII, art. 170, caput e III). (TRT/SP - 00410000420075020050 (00410200705002000) - RO - Ac. 20110155712 – 4ª Turma - Rel. IVANI CONTINI BRAMANTE - DOE 25/02/2011).
EMENTA. ASSÉDIO MORAL. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. CONFIGURAÇÃO. O obreiro foi vítima de retaliação em razão da sua ASSÉDIO MORAL. CONTRATO DE INAÇÃO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. A tortura psicológica, destinada a golpear a autoestima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por consequência, descumprindo a sua principal
obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado.” TRT 17ª R., RO nº 1315.2000.00.17.00.1, Ac. nº 2.276/2001, Rel.Juíza Sônia das Dores Dionízio, DJ de 20.08.2002, publicado na Revista LTr 66-10/1237).
CONCLUSÃO
Este trabalho objetivou analisar se há possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho motivado pelo assédio moral sofrido pelo trabalhador.
Para isso foi necessário compreender o que é assédio moral, chegando ao entendimento de que assédio moral nas relações de trabalho é a situação imposta a um empregado (ou um grupo de empregados) por atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do empregador, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou colegas, que visa ridicularizar a vítima, expondo-o de forma repetitiva e prolongada a situações humilhantes, constrangedoras ou vexatórias, visando causar danos às condições físicas, psíquicas da vítima durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, na tentativa de levá-lo a agir de forma que normalmente não agiria se não fosse submetido àquela pressão, visando causar ameaça ao emprego ou a degradação do clima de trabalho.
A caracterização do assédio moral é precedida de conduta abusiva configurada em ato doloso do agressor, ou seja, a intenção de causar o dano a vítima; da reiteração do ato; do dano a integridade psíquica e física do trabalhador e da ameaça ao emprego ou a degradação do clima de trabalho. Sendo assim, se na prática dos atos não existirem tais requisitos, poderá ser configurado como qualquer outra coisa, menos como assédio moral.
Também foi necessário identificar as hipóteses de assédio existentes, tais como, assédio vertical descendente - praticado pelo empregador ou seus prepostos em relação ao subordinado, é o mais comum de se encontrar; assédio horizontal – os próprios colegas praticam este tipo contra outros colegas de
trabalho; assédio misto, praticado concomitantemente pelo empregador e pelos demais empregados contra a vítima e por último o assédio ascendente – realizado pelo empregado contra o superior hierárquico ou seus prepostos, esse tipo é mais raro de se encontrar, pois pode causar justa causa para o assediador.
Segundo a CLT, o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, assim, analisamos os requisitos necessários que configuram a relação de emprego e constatamos que sem pessoalidade; subordinação; onerosidade; não eventualidade e alteridade não há relação de emprego. Ressalta-se que não basta ter somente um dos requisitos mencionados, mas sim todos concomitantemente.
A Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu artigo art. 483, aduz que, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mal considerável; não cumprir o empregador as obrigações do contrato; praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Muito embora o assédio moral não seja uma hipótese legal configurada de justa causa do empregador, pode ser facilmente inserido no rol do art. 483 da CLT, nota-se que as hipóteses das alíneas a, b, d, e, f e g, quando aliada a uma conduta abusiva (ativa ou omissiva), praticada de forma reiterada ou sistemática pelo empregador ou seus prepostos, possibilitam a interpretação das alíneas para a configuração do assédio moral.
Isto posto, ao examinar a figura do assédio moral e o instituto da rescisão indireta, percebe-se que ambos se configuram por práticas com diversas semelhanças, pois causam, indistintamente, dano à personalidade, a dignidade ou à integridade física ou psíquica do empregado.
Assim sendo, conclui-se que há possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho motivado pelo assédio moral sofrido pelo trabalhador.
BIBLIOGRAFIA
AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio Moral: o direito à indenização pelos
maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente de Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005.
BARRETO, Margarida M. S. Violência, Saúde, Tralho – Uma jornada de
humilhações. 1. ed. São Paulo: EDUC – Editora da PUC - SP, 2003.
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de
humilhações. São Paulo: PUCSP, 2006.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 27 jan. 2016.
CASTRO, Roberto Carneiro de. O que você precisa saber sobre assédio moral
nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2012.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010.
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 1. ed. Campinas: Russell Editores, 2004.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Tradução de Maria Helena Kühner. 2ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand do Brasil, 2001.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: editora Bertrand do Brasil: São Paulo, 2002.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e
coletivas do trabalho. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
NASCIMENTO, Sônia A. C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho. São Paulo: Revista LTR, 2004.
NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. São Paulo: Saraiva, 2009.
PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do Assédio Moral no Trabalho: uma
abordagem transdisciplinar. São Paulo: LTR Editora, 2008.
RAMOS, Luis Leandro Gomes. Assédio moral no trabalho: o abuso do poder
diretivo do empregador e a responsabilidade civil pelos danos causados ao empregado, atuação do ministério público do trabalho. Porto Alegre: Livraria do
Advogado, 2012.
SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. 13. ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Método, 2011.
SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendonça. O assédio moral no Direito do
