TÍTULO: A INFLUÊNCIA DO FEEDBACK PARA O DESENVOLVIMENTO DO JOVEM APRENDIZ TÍTULO:
CATEGORIA: CONCLUÍDO CATEGORIA:
ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS ÁREA:
SUBÁREA: ADMINISTRAÇÃO SUBÁREA:
INSTITUIÇÃO: UNIVERSIDADE GUARULHOS INSTITUIÇÃO:
AUTOR(ES): THAIS XAVIER DOS SANTOS AUTOR(ES):
ORIENTADOR(ES): ANTONIO CARLOS ESTENDER ORIENTADOR(ES):
COLABORADOR(ES): GISLAINE MESQUITA COLABORADOR(ES):
1. RESUMO
O presente artigo discorre sobre um tema muito importante que é o feedback para
o jovem aprendiz que visa também solucionar problemas específicos, no caso como deve ser o feedback para o jovem aprendiz e quais são as suas consequências? Inserir a ferramenta de feedback nesta fase de aprendizagem, expondo a realidade e a solução mais adequada de melhoria interna que possibilite ao aprendiz oportunidades de reconhecimento, motivação e avaliação das competências. Estabelecer vantagem competitiva sobre o mercado, descobrir como a atuação dos colaboradores influenciam os resultados com o intuito de melhorar as atividades do aprendiz e assim torná-los motivados e voltados aos objetivos da Organização. O
método de aplicação do feedback proporciona ao aprendiz confiança e
desenvolvimento, traz satisfação aos colaboradores em trabalhar em uma empresa que preza desenvolver habilidades dos funcionários, trazendo mais retorno em um trabalho mais produtivo.
Palavras-chave: Jovem Aprendiz, feedback, banco, melhorias, importância.
2. INTRODUÇÃO
Silva (2002) e Dutra (2002) vêm analisando o tema, conforme apontado na revisão de literatura, em seus diferentes níveis de entendimento e aplicação ao contexto organizacional. Pode-se encontrar na literatura definições para Feedback e sua influência, o que demanda a construção de um modelo teórico que explicite como esses diferentes conceitos se articulam e podem contribuir para o entendimento de propostas do desenvolvimento organizacional.
Grandes organizações possuem programas de recrutamento de Jovens Aprendizes, com as mais variadas faixas etárias que vão dos 14 até os 24 anos de idade, oferecendo uma grande oportunidade de início de carreira e aprendizado a todos eles. Na literatura acadêmica sobre Feedback e sua influência no processo de desenvolvimento de jovens relacionados com o setor bancários, existem poucos estudos sobre o tema (BURGESS et al, 2005). Os trabalhos identificados na literatura do Brasil foram Dutra (2002) que mais vezes apareceram na literatura.
Os problemas relacionados a empresa avaliada quanto ao método do feedback para os jovens aprendizes são: Como deve ser o feedback para esse jovem que está no início da sua carreira? Por que o feedback pode ajuda-los no futuro, no decorrer da sua carreira profissional? Quais as consequências geradas na aplicação do feedback para os jovens aprendizes?
3. OBJETIVO
O objetivo deste estudo é compreender a importância do feedback ao jovem aprendiz, buscar as formas de estabelecer vantagem competitiva sobre o mercado que possam ser vistas como melhoria na qualidade do trabalho, facilitando o desenvolvimento do jovem aprendiz e descobrindo como a atuação dos colaboradores influenciam frente aos resultados da organização a partir da redução da falta de feedback a esses jovens, apresentar a importância da ferramenta na empresa para o desenvolvimento desses jovens e mostrar como ela deve ser realizada. Ressaltar como o retorno do trabalho que está sendo executado faz com que as pessoas em geral procurem manter a excelência nas suas atividades e consequentemente ficam motivadas. Identificar quais são as opiniões dos funcionários/colaboradores, elaborar ações baseadas nas percepções das situações vivenciadas dentro da organização para produção de ações que possibilitem atingir estes objetivos.
Almeja-se que o artigo possa influenciar os gestores e colegas de trabalho a aplicar o feedback aos aprendizes, mostrar que o feedback deve ser breve como um bate papo, a fim de esclarecer dúvidas, apontar os pontos a melhorar, evidenciar o potencial, as qualidades e estabelecer datas para esta aplicação, no caso semanalmente. E ainda preencher a lacuna empírica/gerencial identificada na relação entre feedback e jovens aprendizes. O presente estudo constitui uma contribuição para compreender os fatores competitivos do ramo bancário.
4. METODOLOGIA
O Estudo de Caso como método que apresenta melhor aderência ao objetivo e às questões norteadoras do trabalho. Tull e Hawkins (1976, p. 323) O conhecimento empírico é conceituado por Fachin (2003) como a resposta para ocorrências baseadas na vivência, experiência de erros e acertos que não possuem fundamentação
metodológica. Já para Ramos; Busnello (2005) acrescenta o conceito anterior a concepção do autor em que o conhecimento empírico é estabelecido pela experiência do outro da interação humana e social, na qual são explicitados conhecimentos implícitos individuais. Dentre as metodologias ao nosso alcance, os pesquisadores as agrupam em dois níveis: 1. Metodologias Qualitativas e Observação participante. 2. Entrevistas não-estruturadas e/ou depoimentos.
Os recursos para o feedback são as pessoas, ou melhor o único capital utilizado seria o capital humano, afinal conforme visto por Davis (2001), o feedback é uma espécie de bate papo, demonstrando apenas os principais pontos comportamentais. O fluxograma do feedback aos aprendizes funciona da seguinte maneira, os jovens não possuem um feedback estruturado, não recebem o retorno do trabalho efetuado, o que gera um determinado erro no decorrer das atividades, eles somente são chamados nas salas dos gestores e acabam levando broncas, por um erro que sequer foi acompanhado.
No dia a dia de trabalho são pequenas mudanças que podem fazer toda a diferença para qualquer empresa seja qual for o seu ramo de atuação, através da pesquisa qualitativa e pesquisa de campo, com a aplicação de entrevistas com perguntas para os funcionários, facilitarão a discussão e consequentemente os resultados, afinal o desenvolvimento das habilidades e conhecimentos desses jovens é importante pois pretende-se no banco conquistar e desenvolver o processo de dar o retorno do trabalho para os aprendizes até o final do ano de 2016 de maneira estruturada e organizada. Segundo estudos em Pimenta (2009) o feedback pode ser um processo simples sem formalidades, tratados com igualdade como os demais funcionários de modo que seja sempre construtivo.
As entrevistas para esse trabalho foram realizadas individualmente no local de trabalho, com funcionários/colaboradores de diferentes níveis hierárquicos. Estas foram realizadas entre os dias 11/04 e 15/06 do ano de 2016. Para se atingir os propósitos desse estudo buscou-se formular um roteiro de entrevistas embasado na teoria descrita. Os dados foram levantados por meio de revisão de literatura que foi desenvolvida a partir de materiais já elaborados, constituído principalmente de livros e artigos científicos para dar o devido suporte teórico-acadêmico ao estudo DIEHL e TATIM, (2004). Efetuou-se a pesquisa de campo e entrevistas em profundidade, com
questões não estruturadas com 25 entrevistados de nível técnico e gerencial, funcionários da empresa atuantes na cidade de São Paulo ligados à área de Seguros.
5. DESENVOLVIMENTO
Para Milkovich e Boudreau (2000), o feedback tem duas funções principais que são as seguintes: motivar e informar, desta forma fornecer as informações sobre sua própria atuação para que possam assim aperfeiçoá-la sem diminuir a motivação e são importantes pois estão diretamente ligados ao desempenho dos colaboradores. O contato entre gerentes e funcionários é necessário para que seja possível acompanhar e analisar os desafios propostos, informando e corrigindo sempre que necessário os pontos a serem melhorados, assim enfatizando o objetivo de um e o modo que o outro fará para atingir esse objetivo.
O feedback apontado por Reis (2003) fornece aprendizagem, e é importante pois, ele é uma ferramenta indispensável; todavia, caso a aprendizagem não ocorra é importante envolver o jovem em um processo de capacitação, pois a prioridade do programa é aprender e entender sobre o processo corporativo. A maneira correta de recompensar o jovem é diagnosticar o erro e orienta-lo para fazer o correto, dessa forma, o jovem obterá êxito em seus processos ao corrigi-los e acompanhado a esse processo virá o desenvolvimento profissional, isso notifica que a empresa soube reconhecer a situação do jovem aprendiz.
Do ponto de vista de Sousa (2006), as empresas devem valorizar o potencial humano, identificar os talentos individuais e ainda creditar essas competências, como por exemplo, compensá-los embora a avaliação não seja tão boa assim, pois o funcionário tomará providências para mudar e melhorar visando os benefícios que a empresa vai oferecer para ele. Através do feedback 360º o jovem tem a oportunidade de relatar todos os seus descontentamentos, todavia, a mudança só será possível se a empresa parar para ouvir o jovem e assim avaliar os resultados obtidos com o intuito de alterá-los.
Para Pimenta (2009) os feedbacks são importantes para o desenvolvimento de uma aproximação positiva entre funcionário e o gestor; pois o feedback aproxima cada vez mais os gestores e funcionários, pois é exposto diversas opiniões e melhorias, ou seja, os feedbacks devem ser usados de maneira construtiva, nunca de maneira
destrutiva, pois ele deve somar para o crescimento e desenvolvimento do funcionário, trazendo desta forma benefícios, pois um funcionário mais desenvolvido trará retorno positivo.
Para Silva, Junior (2011) os jovens são normalmente vulneráveis, sem experiência alguma, e busca o profissionalismo; a medida que, a grande dificuldade é encontrar uma oportunidade de trabalho que traga possibilidades de se desenvolver dentro da organização, ou ser notável quando se consegue uma oportunidade que possibilite esse desenvolvimento.
Para Leme (2007), ainda existem muitos gestores que confundem o feedback com a avaliação de desempenho e estes são diferentes entre eles; pois, o feedback pode ser rápido e a avaliação desempenho não, os feedbacks mais aplicados são aqueles mais rápidos por isso existe essa diferença entre feedback e avaliação de desempenho, e o feedback sendo aplicado rapidamente ele se torna mais prático e objetivo, esse feedback pode ser dado em qualquer lugar.
De acordo com Dutra (2002) o Programa Jovem Aprendiz do Governo Federal tem como objetivo principal o ingresso dos jovens no mercado de trabalho; como também, o estímulo ás empresas a oferecerem um programa remunerado carga horária reduzida, acompanhada de estudos em Instituições parceiras, e a idade para a participação no programa varia de 14 a 24 anos em todos Brasil. O contrato de aprendizagem estabelecido pela Lei nº.10.097/2000, regulamentada pelo Decreto nº.
5.598/2005 baseia-se no Estatuto da Criança e do Adolescente – ECA, quando se
associa ao Capítulo V do Direito à profissionalização e a Proteção no Trabalho, que é citado seu Art. 69 como o direito que o adolescente tem a profissionalização e consequentemente à proteção no trabalho.
Para a empresa passar a exercer o feedback para o jovem aprendiz, precisa adotar os processos apresentados nas hipóteses, pois ajudarão a organização a ter um melhor desenvolvimento em relação ao jovem aprendiz e obter competitividade no mercado, pois as semelhanças são que o conhecimento do feedback, enfatiza e diagnostica os possíveis erros do jovem aprendiz, afim de proporcionar uma orientação e avaliação mais objetiva onde o gestor poderá expor suas opiniões e esclarecer para o jovem o que deve ser alterado, sendo assim o desenvolvimento profissional dele também estará sendo analisado, a diferença nesse processo é o
feedback 360º, pois relaciona diversas opiniões entre funcionários e gestor, no entanto é uma diferença que resultará em ganhos e confiabilidade pois trará uma visão das atividades e os meios necessários para que a clareza nas informações sejam as mais realistas possíveis.
6. RESULTADOS
Os resultados descritos a seguir foram baseados nas informações colhidas nas entrevistas, também foram colhidas informações nos sites da organização. Estas contribuíram para complementar o estudo. Os resultados visaram responder referente ao feedback para os jovens aprendizes, mostrando como ele deve ser, a sua importância e as consequências dele. As discussões apresentadas buscam traduzir a interpretação do pesquisador, construída a partir da análise das respostas obtidas pelas entrevistas realizadas, bem como, os dados obtidos a partir da observação in loco.
Quadro 1: Resultados das entrevistas
CARGO ENTREVISTAS
SUPERINTENDENTES (6)
O feedback deve ser aplicado de maneira clara e objetiva, desta forma um feedback 360º. Na opinião dos superintendentes o feedback contribui muito para os colaboradores. Afinal ter um retorno do trabalho desempenhado é de suma importância para a carreira das pessoas. Pois o feedback promove a melhoria constante do trabalho. Os aprendizes, enquanto jovens necessitam de um incentivo na carreira para que possam demonstrar suas habilidades, afinal a nova geração “y” e “z” em meio a tecnologias acaba não gerando tanta Pro-atividade, e devem ser estimuladas, e desta forma o feedback auxilia no desenvolvimento e consequentemente para a carreira em um futuro que está com profissionais cada vez mais capacitados e mais competitivos.
GERENTES (15) Nesta pergunta obteve-se um grau de arrependimento e pareciam se envergonhar que esse quesito feedback" como sendo de interesse diário, não existia, e visto que ele era deixado de lado por eles, e como os profissionais de hoje, nos dias atuais em um mercado cada vez mais competitivo e crescente, devem como profissionais principalmente os mais jovens, ter o feedback, afinal cada um deles possuem expectativas diferentes. Diante deste cenário de muitas mudanças, eles entenderam que todos querem receber feedback com mais frequência para que possam se reposicionar rapidamente, e isto deve ser realizado constantemente, até porque o feedback deve ser rápido e objetivo. Os gerentes identificam e reconhecem que o feedback é um dos instrumentos que preparam o jovem para a carreira e para a vida em geral, afinal serão pessoas capacitadas mais íntegras e responsáveis.
JOVENS APRENDIZES (4)
Nesta questão perceberam-se diversas opiniões, porém todos com um único objetivo e contexto, um feedback descontraído, sem muitas formalidades e de maneira tranquila sem cobranças surreais. Obteve-se uma resposta unânime, que foi a motivação, ou seja, eles produzirão mais, pois estarão motivados, e também questionaram o retorno como sendo algo obrigatório a todos os funcionários do banco, mesmo os temporários, afinal todos atuam juntos com objetivos em comum e metas iguais a serem cumpridas.
Fonte: Dados da pesquisa
Através das entrevistas realizadas, pode-se verificar que o feedback exige planejamento das pessoas, capacidade de entendimento do sentido e real importância do feedback, pois o feedback segundo os gerentes é um momento descontraído onde expomos os pontos a melhorar e os pontos positivos da atuação de cada um deles dentro da organização.
Observa-se que os superintendentes não tinham um conhecimento do que estava sendo feito, e que apesar da sua rotina, ele deve participar e procurar saber como os processos estão ocorrendo, eles reconheceram a falha do processo, visto que não há feedback para esses jovens, apenas na teoria, e que ações de melhoria serão feitas imediatamente. Os gerentes assumiram as falhas internas e se comprometeram a mudar o processo.
Os próprios aprendizes sentem-se excluídos dos processos, o que de acordo com Silva (2002) é errado, pois eles devem ser enxergados como colaboradores e devem aprender o máximo possível dentro das empresas. Através das entrevistas verificou-se que eles realmente não usavam o feedback e a valorização do aprendiz na prática, e que eles não eram até então motivados, pois eles tinham de fato o conhecimento e a aprendizagem, mas a motivação e o reconhecimento deles não eram enxergados.
O processo como é feito o feedback para o aprendiz precisa ser alterado, pois deve ser mais claro e objetivo, auxiliando no processo de desenvolvimento deles e consequentemente para a carreira em um futuro que está com profissionais cada vez mais capacitados e competitivos; trata-se de um sistema de apoio para análise de competências, que visa identificar as competências atuais e as desejadas ou ainda o real desempenho dos funcionários que interferem no alcance dos objetivos organizacionais. (GUSTAVO, 2013).
O feedback precisa ser 360º, pois relaciona diversas opiniões entre funcionários e gestores, ampliando, portanto, a visão das atividades e os meios necessários para que a clareza nas informações sejam as mais realistas possíveis; foco no desenvolvimento profissional é observar a dinâmica do trabalho nas organizações, ficando nítida a existência de pessoas em diferentes estágios do desenvolvimento profissional. É uma avaliação 360º e tem sido uma prática cada vez mais frequente nas organizações. (ROCHA, 2001).
A busca para mostrar a importância do feedback para o desenvolvimento do jovem aprendiz, fará com que a empresa adote um novo método de feedback, que decorra em acabar com a desmotivação e exclusão do jovem na organização e transforme o feedback como estratégia de crescimento empresarial, buscando melhorias em suas atividades e vantagem competitiva no mercado; com esse novo método o aprendiz terá uma visão positiva dessas avaliações semanais, pois a mesma
será realizada em 360º e tornará o gestor mais claro e pontual, visando melhorar as habilidades deste jovem, em suas afirmações e justo em suas tomadas de decisão.
Desta forma resume-se que a organização irá estabelecer rotinas de feedback 360º aos jovens aprendizes semanalmente, na escala de prioridades o feedback deve estar entre as primeiras, pois ele desenvolve o profissional na empresa, ocasionando resultados positivos, cada aprendiz terá uma data em determinados períodos para que se tenha o feedback produtivo, sendo ele claro, objetivo, dinâmico e construtivo. Sendo assim trará mais confiança aos jovens aprendizes, mostrando a eles o quanto são capazes em seu desenvolvimento e assim motivando-os e automaticamente obtendo retornos positivos a organização.
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os objetivos desse trabalho foram analisar como o feedback para o desenvolvimento do jovem aprendiz pode ser importante para a organização, definir as ações que devem ser tomadas pelo método de feedback atual e orientar a organização a aplicar de forma correta o feedback, para tais feitos foi realizado um estudo de caso, com abordagem qualitativa por meio de entrevistas na empresa. A revisão de literatura sugere que existe uma relação entre feedback e a importância do feedback para o desenvolvimento do jovem aprendiz.
Os principais resultados demonstraram que os objetivos foram alcançados, pois os gestores passaram a realizar o feedback 360º semanalmente e corretamente, obtendo opiniões diversas, assim cumprindo a ordem de aplicação do feedback, essa tarefa para desenvolvimento do jovem aprendiz possibilitou um feedback 360º, no qual gestores e jovens aprendizes podem discutir, sugerir e questionar assuntos pertinentes ao desenvolvimento no trabalho. Trazendo também uma maior relação e interação entre os jovens aprendizes e os demais funcionários e gestores tornando um ambiente de trabalho mais agradável e produtivo, pois os jovens se sentem mais importantes e motivados diante de seus colegas de trabalho sendo tratados da mesma forma com oportunidade de crescimento profissional igual a de todos.
8. FONTES CONSULTADAS
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PIMENTA, M. A. Comunicação Empresarial. Campinas: Editora Alínea, 2009, 184p. RAMOS, P.; R. M. M.; BUSNELLO, S. J. Manual prático de metodologia da
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