Direito do TRABALHO
Resumo de
2022
4
aedição
Revista e atualizada
SUJEITOSDARELAÇÃO DE TRABALHO
Sumário • 1. Empregado – 2. Carteira de trabalho e previdência social – CTPS – 3. Relações empregatícias especiais – 4. Relações de trabalho que não con iguram vínculo em pre gatício – 5. Empre- gador – 6. Terceirização – 7. Dono da obra e subempreitada – 8.
Trabalho temporário.
1. EMPREGADO
» Art. 3º, CLT
A relação de emprego tem como principal característica a presença do emprega- do, parte mais fraca da relação jurídica. O Direito do Trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura desse trabalhador. Há necessidade, entretanto, de diferenciar o trabalhador em sentido amplo e o trabalhador com vínculo empregatício.
A CLT e as demais normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do empregado1, ou seja, jornada de trabalho, FGTS, férias, descanso semanal remunerado, dentre outros direitos, são direcionados aos empregados, por isso a importância de diferenciá-los dos trabalhadores autônomos, eventuais, estagiários etc.
Note-se que a Reforma Trabalhista criou a figura do trabalhador “hipersuficiente”
que será estudado neste capítulo, tratando-se de verdadeira contradição à figura do art. 3º da CLT, que não permite o tratamento diferenciado em relação à espécie de emprego e à condição de trabalhador.
1. A Constituição Federal equiparou os direitos do trabalhador avulso aos direitos dos empregados. Embora o avulso não possua vínculo empregatício, ele terá todos os direitos do trabalhador com vínculo empre- gatício (férias, décimo terceiro, FGTS etc.).
Princípios protetivos:
– Salário-mínimo
– Limitação da jornada (8 horas diárias) – Intervalos
– Descanso semanal e férias – Estabilidade
– Demais direitos trabalhistas
PROTEÇÃO PREVISTA NA CF/88 E NA CLT
Empregado
*Importante diferenciá-lo dos demais trabalhadores, porque os direitos trabalhistas são direcionados ao empregado.
Requisitos:
– Pessoa física (Pessoalidade) – Não eventualidade
– Onerosidade – Subordinação
1.1. Requisitosdarelaçãoempregatícia De acordo com o art. 3º da CLT:
Art. 3º, CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
De acordo com esse artigo da CLT, há quatro requisitos essenciais para configurar o vínculo empregatício. É imprescindível que o candidato ao cargo público saiba todos eles, assim será comentado a seguir cada um dos requisitos:
a)Pessoa física
O empregado é pessoa física ou natural. A lei trabalhista foi criada para proteger o ser humano. Assim, excluem-se da figura do empregado a pessoa jurídica (empresa, associação, cooperativa etc.) e a prestação de serviços por animais.
Dentro desse requisito, enquadra-se a pessoalidade na prestação de serviços2. O empregado é contratado em razão de suas qualidades pessoais (eficiência, lealdade, conhecimentos técnicos, moral etc.). Diante disso, não se pode fazer substituir por um terceiro. Exemplo: o empregado, quando estiver cansado, não pode mandar o irmão tra- balhar em seu lugar. A pessoalidade é requisito essencial para configurar o empregado3.
b) Não eventualidade
Para configurar o vínculo empregatício, é necessário que o trabalho realizado não seja eventual, ocasional. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja,
2. Em questão para o concurso do TRT da 4ª Região (2015), a FCC trouxe a infungibilidade como característica do empregado. A infungibilidade é sinônima de pessoalidade, uma vez que ambas designam o fato de que o empregado não pode se fazer substituir na vigência do contrato de trabalho.
3. A pessoalidade não é um traço característico da figura do empregador.
há continuidade no tempo. Logo, haverá expectativa de que o empregado retorne ao local de trabalho. A não eventualidade na prestação de serviços não se confunde com trabalho realizado diariamente. Exemplo: professor universitário que, há dois anos, presta serviços todas as segundas e quartas-feiras na universidade será empregado, pois há habitualidade na prestação de serviços.
Cabe ressaltar que a doutrina majoritária4 sustenta que o termo “não eventualidade”
não pode ser confundido com continuidade da relação de emprego. Para os autores, a utilização do termo não eventual reforça que a CLT permite que o reconhecimento do vínculo ocorra mesmo que haja fracionamento da prestação dos serviços, como exemplo, o trabalho apenas aos finais de semana. Por sua vez, o trabalho contínuo é aquele que não admite referido fracionamento, exigindo certa regularidade na prestação dos serviços. O trabalho contínuo está previsto na legislação do trabalho doméstico. Apesar desse posicionamento doutrinário, a banca examinadora Cespe utilizou no concurso para Técnico do TRT da 8ª Região em 2016, o termo não eventualidade como sinônimo de continuidade. Assim, recomenda-se que o candidato resolva questões passadas das bancas examinadoras para determinar o posicionamento a respeito do assunto.
No tocante ao trabalho doméstico, havia discussão doutrinária e jurisprudencial a respeito desse requisito de continuidade na relação de emprego. Contudo, o art. 1º,
“caput”, da LC nº 150/2015 pacificou o assunto ao estabelecer que somente será confi- gurado o trabalho doméstico quando realizado por período superior a 2 dias por semana:
Art. 1º: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. (grifos acrescidos)
Assim, não há dúvidas de que se os serviços forem prestados em 1 ou 2 dias por semana, ficará configurada a “faxineira” ou a “diarista”, que representam trabalhadoras autônomas, sem direitos trabalhistas.
c) Onerosidade
O contrato de trabalho é oneroso, como prevê o art. 3º da CLT: “mediante salário”.
Em regra, presume-se que a prestação de serviços é onerosa, pois de um lado o empre- gado assume a obrigação de prestar serviços, de outro, o empregador, a obrigação de pagar salário.
Ressalta-se que a forma de pagamento do salário é irrelevante para a configuração da onerosidade. Portanto, o empregado pode receber o salário fixo, variável, por comissão e percentagem ou mesmo “in natura”. Em todas as hipóteses, se o empregado receber contraprestação pelo trabalho prestado, estará configurada a onerosidade.
4. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016. p. 304.
d) Subordinação
A característica mais importante da relação empregatícia é a subordinação ou, ainda, de acordo com o texto da CLT: “empregado trabalha sob a dependência do empregador”. Se o empregador assume todos os riscos do empreendimento, ele terá o poder de organizar e dirigir a prestação de serviços. Dessa forma, o empregado fica subordinado às ordens do empregador.
Note que, na subordinação, o empregado fica sujeito às orientações dadas pelo empregador, como horário de trabalho, utilização de maquinário etc. Essa subordinação não alcança a vida pessoal do trabalhador.
A doutrina identifica três teorias para explicar a subordinação, conforme a seguir descritas:
1. Subordinação jurídica: é a tese aceita atualmente. A subordinação do em- pregado decorre de lei. Assim, quando aceita trabalhar para o empregador, consequentemente aceitará as regras e orientações dadas para que a prestação de serviços seja realizada nos moldes previstos pelo empregador.
2. Subordinação técnica: segundo essa teoria, a subordinação existe porque o empregador detém todo o conhecimento técnico dos meios de produção, logo o empregado estaria subordinado tecnicamente ao empregador. Tal manifestação nem sempre se apresenta, pois em um cursinho preparatório para concursos, por exemplo, o empregador é professor de matemática e raciocínio lógico, não possuindo conhecimentos técnicos de Direito do Trabalho, mas, mesmo assim, existe a subordinação sobre o professor dessa matéria.
3. Subordinação econômica: essa teoria defende a subordinação em razão da dependência do salário para o empregado sobreviver. O critério é falho, pois nem sempre o trabalhador depende apenas daquele trabalho para sobreviver, podendo prestar serviços em outros locais que lhe paguem mais. Exemplo: o professor e juiz do trabalho que presta serviços em um cursinho. Nesse caso, o empregado poderá ter salário superior ao do empregador, mas, ainda assim, estará subordinado às regras impostas pelo cursinho (horário de trabalho, utilização do material didático etc.).
Dessa forma, presentes os requisitos do vínculo empregatício, ele será declarado, independentemente da terminologia que é aplicada para identificar o empregado, tais como: colaborador, funcionário, ajudante etc.5 Uma vez presentes os requisitos da relação de emprego, o reconhecimento do vínculo de emprego é cogente. Não é permitido ao empregado optar ou não em ser empregado.
5. Destaca-se que, uma vez reconhecido o vínculo de emprego, não é possível a renúncia do trabalhador à sua condição de empregado diante do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
Além dos requisitos da pessoa física e pessoalidade, onerosidade, não eventualida- de e subordinação, alguns autores6 destacam a alteridade como requisito do vínculo empregatício. A alteridade obriga que todos os riscos do empreendimento sejam supor- tados exclusivamente pelo empregador. Assim sendo, em momentos de crise financeira mundial, os prejuízos da empresa serão exclusivos do empregador, não se podendo dividi-los com os trabalhadores. O salário deve ser pago, portanto, tendo a empresa lucros ou prejuízos.
1.1.1. Reconhecimento do vínculo de emprego pelo Auditor Fiscal do Trabalho
Não há dispositivo expresso na CLT que estabeleça a atribuição do Auditor Fiscal do Trabalho para reconhecimento do vínculo de emprego. No entanto, presentes os requisitos do vínculo empregatício, ele será declarado, independentemente da terminologia que é aplicada para identificar o empregado, tais como: colaborador, funcionário, ajudante etc.
O entendimento é quase unânime de que o Auditor Fiscal do Trabalho tinha a prerrogativa de reconhecer o vínculo empregatício quando ainda não fosse devidamente regularizado pelo empregador, como na ausência de registro de empregados.
Havia discussão se esse reconhecimento do vínculo estaria invadindo a competên- cia da Justiça do Trabalho. O TST7 tem posicionamento pacífico no sentido de conferir essa prerrogativa ao agente da fiscalização do trabalho. O AFT, portanto, não se limita apenas à análise da regularidade da documentação apresentada pelos empregadores.
Cabe a ele, também, verificar o fiel cumprimento da legislação trabalhista no tocante à regularidade na formalização do vínculo de emprego.
No informativo nº 218, o TST passou a estabelecer limites ao reconhecimento de vínculo de emprego pelo Auditor Fiscal do Trabalho. Nas hipóteses em que ausente o registro da relação de emprego, é atribuição do Auditor Fiscal o reconhecimento do vínculo, além do registro do auto de infração.
Contudo, a 4ª Turma do TST vedou o reconhecimento de vínculo de trabalhador terceirizado com empresa tomadora dos serviços, pois já existia um vínculo de emprego previamente reconhecido com a empresa prestadora de serviços. Nesses casos, como há dúvidas quanto ao real empregador, é competência da Justiça do Trabalho determinar ou não a formação do vínculo de emprego diretamente com a tomadora.
1.1.2. Empregado hipersuficiente (Reforma Trabalhista)
A Reforma Trabalhista criou a figura do trabalhador “hipersuficiente” – expres-são utilizada pelo Relator da Reforma Trabalhista na Câmara dos Deputados, Rogério
6. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. p. 108.
7. “O auditor do trabalho não invade a competência da Justiça do Trabalho quando declara a existência de vínculo de emprego e autua empresas por violação ao artigo 41 da Consolidação das Leis do Trabalho.”
Processo: RR-173700-35.2007.5.07.0007.
Marinho –, disposta no parágrafo único do art. 444 da CLT, que se trata de verdadeira contradição ao conceito de empregado elencado no art. 3º da CLT:
Art. 444 da CLT (Alterado pela Reforma Trabalhista): As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”
Ao contrário dos demais trabalhadores que necessitam de seus sindicatos para negociar as hipóteses de prevalência do negociado sobre o legislado, esses empregados podem negociar individualmente com seus empregadores. As cláusulas negociadas terão a mesma eficácia e a mesma preponderância dos instrumentos coletivos.
É o caso, por exemplo, do intervalo dentro da jornada de trabalho: quando o em- pregado trabalha mais de 6 horas por dia, ele tem direito a um intervalo de 1 a 2 horas entre as jornadas. O empregado hipersuficiente poderá combinar com seu empregador para que este intervalo seja de 30 minutos apenas. Da mesma forma, há autorização do sindicato prever essa redução no intervalo para os demais trabalhadores.
Criou-se, portanto, um contrato individual que prevalece sobre a legislação. Para a caracterização do empregado “hipersuficiente”, é necessário o preenchimento de dois requisitos:
a) Nível de escolaridade: empregado deve ser portador de diploma de nível superior. Portanto, os empregados com menor grau de escolaridade não têm direito a negociar as cláusulas contratuais com seu empregador, que serão realizadas pelo sindicato de sua categoria;
b) Valor do salário: empregado deve receber salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Em 2022, o teto previdenciário passou a ser de R$ 7.087,22. Portanto, o em- pregado somente poderá negociar diretamente com seu empregador caso seu salário seja superior a R$ 14.174,44.
Por fim, a arbitragem era prevista tão somente para os conflitos coletivos, conforme prevê o art. 114, § 1º, da CF/88: “Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”. No entanto, o art. 507-A da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/2017, passa a admitir a arbitragem para os empregados que possuem remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Cria-se, nesse caso, a presunção de que tais trabalhadores, embora subordinados, têm capacidade de manifestar sua vontade de forma livre, ante seu padrão remuneratório:
Art. 507-A, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017). Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabele- cido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.
Note-se que para a celebração de cláusula compromissória de arbitragem não é exigido o requisito de nível superior de escolaridade.
1.2. Elementosnãoessenciaisàconfiguraçãodarelaçãodeemprego 1.2.1. Exclusividade
Não há na CLT exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade.
Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele trabalhe para apenas um único empregador. Há possibilidade de vários contratos de trabalho, com empresas diversas, simultaneamente. Exemplo: empregado presta serviços na padaria, pela manhã.
À tarde, é empregado da central de telemarketing. Nesse caso, a Carteira de Trabalho será assinada pelos dois empregadores, possuindo, o empregado, dois contratos de trabalho ao mesmo tempo.
1.2.2. Local da prestação de serviços e Teletrabalho (Reforma Trabalhista)
O local da prestação de serviços também é irrelevante para configurar o víncu- lo empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador; nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordi- nação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas. Aliás, a CLT foi alterada, para prever o teletrabalho8, ou seja, o trabalho executado à distância.
Teletrabalho nada mais é do que uma espécie do gênero trabalho à distância. Nesse caso, se as ordens são passadas pelo celular ou e-mail, configura a subordinação e, consequentemente, o vínculo empregatício. Observe a previsão expressa da redação vigente do art. 6º da CLT:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
8. No dia 28/03/2022, foi publicada a MP n.º 1.108/2022, que dispõe sobre teletrabalho, alterando diversos dispositivos da CLT, inclusive o conceito de teletrabalho. No fechamento desta 2ª edição, a referida MP não havia sido apreciada pelo Congresso Nacional. Dessa forma, optamos por não incluir as alterações promovidas pela MP. Contudo, aconselha-se que o candidato acompanhe seu trâmite.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Além da possibilidade de reconhecimento do vínculo de emprego na hipótese de teletrabalho, a Reforma Trabalhista dedicou capítulo exclusivo ao tema no tocante à duração do trabalho (Capítulo II-A). De acordo com o art. 75-B da CLT, o teletrabalho pode ser definido como a prestação dos serviços preponderantemente fora das depen- dências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que não configuram o trabalho externo:
Art. 75-B da CLT: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo.
Para análise das disposições acerca do teletrabalho, remetemos o leitor ao Capítulo de Duração do Trabalho.
1.2.3. Profissionalidade
Além desses dois elementos anteriores, exclusividade e local da prestação de ser- viços, a profissionalidade é outro elemento não essencial à caracterização da relação de emprego9. Nesse sentido, será empregado tanto o trabalhador braçal como o alto executivo, artista, médico, advogado, desde que presentes os quatro requisitos do vín- culo empregatício (pessoa física, habitualidade, onerosidade e subordinação). Conforme o art. 3º, parágrafo único da CLT:
Art. 3º, parágrafo único, CLT: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
REQUISITOS DO VÍNCULO DE EMPREGO
Requisitos do vínculo de emprego (art. 3º da CLT): a presença desses requisitos é indispensável para a formação da relação de emprego.
1) Pessoa física (pessoalidade) 2) Não eventualidade (habitualidade) 3) Onerosidade
4) Subordinação
9. ZANGRANDO, Carlos. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008. v. II, p. 457.
DIREITOCOLETIVO DOTRABALHO
Sumário • 1. Introdução – 2. Princípios específicos de direito coletivo do trabalho – 3. Organização sindical brasileira – 4. Negociação co- letiva – convenção e acordo coletivo – 5. Greve – 6. Representação dos empregados nas empresas (Reforma Trabalhista) – 7. Direitos e interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos na esfera trabalhista.
1. INTRODUÇÃO
Ao estudar o direito individual, a relação jurídica entre empregado e empregador é pautada pela desigualdade entre as partes. De um lado o empregador, economica- mente mais forte, de outro o trabalhador subordinado. Em razão da hipossuficiência do empregado, há princípios protetivos que devem ser aplicados a essa relação jurídica desigual.
No direito coletivo, como há presença do sindicato para a defesa dos trabalhado- res, as partes são equivalentes. Diante disso, não se aplica ao sindicato profissional o princípio protetivo, pois ele é um ser coletivo, com ampla possibilidade de defesa dos trabalhadores, sem qualquer tipo de subordinação às empresas. Por isso, algumas concessões e restrições aos direitos dos trabalhadores, por exemplo, a redutibilidade salarial – art. 7º, VI, CF/88 – somente são válidas se feitas via negociação coletiva. O mote da reforma trabalhista, especialmente na redação do art. 611-A da CLT, consistiu na valorização dos instrumentos coletivos de trabalho. Nesse sentido, verifica-se a pre- valência do negociado sobre o legislado, o que assegura maior poder de negociação e representação dos trabalhadores pelos sindicatos. As próprias partes da relação jurídica coletiva podem transacionar com maior liberdade, pois, em um dos polos da relação jurídica está o sindicato da categoria profissional.
Ao tratar de direito coletivo, iremos estudar três pontos fundamentais. O primeiro deles é a organização sindical, isto é, sindicatos, federação, confederação e centrais sindicais. O segundo, a negociação coletiva, ou seja, convenções e acordos coletivos.
E por fim o exercício do direito de greve. Além disso, será dado enfoque às alterações trazidas pela Reforma Trabalhista.
Assim sendo, recomendam-se ao candidato uma leitura atenta da matéria e, prin- cipalmente, a memorização do 8º, 9º, 10º e 11º artigos da Constituição Federal, que serão estudados em seguida.
Greve DIREITO
COLETIVO Negociação coletiva Organização sindical
Acordos coletivos Convenções coletivas
2. PRINCÍPIOSESPECÍFICOSDEDIREITOCOLETIVODOTRABALHO Tendo em vista que a sistemática do direito coletivo do trabalho é diversa daque- la empregada ao direito individual, é possível identificar princípios específicos desse segmento do Direito do Trabalho. A seguir, destacamos alguns dos princípios mais importantes do direito coletivo.
2.1. Liberdadesindical
A liberdade sindical é o princípio estruturante do direito coletivo do trabalho em um Estado Democrático de Direito. É pautada na democracia e no pluralismo das relações sindicais. De acordo com esse princípio, o Estado não poderá intervir ou interferir na entidade sindical. O sindicato é, portanto, livre quanto a sua fundação, organização e filiação.
A Constituição Federal de 1988 assumiu papel importante na implementação desse princípio, uma vez que assegurou a liberdade plena de associação para fins lícitos no rol de direitos individuais e expressamente a liberdade de associação sindical no capítulo de direitos sociais dos trabalhadores:
Art. 5º, CF/88: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
XVII: é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;
Art. 8º, CF/88: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
(...)
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
É necessário, contudo, ressaltar que a liberdade sindical não é plena no Brasil, uma vez que ainda é aplicado o princípio da unicidade sindical. O princípio da unicidade sindical restringe a liberdade sindical porque impede a criação de mais de um sindicato, seja representativo de categoria profissional (trabalhadores), seja da categoria econômica (empregadores), numa mesma base territorial. Limita, portanto, o direito de escolha dos trabalhadores. Por esta razão, o Brasil é criticado por não ter ratificado a Convenção nº 87 da OIT, que prevê a plena liberdade sindical. Objeto de críticas anteriores à Reforma Trabalhista, a contribuição sindical obrigatória foi a fonte de custeio do sindicato que mais sofreu alterações com a Reforma Trabalhista e será abordada em tópico próprio. Em suma, com as alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017, a contribuição sindical passa a ser facultativa, dependendo de expressa autorização do trabalhador para seu desconto.
Feitas essas considerações, ressalta-se que há 3 princípios que derivam da liber- dade sindical:
a) Princípio da liberdade de fundação ou criação do sindicato: De acordo com a CF/88, a lei não poderá exigir autorização especial para criação do sindicato.
b) Princípio da liberdade de administração ou organização: a administração interna será de acordo com o estatuto do sindicato. O Poder Executivo, repita- -se, não pode interferir na sua organização interna. Entretanto, essa liberdade sindical não é absoluta. Há necessidade de observância ao princípio da le- galidade. O Legislativo, por meio de leis, poderá traçar alguns parâmetros ao funcionamento do ente sindical. Aliás, o Poder Judiciário, poderá, via decisões judiciais, coibir abusos praticados por membros da diretoria, preservando, portanto, a ordem pública. E por fim, o Ministério Público do Trabalho poderá investigar as condutas praticas pelo sindicato.
c) Princípio da liberdade da filiação: A liberdade de filiação é, portanto, a manifestação da liberdade sindical individual, que consiste na participação do indivíduo nas atividades dos sindicatos. Pode se manifestar em dois as- pectos: positivo e negativo. O positivo é o direito de se filiar nas entidades e de permanecer filiado. Já o aspecto negativo refere-se à liberdade de se retirar do sindicato (desfiliação), ou ainda, o direito de não se filiar. Ademais, os empregados aposentados têm também o direito à filiação e ao voto nas assembleias.
2.2. Princípiodaautorregulamentação
O princípio da autorregulamentação é também conhecido como princípio da auto- nomia coletiva dos particulares1 e princípio da criatividade jurídica nas negociações coletivas2. É o poder conferido ao sindicato de estabelecer normas coletivas que serão aplicadas no contrato de trabalho, por exemplo, previsão de plano de saúde para os empregados de determinada empresa. Os instrumentos coletivos (acordos e convenções) são fontes formais autônomas3, cogentes e imperativas do direito do trabalho. Ademais, verifica-se o reconhecimento desse princípio pela Constituição Federal:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
(...)
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
Com a Reforma Trabalhista, referido princípio ganha força no Direito do Trabalho, pois as convenções e acordos coletivos de trabalho passam a prevalecer sobre a lei em diversas hipóteses, nos termos do art. 611-A da CLT. Referido dispositivo estabelece em seus incisos um rol de direitos cuja regulamentação por instrumentos coletivos de trabalho tem prevalência sobre a lei. Entretanto, um dos pontos mais polêmicos do artigo consistiu na introdução em seu “caput” da expressão “entre outros”. Portan- to, o rol de direitos previstos é meramente exemplificativo. Além das 15 hipóteses elencadas – incisos I a XV, a Reforma Trabalhista permitiu que outros direitos possam prevalecer sobre a legislação.
Cláusulas contratuais: benefícios são concedidos de forma permanente e não podem ser retirados para prejudicar o trabalhador (princípio da condição mais benéfica – art. 468 da CLT)
Instrumento coletivo: com a Reforma Trabalhista, não é permitida a elaboração de acordo ou convenção trabalhista por prazo superior a dois anos, vedada a ultratividade (teoria da aderência limitada ao prazo – art. 614, § 3º da CLT).
DIFERENÇAS
1. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: Método, 2013. p. 1.213.
2. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 1.417.
3. Sobre esse tema, consulte o capítulo sobre Introdução ao Direito do Trabalho desse livro.
2.3. Limitedanegociaçãocoletiva4ouprincípiodaadequaçãosetorialnegociada5 Os instrumentos coletivos devem ter sempre a finalidade de buscar condições mais benéficas para o trabalhador. As normas prejudiciais só podem ser estipuladas de forma excepcional, na busca de interesses mais amplos para a categoria e nos casos previstos pelo legislador. Podemos citar como exemplos: redução salarial, aumento da jornada para quem trabalha em turnos ininterruptos de revezamento, compensação etc.
A Reforma Trabalhista foi pautada na valorização da negociação coletiva e na ampliação das hipóteses de flexibilização trabalhista. O art. 611-A da CLT ampliou significativamente as hipóteses em que a convenção e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a legislação, podendo inclusive prever condições prejudiciais aos trabalhadores.
Ocorre que a negociação coletiva tem limites que devem ser observados, ainda que ampliadas significativamente as hipóteses de valorização do negociado. Os direitos asse- gurados pela Constituição Federal, excepcionadas as hipóteses que o próprio texto consti- tucional permite, não são passíveis de flexibilização por meio de negociação coletiva, pois a Reforma Trabalhista foi aprovada como lei ordinária, tendo status infraconstitucional.
Ainda na tentativa de traçar limites ao alcance da negociação coletiva, o legislador da Reforma Trabalhista acrescentou o art. 611-B à CLT. Esse dispositivo é responsável por apresentar os direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos, pois constituem objeto ilícito de norma coletiva.
A análise atenta a esses dois artigos – 611-A e 611-B – será imprescindível nas futuras negociações. Caso haja conflito entre eles, deve prevalecer o art. 611-B, para garantir princípios básicos constitucionais como da dignidade da pessoa humana e da máxima eficácia do texto constitucional.
Em regra, somente as cláusulas de indisponibilidade relativa poderão ser negociadas.
Elas são caracterizadas pela natureza da parcela pactuada (estabelecimento da jornada de trabalho, modalidade de pagamento, concessão de utilidades etc.) ou por expressa previsão em norma heterônoma (ex.: diminuição da jornada de trabalho – art. 7º, XIII, CF/88). Por outro lado, quanto às normas de indisponibilidade absoluta, isto é, normas de saúde e segurança do trabalhador e normas que atentem contra o patamar mínimo civilizatório, não cabe transação6.
É nesse sentido, aliás, a tese fixada no Tema 1.046 da Repercussão Geral, em que, o STF validou a prevalência do negociado sobre o legislado, sem a necessidade de contrapartida, ressalvados os direitos absolutamente indisponíveis7.
4. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: Método, 2013. p. 1.214.
5. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 1.419.
6. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 1.420.
7. Para mais informações sobre o Tema 1.046 da Repercussão Geral e a prevalência do negociado sobre o legislado, confira o item 4.1.1. deste Capítulo.
2.4. Princípiodaboa-féoudalealdadeeboa-féoudatransparência
A boa-fé nas negociações é fundamental para a colaboração entre as partes e para o alcance de um acordo que traga os melhores benefícios a elas. Segundo Vólia Bomfim Cassar8, é necessário uma análise adequada das proposições do adversário de modo a retratar com fidelidade a situação econômica da empresa e a pauta de reivindicações dos trabalhadores.
Em resumo, para um processo negocial eficaz e transparente, os trabalhadores, via sindicato, devem apresentar de forma clara as suas reivindicações. Por sua vez, do lado da empresa, é necessário demonstrar os reais problemas enfrentados.
PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO COLETIVO
1)Liberdade sindical: (art. 8º, I, CF/88): ausência de interferência ou intervenção estatal.
É dividido em 3 princípios:
a) Liberdade de fundação do sindicato (OJ nº 15 da SDC e Súmula nº 677 do STF) b) Liberdade de Administração ou organização:
c) Liberdade de filiação:
2) Princípio da autorregulamentação (art. 7º, XXVI e 8º, VI, CF/88)
– Criação de normas jurídicas pelos sindicatos que serão aplicadas nos contratos de trabalho dos trabalhadores da categoria respectiva.
3) Limite da negociação coletiva
– Somente cláusulas de indisponibilidade relativa podem ser negociadas.
– Restrições à negociação coletiva traçadas no art. 611-B da CLT. Na hipótese de conflito com o art. 611-A, as normas de restrição devem prevalecer.
– Descumprimento do princípio da contrapartida não enseja nulidade do negócio jurídico.
4) Boa-fé
– Retrato fiel da situação econômica e da pauta de reivindicações dos trabalhadores.
3. ORGANIZAÇÃOSINDICALBRASILEIRA
A organização sindical brasileira é dividida entre sindicatos e entidades de grau superior que são: as federações e as confederações. Essa divisão é chamada de sistema
8. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: Método, 2013. p. 1.214.
