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Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho Docente - COPADD
Profa. Dra. Marta Maria Nogueira Assad, Dra. Valesca Alves Corrêa, Prof. Dr. Oscar Cesar Pires
1 ESTUDO PARA IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARREIRA DE ACORDO COM A LEI COMPLEMENTAR Nº 248/2011
Com o propósito de implantar o Plano de Carreira Docente a partir dos pilares da Lei Complementar nº 248 de abril de 2011, a Reitoria da Universidade de Taubaté, com fundamento no Consuni sob a Deliberação nº 045/2011, formou a Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho Docente – COPADD, com a atribuição de coordenar e supervisionar o processo de implantação do plano de carreira do magistério superior da Instituição.
A Lei Complementar nº 248, da Prefeitura Municipal de Taubaté, dispõe sobre o Estatuto do Magistério Superior da Universidade de Taubaté. Essa Lei sistematiza todas as funções do magistério desempenhadas pelo seu Corpo Docente e pela sua Administração Superior e Unidades de Ensino.
O Plano de Carreira da Universidade de Taubaté tem a premissa de dotar a administração superior de maior capacidade para atingir os objetivos de:
• Atrair e manter profissionais qualificados na função de Professor do Magistério Superior;
• Aprimorar os instrumentos de desenvolvimento na carreira a fim de promover a constante formação e proporcionar oportunidade de crescimento profissional aos servidores;
• Sistematizar as regras da dedicação em regime de tempo integral;
• Sistematizar a percepção de recursos pela coordenação de projetos;
• Modernizar a carreira do Magistério Superior.
Para fins desta proposta podem ser observadas seis fases no processo de montagem de um plano de cargos e salários, conforme sugerido pela Associação dos Professores do Ensino Oficial do Estado de São Paulo - APEOESP:
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• Análise de função;
• Descrição de cargos;
• Avaliação de cargos;
• Pesquisa de salários;
• Política de remuneração;
• Construção da estrutura salarial.
1.1 Análise de Função
Nesta fase, trata-se de estudar todos os detalhes de cada uma das funções que compõem um cargo, com o objetivo de entender o que se faz, como se faz e para que se faz, observando as exigências em termos de características exigidas do ocupante. Torna-se prioritário definir e distinguir tarefa, função e cargo. De acordo com diversos autores, o conceito tarefa existe como um conjunto de elementos que requer um esforço humano para determinado fim. Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador, surge a função.
A função seria, assim, um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo, de tal forma que se pode inferir que numa organização existem tantas funções quantos são os empregados. Na administração pública, em meio aos seus termos oriundos do direito administrativo, a função pode ser denominada atribuição.
A noção de cargo aparece quando há um conjunto de funções similares. Cargo seria entendido, então, como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. Já na administração pública, o cargo, além de sua caracterização técnica, tem em si uma definição jurídica que significa o lugar criado por lei, em número certo, com denominação e remuneração próprios, ao qual corresponde um conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas a seu titular, de provimento efetivo, por concurso público ou em comissão, em lei declarado de livre nomeação e exoneração.
3 A análise de função é, portanto, o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado, da definição de suas atribuições e das principais exigências de ordem mental, de responsabilidades, de conhecimentos e demais requisitos exigidos pelo cargo.
1.2 Descrição de Cargos
Por descrição de cargos, entende-se o processo de sistematização das informações recebidas e geradas no passo anterior, de análise das funções. Além de registrar o universo de tarefas que compõem um cargo, a descrição registra a análise dos requisitos exigidos pelo cargo, como escolaridade, experiência, responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos específicos, etc. Esta fase deve-se configurar num Manual de Descrição de Cargos com a compilação de todas as descrições de cargos da empresa/administração, dividindo-os por área, conforme a estrutura organizacional existente.
1.3 Avaliação de Cargos
O objetivo desta fase é o de avaliar os cargos já descritos. A montagem de um bom plano de avaliação é a base fundamental para uma estrutura salarial correta. Nesse momento, busca-se ter os fatores de avaliação dos cargos, montagem da tabela de avaliação, avaliação de cargo por cargo e a montagem da tabela de classificação de cargos.
Então, cabe definir o perfil dos cargos analisados (de profissões específicas/multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional), além da montagem das tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira.
No caso da opção pela montagem de cargos multidisciplinares ou multifuncionais, é importante desenvolver os mecanismos de transição de uma função/atribuição para outra dentro do mesmo cargo.
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1.4 Pesquisa de Salários
Trata-se de um instrumento gerencial que possibilita conhecer, por meio de coleta e tabulação estatística de dados, as práticas e os valores médios praticados em um determinado mercado.
A pesquisa de salários é elemento fundamental na administração de salários.
Com sua realização, pode-se comparar o posicionamento de seus salários com os praticados no mercado.
A forma mais simples, mais econômica e menos confiável de se ter a pesquisa, é a consulta de resultados publicados em periódicos ou comprando pesquisas já realizadas por entidades especializadas. A baixa confiabilidade não decorre de ineficiência técnica de tais órgãos, mas do fato destes não contemplarem, necessariamente, os objetivos específicos da organização. Essa pesquisa envolve considerável trabalho de escolha dos cargos a serem pesquisados (cargos que sejam representativos da estrutura da administração/organização), escolha das administrações/organizações (que tenham afinidades de foco), tratamento estatístico dos dados e tabulação final.
As especificidades da administração pública também determinam o escopo da pesquisa salário. Muitas vezes, há pouca correspondência entre os cargos públicos e privados, carecendo-se então de pesquisa dentro da esfera pública e de contratação.
1.5 Política Salarial
É o instrumento com o qual se determinam os parâmetros salariais que se deseja imprimir à carreira, fixando condições e normas a serem seguidas ao longo da estrutura organizacional. A partir dessa política, podem-se desmembrar as diretrizes nela contidas, implementando normas e procedimentos sobre o assunto, objetivando padronizar e repassar, para toda a estrutura, a maneira de agir e proceder em relação às práticas de administração de salários.
Na fixação da política salarial, deverão ser registradas nos manuais de descrição dos cargos e manuais de avaliação, as classificações e faixas de cargos, bem como as faixas salariais correspondentes. Além disso, devem ser definidos os critérios e condições de aumentos por mérito e promoções, e previstos a revisão e a reavaliação de cargos e os
5 procedimentos para a criação de novos cargos. Vale lembrar que, na administração pública, todas essas variáveis necessitam estar previstas em lei, deixando tão somente seu detalhamento para outros instrumentos, tais como decretos e portarias.
1.6 Montagem da Estrutura Salarial
A estrutura salarial é o agrupamento dos cargos em diversas faixas salariais, que reúne cargos com avaliações próximas e contempla, no interior de sua estrutura, valores salariais calculados para atender uma política desejada. É o momento de definição da política de valorização do trabalho.
2 ESTUDO PARA PLANO DE CARREIRA DE ACORDO COM A LEI COMPLEMENTAR Nº 248/2011
O Plano de Carreira, Cargos e Salários é importante instrumento para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional em uma administração/organização.
Também é um dos elementos que permite ao profissional enxergar a trajetória que tem pela frente, especialmente na administração pública e na carreira do profissional do Magistério do Ensino Superior.
Para início do processo de implantação e consolidação do Plano de Carreiras do Magistério Superior da UNITAU, a COPADD inicia o processo propondo uma estratégia de ação, a ser discutida. Essa estratégia, a principio, se apresenta em três fases:
2.1 Primeira Fase
Esta fase incluirá reuniões com os membros da COPADD, PRG e sua assessoria técnica, de modo a estabelecer as premissas e definições que nortearão a construção das ações e as estruturas dos instrumentos a serem utilizados em estudos iniciais. Para que haja agilidade no processo, sugerem-se cinco frentes de trabalho: Estudo da Lei Complementar nº 248/2011, Desenvolvimento de um Perfil Profissiográfico, Aperfeiçoamento do Instrumento de Avaliação docente, Ação para o Processo Democrático, Integração das Informações.
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2.1.1 O Estudo da Lei Complementar nº 248/2011
Esse estudo promoverá a análise dos itens: Ingresso na Carreira Docente – Seção IV, Subseção II; Promoção na Carreira - Seção IV, Subseção III; Dos Padrões e da Tabela de Vencimento - Seção V; Regime do Trabalho Docente - Seção VI; Do Programa Institucional de Valorização Docente - Seção VII. Essa análise identificará os pontos de caráter práticos da Lei que constituirão a estrutura fundamental do Plano de Carreira Docente da UNITAU que deverão ser estudados de modo a convergirem aos interesses do corpo docente e da instituição.
2.1.2 Desenvolvimento de um Perfil Profissiográfico
Esta frente desenvolverá um documento formal da descrição do cargo do Magistério Superior e das suas funções componentes, o qual indicará as características genéricas, específicas e especializadas das funções e as exigências físicas, psicológicas, profissionais e outras determinantes para a ocupação do cargo e das funções, para o período do estágio probatório, para a manutenção do cargo e para ascensão na carreira.
2.1.3 Aperfeiçoamento do instrumento de Avaliação Docente
Nesta frente, a COPADD desenvolverá uma ficha de autoavaliação docente que servirá como instrumento balizador para avaliar as ações do docente de forma a considerar fatores subjetivos, como: assiduidade, responsabilidade, qualidade do trabalho docente, desempenho em atividades acadêmico-administrativas, motivação para o aperfeiçoamento contínuo e comprometimento com as funções básicas da Educação e com a filosofia de trabalho da UNITAU, e divulgação do nome e dos trabalhos da UNITAU em outros locais em que a Instituição desenvolva atividades.
2.1.4 Ação para o Processo Democrático
A COPADD propõe, para esta frente, uma pesquisa qualitativa que envolva, democraticamente, os membros do corpo docente para contribuírem, com suas percepções,
7 no refinamento do Perfil Profissiográfico e no instrumento de avaliação docente composto da ficha de autoavaliação docente. Utilizará como técnica de coleta de dados o Grupo Focal.
A partir de uma carta convite, a ser enviada às áreas, os docentes poderão aderir ao processo de seleção para participação nesta pesquisa. A formação de seis grupos focais será feita por meio de sorteio dentre os docentes que aderirem à pesquisa, de modo a representar 10% do corpo docente. Cada grupo focal contará com um moderador para estimular e administrar o diálogo em cada grupo, onde os participantes possam sentir-se à vontade para compartilhar suas idéias, opiniões, e emitir sugestões, de forma a contribuir no estudo para o Plano de Carreira do Magistério Superior da Universidade de Taubaté. Para adesão ao processo de seleção, será disponibilizada uma ficha de inscrição online, de modo a formar um banco de dados dos interessados, a partir do qual serão realizados os sorteios para formação dos grupos focais. A realização dos grupos focais demandará somente uma tarde de cada docente.
2.1.5 Integração das informações
Esta frente incluirá reuniões com os membros da COPADD, PRG e sua assessoria técnica, de modo a, com os subsídios fornecidos pelas outras frentes, elaborar as ações e as estruturas que irão compor a construção e implantação do Plano de Carreira. Para tanto, a COPADD solicitará à PRG o fornecimento dos seguintes Estudos: Progressão na Carreira, atualizado - 2013 (PRG); Regime de Tempo Integral na Universidade de Taubaté, atualizado - 2013 (Coperti); Regime de Jornada de Trabalho (PRG); Condições Mandatórias e Excludentes para promoção, conforme Art. 15 da Lei 248 (PRG, PRA).
Sugere-se que esses estudos se iniciem a partir do mês de junho/2013, para que até agosto/2013 sejam finalizadas as atividades desta Frente.
Observações: As cinco Frentes ocorrerão no prazo de 180 dias (seis meses), a partir do início do mês de março. Será realizado um relatório da Primeira Fase que subsidiará os trabalhos a serem executados na segunda fase.
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2.2 Segunda fase
Esta fase consistirá da síntese dos estudos e discussões realizados na primeira fase, e a consequente formalização do Plano de Carreira Docente da UNITAU. O Plano, formalizado nesta fase, seguirá para análise e aprovação dos órgãos competentes da Instituição. O prazo para realização dos trabalhos desta frente é de 60 dias.
2.3 Terceira fase
Esta fase prevê a realização da análise curricular dos docentes do Magistério Superior da UNITAU com vistas ao enquadramento e à aplicação inicial do Plano de Carreira, ao fim da qual o Plano estará implantado. O prazo para realização dos trabalhos desta frente é de 60 dias.
3 CRONOGRAMA PARA IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARREIRA
As atividades deste Estudo para implantação do Plano de Carreira da Universidade de Taubaté deverão ser realizadas de acordo com o seguinte cronograma:
ATIVIDADES 2013
Mês 1 março
Mês 2 abril
Mês 3 maio
Mês 4 junho
Mês 5 julho
Mês 6 agosto
Mês 7 set
Mês 8 out
Mês 9 nov
Mês 10 dez
Elaboração/
Aprovação do projeto
1ª Fase
Frente 1 Frente 2 Frente 3 Frente 4 Frente 5 2ª
Fase
3ª Fase
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4 PREVISÕES
O quadro abaixo apresenta a locação dos colaboradores em cada fase da implantação do Plano de Carreira Docente da UNITAU.
Colaboradores Carga Horária
Primeira Fase Segunda Fase Terceira Fase
COPADD
PRG Frente 1 - -
COPADD PRG
Departamentos
Frente 2 - -
COPADD PRG PRA Coperti
Frente 3 - -
COPADD PRG
Formalização do Plano
- Órgãos
Competentes
Aprovação -
CONSEP PRA
Aplicação do Plano
Esta proposta de implantação do Plano de Carreira atende à estrutura apresentada no Anexo 1.
5 ESTUDO PRELIMINAR DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PARA O PLANO DE CARREIRA DOS PROFESSORES DO MAGISTÉRIO SUPERIOR DA UNIVERSIDADE DE TAUBATÉ
O Plano de Carreira dos professores do Magistério Superior da Universidade de Taubaté estabelece as normas e procedimentos que nortearão o enquadramento e a transposição das classes e respectivos níveis que compõem a Carreira Docente da
10 Instituição, conforme Lei Complementar No 248, de abril de 2011. Para se estabelecer o Plano de Carreira, é necessário definir o Perfil Profissiográfico, documento formal da descrição do cargo do Magistério Superior e das suas funções componentes, o qual indica as características genéricas, específicas e especializadas das funções e as exigências físicas, psicológicas, profissionais e outras determinantes para a ocupação do cargo e das funções, para o período do estágio probatório, para a manutenção do cargo e para ascensão na carreira.
As características genéricas indicam as quantidades de funcionários necessárias para o desenvolvimento das atividades previstas na estrutura da carreira. As características específicas indicam a formação profissional necessária para o desenvolvimento dessas atividades. As características especializadas indicam a formação profissional mais as exigências especializadas para o desenvolvimento das atividades da estrutura.
O Perfil Profissiográfico, uniformizado para todos os Departamentos, será adotado para a realização de concursos, dimensionamento de pessoal, avaliação de desempenho, movimentação, aprendizagem/reciclagem, e para estabelecer os mecanismos de desenvolvimento e capacitação na carreira. O Perfil, quando utilizado para avaliação de desempenho, conforme o Art. 14 da Lei Complementar No 248, fornecerá indicadores quantitativos que servirão de balizadores para promoção/movimentação interclasses.
Os seguintes componentes, relacionados ao exercício do cargo, são essenciais para o estabelecimento de ponderações para a formação dos indicadores quantitativos: formação e titulação; tempo de exercício na classe/nível; atividades docentes; atividades de pesquisa;
orientação de projetos de iniciação científica, de conclusão de curso de graduação e de pós- graduação; atividades de extensão; atividades administrativas; produção acadêmica, científica e tecnológica; atividades em programas de pós-graduação; coordenação de cursos superiores de graduação e de pós-graduação; coordenação de projetos de pesquisa e de programas específicos de interesse da Instituição.
Além desses fatores, deverão ser adotados também os relativos a assiduidade, responsabilidade, qualidade do trabalho docente, desempenho em atividades acadêmico- administrativas, motivação para o aperfeiçoamento contínuo e comprometimento com as funções básicas da Educação e com a filosofia de trabalho da UNITAU. E também do nome e dos trabalhos da UNITAU em outros locais em que a Instituição desenvolva atividades.
11 Quando utilizado para o processo de aprendizagem/reciclagem, o Perfil fornecerá indicadores qualitativos que servirão de recomendação de capacitação e educação continuada para o desenvolvimento na carreira, conforme Art. 29 da Lei Complementar No 248.
5.1 Professor Auxiliar
O ingresso nos cargos da Carreira de Magistério Superior da Universidade de Taubaté dar-se-á na classe de Professor Auxiliar – nível I, mediante habilitação em concurso público de provas e títulos.
5.1.1 Aspectos fundamentais para o Professor Auxiliar:
1. Experiência em magistério de no mínimo um ano para o Professor Auxiliar nível I;
2. Interstício mínimo de três anos de efetivo exercício no nível I, certificado de especialização com carga horária de 360 horas;
3. Interstício mínimo de um ano de efetivo exercício no nível II;
4. Interstício mínimo de um ano de efetivo exercício no nível III, título de Mestre;
5. Ter cumprido, no mínimo, 30 horas aula no nível (s) anterior (es);
6. A promoção dar-se-á por meio de aprovação em processo de avaliação de desempenho, de acordo com diretrizes estabelecidas pelo Consep, mediante projeto de deliberação elaborado pela COPADD.
5.1.2 Itens que valorizam o perfil do Professor Auxiliar:
1. Desempenho acadêmico e científico, nos termos das normas regulamentares a serem expedidas pela COPADD.
2. Professor Auxiliar I: exercício das atividades de ensino, participação em atividades de pesquisa e/ou extensão, em caráter coletivo ou individual, seleção e orientação de monitores, orientação de estágios e monografias de cursos de graduação.
3. Professor Auxiliar II: além das atribuições do nível de Professor Auxiliar I, participação em atividades de ensino em cursos de pós-graduação "lato sensu", elaboração de projetos de pesquisa e/ou elaboração e coordenação de projetos de
12 extensão; orientação de alunos de pós-graduação "lato sensu" e/ou bolsistas de iniciação científica ou aperfeiçoamento.
4. Professor Auxiliar III: possuir o titulo de Mestre; além das atribuições da classe de Professor Auxiliar I e II, participação em banca de concurso público para a classe de Professor Auxiliar I.
5.2 Professor Assistente
O ingresso no nível I da classe de Professor Assistente, a partir de qualquer nível da Classe de Professor Auxiliar, dar-se-á pela obtenção do título de Doutor e aprovação em processo de avaliação de desempenho, de acordo com diretrizes estabelecidas pelo Consep, mediante projeto de deliberação elaborado pela COPADD.
O Professor Assistente I terá, além das atribuições da classe de Professor Auxiliar III, aquelas que são próprias de sua classe.
5.2.1 Aspectos fundamentais para o Professor Assistente:
1. Título de Doutor;
2. Consolidação de uma linha de pesquisa e elaboração de proposta teórico- metodológica em sua área de conhecimento;
3. Interstício de dois anos de efetivo exercício no nível I;
4. Interstício de dois anos de efetivo exercício no nível II;
5. Interstício de dois anos de efetivo exercício no nível III;
6. Ter cumprido, no mínimo, 30 horas aula nos níveis: Assistente I, Assistente II, e Assistente III. A promoção dar-se-á por meio de aprovação em processo de avaliação de desempenho, de acordo com diretrizes estabelecidas pelo Consep, mediante projeto de deliberação elaborado pela COPADD.
5.2.2 Itens que valorizam o perfil do Professor Assistente:
1. Professor Assistente I: exercício das atividades de ensino em curso de pós- graduação, participação em atividades de pesquisa "stricto sensu", em caráter coletivo ou individual, orientação de alunos de pós-graduação "stricto sensu", participação na gestão acadêmica e administrativa.
13 2. Professor Assistente II: além das atribuições da classe de Professor Assistente I, elaboração de projetos de pesquisa e/ou elaboração e coordenação de projetos de extensão; bolsista de projetos de agências de fomento (FAPESP, CAPES, CNPq);
participação em banca de defesa pública de mestrado.
3. Professor Assistente III: além das atribuições da classe de Professor Assistente II, ter reconhecimento internacional, na forma de participação em Congressos, publicações em periódicos qualificados pela CAPES, distinções e/ou premiações nacionais/internacionais.
5.3 Professor Adjunto
O ingresso no nível I da classe de Professor Adjunto, a partir de nível III da Classe de Professor Assistente, dar-se-á pela aprovação em processo de avaliação de desempenho, de acordo com diretrizes estabelecidas pelo Consep, mediante projeto de deliberação elaborado pela COPADD.
O Professor Adjunto I terá, além das atribuições da classe de Professor Assistente III, aquelas que são próprias de sua classe. Deverá reunir um conjunto de realizações acadêmicas específicas de sua área de atuação.
5.3.1 Aspectos fundamentais para o Professor Adjunto:
1. Título de Doutor;
2. Interstício de três anos de efetivo exercício no nível I;
3. Interstício de três anos de efetivo exercício no nível II;
4. Interstício de três anos de efetivo exercício no nível III;
5. Capacidade de desenvolvimento de pesquisa independente, traduzida na forma de, no mínimo, um projeto apoiado por entidades de fomento à pesquisa (empresas, entidades governamentais ou não governamentais);
6. Em tempo integral, com carga horária de 40 horas aula;
7. Históricos escolares do curso de graduação e de pós-graduação “stricto sensu”
que comprovem haver correlação com o setor de estudos definido de sua área de atuação.
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5.3.2 Itens que valorizam o perfil do Professor Adjunto:
1. Professor Adjunto I: Participação em grupos de pesquisa; regularidade na produção científica, na captação de recursos e desenvolvimento de orientações em Iniciação Científica, Mestrado e/ou Doutorado; participação em atividades administrativas que evidenciem o empenho na busca de avanços institucionais (órgãos colegiados, e/ou coordenação de cursos de Graduação ou Pós- Graduação, Direção de Departamento, Instituto, ou, ainda, participação em comissões temporárias).
2. Professor Adjunto II: A produção intelectual do docente nas esferas científica, artística, técnica ou cultural, deve representar contribuição efetiva para essas áreas, bem como para o aprimoramento das atividades da Universidade, em seus diferentes campos de atuação. As atividades de pesquisa, inseridas no projeto institucional, deverão contribuir para a consecução dos objetivos da Universidade, por meio da geração e transmissão de conhecimentos, e formação de recursos humanos, de grupos e infraestrutura de pesquisa.
3. Professor Adjunto III: As atividades de extensão, inseridas no projeto institucional, deverão contribuir para a consecução dos objetivos da Universidade, aliando formação de recursos humanos, produção e transmissão de conhecimentos e sua aplicação para a sociedade. As atividades de administração, compreendendo o exercício de cargos e funções, bem como a participação em órgãos e projetos da Universidade, deverão ser marcadas pela capacidade de proposição e inovação, exigindo-se que a participação eventual em outras instituições esteja vinculada aos projetos e objetivos da Universidade.
Participação como parecerista em comissão e de renovação de cursos junto ao CEE e/ou ao MEC – INEP.
Será valorizada, no perfil profissiográfico, a construção da carreira que promova a coesão entre ensino e pesquisa, a produção e transferência de tecnologia, a regularidade das produções, e que evidencie um permanente exercício da dinâmica de inovação acadêmica em todas as suas dimensões. As homenagens e as premiações recebidas complementarão o perfil desejado.
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5.4 Professor Titular
O ingresso no cargo isolado de Professor Titular, a partir do nível III da Classe de Professor Adjunto, dar-se-á pela aprovação em processo de avaliação de desempenho, de acordo com diretrizes estabelecidas pelo Consep, mediante projeto de deliberação elaborado pela COPADD. O Professor Titular deverá obter aprovação de Memorial que contemple suas atividades de ensino, pesquisa, extensão, gestão acadêmica e produção profissional relevante.
Espera-se que o Docente tenha percorrido com sucesso as principais etapas que caracterizam o desenvolvimento da vida acadêmica plena, demonstrando liderança nos estágios que a compõem, incluindo a concepção, o planejamento, a captação de recursos, a produção da pesquisa e a disseminação qualificada dos seus resultados no meio científico.
No desenvolvimento desses estágios, é fundamental que tenha colaborado na formação de profissionais qualificados, por meio do ensino e da supervisão da pesquisa, e também que tenha participado de interlocução científica regular nos âmbitos nacional e internacional.
A excelência no ensino deverá ser constatada pelas inovações curriculares introduzidas na prática docente ao longo da carreira, bem como pelo grau de atualidade dos cursos ministrados, produções didático-pedagógicas e participação em atividades para promoção da melhoria do ensino.
5.4.1 Aspectos fundamentais para o Professor Titular:
1. Ter reconhecimento em sua área de atuação, pelo menos em nível nacional;
2. Ter exercido o cargo de Professor Adjunto III pelo menos por seis anos;
3. Ter experiência de docência no ensino superior pelo menos por dezoito anos;
4. Ter produção científica relevante – publicada com regularidade e em quantidade compatível com o tempo de titulação e características da área de atuação – na forma de artigos completos em anais de congressos com corpo de revisores e, em especial, em periódicos indexados, nacionais e internacionais;
5. Ter histórico relevante na formação de recursos humanos em nível de pós-graduação
“stricto sensu”;
16 6. Possuir experiência em administração acadêmica no exercício de chefias,
coordenações, direções, etc.
7. Ter exercido coordenação de projetos, com financiamento relevante de órgãos públicos e/ou privados;
8. Ser membro de Grupo de Pesquisa cadastrado no CNPq.
5.4.2 Itens que valorizam o perfil do Professor Titular:
1. Participação em editoração, corpo editorial ou atuação perene como revisor de artigos submetidos a periódicos indexados, nacionais e internacionais;
2. Participação em comitês de assessoramento em órgãos nacionais ou internacionais
de fomento à pesquisa e ao desenvolvimento tecnológico;
3. Participação como parecerista de agências de fomento de projetos de pesquisa;
4. Participação ativa em associações científicas nacionais e internacionais relevantes para a área de atuação;
5. Participação relevante (conferencista convidado, presidente de sessões técnicas, líder de discussões ou relator) em eventos científicos importantes na área de atuação, particularmente naqueles internacionais;
6. Participação como membro de comitê organizador de eventos científicos importantes na área de atuação;
7. Premiações, distinções e honrarias, etc.;
8. Publicação de livros e realização de estágio de Pós-Doutorado, em sua área de atuação, em instituição reconhecida.
17 ANEXO 1 – Estrutura do Plano de Carreira
A seguir são descritos os itens que necessitam ser debatidos na categoria, considerando-se que se trata de um processo democrático:
1 - Composição de cargos e funções Definir:
• Os cargos e as funções que compõem a carreira na administração pública;
• O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas/ multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional);
• As atribuições de cada cargo e função;
• As tabelas de lotação, ou seja, o número de cargos disponíveis para cada carreira;
• O desenvolvimento dos mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo, ou as possibilidades de transposição dos mesmos.
2 - Jornadas de trabalho Definir:
• As jornadas básicas e especiais da carreira;
• Os cargos com direito a jornada especial;
• As regras de migração de uma jornada para outra;
• As diferenciações salariais entre jornadas.
3 - Estrutura da Carreira Determinar:
• Tamanho da carreira – quantos níveis/classes (estepes);
• Possibilidades de evolução funcional;
• Tempo mínimo para evoluir entre os níveis/classes (estepes);
• Tempo médio para se atingir o final da carreira.
4 - Mecanismos de evolução funcional
• Montagem de um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize:
• Contagem do Tempo de serviço;
• Contagem do Tempo no cargo;
• Avaliação dos Títulos;
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• Avaliação de desempenho;
• Definição dos pesos para cada item;
• Avaliação da necessidade de se ter ou não concursos de acesso.
5 - Avaliação de desempenho
• Construção de um modelo democrático e eficiente de avaliação de desempenho, definindo:
- Quem avalia quem?
- Vai existir autoavaliação?
- Metas e resultados serão medidos?
- Haverá avaliação de chefia pelos subordinados?
- As condições de trabalho serão avaliadas?
- Os usuários avaliarão os serviços prestados?
6 - Estrutura salarial
• Verificar estruturas salariais de outras administrações/organizações e, em alguns casos, realizar uma pesquisa de mercado.
Definir:
• As diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições;
• O patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da carreira) – cargo inicial;
• O patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) – cargos de chefia;
• As diferenças entre o piso e o teto na carreira;
• Os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;
• As possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional; e
• As diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios).
Analisar:
• Composição da remuneração (salário básico e/ou gratificações);
• Possibilidades de incorporação de gratificações e abonos.
19 7 - Transição entre um plano e outro
Na montagem de um novo plano, é importante considerar os planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes no plano anterior.
Definir:
• Direito à opção ao novo plano;
• Regras e prazos para opção ou não;
• Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo no cargo/tempo de profissão/ etc.);
• Tempo mínimo para 1ª evolução funcional;
• Possibilidade de opção para além do prazo final;
Observações:
1. No caso de alterações de jornada, deverão ser definidas regras de transição de uma jornada para outra;
2. Verificar se todos, do plano anterior, podem optar pelo novo plano ou se houve alguma restrição (por exemplo – afastados).
Acertar:
• Regras de enquadramento dos aposentados no novo plano – aqui principalmente na administração pública;
• Regras para incorporação de admitidos estáveis e não-estáveis.
