INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO ESPÍRITO
SANTO – CAMPUS GUARAPARI
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
FERNANDA DE CARVALHO TAVARES
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: REFLEXOS NA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
Guarapari 2018
FERNANDA DE CARVALHO TAVARES
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: REFLEXOS NA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenadoria do curso Bacharelado em Administração do Instituto Federal do Espírito Santo, como requisito parcial para a obtenção do título de Graduação em Bacharelado em Administração.
Orientador: Prof.ª M.Sc. Eduarda De Biase Ferrari Gomes.
Guarapari 2018
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) Instituto Federal do Espírito Santo – Campus Guarapari
T231i Tavares, Fernanda de Carvalho.
Inteligência emocional : reflexos na resolução de conflitos / Fernanda de Carvalho Tavares. – 2018.
72 f. : il.
Orientador : Eduarda de Biase Ferrari Gomes.
Monografia (Bacharelado) – Instituto Federal do Espírito Santo, Graduação em Administração, 2018.
1. Adimistração de pessoal. 2. Recursos humanos. 3. Inteligência emocional. I. Gomes, Eduarda de Biase Ferrari. II. Instituto Federal do Espírito Santo. IV. Título.
CDD: 658.2
Elaborado por Rosilene Supriano de Jesus Rosa CRB6-ES/627
FERNANDA DE CARVALHO TAVARES
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: REFLEXOS NA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenadoria do curso Bacharelado em Administração do Instituto Federal do Espírito Santo, como requisito parcial para a obtenção do título de Graduação em Bacharelado em Administração.
DECLARAÇÃO DO AUTOR
Declaro, para fins de pesquisa acadêmica, didática e técnico-científica, que este Trabalho de Conclusão de Curso pode ser parcialmente utilizado, desde que se faça referência à fonte e ao autor.
Guarapari, 10 de dezembro de 2018.
AGRADECIMENTO
Agradeço, primeiramente, a Deus, que é minha fortaleza, luz e paz em momentos de descrença e cansaço.
Aos meus pais, Lucia e José Carlos, por serem minha primeira fonte de conhecimento e pelos incentivos à leitura desde que me entendo por gente. Por sorrirem e chorarem comigo, nunca desistirem de mim e abrirem mão de tudo para que eu sempre tenha as melhores oportunidades. Sem vocês eu não seria nada.
Obrigada por tanto!
Aos meus avós, especialmente minha avó Nadyr e vó Cléa, e meu tio-avô Francisco, que ainda estão ao meu lado. Obrigada por todo o amor e por cuidarem de mim e sempre estarem dispostos a me receberem de braços abertos sempre que preciso.
Ao corpo docente do Ifes e da UFRJ, por me ensinarem muito mais do que fórmulas e cálculos, por me ensinarem a ter senso crítico e não me contentar com pouco.
Às minhas amigas de longa data, Lívia Marques e Márbia Fernandes, por sempre me estenderem a mão e nunca negarem ajuda quando precisei. Por escutarem meus desabafos e me darem força para continuar. E ao Gabriel por também ouvir meus desabafos e ser meu companheiro durante esses anos de graduação.
Às minhas amigas cariocas Danielle Pontes e Hayssa Faria, por serem meu sol, por acreditarem em mim e sempre enxergarem o que tenho de melhor.
A todos os meus amigos do trabalho e da igreja por toda a força que me dão em nosso convívio diário, pela preocupação que têm por mim e por acreditarem no meu potencial, em especial à “Equipe de Confraternização” e aos “Preferidos”.
À minha orientadora Eduarda de Biase, por disponibilizar seu tempo para dividir seus conhecimentos comigo e ter aceitado essa responsabilidade. Foi quem vi aplicando efetivamente com seus alunos, da forma mais humilde, os conhecimentos sobre psicologia organizacional que nos era transmitido em sala de aula.
E, por fim, às professoras Andrea Quadros e Helliene Carvalho, por estarem dispostas a me ajudar sempre, mesmo não tendo obrigação nenhuma. Vejo amor pela profissão exalando em cada atitude de vocês!
Dedico este trabalho aos meus pais, que sempre significaram porta do conhecimento, perseverança e amor para mim.
“O que você faz com amor e cuidado, tem uma chance de fazer diferença. Tanto para você, como para a vida de outras pessoas.
Tudo o que se faz sem amor e sem convicção é fadado ao fracasso e à perda de tempo, para você e para os outros.”
(Win Wenders)
RESUMO
O presente trabalho tem o objetivo de identificar e analisar como os aspectos da inteligência emocional influenciam o ambiente organizacional, essencialmente na colaboração para a resolução de conflitos. Para tanto, tendo como base referências de alguns autores estudiosos do tema, foi realizada uma pesquisa descritiva com abordagem qualitativa. Para a coleta de dados, utilizou-se questionário composto por questões fechadas, a fim de descobrir e analisar aspectos que pudessem contribuir para solução de problemas e conflitos no ambiente de trabalho de uma Instituição de Ensino Superior no município de Guarapari – ES. O questionário foi aplicado a indivíduos ligados à parte administrativa e serviços gerais da organização. Com o resultado da pesquisa, foi constatado que algumas habilidades da Inteligência Emocional precisam ser trabalhadas, como o autoconhecimento de suas emoções e o reconhecimento das emoções em outras pessoas, bem como foi constatada a falta de motivação no ambiente de trabalho. Dessa forma, foram sugeridas alternativas, como palestras e atividades acerca do tema realizadas pela organização, para que seus colaboradores entendam sua importância e como utilizar esse conceito em seu cotidiano, bem como dinâmicas que tenham como objetivo a interação mútua, a fim de que o ambiente organizacional torne-se mais leve e harmônico.
Palavras-chave: Inteligência Emocional. Conflitos. Ambiente Organizacional.
ABSTRACT
The present work aims to identify and analyze how aspects of emotional intelligence influence the organizational environment, essentially in collaboration for conflict resolution. To do so, based on the references of some authors, a descriptive research with a qualitative approach was carried out. To collect data, a questionnaire composed of closed questions was used in order to discover and analyze aspects that could contribute to the solution of problems and conflicts in the work environment of a Higher Education Institution in the city of Guarapari - ES. The questionnaire was applied with officials related to the administrative and general services of the organization. With the result of the research, it was found that some Emotional Intelligence skills need to be worked out among employees, such as self-knowledge of their emotions and the recognition of emotions in other people, as well as lack of motivation in the workplace. In this way, alternatives such as lectures and activities about the theme carried out by the organization were suggested, so that its collaborators understand its importance and how to use this concept in its daily life, as well as dynamics that aim at the mutual interaction between the employees in order to that the organizational environment becomes lighter and more harmonic.
Keywords:Emotional Intelligence. Conflicts. Organizational Environment.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Sexo ... 35
Tabela 2 - Faixa Etária ... 36
Tabela 3 - Estado Civil ... 37
Tabela 4 - Filhos ... 37
Tabela 5 - Grau de Escolaridade ... 38
Tabela 6 - Concepção do colaborador quanto a sentir-se motivado a trabalhar todos os dias ... 50
Tabela 7 - Persistência do colaborador frente a um novo desafio ... 51
Tabela 8 - Tentativa de conversar diretamente com alguma pessoa quando há alguma dificuldade ... 56
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Eu presto atenção nos meus sentimentos e os controlo facilmente ... 39 Gráfico 2 – Acho útil pensar nas emoções, mas nem sempre consigo controlá-las .. 40 Gráfico 3 – Eu deixo os sentimentos interferirem no meu comportamento ... 42 Gráfico 4 – Não acredito ser importante prestar atenção e controlar as minhas
emoções ... 43 Gráfico 5 – Eu consigo reconhecer as minhas emoções no momento em que elas ocorrem ... 44 Gráfico 6 – Em uma situação de conflito no ambiente de trabalho eu fico ansioso ... 45 Gráfico 7 – Em uma situação de conflito no ambiente de trabalho, você geralmente ... 46 Gráfico 8 – Em geral, as relações pessoais no meu ambiente de trabalho são ... 47 Gráfico 9 – Entre alguns fatores, aqueles que mais me fazem sentir desmotivado são ... 49 Gráfico 10 – Reservo tempo na minha agenda para me concentrar no
autodesenvolvimento... 53 Gráfico 11 – Sempre tento pensar em coisas positivas que ocorrem a minha volta a fim de me motivar no dia-a-dia ... 54 Gráfico 12 – Consigo descrever as necessidades que o restante dos meus colegas de trabalho tem ... 55 Gráfico 13 – Trabalho para resolver potenciais conflitos com outras pessoas ... 58 Gráfico 14 – Penso cuidadosamente sobre o ponto de vista e a perspectiva de
outras pessoas ... 59 Gráfico 15 – Sinto que se me colocasse mais no lugar do outro, o convívio com meus colegas de trabalho melhoraria muito ... 60 Gráfico 16 – Eu tenho facilidade de interação com pessoas estranhas no meu
trabalho ... 61
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Alicerces da Teoria da Inteligência Emocional ... 23 Quadro 2 - Níveis de Conflito ... 30
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 13
2 JUSTIFICATIVA ... 16
3 OBJETIVOS ... 17
3.1OBJETIVO GERAL ... 17
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 17
4 REFERENCIAL TEÓRICO ... 18
4.1 CONCEITO DE INTELIGÊNCIA ... 18
4.2 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ... 21
4.3 A DIFERENÇA ENTRE O CONCEITO DE EMOÇÃO E SENTIMENTO ... 24
4.4 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO ... 25
4.5 CONFLITOS ... 27
4.5.1 Possíveis Causas de Conflitos ... 28
4.5.2 Níveis de Conflitos... 29
5 METODOLOGIA ... 31
5.1 TIPO DE AMOSTRAGEM ... 32
5.2 COLETA DE DADOS ... 32
5.3 TRATAMENTO DE DADOS ... 33
5.4 LIMITAÇÕES DO MÉTODO ... 33
6 RESULTADOS E ANÁLISES ... 35
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 63
REFERÊNCIAS ... 66
APÊNDICES ... 69
1 INTRODUÇÃO
No século XX, a inteligência e suas formas de avaliação estavam diretamente relacionadas ao conhecimento matemático e científico. Segundo Martin (1999), para esta mensuração, a ciência desenvolveu um coeficiente conhecido como Quociente de Inteligência (QI). Esta avaliação serviu aos seres humanos como uma avaliação de nivelamento do nível subjetivo de inteligência. Seu resultado dividia os indivíduos em diferentes capacidades, apontando, portanto, seu grau de inteligência.
A ideia de uma inteligência que superaria os números e acertos de respostas corretas surgiu após anos de estudos sobre esta métrica que não oferecia resultados considerados reais. Eram cenários onde as respostas a questões objetivas e subjetivas não se aproximavam da realidade de forma satisfatória (GOLEMAN, 2001). Foi então, a partir de novas pesquisas, que surgiram contribuições que se atrelaram ao antigo conceito de inteligência, agregando a este conceito outras vertentes e influências para se formar um novo e mais abrangente construto teórico sobre o conceito do que era ser inteligente, a Inteligência Emocional. Esse novo conceito de inteligência, de acordo com as ideias de Gardner (1995), trouxe a noção de que o conhecimento engloba vários outros aspectos que vão muito além dos números e da lógica.
Neste sentido, ao abordar a avaliação sobre inteligência no cenário contemporâneo, é fundamental verificar-se as muitas vertentes que norteiam esta significação.
Tratando-se de capacidade cognitiva, a avaliação é diferente e não menos importante, considerando, inclusive, que as pessoas são diferentes e têm formas múltiplas e respostas em tempos distintos para a realização de sua aprendizagem.
Vale ressaltar o fato de que cada uma aprende de forma e por métodos diferentes, como também é explicado através das concepções de Gardner (1995), a qual alega que os serem humanos podem ser considerados inteligentes por suas mais diversas facilidade de aprendizagem e habilidades, como a Linguística, Lógico-Matemática, Espacial, Musical, Cenestésica, Interpessoal e Intrapessoal.
Entretanto, em conformidade com as ideias e estudos de Goleman (2001), quando o assunto é a forma como as pessoas lidam com suas emoções e a forma como estas respondem a diferentes situações de sua rotina, e a determinadas situações com a
família, os amigos, no trabalho, em situação de tensão ou em dificuldades que as submetem a mudanças comportamentais profundas, entra-se no contexto do conceito da Inteligência Emocional, ou ainda, a forma como as pessoas controlam suas emoções nos mais diversos cenários em que convivem.
Hoje, mais do que nunca, as pessoas são submetidas a viverem em um ambiente estressante, repleto de atividades corridas, metas e cumprimento de prazos. Viver na atual sociedade requer facilidade de adaptação e maleabilidade. Entretanto, na maioria das vezes, há grande dificuldade por parte dos trabalhadores em lidar com todos os problemas do cotidiano de forma sensata e empática.
Para tanto, a Inteligência Emocional, que proporciona ao indivíduo maior conhecimento de suas emoções, acaba sendo um grande instrumento para lidar melhor com as situações corridas e difíceis do cotidiano, visto que conhecer a si mesmo é primordial para diversas situações. Segundo Goleman (2001), a partir do momento que o indivíduo possui autoconhecimento, autocontrole, confiança em si, pode ser que venha a desenvolver bem a empatia e que se torne mais fácil lidar de forma racional e sensata diante de conflitos.
As pessoas que sabem lidar com suas emoções de forma mais assertiva também mantém relacionamentos duradouros. Segundo Almir e Zilda (2014, pág. 56)
“[...]qualquer atuação profissional envolve interações com outras pessoas onde são requeridas muitas e variadas habilidades sociais, componentes da competência técnica e interpessoal necessária para o envolvimento em várias etapas do processo produtivo. “
De acordo com Goleman (2001), a inteligência emocional engloba vários aspectos e valores dos seres humanos. São alguns desses pontos: comprometimento, integridade, confiança, iniciativa, empatia, habilidade de conviver com o outro.
Entretanto, tais características muitas vezes não são bem utilizadas ou sequer colocadas em prática. É ideal que os colaboradores conheçam a importância de reconhecer e avaliar seus sentimentos e comportamentos.
Por mais que haja um empenho profissional e capacidade por parte do indivíduo ou até mesmo do dono da organização para que as atividades fluam da melhor forma possível, segundo Robbins (2005) e Gueburi (2005), é necessário ter em mente a
importância dos aspectos da Inteligência Emocional no âmbito empresarial que, consequentemente, agrega no caminho para a formação de um bom profissional.
Profissional este que se torna apto para lidar com frustrações e solucionar problemas, diminuindo as reações por impulso emocional e aumentando a qualidade de relacionamento interpessoal, acarretando no sucesso da organização.
Dessa forma, com base no tema abordado, tem-se o seguinte questionamento: De que maneiras os aspectos da inteligência emocional no ambiente organizacional colaboram para a resolução de problemas e conflitos? Desse pressuposto, também desenvolveu-se a hipótese: utilizar os aspectos e habilidades da inteligência emocional no ambiente organizacional são uma forma de evitar problemas e conflitos.
2 JUSTIFICATIVA
Esta pesquisa foi desenvolvida a fim de contribuir para o ambiente organizacional por meio da utilização de alguns aspectos da Inteligência Emocional, como forma de solucionar problemas e conflitos. O ambiente de trabalho está cada vez mais envolto em atividades estressantes e corridas, causando cansaço mental e, consequentemente, desestimulando muitos trabalhadores que têm dificuldade em conciliar todos esses problemas e situações difíceis e frustrantes do cotidiano.
Através dos resultados obtidos com a pesquisa, torna-se um meio de alertar gestores e indivíduos, de uma forma geral, acerca da importância da emoção e de seu controle, bem como a relevância da empatia e de se colocar no lugar do outro como forma de obter sucesso na organização. Além disso, será possível identificar como os aspectos como integridade, comprometimento, respeito, empatia e habilidade de conviver com o próximo auxiliam de forma positiva na execução das atividades do ambiente profissional.
No que diz respeito ao âmbito acadêmico e estudioso da área, agregará valor às pesquisas já existentes acerca da psicologia e, mais especificamente, da Inteligência Emocional, além de abrir caminho para novas ideias de pesquisas a partir dos resultados encontrados neste trabalho. A pesquisa é pertinente para enriquecer o conhecimento e o método de trabalho em diversas organizações, além de enriquecer os estudos da área do tema em questão.
3 OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GERAL
Identificar e analisar de que maneiras os os aspectos e habilidades da Inteligência Emocional influenciam o ambiente organizacional, essencialmente na colaboração para a resolução de conflitos em uma Instituição de Ensino Superior localizada em Guarapari – ES.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Apresentar os principais modelos, conceitos e aspectos da Inteligência Emocional;
Identificar a incidência de situações e problemas no ambiente organizacional que requerem maior domínio da Inteligência Emocional;
Relacionar a Inteligência Emocional com a resolução de conflitos;
Identificar os aspectos compatíveis com a realizada da empresa estudada.4 REFERENCIAL TEÓRICO
4.1 CONCEITO DE INTELIGÊNCIA
Tratando-se do conceito de inteligência, a humanidade, de um modo geral, segundo Houaiss, Villar e Franco (2008, p. 428), assimila este conceito com a definição de
“capacidade de aprender e compreender”. Desde a antiguidade, tem-se conhecimento de um conjunto de ideias que levou a discussões acerca da condição humana de civilização. Foram essas discussões que levantaram a ideia da racionalidade, também conhecida como inteligência. Segundo Antunes (1998):
A palavra inteligência tem sua origem da junção de outras duas palavras latinas, a palavra inter (entre) mais a palavra legere (eleger ou escolher).
Adaptando-se a origem desse termo ao conceito atual de inteligência chega-se à ideia de que a inteligência é a escolha (melhor) entre duas ou mais situações. “Assim, é inteligente quem escolhe a melhor saída ou a melhor resposta, e esse conceito indica a capacidade que dispomos para, através da seleção, penetrar na compreensão das coisas” (ANTUNES, 1998, p. 16).
Dessa forma, o autor citado acredita que a inteligência está ligada com escolhas, com a opção entre uma coisa e outra, com o discernimento de escolher o que acredita ser a melhor alternativa. Já o professor, tradutor e crítico literário brasileiro Ferreira (2000, p. 395) define inteligência como a “faculdade ou capacidade de aprender, apreender, compreender ou adapta-se facilmente; intelecto, intelectualidade; destreza mental; agudeza, perspicácia. Pessoa inteligente.” Para o psicólogo e linguista Pinker (1998), a inteligência é mais do que meramente aprender. Ela pode ser entendida como sendo a capacidade de atingir objetivos diante de obstáculos, por meio de decisões baseadas em regras racionais.
A inteligência foi durante muitos anos associada à resolução de problemas e à obtenção de resultados por meio de pensamentos lógicos e rápidos. O psicólogo e estatístico Spearman (1927) é autor da primeira teoria da inteligência baseada na análise estatística de resultados em testes. Para ele, inteligência é a capacidade de fazer deduções a partir de relações e correlações. Para Wechsler (1949), é a capacidade global do indivíduo para atuar de acordo com as finalidades previstas, para pensar racionalmente e atuar de maneira eficaz em relação a seu ambiente.
Martin, Binet e Simon (1999), os dois precursores do QI, entendiam que era possível considerar uma criança com inteligência normal quando esta mantivesse uma média nas atitudes que todas as outras crianças de sua idade desempenhassem.
Entretanto, quem, de fato, institucionalizou as descobertas desencadeadas através das pesquisas Binet-Simon foi Lewis Terman. Segundo Goodwin (2005), Terman padronizou o teste e, após algumas pesquisas, percebeu que poderia melhorá-lo e torná-lo ainda mais preciso, então, resolveu implementar o teste com novos quesitos, os quais foram finalizados com 36 itens a mais que a versão inicial de Binet-Simon, totalizando numa série de 90 testes. Foi através desse acréscimo e complementação do estudo que surgiu o tão conhecido Quociente de Inteligência (QI).
Segundo Martin (1999), o termo QI foi criado pelo psicólogo e estudioso Willian Stern, bem como os termos idade mental e idade cronológica, em 1912. De acordo com ele, a razão da divisão entre essas duas idades seria a determinação do QI.
Portanto, o QI passou então a ser o maior determinante de Inteligência, baseando- se na ideia da existência de uma inteligência única capaz de ser medida primordialmente a partir do resultado de testes, o que acabou por desmerecer todos os outros talentos que não englobavam responder rapidamente a itens propostos.
Só após algumas décadas a ideia do Q.I foi contestada.
Após alguns estudos e diferentes concepções acerca da inteligência, Gardner (1995) trouxe a ideia das Inteligências Múltiplas, e passou a considerar que não existe um tipo específico de inteligência que irá garantir o sucesso na vida, mas sim um amplo conjunto de inteligências. A novidade nessa teoria é que foi identificada a existência de uma variedade de inteligências provenientes da variedade de indivíduos:
Inteligência Linguística, Inteligência Lógico-Matemática, Inteligência Espacial, Inteligência Musical, Inteligência Cenestésica, Inteligência Interpessoal e Inteligência Intrapessoal. Abaixo, a descrição de cada uma dessas inteligências, para melhor entendimento:
Inteligência Linguística: Caracteriza-se por um domínio e gosto especial pelos símbolos linguísticos, idiomas e palavras. É a capacidade de lidar com
esses símbolos. Escutar e responder ao som, ao ritmo, à cor e à variedade da palavra falada, imitar os sons, a linguagem, a leitura e a escrita dos outros;
aprender através de escuta, leitura, escrita e discussão; escutar eficientemente; compreender, parafrasear, interpretar e recordar-se do que foi dito, ler eficientemente; e ter habilidade para com a escrita, fala, uso de linguagem, leitura e interpretação.
Inteligência Lógico-Matemática: Corresponde à habilidade necessária para raciocínio lógico e dedutivo para solucionar problemas matemáticos. Algumas de suas habilidades são: familiarizar-se com os conceitos de quantidade;
tempo causa e efeito; usar símbolos abstratos para representar objetos e conceitos concretos; perceber padrões e relacionamentos; levantar e testar hipóteses; usar diversas habilidades matemáticas, como realizar estimativas, cálculo de algoritmos, interpretação de estatística e representação visual de informações em forma gráfica; pensar de forma abstrata e matemática, reunindo evidências e criando hipóteses.
Inteligência Espacial: Caracteriza-se pela capacidade de compreender visualmente o mundo físico com precisão. Tem como habilidades a percepção por informações visuais ou espaciais; transformação e modificação dessas informações, e de recriação de imagens visuais mesmo sem referência a um estímulo físico original; aprendizagem através da visão e da observação, reconhecendo fisionomias, objetos, formas, cores, detalhes e cenas; e percepção e produção de imagens mentais.
Inteligência Musical: É a habilidade para compor e executar padrões musicais, com capacidade de memorização e reprodução a partir dessa memória, com discernimento de ritmo, timbre, estrutura, melodia e harmonia.
Inteligência Cenestésica: Caracteriza-se pela capacidade especial de controlar e orquestrar o corpo. Tem como habilidades a destreza no trabalho realizado com movimentos motores restritos ou amplos e a reação a ambientes e sistemas físicos.
Inteligência Interpessoal: É capacidade ou habilidade de entender as intenções, motivações, estados de espírito e desejos das outras pessoas.
Inteligência Intrapessoal: É a capacidade de conhecer a si próprio, controlar e prever reações, emoções e estados de espírito. É o conhecimento avançado dos próprios sentimentos, intenções e motivações.
Para Campbell (2000, p.22), no que se refere às inteligências múltiplas, destaca-se que:
As Inteligências Múltiplas podem ser conceituadas em três amplas categorias. Quatro das oito – espacial, lógico-matemática, cenestésico- corporal e naturalista – podem ser consideradas como formas de inteligência “relacionadas ao objetivo”. Essas capacidades são controladas e moldadas pelos objetos que os indivíduos encontram em seus ambientes.
Por outro lado, as inteligências “isentam de objetos” – linguística – verbal e musical – não são moldadas pelo mundo físico, mas dependem da linguagem e dos sistemas musicais. A terceira categoria consiste das inteligências “relacionadas às pessoas”, com as inteligências inter e intrapessoais refletindo em conjunto poderoso de contrapesos. Cada inteligência parece ter sua própria sequência de desenvolvimento, emergindo e florescendo em diferentes momentos da vida.
Com o estudo da Inteligência Múltipla, a inteligência ganhou outra concepção, na qual se acredita que todas as pessoas possuem algum tipo de habilidade e potencial capazes de desenvolver diversos tipos de inteligência.
4.2 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Daniel Goleman é o jornalista científico precursor dos estudos da inteligência emocional e uma das maiores referências em termos de pesquisa sobre o tema e assuntos relacionados às ciências comportamentais no Brasil. Começou suas publicações acerca do tema no ano de 1995, dando seguimento a disseminação de outras obras de sua autoria nos anos que se seguiram. Com livros publicados no Brasil e traduzidos para outros países, em suas abordagens sobre a Inteligência Emocional no trabalho, na família, e outras áreas da vida das pessoas, afirma em suas definições e análises, que a construção teórica sobre o tema Inteligência Emocional é a uma teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente.
Segundo este pesquisador, lidar com as emoções de forma com que elas não venham a afetar negativamente os resultados em qualquer área da vida é o que a Inteligência Emocional ajuda o ser humano a fazer. “Inteligência emocional refere-se à capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos” (GOLEMAN, 2001, p. 337). Goleman (1998, p. 338) também afirma que
Por muitas décadas, falou-se vagamente sobre essas habilidades, que eram chamadas de temperamento e personalidade ou habilidades interpessoais (habilidades ligadas ao relacionamento entre pessoas, como a empatia, liderança, otimismo, capacidade de trabalho em equipe, de negociação etc.), ou ainda competência. Atualmente, há uma compreensão mais precisa desse talento humano, que ganhou um novo nome: inteligência emocional.
“Entende-se que o equilíbrio entre a mente emocional e racional é o que define o equilíbrio das emoções. Em geral, há um equilíbrio entre as mentes emocional e racional, com a emoção alimentando e informando as operações da mente racional, e a mente racional refinando e, às vezes, vetando o insumo das emoções”
(GOLEMAN, 2001, p. 23).
Goleman (2001) também diz que, ao continuarmos negando nossas emoções, a tendência é que nos tornemos cada vez mais seres emocionalmente perturbados, solitários e deprimidos. Porém, há uma solução para que isso não aconteça que é buscar uma nova visão do conhecimento, desvendando a educação emocional e aliando os sentimentos à razão, pois esta é a fórmula genuína da inteligência.
Em consonância com as afirmações sobre o conceito de Inteligência Emocional, Goleman, Boyatzis e Mckee (2002) acrescentam que as pessoas com prática emocional bem desenvolvida têm mais probabilidade de se sentirem satisfeitas e de serem eficientes em suas vidas, dominando os hábitos mentais que fomentam sua produtividade; as que não conseguem exercer nenhum controle na sua vida emocional travam batalhas internas que sabotam a capacidade de concentração no trabalho e de lucidez de pensamento.
Com base em seus estudos, Goleman (2001) dividiu a Inteligência Emocional em 5 domínios que são o alicerce para atitudes que impactem no sucesso pessoal e profissional. São eles:
Quadro 1 – Alicerces da Teoria da Inteligência Emocional Alicerces da Teoria da Inteligência Emocional
Pilares Definição dos Pilares da Inteligência Emocional
Autopercepção É a capacidade de entender os próprios sentimentos em uma situação, desenvolvendo uma conduta adequada na tomada de decisão. Fazer uma avaliação realista de nossas próprias capacidades e possuir uma sensação bem fundamentada de autoconfiança.
Autorregulação Lidar com as próprias emoções de forma que facilitem as atividades do dia-a-dia; é não permitir que reações inadequadas atrapalhem o bom andamento da vida, recuperar-se de aflições emocionais.
Motivação Utilizar nossos desejos para impulsionar-nos e guiar-nos a traçar objetivos e alcançar metas, com o intuito de tornar-nos eficazes, perseverando diante de frustrações e dificuldades.
Empatia É criar conexões afetivas com um número grande de pessoas, é perceber seus anseios e utilizá-los de forma favorável para cultivar a sintonia com o maior número de indivíduos possível.
Aptidões Sociais
Lidar bem com as emoções na convivência com outras pessoas, e perceber situações e redes políticas; interagir com facilidade e utilizar essas habilidades para liderar, negociar e solucionar divergências, bem como para a cooperação e o trabalho em equipe.
Fonte: Elaborado pela autora com base nas afirmações de Goleman, Boyatzis e Mckee (2002).
Conforme o psicólogo-consultor especialista na aplicação da Inteligência Emocional, Weisinger (2001), a Inteligência Emocional é simplesmente o uso inteligente das emoções, isto é, fazer intencionalmente com que as emoções trabalhem a seu favor,
usando-as como uma ferramenta a fim de ditar seu comportamento e raciocínio de maneira a aperfeiçoar os resultados.
Conforme Lauer (2012), é natural ao homem agir por emoção e, de uma forma geral, a Inteligência Emocional está vinculada a pessoas prudentes e intuitivas. Ela permite a sensatez e equilíbrio quando se busca a solução de problemas. Para explicar a importância do controle das emoções, Gardenswartz (2012, p.27) afirma:
Inteligência Emocional é a capacidade de avaliar e compreender sentimentos e usar a energia deles de maneira produtiva. Além da compreensão, envolve ações específicas para reconhecer sentimentos, compreende-los, expressá-los verbalmente e depois aplicar sua energia eficazmente. As emoções não são tão dóceis de lidar.
4.3 A DIFERENÇA ENTRE O CONCEITO DE EMOÇÃO E SENTIMENTO
A emoção corresponderia a uma reação psicobiológica1 complexa, que envolveria inteligência e motivação, impulso para ação, além de aspectos sociais e da personalidade, que acompanhados de mudanças fisiológicas, expressariam um acontecimento significante para o bem estar subjetivo do sujeito no seu encontro com o ambiente. Sob este prisma, a emoção seria parcialmente biologicamente determinada, e parcialmente o produto da experiência e do desenvolvimento humano no contexto sociocultural (SMITH e LAZARUS, 1990)
De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2008), as emoções são expressões de afeto acompanhadas de reações intensas e breves do organismo em resposta a um acontecimento inesperado ou, às vezes, muito aguardado, fantasiado. Nas emoções é possível observar a relação entre os afetos e a expressão corporal. As reações orgânicas presentes na emoção fogem ao controle do indivíduo. Os autores exemplificam que “podemos ‘segurar o choro’, entretanto, não conseguimos deixar de ‘chorar por dentro’, sentindo aquele nó na garganta. Às vezes até tentamos, mas não conseguimos segurar duas ou três lágrimas que escorrem, traindo-nos e demonstrando nossa emoção” (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008, p. 167). Eles
1 Psicobiológica – Do termo Psicobiologia. Conhecida como neurociência comportamental que aplica os princípios da biologia para o estudo fisiológico, genético, e dos mecanismos do desenvolvimento que afetam o comportamento, dos seres humanos e de outros animais.
ainda expõem que todas as reações orgânicas relativas à emoção são importantes descargas de tensão. Portanto, de acordo com esses autores, a emoção é um momento de tensão em um organismo, e as reações orgânicas são descargas emocionais.
Damásio (2011) distingue emoção de sentimento, referindo que emoção relaciona-se com o exterior e o sentimento com o interior. Ou seja, o sujeito tem uma emoção, experiências vividas e transmite para o exterior, manifestações que indicam a emoção que está sentindo. Estas manifestações são demonstradas através de movimentos, palavras, olhares ou expressões faciais ou corporais em geral, por exemplo. O sentimento é produto da emoção. Ainda conforme o autor Damásio (2004, p. 35), “As emoções ocorrem no teatro do corpo. Os sentimentos ocorrem no teatro da mente”, ou seja, a emoção e as várias reações com ela relacionadas estão alinhadas com o corpo, enquanto os sentimentos estão alinhados com a mente”.
4.4 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO
De acordo com as ideias de Goleman (2011), a empresa que possui funcionários que desenvolvem a Inteligência Emocional traz consigo questões que fazem com que a organização tenha um diferencial muito grande no que diz respeito a alguns aspectos como:
Tomada de Decisão
Liderança
Capacidade de iniciativa
Comunicação
Criatividade
Iniciativa
Compromisso
Lealdade
Responsabilidade
Gestão de Mudança
Segundo Cooper (1997), sem a Inteligência Emocional, sempre que um estresse surge, o cérebro humano funciona como se estivesse ligado a um piloto automático, passando a ter tendência a realizar as mesmas ações de forma mais intensa, o que pode ser extremamente prejudicial no ambiente de trabalho, cuja paciência e racionalidade antes de uma tomada de decisão faz total diferença para que uma atitude errada não seja realizada.
Para Gueburi (2005), a aplicação da Inteligência Emocional no ambiente de trabalho conduz a resultados positivos. As pessoas estão diariamente submetidas a diferentes situações em que torna-se necessário utilizar as emoções de forma inteligente, orientando o raciocínio e as decisões. O intuito é optar pelos melhores comportamentos e escolhas para o momento, gerando melhores resultados. Dessa forma, o autor acredita que as emoções desempenham um papel de considerável importância no local de trabalho.
Robbins (2005) também afirma que as emoções afetam o desempenho no trabalho, em especial as emoções negativas que podem prejudicar o desempenho do profissional. Por isso faz-se necessário que as organizações procurem eliminá-las do ambiente de trabalho. Por outro lado, estes sentimentos podem melhorar o desempenho de duas formas, primeiramente “as emoções podem alavancar a vontade, agindo assim como motivadoras para um desempenho melhor” (ROBBINS, 2005, p.97). O mesmo autor também coloca que “o esforço emocional reconhece que os sentimentos são parte do comportamento necessário ao trabalho”
(ROBBINS, 2005, p.97). Sendo assim, o autor assegura que a capacidade de administrar eficazmente as emoções, é em grande parte dos casos, decisiva para o sucesso.
Conforme Ryback (2002), a preocupação é um dos sentimentos negativos que mais nos aflige no ambiente de trabalho e, isso ocorre quando permite-se que a imaginação seja dominada pelo pessimismo, resultando em muita ansiedade. O autor explica que o indivíduo emocionalmente inteligente deve primeiramente analisar se a preocupação que está sentindo é realmente genuína e pertinente, caso seja, ele deverá verificar as opções que lhe cabem para resolver o problema, em seguida, deve procurar orientação com pessoas mais experientes que de alguma
forma poderão lhe aconselhar a respeito. Dessa forma, o profissional se colocará no controle da situação e conseguirá vê-la de uma forma mais clara, o que lhe possibilitará uma maior tranquilidade.
Com base em tais considerações, nota-se que conhecer as emoções e saber como controlá-las e utilizá-las, é um fator de extrema importância não só para melhorar atitudes no meio pessoal, como também no âmbito profissional.
4.5 CONFLITOS
Segundo explica o sociólogo e administrador Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que traz a ideia de forças contrárias que se chocam, grupos opostos que lutam entre si. É o estado oposto de ideias e opiniões que podem levar a situações contrárias, principalmente em caso de resistência de uma ou ambas as partes. É a “profunda falta de entendimento entre duas ou mais partes” (Houaiss, 2001, p. 797).
Segundo o administrador, filósofo e pedagogo Chiavenato (2003, p. 305) “Conflito significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos e colidentes que podem se chocar.” Para o estrategista, escritor e palestrante motivacional Robbins (2002, p 373), o conflito é mais do que a simples contrariedade entre ideias, é considerado um processo que tem seu início quando uma das partes acredita que a ideia da outra parte afeta ou pode afetar de forma negativa as ideias consideradas importantes da primeira.
Martinelli e Almeida (2014) também afirmam que o termo conflito quase sempre refere-se a situações negativas ou desagradáveis, visto que causa desarmonia, competição, luta e discussão, devido ao medo de uma das partes frustrarem seus interesses. Desta forma, o conflito relaciona-se a frustração, podendo ocorrer tanto entre duas pessoas, quanto entre dois grupos, ou um grupo e uma pessoa, uma organização e um grupo, entre várias outras variações que englobem duas ideias opostas.
Entretanto, embora alguns autores considerem que os conflitos estejam ligados apenas a aspectos negativos, devido à concepção e ao significado tradicional da palavra, uma vez que geram a sensação de incompatibilidade e não cooperação, outros acreditam que sejam naturais aos seres humanos. Seria uma forma de progredir, associando-os a aspectos positivos. Burbridge e Burbridge (2012), apontam que alguns conflitos são sim desnecessários, trazendo prejuízos quando relacionados às organizações e seus colaboradores.
Uma das maiores problemáticas para os gestores é, inclusive, identificar os conflitos existentes e aperfeiçoá-los, a fim de que a organização possa trabalhar de forma harmoniosa para alcançar seus objetivos. Porém, é algo natural e indispensável em alguns casos, sendo por meio desse ato natural que surgem as necessidades de mudanças.
O conflito gera mudanças a partir do momento que se assume uma crise, provocando inovação a partir de seu mapeamento. Essas inovações surgem na medida em que as soluções são alcançadas. Para Dametto (2007, p. 65)
“Atualmente, na visão interacionista, há a convicção de que o conflito não é somente uma força positiva em um grupo, como também seja necessário para que seu desempenho seja eficaz”.
4.5.1 Possíveis Causas dos Conflitos
Abaixo alguns exemplos de causas que podem acarretar em conflitos. Segundo a doutora em Psicologia Nascimento (2002, p.48):
Experiência de frustração de uma ou ambas as partes;
Dificuldade de alcançar uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum tipo de interferência ou limitação pessoal, técnica ou comportamental;
Diferenças de personalidade: são invocadas como explicação para desavenças tanto no ambiente familiar, escolar como no ambiente de
trabalho, e reveladas no relacionamento diário através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida;
Objetivos distintos: é muito comum estabelecer e/ou receber metas/objetivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos, o que nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance;
Diferenças em termos de informações e percepções: costumeiramente tende- se a obter informações e analisá-las à luz dos nossos conhecimentos e referenciais, sem levar em conta que isto ocorre também como outro lado com quem tem-se que conversar e/ou apresentar nossas ideias, e que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas.
4.5.2 Níveis dos Conflitos
Existem vários níveis de conflitos envolvendo debates que, por vezes, assumem caráter de menor grau enquanto outros são de mais agressividade. Segundo Nascimento (2002, p.49) os indivíduos quando exaltados podem, inclusive, chegar às vias de fato com seus pares, ou seja, chegam ao ponto de agressões físicas.
Estes comportamentos são observados por pessoas em seu mais alto grau de descontrole. Importa salientar que o descontrole é passível de acontecer com indivíduos dos mais diversos temperamentos e comportamentos, ou seja, do mais calmo ao mais agitado. De acordo com Nascimento (2002, p.48), os conflitos são divididos em 9 níveis. São eles e suas características:
Quadro 2 – Níveis de Conflito Níveis de conflito entre indivíduos
Nível 1 Discussão: É o estágio inicial do conflito; normalmente é racional, aberta e subjetiva;
Nível 2
Debate: As pessoas fazem generalizações e buscam demonstrar alguns padrões de comportamento. O grau de objetividade existente no nível um começa a diminuir;
Nível 3 Façanhas: Grande falta de confiança no caminho ou alternativa escolhida pela outra parte envolvida no conflito;
Nível 4
Imagens fixas: são assimiladas imagens preconcebidas da outra parte, fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que os indivíduos trazem, fazendo com que as pessoas assumam posições fixas e rígidas;
Nível 5
Loss of face (“ficar com a cara no chão”): trata-se da postura de contínuo neste conflito: custe o que custar, lutarei até o fim, o que acaba por gerar dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire;
Nível 6 Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições ficam mais evidentes. O processo de comunicação, fica cada vez mais restrito;
Nível 7
Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e punições. Neste, aparecem com muita frequência os primeiros comportamentos destrutivos e as pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de sentimentos;
Nível 8
Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se auto preservar e se proteger passa a ser a única preocupação. A principal motivação é a preparação para atacar e ser atacado;
Nível 9
Ataques generalizados: neste nível chega-se às vias de fato e não há alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um deles.
Fonte: Nascimento, (2002).
5 METODOLOGIA
O presente estudo foi estruturado como uma pesquisa descritiva, realizada a partir do estudo de caso. Para as entrevistas, o método qualitativo foi adotado com o objetivo de alcançar, dentro da maior profundidade possível, a realidade do objetivo investigado.
O método de pesquisa, referente aos meios de investigação e quanto à sua natureza, será um estudo de caso com abordagem qualitativa, uma vez que serão observados e apontados os aspectos da Inteligência Emocional como forma de auxílio para a resolução de conflitos em um ambiente organizacional. Também será apontada toda a sua interferência na qualidade de vida profissional do trabalhador descrita de forma detalhada.
Segundo Denzin e Lincoln (2006), a pesquisa qualitativa envolve uma abordagem interpretativa do mundo, o que significa que seus pesquisadores estudam as coisas em seus cenários naturais, tentando entender os fenômenos em termos dos significados que as pessoas a eles conferem. Seguindo essa linha de raciocínio, Vieira e Zouain (2005) afirmam que a pesquisa qualitativa atribui importância fundamental aos depoimentos dos atores sociais envolvidos, aos discursos, gestos e aos significados transmitidos por eles. Dessa forma, entende-se que esse tipo de pesquisa preza pela descrição detalhada dos fenômenos e dos elementos que o envolvem.
A pesquisa proposta, considerando os objetivos apresentados, será classificada como um estudo descritivo, visto que buscará identificar como estão organizadas as práticas gerenciais relacionadas à inteligência emocional. Segundo Vergara (2009, p. 58), a pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou acontecimentos, estabelecendo correlações entre variáveis e buscando enumeração e ordenação de dados. Ela define a natureza do fator a ser pesquisado, sem o objetivo de comprovar ou explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para a explicação, que pode acarretar em uma pesquisa explicativa a ser realizada posteriormente.
5.1 TIPO DE AMOSTRAGEM
Quanto ao tipo de amostragem da presente pesquisa qualitativa, esta é definida como probabilística aleatória simples e sem reposição, em que todos os indivíduos da população têm a mesma probabilidade de serem escolhidos. Conforme Mattar (2001), é a probabilidade de que cada elemento da população seja escolhido para compor a amostra. Já outros autores não acreditam que tenha a ver com probabilidade, e sim que a escolha dos elementos está ligada às características da pesquisa “[...] a escolha dos elementos não depende da probabilidade, mas das causas relacionadas com as características da pesquisa ou de quem faz a amostra”
(SAMPIERI, COLLADO e LUCIO, 2013, p.195).
Para esse estudo, foi aplicado um questionário de perguntas fechadas (Apêndice A), no qual o pesquisador define alternativas cabíveis para que o colaborador optasse e assinalasse a(s) alternativa(s) que mais se enquadrassem em seu cotidiano ou no que acreditam. Cada indivíduo só pôde responder o questionário uma vez.
5.2 COLETA DE DADOS
Os procedimentos utilizados para a coleta dos dados consistiram no uso de um questionário. Foram aplicados os instrumentos de coleta aos colaboradores de diferentes setores, pois entende-se que em diferentes setores possam surgir diferentes aspectos, conforme sua individualidade. No que se refere ao questionário, este consiste em questões fechadas, sendo algumas perguntas de escolha única, outras de múltipla escolha, e cujas alternativas “outros” deixa aberto ao entrevistado colocar o que ele acha adequado, evitando limitar apenas nas alternativas que podem não representar o que é vivido pelo colaborador.
Os colaboradores foram abordados pessoalmente para responderem aos questionários, de forma que os indivíduos com maiores dificuldades para respondê- los pudessem ter algum auxílio caso necessitassem, o que seria inviável na utilização de um questionário online. Como esses questionários foram aplicados pessoalmente, foi possível verificar algumas reações, com a intenção de se obter
além das informações objetivas em relação ao assunto abordado, verificar as impressões, percepções e interpretações do entrevistado em relação aos tópicos levantados.
5.3 TRATAMENTO DOS DADOS
Quanto ao procedimento de coleta e análise, o questionário foi aplicado no local de trabalho dos colaboradores e teve a participação de 38 indivíduos, levando em consideração que os que não participaram estavam de férias ou em treinamentos em outros estados no período da aplicação.
Os dados obtidos através das respostas das 24 perguntas contidas no questionário foram discutidos através da análise das respostas dos questionários e interpretação de expressões dos entrevistados, verificando assim, seus sentimentos e emoções, bem como suas concepções acerca dos problemas envoltos às atividades da empresa e a maneira como são solucionados.
As constantes alcançadas com os resultados foram tabuladas por meio de planilhas eletrônicas do Excel e serão indicados através de tabelas e gráficos, seguindo as contribuições oferecidas pelos entrevistados a partir de perguntas dicotômicas, conforme preconiza o método proposto por Las Casas e Guevara (2010).
5.4 LIMITAÇÕES DO MÉTODO
Os dados coletados através do questionário, na presente pesquisa, não retratam a totalidade dos colaboradores da IES2 em questão, apesar da maioria dos indivíduos administrativos terem sido entrevistados. Importa lembrar que na pesquisa todos os participantes voluntariamente se prontificam para colaborar. Por isso, ressalta-se que os resultados obtidos não podem ser vistos de forma generalizada, mas representam uma amostra, ou quem sabe, uma tendência sobre o tema que representa o pensamento dos entrevistados desta amostra sobre o tema
“Inteligência Emocional”.
2 IES – Instituição de Ensino Superior
Outro aspecto relevante está na questão que aborda o trabalho qualitativo, uma vez que a participação deve ser apreciada do ponto de vista da profundidade das contribuições e respostas oferecidas pelos participantes e não da quantidade, não desconsiderando o fato de que as respostas oferecidas podem ter vieses, tais como inverdades, ou meias verdades, ou ainda a indisposição dos entrevistados em trazer à luz todas as suas opiniões com a profundidade dos objetivos que as pesquisas buscou revelar. (VERGARA, 2009).
Levando em consideração que o questionário foi aplicado no ambiente de trabalho dos indivíduos, alguns participantes alegaram terem medo de serem sinceros em determinadas questões que estivessem relacionadas a algumas de suas habilidades e fossem prejudicados caso seu superior tivesse acesso às respostas. Logo, deve- se levar em consideração que a totalidade do resultado não é 100% composto de respostas sinceras.
Outra limitação são as interferências devido a opiniões pessoais e de fatores externos na coleta e análise dos dados, bem como valores e vivência de mundos individuais por parte dos indivíduos.
6 RESULTADOS E ANÁLISES
A pesquisa foi realizada com 38 colaboradores e englobou os setores Atendimento Acadêmico, Atendimento ao Aluno, Biblioteca, Comercial, Fidelização, Laboratoristas, Tecnologia da Informação (TI), e Serviços Gerais, que lidam mais diretamente com o administrativo e com os problemas da Instituição em questão.
Indivíduos temporários não foram inclusos na pesquisa, visto que não participam 100% dos processos como os efetivos. O questionário aplicado contou com 24 questões, cujas respostas e resultados serão expostos a seguir:
Tabela 1 – Sexo
Sexo Frequência Percentual (%)
Feminino 31 82
Masculino 7 18
Total 38 100
Fonte: Elaborado pela autora a partir da coleta de dados, (2018).
Conforme apontado pela tabela acima, 82% dos colaboradores que realizaram a pesquisa são do sexo feminino e 18% do masculino. A maioria dos colaboradores ligados ao administrativo e serviços gerais da faculdade são mulheres. É importante observar que, segundo Goleman, em entrevista ao Big Think3, as mulheres tendem a ser melhores, em média, no que diz respeito ao nível de empatia emocional. Um exemplo é terem uma maior facilidade em colocarem-se no lugar do outro. Também revelam melhores capacidades no quesito competências sociais, tendo menos dificuldade em fazerem os outros sentirem-se bem entre si e em grupo. Quanto à autoconfiança, especialmente no meio de outras pessoas, mais especificamente no gerir das emoções mais estressantes, também conseguem destacar-se. Crê-se as mulheres são melhores que os homens nas empatias, pois alega-se que elas sejam mais sensíveis e tenham instinto maternal.
3 Big Think – Portal Multimídia fundado em 2007. O site é uma coleção de entrevistas, apresentações e discussões em mesas redondas com especialistas de diversas áreas.
Essa facilidade de ver o mundo através do olhar dos outros e preocupar-se mais com as emoções está diretamente ligada com uma descoberta de 1990, através de pesquisas da Universidade de Parma, na Itália, cujos resultados chegaram ao descobrimento de um neurônio: Os neurônios-espelhos. Nas descobertas foi também constatada a maior incidência desses neurônios em mulheres. Os neurônios- espelho, de acordo com Gallese, Fadiga, Fogassi, Rizzolatti (1996) foram associados a várias modalidades do comportamento humano algumas habilidades como imitação, teoria da mente, aprendizado de novas habilidades e leitura da intenção em outros humanos.
Dessa forma, com o número elevado de funcionárias do sexo feminino que pôde ser observado na tabela, pressupõe-se que há uma facilidade no que diz respeito ao contexto emocional, ou seja, há mais chances de ter a presença da inteligência emocional sendo trabalhada de forma mais consistente.
Tabela 2 – Faixa Etária
Faixa Etária Frequência Percentual
18 a 24 anos 6 16%
25 a 35 anos 19 50%
36 a 45 anos 5 13%
46 a 50 anos 3 8%
Mais de 50 anos 5 13%
Total 38 100%
Fonte: Elaborado pela autora a partir da coleta de dados, (2018).
Verifica-se que metade (50%) dos colaboradores estão entre 25 a 35 anos, 16%
entre 18 a 24, 13% de 26 a 45 e acima de 50 anos e 8% entre 45 e 50 anos, o que indica que os colaboradores são, em sua maioria, adultos mais jovens. Ainda não há uma gama de estudos extensa acerca da relação Inteligência Emocional e idade, ou seja, resultados que apontem se há alguma idade específica em que a facilidade pelo controle emocional seja maior. Os estudos existentes são mais voltados às crianças e ao surgimento e desenvolvimento das emoções nos primeiros anos de vida.
Levando em consideração a aprendizagem ao longo da vida que nos agrega conhecimento ano após ano, a relação que pode ser citada é a de experiências vividas que nos levam à compreensão e à regulação da emoção, e a discernir quais atitudes seriam melhores em determinadas situações do cotidiano. Entretanto, também são levados em consideração as experiências e aprendizados individuais de cada um. No caso da pesquisa em questão, o fator idade não influencia tanto no resultado, pois ainda não é comprovada uma idade em que haja maior habilidade emocional, além de vários outros fatores pessoais e de vivências em grupos que também influenciam no crescimento dessa habilidade.
Tabela 3 – Estado Civil
Estado Civil Frequência Percentual
Solteiro 18 47%
Casado 15 39%
Divorciado 3 8%
Viúvo 2 5%
Outros 0 0%
Total 38 100%
Fonte: Elaborado pela autora a partir da coleta de dados, (2018).
De acordo com a tabela acima, 47% dos entrevistados estão solteiros, 39%
casados, 8% divorciados e 5% são viúvos. Ou seja, há um grande número de solteiros, porém a quantidade de casados também é grande.
Tabela 4 – Filhos
Filhos Frequência Percentual
Sim 20 53%
Não 18 47%
Total 38 100%
Fonte: Elaborado pela autora a partir da coleta de dados, (2018).
Na tabela 4 é apresentado o percentual de entrevistados que possuem filhos. 53%
deles têm filhos e 47% não têm, que é um número bem próximo. Como a frequência das respostas também foi bem parecida, é outro dado que não influenciará tanto os
resultados da pesquisa deste trabalho, pois não há como distinguir também público predominante para relacionar-se com as respostas verificadas.
Tabela 5 – Grau de Escolaridade
Grau de Escolaridade Frequência Percentual
Sem Escolaridade 0 0%
Ensino Fundamental Incompleto 4 11%
Ensino Fundamental Completo 3 8%
Ensino Médio Incompleto 2 5%
Ensino Médio Completo 4 11%
Ensino Superior Incompleto 10 26%
Ensino Superior Completo 8 21%
Especialização 7 18%
Não sei informar 0 0%
Total 38 100%
Fonte: Elaborado pela autora a partir da coleta de dados, (2018).
A tabela acima evidencia o Grau de Escolaridade dos colaboradores. A maioria está cursando ou já cursou Ensino Superior, tendo 26% dos entrevistados Ensino Superior Incompleto 21% Ensino Superior Completo e 18% já até realizou alguma especialização. 11% possui Ensino Médio completo, 11% Fundamental Incompleto, 8% Fundamental Completo e 5% Ensino Médio Incompleto. Os dados demonstram que os entrevistados possuem um bom nível de escolaridade, uma vez que a grande parte, no mínimo, já ingressou no Ensino Superior.
Apesar de também não existirem estudos que relacionem o grau de escolaridade do indivíduo com suas habilidades emocionais, para Luzuriaga (1978), educação é de extrema importância, é a influência intencional e sistemática sobre pessoas jovens com a intenção de dar-lhes formação e desenvolvimento. Desta forma, pode-se afirmar que a educação é parte integrante e essencial da vida do homem e da sociedade. Silva (2002, p. 58) ao se referir sobre importância da escolaridade, comenta o seguinte:
Atualmente, encontramos nos discursos veiculados pela mídia e pelas políticas governamentais um forte apelo à escolarização como saída para os graves problemas enfrentados no país. Embora não seja correto imaginar que a escolarização possa resolver todos os problemas, temos que concordar que seu papel vai muito além e apenas instruir as novas gerações.
Ou seja, Silva (2002), em sua constatação, mostra que a educação vai além da aprendizagem de conteúdo, como as disciplinas curriculares. Ela forma seres humanos para a vida. Para Freitas (2011) é um dever da escola formar cidadãos críticos, reflexivos, conscientes de seus direitos e deveres, tornando-se aptos a contribuir para a construção e/ou desconstrução de uma sociedade visando igualdade e justiça. Entretanto, sua função não está apenas em proporcionar a simples transmissão do conhecimento, tem o compromisso social para, além disso.
Preocupa-se também em prover a capacidade do aluno de buscar informações segundo as exigências de seu campo profissional ou conforme as necessidades de seu desenvolvimento individual e social. Além de ser um meio de socializar e tornar cidadãos aptos a aprender a conviver em grupo e a lidar com situações que envolvem diferentes tipos de pessoas, pensamentos e crenças, que está diretamente ligado à habilidade de relacionamentos interpessoais citado por Goleman (2001).
Gráfico 1 – Eu presto atenção nos meus sentimentos e eu os controlo facilmente
Fonte: Elaborado pela autora a partir da coleta de dados, (2018).
29%
53%
18%
0% 0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Nota-se no gráfico acima, que a maioria das pessoas (53% frequentemente e 29%
sempre) prestam atenção em seus sentimentos e os controla facilmente. 18%
alegaram não prestar tanta atenção e não controlá-los com tanta facilidade.
Segundo Siqueira, Barbosa e Alves (1999), a habilidade de autocontrole representa a dificuldade ou inabilidade com que esses participantes encontram em reagir de modo diferente a injúrias recebidas por terceiros; facilidade em respirar, refletir e dar um tempo maior antes da emissão de respostas a uma ofensa; controlar seus sentimentos perturbadores; refletir e ponderar antes de manifestar o que estão pensando; amenizar seus impulsos em uma situação de conflito; reagir somente após os sentimentos de uma agressão recebida terem sido aliviados; tomar decisões após refletirem, não deixando-se levar pelos impulsos; não reagir de imediato a uma agressão. Logo, segundo eles, ao prestar atenção nos sentimentos e dominar bem o autocontrole, haveria uma facilidade em realizar as ações citadas acima.
Gráfico 2 - Acho útil pensar nas emoções, mas nem sempre eu consigo controlá-las
Fonte: Elaborado pela autora a partir da coleta de dados, (2018).
Conforme é apresentado no gráfico 2, 45% dos colaboradores frequentemente acham útil pensar nas emoções, apesar de nem sempre conseguir controlá-las e 37% raramente acham útil e nem sempre conseguem controlá-las. Com relação aos sentimentos interferirem no comportamento, 53% das pessoas responderem que os sentimentos raramente interferem, 32% que nunca interferem e 16% que
5%
45%
37%
11%
3%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
frequentemente interferem. Ao serem perguntados se prestam atenção em seus sentimentos e os controlam facilmente (gráfico 1), 82% afirmaram que o fazem com frequência ou sempre, porém, ao serem perguntados se consideram útil pensar nas emoções, mas nem sempre conseguem controlá-las (gráfico 2), 50% dos entrevistados responderam frequentemente e sempre, e 48% raramente e nunca. As duas perguntas são bem parecidas, praticamente com o intuito de chegar ao mesmo objetivo. Entretanto, as respostas que podem ser reparadas no gráfico 1 estão bem distintas das do gráfico 2, uma vez que nesse último, quase metade dos servidores responderam que nem sempre conseguem controlar seus sentimentos, ao passo que na pergunta anterior, afirmaram que os controlam facilmente.
Ao analisar as respostas das duas questões, pode-se chegar à teoria de que os respondentes não sabem ao certo se conseguem controlar ou não seus sentimentos ou até mesmo, quase não entendem de sentimentos e emoções, apesar de acharem que sim. “O esforço emocional reconhece que os sentimentos são parte do comportamento necessário ao trabalho” (Robbins, 2005, p.97). Logo, partindo do princípio de que o trabalho e reconhecimento de emoções estão diretamente ligados e sua junção é parte necessária, seria interessante a organização tentar entender mais sobre o que seus indivíduos compreendem por emoções de forma com que usassem seus sentimentos e emoções a seu favor da empresa, antes que acabem usando em algum momento ou forma que prejudique as relações entre os colaboradores, e consequentemente, o andamento das atividades, em vez de ajudar.
